Blue Lives Matter - Anerkennung für Blue Collar Workers

Wenn Sie Ihren Blue Collar Workers - zu denen auch Ihre Vertrags- und Gigworker gehören - die Anerkennung zuteil werden lassen, die ihnen zusteht, erkennen Sie automatisch die nächste große Wachstumschance für Ihr Unternehmen.

Ja, es ist an der Zeit, die Magie der vergessenen Bevölkerungsgruppe der Wirtschaft wieder in Gang zu bringen. Was haben der Freiheitskampf von Gandhiji, die LGBT-Paraden oder die jüngste Black-Lives-Matter-Bewegung in den USA, bei der fast 26 Millionen Menschen wegen des Todes von George Floyd und anderen demonstrierten, gemeinsam?

Jeder ist ein Kampf für das Recht auf Anerkennung. Derselbe, den Martin Luther King Jr. mit seiner ikonischen "I have a dream"-Rede verfolgte. Aus demselben Grund, aus dem großartige Kricket-Talente wie Barry Richards und Graeme Pollock von den Fans des Sports weitgehend unbemerkt blieben (Südafrika war aufgrund seiner gegen Schwarze gerichteten Apartheidspolitik aus dem internationalen Sport verbannt).

Und der gleiche Ruhm, den die FIDE (Internationaler Schachverband) weiterhin anstrebt, indem sie Schach zu einem offiziellen Beitrag zu den Olympischen Spielen macht.

Anerkennung ist ein grundlegendes Menschenrecht

Die Anerkennung der Stakeholder ist die geheime Soße für eine Organisation, die sich von einem guten zu einem wirklich großartigen Unternehmen entwickeln will. Ohne faire Anerkennung ist ein Team nur eine Ansammlung von IDs.

Und es besteht ein großer Unterschied zwischen Gesichtserkennungssoftware, die die physische Anwesenheit erfasst, und menschlichen Erkennungswellenlängen, die die emotionale Zugehörigkeit bestätigen.

Seit Ewigkeiten sind Fachkräfte mit Blauhemden, die in den Bereichen Lieferung, Bau, Betrieb, Wartung, Sicherheit, Logistik und Lagerhaltung, Maschinen und Anlagen, Verkauf und Kundendienst, Backend und technischer Support sowie Fahrzeuge und Fahrdienste tätig sind, verteilt auf Vertragsbedienstete, Armeen auf Abruf und Gigforces, die marginalisierten Stiefsöhne und -töchter der Wirtschaft geblieben, wenn es um die Währung der Anerkennung geht. Und das, obwohl sie rund 70 % der Erwerbsbevölkerung ausmachen.

Sie resultiert aus dem sozialen Stigma, das einem Lebenslauf anhaftet, der nicht die Qualifikationen der Ivy League aufweisen muss oder nicht mit überdimensionierten Gehaltspaketen belastet ist - Dinge, die für White-Collar-Teams selbstverständlich sind. Das ändert sich jedoch gerade.

Da sich die Arbeitswelt immer mehr in ein Gig- oder Vertragsformat verlagert, kommen durch die Urbanisierung immer mehr Menschen in die Blue Force. Da die Trends in den Talentstrategien die Personalleiter zwingen, ihre Ansätze zur Anwerbung blauer Talente zu überdenken, dringt dieser Stamm zunehmend in eine Party ein, die lange Zeit ausschließlich den White Collars vorbehalten war. Warum sollten die Weißen überhaupt den ganzen Spaß haben?

Aber was bedeutet Anerkennung?

Die wichtigste Frage, die sich uns stellt, lautet: Was bedeutet Anerkennung? Paul Ricoeur unterscheidet nicht weniger als 23 verschiedene Formen der Anerkennung, die er in drei Hauptkategorien zusammenfasst: Identifikation, Selbsterkenntnis und gegenseitige Anerkennung.

