Wie helfen Umfragen zum Mitarbeiterengagement dem Team, das Engagement zu steigern?

Im heutigen wettbewerbsintensiven Geschäftsumfeld ist das Engagement der Mitarbeiter der einflussreichste Faktor für den Unternehmenserfolg. Dies geht aus einer aktuellen Umfrage hervor, Gallup dass Unternehmen mit hoch engagierten Mitarbeitern im Vergleich zu anderen Unternehmen eine um 21 % höhere Rentabilität aufweisen. Diese Zahl spricht Bände für etwas sehr Einfaches: Ein engagierter Mitarbeiter ist produktiver, motivierter und loyaler. Aber wie können Unternehmen diese Art von Engagement erreichen? Ein sehr effektives Instrument ist die People Engagement Survey.

Nehmen Sie eine einschlägige Fallstudie, die sich sehr gut mit der von Ihnen beschriebenen Situation deckt, nämlich die von HubSpot. Dies ist ein mittelgroßes Technologieunternehmen, das für seine Inbound-Marketing- und Vertriebssoftware bekannt ist. HubSpot kämpfte mit der Moral und der Bindung der Mitarbeiter, obwohl das Unternehmen verschiedene mitarbeiterorientierte Programme durchführte.

HubSpot hatte Probleme mit hoher Fluktuation und - vor allem, wenn das Unternehmen zu schnell wuchs - mit einer recht niedrigen Arbeitsmoral. Konkret fühlten sich die Mitarbeiter unzufrieden, doch HubSpot konnte die Gründe für ihre Unzufriedenheit nicht genau benennen.

Daher beschloss HubSpot, eine umfassende Umfrage zum Mitarbeiterengagement durchzuführen, um der Sache auf den Grund zu gehen. Die Umfrage wurde so konzipiert, dass sie Bereiche wie Kommunikation, berufliches Wachstum und Sozialleistungen, ein Paket von Sozialleistungen und den Verbesserungsbedarf bei den Sozialleistungen für eine bessere Anpassung an die Bedürfnisse der Mitarbeiter aufzeigte. Die Rückmeldungen der Mitarbeiter haben dazu beigetragen, die Aufmerksamkeit auf einige kritische Bereiche zu lenken: mangelnde Kommunikation zwischen den Abteilungen, Fehlen einer klaren Karriereförderung und Verbesserungsbedarf bei den Sozialleistungen für eine bessere Anpassung an die Bedürfnisse der Mitarbeiter.

Rückblickend auf die Umfrageergebnisse und in Zusammenarbeit mit HubSpot waren die Veränderungen strategisch angelegt und führten neue Kommunikationsformen, individuelle Entwicklungsprogramme und ein noch besseres Leistungspaket ein. Diese Veränderungen würden im nächsten Jahr zu einer höheren Zufriedenheit führen, was sich in einer geringeren Fluktuation und einer besseren Kultur am Arbeitsplatz niederschlagen würde.

Das folgende Beispiel mit HubSpot zeigt, wie eine gute Umfrage zum Mitarbeiterengagement eine großartige Lösung für die Diagnose und Behebung der dringenden Probleme sein kann, die für die Mitarbeitermoral und in der Folge für die Mitarbeiterbindung relevant sind.

Ähnliche Ergebnisse sind garantiert, wenn Sie die Lektionen aus diesem Leitfaden zur effektiven Messung und Verbesserung des Mitarbeiterengagements mit Hilfe von People Engagement Surveys anwenden. Sie werden sehen, wie Sie einen Fragebogen entwerfen, der wertvolle Erkenntnisse liefert, wie Sie die richtigen Fragen stellen und wie Sie die besten Tools für die Erfassung und Analyse Ihrer Daten auswählen.

Warum ist Mitarbeiterfeedback so wichtig für die Messung des Mitarbeiterengagements?

Mitarbeiter-Feedback ist der Dreh- und Angelpunkt jeder erfolgreichen Engagement-Strategie. Sie sollten wissen, wie Ihre Mitarbeiter ihr Arbeitsumfeld, ihre Aufgaben und das Management einschätzen. Diese Informationen können Ihnen helfen, eine Kultur des Engagements aufzubauen. Feedback gibt den Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter eine Stimme und zeigt auf, wo Ihr Unternehmen gut ist und wo es noch Verbesserungspotenzial gibt.

Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und gehört, wenn sie ihre Gedanken und Meinungen äußern dürfen. Dieses Gefühl, einbezogen zu werden, kann viel dazu beitragen, das Engagement der Mitarbeiter für ein Unternehmen zu erhöhen. Zweitens hilft die Sammlung von Feedback dabei, Trends und Muster zu erkennen, die sonst hinter einzelnen Beschwerden verborgen bleiben könnten. Wenn beispielsweise mehrere Mitarbeiter ihre Besorgnis über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zum Ausdruck bringen, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass es ein größeres Problem gibt, das angegangen werden muss.

Bei der Messung des Engagements durch den Filter des Mitarbeiterfeedbacks geht es nicht darum, Probleme zu lösen, sondern genau zu wissen, was Ihre Mitarbeiter antreibt und was sie motiviert. 

In den meisten Fällen geht ein hohes Maß an Engagement mit einer höheren Produktivität, einem besseren Kundenservice und einer höheren Mitarbeiterbindung einher. Im Gegensatz dazu können unengagierte Arbeitnehmer zu höherer Fluktuation, geringerer Produktivität und einer schlechten Unternehmenskultur führen.

Um das Engagement effektiv messen zu können, muss man einen robusten Feedback-Mechanismus einrichten, über den die Mitarbeiter ihre Meinung ohne Angst oder Voreingenommenheit äußern können. Dazu gehört die Schaffung eines sicheren Umfelds, in dem sich die Mitarbeiter frei und wohl fühlen, ohne dass sie bei der Äußerung ihrer Meinung zurückgestoßen werden. Außerdem sollte regelmäßig Feedback eingeholt werden, um das Niveau der Umfrage zum Mitarbeiterengagement von Zeit zu Zeit zu überprüfen und gegebenenfalls Änderungen vorzunehmen.

Wie Sie die Fragen Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement gestalten

Konzentrieren Sie sich bei der Ausarbeitung der Fragen für Ihre Mitarbeiterbefragung bewusst auf diejenigen, die zu verwertbaren Erkenntnissen führen. Wie das Beispiel von Google zeigt, können Sie sicherlich eine jährliche Umfrage wie "Googlegeist".

Der Ansatz von Google: 

Mit der Umfrage "Googlegeist" holt Google Feedback zu einem breiten Spektrum von Mitarbeiterbelangen ein, angefangen beim Zufriedenheitsgrad und der Leistung des Managements bis hin zu Aspekten der Arbeitsplatzgestaltung. Diese Fragen sind zielgerichtet genug, um zu interpretieren, was in diesem speziellen Umfeld vor sich geht, so dass aussagekräftige Schlussfolgerungen über mögliche Verbesserungsbereiche gezogen werden können und man weiß, welche Entscheidungen gegenüber der Belegschaft zu treffen sind.

Die Google-Umfrage enthält zum Beispiel Fragen zur Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Work-Life-Balance, den Entwicklungsmöglichkeiten und dem Vertrauen in die Führung. Anhand dieser Fragen kann Google die Trends erkennen und feststellen, worauf man sich möglicherweise stärker konzentrieren sollte.

Um aussagekräftige, aufschlussreiche und umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen, müssen die Umfragefragen präzise formuliert werden. Andernfalls kann es zu vagen Antworten und verzerrten Daten kommen, was zu einem ineffizienten Engagement führt. 

Hier finden Sie die besten Praktiken für die Gestaltung von Fragen, die zu echten Erkenntnissen führen:

1. Halten Sie die Fragen klar und prägnant

Vermeiden Sie die Verwendung von Fach- oder Expertensprache, die bei den Befragten leicht zu Fehleinschätzungen führen könnte. Die Fragen sollten einfach und direkt sein. Zum Beispiel könnte man fragen: Wie nehmen Sie die abteilungsübergreifenden Kommunikationskanäle innerhalb dieser Organisation wahr? 

