Best-Practice-Leitlinien für ein 360-Grad-Feedback-Programm

Als Personalleiter wissen Sie wahrscheinlich bereits, wie wichtig es ist, Feedback zu erhalten. Das Problem ist, dass nicht jedes Feedback gleich gut ist.

Ein Beispiel: "Ich hasse Ihr Produkt" ist viel weniger hilfreich als "Ich finde es schade, wie verschwenderisch die Verpackung Ihres Produkts ist". Es gibt einen Unterschied zwischen Kritik und konstruktiver Kritik. Ebenso gibt es einen Unterschied zwischen der Kritik eines Mitarbeiters und der Kritik eines Kunden. Dieser Artikel behandelt solche Best-Practice-Richtlinien für ein 360-Grad-Feedback-Programm.

Was ist ein 360-Grad-Feedback-Programm?

Diese Feedback-Programme sind effektiver als einfache Jahresbeurteilungen, da sie einen ganzheitlicheren Überblick über die Leistung der Mitarbeiter bieten. Hier erfahren Sie, wie Sie ein effektives 360-Grad-Feedback-Programm einführen können.

Best Practices für die Durchführung eines effektiven 360-Grad-Feedback-Programms

Informieren Sie sich über den Best-Practice-Leitfaden für 360-Grad-Feedback-Programme, die zum wirksamsten Leistungsinstrument Ihres Unternehmens werden könnten.

1. Wählen Sie Ihre Schwerpunktbereiche

Ein 360-Grad-Feedback-Programm gibt Ihnen Einblicke in Ihr gesamtes Unternehmen. Gleichzeitig ist das Feedback nutzlos, wenn Sie nicht darauf reagieren. Sie können nicht an allem gleichzeitig arbeiten, also müssen Sie verschiedene Kategorien von Feedback identifizieren, die höhere oder niedrigere Priorität haben als andere, wie z. B. die Notwendigkeit, Ihre Millennial-Mitarbeiter zu motivieren oder die interne Kommunikation zu verbessern.

Die Wahl von Schwerpunktbereichen ist auch bei der Auswahl der Fragen, die Sie den Personen stellen, hilfreich.

Wenn Sie zum Beispiel die Vielfalt am Arbeitsplatz sicherstellen wollen, werden Ihre Fragen anders lauten als wenn Sie die betriebliche Effizienz steigern wollen. Denken Sie daran, dass Sie später auf andere Rückmeldungen eingehen können. Sie müssen wissen, worauf Sie sich zuerst konzentrieren müssen, um sicherzustellen, dass Sie die ersten Ergebnisse erhalten, die den Rest der Organisation ermutigen, den Prozess ernst zu nehmen.

2. Schaffung einer Feedback-Kultur

Kein Mitarbeiter sollte davon ausgenommen sein, Feedback zu erhalten, auch nicht die Führungskräfte selbst.

"Führung ist ein bewegliches Ziel, und das wird sie immer sein. Wenn Sie eine bessere Führungskraft werden wollen, müssen Sie sich mit Veränderungen vertraut machen. Und wenn Sie aufwärts führen wollen, lernen Sie, wie eine Führungskraft zu denken. Denken Sie an Menschen, denken Sie an Fortschritt und denken Sie an immaterielle Werte." - John C. Maxwell, Autor von The 360 Degree Leader

Die Schaffung einer Feedback-Kultur kommt sowohl den einzelnen Mitarbeitern als auch dem Unternehmen insgesamt zugute. Sie trägt auch dazu bei, die Bereitstellung Ihres Produkts zu verbessern und das Kundenerlebnis zu optimieren, indem sie eine Kultur schafft, in der sich die Mitarbeiter mehr mit ihrer Arbeit beschäftigen, auch weil sie wissen, dass sie fast täglich Neues lernen und ihre Fähigkeiten verbessern.

3. Die richtigen Fragen stellen

Wie bei jeder Datenerhebung müssen Sie die richtigen Parameter ermitteln, wenn die Ergebnisse von Nutzen sein sollen. Bei einem 360-Grad-Feedback-Programm geht es darum, den Menschen die richtigen Fragen zu stellen.

Wenn Ihr Unternehmen groß genug ist, können Sie Ihr Programm sogar mit einer kleinen Stichprobe von Mitarbeitern testen, um festzustellen, ob Ihre Fragen zu den gewünschten Antworten führen. Wenn nicht, ist es an der Zeit, die Fragen zu ändern.

Es kann hilfreich sein, sich zunächst die Schwerpunktbereiche anzusehen und zu ermitteln, mit welchen Mitarbeitern Sie sprechen werden. Die Fragen, die Sie der oberen Führungsebene stellen, werden sich drastisch von denen unterscheiden, die Sie den Mitarbeitern auf der Einstiegsebene stellen werden.

Ziehen Sie in Erwägung, Fragen zu Führungsqualitäten, Kommunikationsfähigkeiten, Kreativität, Zusammenarbeit mit einem Team und mehr zu stellen. Denken Sie daran, dass es besser ist, zu viele Daten zu haben als zu wenige, dass aber eine größere Anzahl von Datenpunkten auch die Dauer der Programmdurchführung erhöht.