Mehrere Denker haben sich gegen diese Schule gewandt und behauptet, dass die bloße Identifizierung nicht als Anerkennung gilt. Echte Anerkennung, so beharren sie, muss einen kritischen Aspekt beinhalten, wie z. B. Wertschätzung, Bewertung oder Gefühle - ob negativ oder positiv.

Der entscheidende Begriff, wenn es um Anerkennung geht - und zwar aus der Perspektive der heutigen Gesellschaften und Unternehmen - ist "GEGENSEITIG". Nach Georg Wilhelm Friedrich Hegel und Johann Gottlieb Fichte (beide mit gemeinsamen Wurzeln bei Jean-Jacques Rousseau) verleiht die gegenseitige Interaktion unserer Existenz in Bezug auf unsere Umwelt einen Sinn.

Sie fungiert als Spiegel, der uns uns selbst vorstellt, indem er uns ein Gefühl dafür vermittelt, "wer wir sind", und ein Bewusstsein für den eigenen Wert schafft. Diese Selbstwahrnehmung wird dann als Kontext oder Maßstab verwendet, um die Einstellungen und das Verhalten anderer zu entschlüsseln. Fledermäuse messen die Dimensionen ihrer Umgebung, indem sie Wellen aussenden, die als Echo zurückkommen, wobei die Zeit, die für die Rückkehr benötigt wird, ihnen ein genaues Gefühl für die Tiefe z. B. einer Höhle gibt.

Anerkennung funktioniert auf die gleiche Weise. Du bekommst ein Gefühl für deinen Platz in der Algebra der Gesellschaft, indem du die Schwingungen analysierst, die zu dir zurückkehren, nachdem sie von anderen zurückgeworfen wurden. Ja, ein bisschen wie ein Bumerang.

Das Schöne an diesem Bild (oder seine Ironie, je nach Sichtweise) ist, dass die Existenz der "anderen Partei" entscheidend für unser Selbstverständnis ist und unsere Definition von Selbstwertgefühl grundlegend beeinflusst.

So kann beispielsweise das Gefühl der Überlegenheit eines Chefs gegenüber einem Arbeitnehmer dem Chef einen gewissen Einfluss verschaffen. Doch die Tatsache, dass die Stellung des Chefs von der Meinung des Arbeitnehmers (über den Chef) abhängt, gleicht die Gleichung wieder aus und ermöglicht es dem Arbeitnehmer, eine einzigartige Art von Einfluss auszuüben.

Diese grundlegende Interdependenz, dieses Hin und Her der Macht, wenn Sie so wollen, ist es auch, was den menschlichen Beziehungen ihren komplexen, wechselseitigen Charakter verleiht. Der Missbrauch dieser Macht kann zu unglücklichen Ergebnissen führen.

In dem Maße, in dem wir unsere Identität in die Hände anderer legen und sie ermächtigen, ihr Gestalt und Form zu geben, werden wir von ihnen abhängig. Da die Identität Rollen, Positionen und Bezahlung am Arbeitsplatz beeinflusst, wird dieser Akt zu einem gewaltigen Wendepunkt mit dem Potenzial, den Verlauf der eigenen Entwicklung und des eigenen Glücks im Leben dauerhaft zu verändern. Der wechselseitige Charakter von Identität und Anerkennung mag zwar den Eindruck erwecken, dass es sich um ein Spiel handelt, das per definitionem für beide Seiten fair ist, doch in Wirklichkeit ist das nicht der Fall.

Die HAVEs, die über soziale Anziehungskraft und finanzielle Ressourcen verfügen, haben natürlich einen Vorteil gegenüber den HAVE-NOTs. In einem solchen Umfeld wird die Identität derjenigen, die in der sozialen Hackordnung weiter unten stehen, anfällig für das Urteil derjenigen, die weiter oben stehen.