Was man direkter sagen kann, ist: Wie würden Sie die Kommunikation zwischen den verschiedenen Abteilungen bewerten?

2. Gleichgewicht zwischen quantitativen und qualitativen Fragen

Zu den quantitativen Fragen gehören Likert-Fragen, wie z. B: 

Wie zufrieden sind Sie auf einer Skala von 1-5 mit Ihrer derzeitigen Tätigkeit? 

Und die Frage würde etwas ergeben, das in den Daten gemessen werden kann. Qualitative Fragen wären offener und würden wie folgt aussehen: 

Was könnte Ihrer Meinung nach in Ihrer Abteilung verbessert werden?

Auf diese Weise kann der Mitarbeiter ein ausführlicheres Feedback geben. Eine gute Software für Umfragen zum Mitarbeiterengagement umfasst beide Arten von Fragen, um ein umfassenderes Bild des Mitarbeiterengagements zu erhalten.

3. Vermeiden Sie Suggestivfragen oder voreingenommene Fragen

Achten Sie darauf, dass alle Ihre Fragen neutral formuliert sind und keine bestimmte Antwort des Befragten hervorrufen. Die Leitfrage könnte zum Beispiel lauten: 

Was halten Sie von den guten Managementpraktiken in unserem Unternehmen?

die Annahme, dass Praktiken im Management gut sind. Fragen Sie stattdessen, 

Was halten Sie von den Managementpraktiken in unserem Unternehmen?

4. Konzentration auf die wichtigsten Faktoren für das Engagement

Entwickeln Sie Fragen, die auf die wichtigsten Bereiche abzielen, die sich auf das Engagement auswirken: Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit, Beziehung zu den Vorgesetzten, Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens, Work-Life-Balance und Wertschätzung sind die Schlüsselbereiche. Für diese Bereiche können Fragen entwickelt werden, die Aufschluss über die wichtigsten Faktoren geben, die sich auf das Engagement auswirken. 

5. Test-Umfrage

Bevor Sie die Software für die Engagement-Umfrage an das gesamte Unternehmen versenden, sollten Sie sie mit einer kleinen Gruppe von Mitarbeitern testen. Auf diese Weise können Sie verwirrende oder unklare Fragen aufspüren, so dass Sie sie anpassen können, bevor die gesamte Einführung abgeschlossen ist.

Wie gestalten Sie die Fragen Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement für eine effektive Messung des Engagements?

Um sicherzustellen, dass alle Aspekte des Engagements abgedeckt werden, ist es wichtig, dass Sie Ihre Umfragefragen effektiv kategorisieren. Jede Kategorie sollte auf einen bestimmten Bereich des Engagements ausgerichtet sein und so einen ganzheitlichen Überblick über die Erfahrungen der Mitarbeiter geben. Im Folgenden finden Sie einige wichtige Umfragekategorien mit Beispielfragen:

1. Arbeitszufriedenheit
   Je mehr Sie darüber wissen, womit Ihre Mitarbeiter bei ihrer Arbeit zufrieden sind, desto besser und genauer wissen Sie über das Engagement Bescheid. Hier finden Sie Beispiele für die Fragen.

• Wie sehr gefällt Ihnen Ihre eigentliche Arbeit?
• Haben Sie das Gefühl, dass Ihr Arbeitspensum klar definiert und überschaubar ist?
• Sind Sie mit den beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten in Ihrer Position zufrieden?

2. Effektivität des Managements
   Die Beziehung zwischen Mitarbeitern und ihren Führungskräften spielt eine entscheidende Rolle für das Engagement. Bedenken Sie Fragen wie.

• Wie beurteilen Sie die Unterstützung, die Sie von Ihrem direkten Vorgesetzten erhalten?
• Haben Sie das Gefühl, dass die Bemühungen, die Sie unternehmen, von Ihren Kollegen geschätzt werden?
• Ist die Führungskraft offen für Vorschläge und Verbesserungsideen?

3. Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Work-Life-Enrichment ist eines der wichtigsten Korrelate für das Wohlbefinden eines Arbeitnehmers. Betrachten Sie einige Beispielfragen:

• Wie zufrieden sind Sie im Allgemeinen mit dem Gleichgewicht zwischen Ihrer Arbeit und Ihrem Privatleben?
• Haben Sie das Gefühl, dass das Unternehmen Ihnen dabei hilft, Ihre Work-Life-Balance im Gleichgewicht zu halten?
• Können Sie einen freien Tag beantragen, ohne ein schlechtes Gewissen zu haben oder Ärger zu bekommen?

4. Anerkennungen und Belohnungen

Anerkennung und Auszeichnungen sind ein wichtiger Aspekt, um das Engagement der Mitarbeiter zu erhalten. Denken Sie zum Beispiel an.

• Fühlen Sie sich für Ihre Beiträge geschätzt und gewürdigt?
• Wie zufrieden sind Sie mit den Belohnungs- und Anerkennungsprogrammen des Unternehmens?
• Fühlen Sie sich durch die Anerkennung, die Sie erhalten, motiviert?

5. Unternehmenskultur

Die Organisationskultur ist das, was den Ton für die Interaktionen und Beziehungen zwischen den Mitarbeitern an einem bestimmten Arbeitsplatz angibt. Diese Fragen können beinhalten.

• Wie würden Sie die Unternehmenskultur beschreiben?
• Haben Sie das Gefühl, dass die Werte des Unternehmens mit Ihren Werten übereinstimmen?
• Gibt es in der Organisation einen Sinn für Teamwork und Zusammenarbeit?

6. Berufliche Entwicklung

Spannende Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung. Beispielhafte Fragen könnten sein:

• Sind Sie mit der beruflichen Entwicklung, die Ihnen hier geboten wird, zufrieden?
• Sorgt das Unternehmen für Ihr Wachstum und Ihre Entwicklung?
• Kann ich mir vorstellen, dass man in diesem Unternehmen aufsteigt?

Wie führt man eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement durch und was sind die besten Methoden zur Messung des Mitarbeiterengagements?

Die Durchführung einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement erfordert eine sorgfältige Planung und Ausführung, wenn sie aussagekräftige Ergebnisse liefern soll. Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, die Sie durch den Prozess führt:

1. Definieren Sie den Zweck: Legen Sie den Zweck vor der eigentlichen Umfrage klar fest. Was genau wollen Sie herausfinden? Wollen Sie nur das allgemeine Engagement verbessern, oder zielen Sie auf ein bestimmtes Thema ab, oder wollen Sie die Auswirkungen der jüngsten Veränderungen messen? Die Kenntnis des Zwecks hilft den Nutzern, die Umfrage so zu formulieren, dass sie ihren Bedürfnissen am besten entspricht.
2. Vermitteln Sie die Bedeutung der Umfrage: Wenn Sie möchten, dass die Mitarbeiter teilnehmen, sollten Sie ihnen die Bedeutung der Umfrage vermitteln. Informieren Sie sie über die Art und Weise, wie ihr Feedback bei der Umsetzung konstruktiver Veränderungen innerhalb der Organisation verwendet wird. Erinnern Sie die Mitarbeiter stets daran, dass ihre Stimme zählt und dass ihre Antworten vertraulich behandelt werden.
3. Gewährleisten Sie Anonymität: Anonymität ist der Schlüssel zu ehrlichem Feedback. Versichern Sie den Mitarbeitern, dass ihre Antworten vertraulich sind und dass keine identifizierenden Informationen mit ihren Antworten in Verbindung gebracht werden.
4. Legen Sie einen realistischen Zeitrahmen fest: Geben Sie Ihren Mitarbeitern ausreichend Zeit, um auf die Umfrage zu antworten, aber stellen Sie sicher, dass eine Frist für die Datenerhebung festgelegt wird. In der Regel wird eine Frist von einer oder zwei Wochen festgelegt.
5. Nutzen Sie mehrere Kanäle für die Verteilung: Verteilen Sie die Fragebögen über mehrere Kanäle, um möglichst viele Mitarbeiter zu erfassen. Dies kann die Post, interne Kommunikationsplattformen und sogar Papierfragebögen für Mitarbeiter umfassen, die nicht regelmäßig Computer benutzen.
6. Überprüfen Sie die Teilnahmequoten: Überwachen Sie die Teilnahmequoten während der Datenerhebungsphase der Studie. Wenn die Beteiligung geringer als erwartet zu sein scheint, senden Sie Erinnerungen oder verlängern Sie die Projektfrist. Sie können sogar Anreize für die Teilnahme an der Umfrage bieten.
7. Analysieren der Daten: Analysieren Sie nach der Umfrage die Daten auf Trends, Muster und Bereiche, die Anlass zur Sorge geben. Achten Sie auf die Korrelationen zwischen den verschiedenen Antwortgruppen und leiten Sie gleichzeitig die Antworten ab, um mithilfe statistischer Instrumente aussagekräftige Schlussfolgerungen zu ziehen. 
8. Teilen Sie die Ergebnisse mit: Teilen Sie nach der Datenanalyse die Ergebnisse mit Ihren Mitarbeitern. Transparenz ist der Schlüssel zur Vertrauensbildung. Heben Sie die wichtigsten Ergebnisse hervor und erläutern Sie, wie das Unternehmen die festgestellten Probleme angehen will. 
9. Handeln Sie: Das Wichtigste, was Sie beachten sollten, ist, dass Sie auf das Feedback reagieren. Erarbeiten Sie einen Aktionsplan für die in der Umfrage genannten Problembereiche. Kommunizieren Sie die Schritte, die Sie unternehmen werden, mit den Mitarbeitern und halten Sie sie regelmäßig über die Fortschritte auf dem Laufenden.