4. Nachfassen bei Personen

Der Zugang zu Daten bringt Sie nur bedingt weiter, und wenn Sie die gesammelten Informationen nicht weiterverfolgen, wird Ihr 360-Grad-Feedback-Programm Sie nicht weiterbringen. Nehmen Sie sich die Zeit, den Mitarbeitern ihr Feedback mitzuteilen, und entwickeln Sie dann gemeinsam mit ihnen einen Aktionsplan, um auf dieses Feedback einzugehen.

Sobald Sie einen Plan entwickelt haben, sollten Sie sich daran halten und sich im Laufe der Zeit immer wieder mit den Mitarbeitern austauschen.

Die Einhaltung dieses Prozesses ist auch bei der nächsten Durchführung eines Feedback-Programms hilfreich, da Sie Datenpunkte haben, mit denen Sie die neuen Ergebnisse vergleichen können. Wenn Sie Probleme identifiziert, sie richtig kommuniziert und dann im Laufe der Zeit mit den Mitarbeitern weiterverfolgt haben, sollten Sie in der Lage sein, im Laufe der Zeit eine deutliche Verbesserung ihrer Leistung zu erkennen.

5. Machen Sie es regelmäßig

Wir können nicht genug betonen, dass Beständigkeit der Schlüssel ist. Indem Sie fortlaufende Feedback-Programme zur neuen Norm in Ihrem Unternehmen machen, tragen Sie dazu bei, die in unserem zweiten Punkt erwähnte Feedback-Kultur zu schaffen. Indem Sie diese Maßnahmen regelmäßig durchführen, stellen Sie sicher, dass jeder im Unternehmen weiß, was er zu erwarten hat, und dass er dies auch will, anstatt eine unliebsame Überraschung zu erleben.

Als ob das nicht schon genug wäre, können regelmäßige Feedback-Programme den Mitarbeitern helfen, ihre Schwächen viel schneller zu überwinden, anstatt sie monatelang oder sogar jahrelang die gleichen Fehler machen zu lassen. Und wie wir im letzten Punkt erläutert haben, können Sie, wenn Sie Ihre Feedback-Programme regelmäßig durchführen, Verbesserungen über den dazwischen liegenden Zeitraum hinweg verfolgen.

6. Nutzen Sie es intensiv für das persönliche Wachstum der Mitarbeiter

Eine der Herausforderungen bei der Einführung von 360-Grad-Feedback-Programmen besteht darin, die Akzeptanz und das Engagement der Mitarbeiter zu gewinnen. In einigen Unternehmen liegt dies daran, dass die Mitarbeiter befürchten, dass ein ehrliches Feedback über ihre Kollegen in die jährlichen Beurteilungen einfließen und sich darauf auswirken könnte, ob sie Boni erhalten oder sogar bestraft werden.

Studien haben gezeigt, dass die Millennials/Generation Y 50 Prozent mehr Feedback und Coaching wünschen als andere Generationen in der Belegschaft.

Sie müssen sich bemühen, das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter in den Prozess zu stärken. Das bedeutet, dass Sie mitteilen müssen, wofür das Feedback verwendet wird, und sicherstellen müssen, dass Sie diese Vereinbarungen einhalten. Vertrauen ist ein wesentlicher Bestandteil des Prozesses, und wenn Sie dieses Vertrauen brechen, werden Sie Schwierigkeiten haben, genaue Daten und Erkenntnisse zu sammeln.

7. Testen und verbessern

Man sagt, Wahnsinn ist, wenn man wiederholt dasselbe tut und andere Ergebnisse erwartet. Das gilt besonders für die Einführung eines 360-Grad-Feedback-Programms. Es ist eine gute Idee, immer wieder neue Wege zu beschreiten, verschiedene Ansätze auszuprobieren und Elemente zu identifizieren, die Ihren Feedbackprozess effizienter machen.

Man sagt auch, dass Abwechslung die Würze des Lebens ist, und dafür gibt es einen Grund. Wenn Sie laufend Änderungen und Verbesserungen vornehmen, können Sie marginale Gewinne erzielen, was im Wesentlichen bedeutet, dass Sie kleine Verbesserungen vornehmen, die sich mit der Zeit zu größeren Verbesserungen summieren.

Bleiben Sie bei dem, was funktioniert, und gehen Sie dann dazu über, etwas anderes zu testen, um sicherzustellen, dass Sie das beste umsetzbare Feedback erhalten.

Schlussfolgerung

Ein gut durchdachtes 360-Grad-Feedback-Programm hat das Potenzial, das leistungsfähigste Instrument zu werden, das Ihrem Unternehmen zur Verfügung steht. Noch besser ist, dass es mit der Zeit immer besser wird, wenn Sie lernen, was funktioniert und was nicht, und wenn Sie Ihr Unternehmen weiter verbessern.

In manchen Fällen macht es den Unterschied zwischen zwei Unternehmen aus und verschafft einem von ihnen den Wettbewerbsvorteil, den es braucht, um an die Spitze der Branche zu gelangen. Die Frage ist nur, ob Sie bereit sind, die Arbeit zu investieren und die Vorteile zu nutzen, oder ob Sie sich zurücklehnen und sich von Ihren Konkurrenten überholen lassen wollen.