Ja, die Waage wird sich irgendwann wieder ausgleichen, aber das kann dauern, und der Übergang muss nicht unbedingt friedlich sein. Die Narben der Sklavereibekämpfung in den USA während der Präsidentschaft von Abraham Lincoln (die das Land in den Bürgerkrieg trieb) sind nur eine der zahllosen Erinnerungen der Geschichte daran, dass die "Korrektur der Ungleichheit" nicht immer nahtlos verläuft und oft ein blutiger Weg sein kann, der bleibende Wunden hinterlässt.

Abgesehen von einigen Ländern (wie Deutschland, der Schweiz, den Niederlanden, Australien und den skandinavischen Ländern), in denen Qualifikationen geschätzt, bevorzugt und belohnt werden, wurde den Arbeitnehmern in der ganzen Welt traditionell die Identität und Anerkennung vorenthalten, die ihnen eigentlich zusteht.

In Hegels und Fichtes Interdependenzmodell der Identität, das die "Anderen" sanktioniert, um das Bild des Blue Collar Workers (im Kontext der Gemeinschaftshierarchie) zu zeichnen, war das Bild nicht schön. Vorurteile und Voreingenommenheit haben in erster Linie dafür gesorgt, dass diese Bevölkerungsgruppe den Kürzeren zieht, sei es in Bezug auf Anerkennung, Einbeziehung oder Anreize.

Anerkennung: Der ultimative Wachstums-Hack

Das muss natürlich nicht so sein. Hier bietet sich für die Unternehmenswelt eine gute Gelegenheit, sowohl

(A) "richtig" ist ein soziales Unrecht, und

(B) ein Fenster für Unternehmenswachstum öffnen.

Denn mit ihren kommunitaristischen Ansätzen, die sich auf ein ethisches System sinnstiftender Beziehungen stützen, in denen die Menschen die Bedürfnisse, Wünsche und Ziele ihres Alter Ego erfahren, legt die Anerkennung einen fruchtbaren Boden für die Neugestaltung einer Gesellschaft, die auf Harmonie, Beziehung und Gerechtigkeit ausgerichtet ist.

Es ist an der Zeit, dass die Führungskräfte ihrer Verpflichtung und Verantwortung nachkommen, den Arbeitnehmer mit blauem Kragen durch angemessene und innovative Gesten der Beruhigung, Wertschätzung und Belohnung "hochzuziehen".

Der positive Schub in der Selbsteinschätzung, der unweigerlich folgen wird, wird die Moral, die Effizienz und die Produktivität um ein Vielfaches steigern. Wenn Sie auf der Suche nach einem klugen unternehmerischen Schritt sind, der Ihnen einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil verschafft, dann ist dies der richtige Weg.

Es gibt keinen vernünftigeren Schritt als die Wiederbelebung Ihrer Blue Collar-Strategie und das Wissen, wie man die Arbeiter motiviert, insbesondere in einer Zeit, in der jeder mit Unsicherheiten zu kämpfen hat und mehr aus seinen Ressourcen herausholen muss als je zuvor.

Woher kommt die Anerkennung?

1. Anerkennung kommt von Empathie

Hegels These, dass menschliche Akteure die Wirklichkeit kooperativ konstruieren und dass wir unser Selbstbewusstsein in erster Linie durch die von anderen erhaltene Anerkennung erlangen, stößt bei mehreren Wissenschaftlern auf Resonanz.

Viele gehen noch einen Schritt weiter und behaupten, dass Inputs wie Empathie und Solidarität diesen Prozess katalysieren können, indem sie uns helfen, uns in die Lage des anderen zu versetzen und die Welt mit dessen Augen zu sehen.

Studien deuten darauf hin, dass die kognitiven (Denk-)Fähigkeiten eines Kindes positiv beeinflusst werden, wenn es emotional mit seiner Umgebung verbunden ist, was die "Empathie-Theorie" untermauert.

2. Anerkennung wird im Mutterleib geboren

Hegels und Fichtes Ideen haben zwar ihre Vorzüge, sind aber nicht ganz frei von Lücken. Die Definition von Identität und Anerkennung als rein menschliches Konstrukt (d. h. als etwas, das von den Menschen untereinander geschaffen und ihnen verliehen wurde) macht sie zu einem normativen Konzept.