Wichtige Überlegungen für wirksame Maßnahmen für Mitarbeiterfeedback und -engagement

Die Wahl der richtigen Umfragesoftware für die Erfassung, Analyse und Operationalisierung von Mitarbeiterfeedback ist entscheidend. Hier finden Sie eine umfassende Checkliste, die Ihnen bei der Entscheidung für die beste Software für Ihre Bedürfnisse hilft:

1. Benutzerfreundlichkeit: Die Plattform sollte für Verwalter und Mitarbeiter leicht zu bedienen sein. Eine leicht verständliche Benutzeroberfläche mit klaren Anweisungen zur Nutzung und Navigation sollte die Plattform auszeichnen. So wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter ihre Umfrage problemlos ausfüllen und die Administratoren die Umfrage leicht einrichten und verwalten können.
2. Anpassungsmöglichkeiten: Wählen Sie eine Software, mit der Sie die Fragen in Ihrer Umfrage, den Entwurf und das Layout entsprechend den Best Practices für Umfragen in Ihrem Unternehmen anpassen können. Auf diese Weise können Sie die richtigen Fragen stellen und die relevantesten Daten erfassen.
3. Robuste Analytik: Analytik erhöht den Wert der Auswertung von Umfragedaten. Suchen Sie nach Software, die mit Analysefunktionen für Datensegmentierung, Trendanalyse und Benchmarking ausgestattet ist. Diese geben Ihnen die Werkzeuge an die Hand, um wertvolle, umsetzbare Erkenntnisse aus Ihren Daten zu gewinnen.
4. Datensicherheit: Da die Rückmeldungen der Mitarbeiter sensibel sind, muss die Software den Datenschutz gewährleisten. Stellen Sie sicher, dass die Software den Datenschutzbestimmungen entspricht und Verschlüsselung, sichere Speicherung und eingeschränkten Zugriff ermöglicht.
5. Integrationsfähigkeit: Wenn Sie andere Personal- oder Kommunikationstools verwenden, sollten Sie eine Software wählen, die sich gut mit diesen Systemen integrieren lässt. Durch die Integration können Sie den Erhebungsprozess reibungslos verwalten und sicherstellen, dass die Daten bei Bedarf abgerufen und verwendet werden können.
6. Berichtsfunktionen: Die Möglichkeit, detaillierte Berichte zu erstellen, ist entscheidend für die Weitergabe der Umfrageergebnisse an andere Beteiligte. Suchen Sie eine Software, die Ihnen solche Funktionen für die Erstellung von Berichten über Ergebnisse und Empfehlungen bietet. 
7. Unterstützung und Schulung: Der Unterschied kann nur dann ins Positive gewendet werden, wenn die Umfragesoftware über einen guten Kundensupport und die Verfügbarkeit aller notwendigen Schulungsressourcen verfügt. Suchen Sie nach einem Anbieter, der umfassende Support-Tutorials, Webinare und reaktionsschnelle Helpdesks anbietet. 
8. Skalierbarkeit: Überlegen Sie, ob die Software mit Ihrem Unternehmen mitwachsen kann, wenn es weiter wächst. Vergewissern Sie sich, dass ein System die unmittelbaren Anforderungen eines kleinen oder großen Unternehmens erfüllen kann: Der Skalierungsfaktor der Software muss mit dem Unternehmen mitwachsen.