Aber woher stammt diese Norm? Der Mensch "erfindet" seine Welt (oder die Säulen der Vernunft, die sie aufrecht erhalten) nicht wirklich von Grund auf neu - wir werden stattdessen in ein vorgefertigtes Netz von Bedeutungen hineingeboren.

Hegels Theorie wirft also die Frage auf: Woher hat der allererste Mensch seinen Sinn für Identität und Anerkennung? Oder wie erwirbt ein Neugeborenes ohne ausreichenden menschlichen Kontakt (oder, was das betrifft, ein Ureinwohner/Stammesangehöriger, der in einem ganz anderen Raum aufgewachsen ist als in der Mainstream-Gesellschaft) dieses Gefühl?

Wissenschaftler erklärten dieses Rätsel damit, dass die soziale Logik und die sozialen Muster in das System der Sapiens eingebaut sind und dass wir von Geburt an darauf kodiert sind, auf eine bestimmte Weise zu handeln, uns zu verhalten und andere zu behandeln. Diese standardmäßige "Herdenwellenlänge", zu der jedes Neugeborene seine eigene Stimmung hinzufügt, hält das Gleichgewicht aufrecht.

3. Vor allem kommt die Anerkennung durch das Menschsein

Alle diese Theorien scheinen eines gemeinsam zu haben. Sie stimmen alle darin überein, dass zwischenmenschliche Positivität und die Wertschätzung gegenseitiger Eigenschaften wichtig sind, um eine fortschrittliche und friedliche Gesellschaft zu erhalten.

Unsere Identitäten gehen schließlich weit über Normen hinaus, und es ist an der Zeit, dass wir sie auch so behandeln. Wahre Anerkennung geschieht nur durch "Menschlichkeit", wenn wir uns gegenseitig als Wesen und nicht als Lehrbuchhypothesen anerkennen.

Vielleicht wird es nie eine Theorie geben, die den Sinn des Lebens in seiner Gesamtheit erfasst. Es ist ebenso gut möglich, dass die Suche nach einer rationalen Erklärung des Lebens selbstzerstörerisch ist und seinem eigentlichen Zweck widerspricht, der darin besteht, dass das Leben nie dazu bestimmt war, definiert, sondern erlebt zu werden.

Wie auch immer, die Botschaft ist laut und deutlich: Der Mensch steht im Mittelpunkt, und wir müssen uns darum bemühen, "als Einheit zu leben". Es ist ein einfaches, universell akzeptiertes und wachstumsorientiertes Modell, aus dem alle als Gewinner hervorgehen.

Worin besteht die Anerkennung?

1. Anerkennung ist Respekt

Die Achtung bzw. die Würde ist seit jeher ein zentraler Bestandteil der Idee der universellen Menschenrechte. Philosophen wie Thomas Scanlon zufolge funktioniert die zweiseitige vertragliche Formel der Anerkennung, weil ihre Kernwerte mit den moralischen Anforderungen übereinstimmen. Der Kern des Respekts liegt in der freiwilligen (im Gegensatz zu einer gesetzlichen Verpflichtung) Bereitschaft, andere als gleichwertig mit den eigenen Menschen zu betrachten.

Ein Mangel an Respekt - der sich beispielsweise darin äußert, dass wir andere als "Bürger zweiter Klasse" behandeln - ist die Quelle der meisten Qualen des Lebens. Gesunder Respekt unterstützt eine pluralistische und tolerante Gesellschaft, in der die Rechte der weniger Glücklichen aktiv geschützt werden und in der Meinungen, die im Widerspruch zu unseren eigenen stehen, von Herzen aufgenommen werden.

2. Anerkennung ist Wertschätzung

Die Rolle der Wertschätzung ist in einer "ungleichen" Gesellschaft leichter zu verstehen und zu erkennen, in der bestimmte spezifische Aspekte der Identität eines Individuums - wie etwa die sexuelle Orientierung (z. B. Homosexualität) - mit dem vorherrschenden Wertesystem oder der Norm (in diesem Fall Heterosexualität) kollidieren.

Die Anerkennung dieser spezifischen Eigenheiten und Identitäten der Persönlichkeit oder der Gruppe dreht sich um eine Haltung der Akzeptanz. Es ist wichtig zu beachten, dass eine solche Zustimmung keine oberflächliche Reaktion sein sollte (eine Art "durch die Gegend laufen"), sondern eine echte Reaktion und ein respektvolles Interesse an der Entschlüsselung der Gründe für die Eigenart oder Einzigartigkeit der anderen Person sein muss.

3. Anerkennung ist eine Anlage

Bindungen - sei es Liebe oder Freundschaft - nehmen einen besonderen Platz in der "Hall of Fame" der Anerkennung ein, da sie zu den allerersten Formen der Anerkennung gehören, die wir im Leben erfahren.

Insbesondere die Liebe ist eine extreme Form der Anerkennung, die über die Würdigung bestimmter Facetten eines Menschen hinausgeht und das gesamte Wesen umfasst. Sie kann den Empfänger der Anerkennung in den Augen des Gebers unersetzlich machen und sogar dazu führen, dass der Empfänger beginnt, Anerkennung als bedingungsloses Geburtsrecht einzufordern.

Nehmen Sie den Blues aus Ihrem Arbeiterrezept. Fügen Sie der Mischung eine Portion Anerkennung hinzu.

Untersuchungen haben ergeben, dass sich die Arbeitnehmer nicht ausreichend für ihre Arbeit engagieren (jedenfalls nicht so sehr, wie es möglich wäre). Ein wichtiger Grund dafür ist das mangelnde Verständnis der Entscheidungsträger in den Unternehmen für ihre Welt, die in der Regel in einer "Angestelltenwelt" leben.

Das hat dafür gesorgt, dass die Arbeiter unter dem Radar der Personal- und Talentstrategien bleiben, was zu einem ständigen blinden Fleck führt, in dem die Sorgen und Nöte der Arbeiter den Blicken der Unternehmensplaner weitgehend verborgen bleiben. Es ist höchste Zeit, dass wir herausfinden, wie wir Arbeiter einbinden können.

Der erste Schritt, um diesen Teufelskreis zu durchbrechen, besteht darin, den Blue-Collar-Beschäftigten die Anerkennung zukommen zu lassen, die sie verdienen. Das Management von Arbeitern und deren Motivation ist das Gebot der Stunde.

Hier können wir uns von den Perspektiven Hegels, Fichtes und Jean-Jacques Rousseaus leiten lassen, die das Gefühl der Gegenseitigkeit zur Grundlage des Anerkennungsrahmens machen.

Blue Collar Worker (wie jeder andere auch) zeichnen die Konturen ihrer Identität auf der Grundlage der Ausstrahlung, die sie von anderen erhalten. Diese Bumerang-Methode (wie wir bereits gesehen haben) bedeutet, dass unsere Haltung ihnen gegenüber ihre eigene Einschätzung von sich selbst und ihren Fähigkeiten beeinflusst und ihrer Welt einen Sinn verleiht.

Das ist eine große Machtfülle, mit der die Unternehmen lernen müssen, verantwortungsvoll umzugehen. Wenn man es richtig macht, werden Engagement, Beteiligung und Produktivität auf ein ganz neues Niveau gehoben. Wer es halbherzig angeht, wird das Gegenteil bewirken, mit dem zusätzlichen Risiko, Talente an die Konkurrenz zu verlieren oder eine Hockeystick-Kostenkurve zu verursachen, um eine zunehmend demotivierte Blue Collar-Belegschaft zu aktivieren.

Während die Manifestationen einer anerkennungsgesteuerten Blue Collar-Strategie durch einen sorgfältig implementierten Kalender mit durchdachten Maßnahmen und personalisierten Programmen geschehen können, muss die Saat der Transformation zunächst zwischen den Ohren gesät werden.