Fallstudie: NantHealths Veränderung des Mitarbeiterengagements

Herausforderungen

Bei NantHealth, einem Technologieunternehmen im Gesundheitswesen, gab es mehrere Herausforderungen, die sich auf die Moral und das Engagement der Mitarbeiter auswirkten. Dazu gehörten eine niedrige Arbeitsmoral, eine hohe Fluktuationsrate, fehlende Feedback-Mechanismen und eine inkonsistente Führung. Diese Probleme mussten angegangen werden, da es sonst für das Unternehmen schwierig werden würde, Top-Talente zu halten und weiterhin eine großartige Kultur am Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten.

Umgesetzte Lösungen

NantHealth begegnete diesen Herausforderungen mit einer Reihe von strategischen Initiativen: häufige Mitarbeiterbefragungen. Diese sollten ein sehr differenziertes Feedback zu verschiedenen Aspekten der Mitarbeitererfahrung einholen, darunter Arbeitszufriedenheit, Effektivität des Managements und Unternehmenskultur. Neben diesen Fragebögen wurden bei NantHealth auch Fokusgruppen abgehalten, um tiefgreifendes Feedback und Erkenntnisse von den Mitarbeitern zu erhalten.

Sie investierten auch in Schulungsprogramme für Führungskräfte, um Probleme im Zusammenhang mit uneinheitlichen Managementpraktiken anzugehen Umfrage über bewährte Praktiken. Die überarbeiteten Anerkennungs- und Belohnungssysteme wurden schließlich an die Mitarbeiter weitergegeben, damit sie ein angemessenes Gefühl der Wertschätzung bekamen.

Ergebnisse

Die Ergebnisse waren verblüffend. NantHealth verzeichnete einen bemerkenswerten Anstieg der Mitarbeiterzufriedenheit und bessere Werte für das Engagement. Die Fluktuationsraten gingen zurück, was wiederum die Einstellungskosten senkte und zu einer stabilen Belegschaft führte. NantHealth meldete auch eine höhere Produktivität und ein positiveres Arbeitsumfeld - Ergebnisse einer gut durchgeführten Engagement-Strategie.

Schlussfolgerung der Fallstudie

Der strategische Ansatz für die Umfrage zum Mitarbeiterengagement bei NantHealth umfasst umfassende Erhebungen mit gezielten Interventionen, die die relevanten transformativen Maßnahmen vorantreiben und erhebliche Verbesserungen bei der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zeigen. Bei der Bewältigung der wichtigsten Herausforderungen wurden die Lösungen auf diese Probleme zugeschnitten. NantHealth war in der Lage, die Veränderungen in der Organisationskultur und der Leistung durch seine effektiven Praktiken des Engagements zu demonstrieren.

Zum Abschluss

Effektive Umfragen zum Mitarbeiterengagement fördern Zufriedenheit, Produktivität und geringere Fluktuation. Durch eine effektive Messung des Mitarbeiterengagements und das Sammeln des richtigen Feedbacks kann ein Unternehmen fundierte Entscheidungen treffen, die positive Veränderungen bewirken.

In diesem Leitfaden haben wir die Bedeutung der Messung bei Umfragen zum Mitarbeiterengagement und den Entwurf von Umfragefragen behandelt, wie man Umfragen präzise durchführt, und auch eine sehr ausführliche Checkliste für die Auswahl der richtigen Umfragesoftware enthalten, mit der Sie das Beste aus Ihren Bemühungen herausholen können.

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