Ja, eine Änderung der Denkweise und des Ansatzes muss allen anderen Änderungen vorausgehen.

1. Erkennen Sie ihre Auswirkungen

Die Bedeutung, die der Arbeit beigemessen wird, macht sie attraktiv und erfüllend. Untersuchungen verschiedener Gruppen deuten darauf hin, dass die Definition von sinnvoller Arbeit (MFW) - und die Möglichkeiten, sie zu erleben - zwar von Beruf zu Beruf(White Collar, Blue Collar, Pink Collar) variieren kann, dass aber der Wunsch nach Arbeitserfahrungen, die zum "höheren Wohl" beitragen und einen Unterschied für die Gesellschaft machen, universell ist. Talentmanager müssen daher ein System aufbauen, das den Einfluss hervorhebt, den ihre Blue-Collar-Mitarbeiter jeden Tag ausüben.

Das ist einfacher, als Sie vielleicht denken, trotz der sogenannten "geringen Wertigkeit" der meisten Blue Collar Jobs. Der Fahrer zum Beispiel bringt Sie nicht nur von A nach B, er sorgt auch dafür, dass Sie einen wichtigen Termin nicht verpassen. Der Pizzabote bringt nicht nur das Essen, er hilft auch dabei, Geburtstage zu feiern und die Arbeitsmoral hochzuhalten. Freiberufler kreuzen nicht nur Zielvorgaben in Excel-Tabellen an, sondern sorgen für Abwechslung und Qualität, so dass Ihre Kunden noch breiter lächeln. Der Punkt ist folgender: Jede Aktion zieht eine Reaktion nach sich. Der Trick besteht darin, sie zu erkennen, zu verfolgen, zu messen, zu speichern, zu verherrlichen und für Wiederholung zu sorgen, indem man sie mit angemessenen und pünktlichen Belohnungen verknüpft.

2. Erkennen Sie ihre Motivation

Die Forschung bestätigt, dass Arbeitnehmer, unabhängig von ihrem beruflichen Status, wollen, dass ihre Arbeit eine Rolle spielt - für ihr inneres Selbst, für die Denkfabrik des Unternehmens und für das Geschäftsergebnis.

Dies ist ein Fall von intrinsischer Motivation, bei der eine Person durch einen inneren Antrieb zu einer Handlung getrieben wird, die keine externe Bestätigung oder Rechtfertigung erfordert. Intrinsische Motivation existiert bei allen Menschen neben der anderen Form der Motivation, der extrinsischen Motivation, die einen Arbeiter dazu antreibt, materiellere Formen der Befriedigung wie Geld, Genuss und Status zu verdienen. Es ist höchste Zeit, dass die Arbeitgeber die Bedeutung der Motivation von Arbeitnehmern verstehen.

Die Verwirklichung und Erfüllung dieser beiden Arten von Motivation ist möglich, wenn man die Freiheit hat, seine Talente zu entfalten (und gleichzeitig mit neuem Wissen und neuen Fähigkeiten zu experimentieren, um ungenutztes Potenzial und unerforschte Fähigkeiten in neuen Bereichen zu erkunden), seine innovativen und kreativen Fähigkeiten zu nutzen und schrittweise und messbar besser zu werden in dem, was man tut.

Führungskräfte und Personalabteilungen können diesem doppelten Motivationsbedürfnis (intrinsisch und extrinsisch) mit einem fördernden und entgegenkommenden Ansatz begegnen, der das Engagement von Arbeitnehmern und Unternehmen personalisiert, die Ausdrucksfähigkeit fördert, Möglichkeiten zur Weiterbildung durch Mentoren und Coaches bietet (was wiederum zur Motivation der Arbeitnehmer beitragen und ihnen helfen kann, ihre Kompetenzen zu verbessern), (was wiederum zur Motivation der Arbeitnehmer beiträgt und ihnen hilft, ihre Kompetenzen zu verbessern, eine bessere Vergütung zu erhalten, mehr materielle Vorteile zu erzielen und ihren Lebensstandard zu erhöhen), den Arbeitnehmern die Möglichkeit gibt, ihre eigene Entwicklung mit Hilfe von Datenanalysen zu verfolgen, und schließlich ihre Absicht anerkennt und ihre Bemühungen durch pünktliche und punktgenaue Belohnungen und durch die Suche nach Anreizplänen für Arbeitnehmer würdigt.

3. Erkennen Sie ihr Mojo

Studien zufolge legen Blue Collar Employees mehr Wert auf kollegiale Bindungen und Beziehungen am Arbeitsplatz als White (oder Pink) Collar Workers. Ein Gefühl für gemeinsame Visionen und Werte ist für sie von wesentlicher Bedeutung und trägt zur Erfüllung und zum Sinn ihrer Karriere bei.

In einem Raum, in dem es (noch) nicht so viele Möglichkeiten zum Lernen und Pflegen gibt, bietet dies dem Blue Tribe auch eine wichtige Plattform, um Erfahrungen zu teilen, Ideen auszutauschen und sich über die Entwicklungen in ihrem gewählten Beruf auf dem Laufenden zu halten.

Arbeitsplatzdesigner und Talentplaner müssen darauf reagieren, indem sie Plattformen bereitstellen, die den Mitarbeitern genügend Möglichkeiten bieten, sowohl vertikal als auch horizontal mit Kollegen und Mitarbeitern zu interagieren - sei es vor Ort oder aus der Ferne.

Die Zukunft ist blau. Können Sie sie erkennen?

Die Wirtschaft darf sich nicht von ihrem Gemeinschaftsbewusstsein und ihren sozialen Wurzeln entfernen. Unternehmensleiter, die nach Wachstum streben, müssen erkennen, dass alles mit einem sozialen Wandel beginnt. Es gibt keinen besseren Weg, dies zu erreichen, als denjenigen am unteren Ende der Pyramide zu helfen, in der formellen Wirtschaft aufzusteigen.

Der Prozess hat bereits begonnen. Vorausschauende Akteure nutzen den Einfluss der Technologie, um die Grenzen des Blue Collar Universums zu erweitern.

"Wir konzentrieren uns darauf, das 12 Mrd. Dollar schwere Arbeiter-Ökosystem im Land zu adressieren. Ein erheblicher Teil der Mittel wird zur Stärkung des bestehenden Ökosystems durch reibungslose Lösungen auf der Grundlage von KI und maschinellem Lernen verwendet", sagt Pravin Agarwala, Mitbegründer und CEO von BetterPlace, einer Organisation, die sich auf die Blue-Collar-Landschaft konzentriert.

"Die intelligente Einbindung von Arbeitnehmern ist die nächste Herausforderung für Unternehmen. Wir gehen den digitalen Weg, um diesen Gipfel zu erreichen. Unsere einfach zu implementierende WHY-FIRST-Suite von SAAS-Produkten ermöglicht es Blue-Collar-Mitarbeitern, Vertragsarbeitern und Gig-Freiberuflern, sich besser in die Kernvision und das System ihres Unternehmens zu integrieren. Durch eine bessere Ausrichtung auf den Zweck, die Steuerung des Erfolgsverhaltens und die Schaffung von Anreizen ermöglichen wir es sowohl den Führungskräften als auch ihren Blue Collar Teams, die nächste Stufe zu erreichen", sagt Manoj Agarwal, Mitbegründer des People-Tech-Unternehmens Xoxoday.

Einem Bericht von BetterPlace zufolge werden Arbeiterjobs und die Gig-Economy den Arbeitsmarkt in den kommenden Jahren dominieren. Laut dem Bericht "Future of Work Accelerated" von Deloitte erhöhen drei von fünf Unternehmen (60 %) den Anteil der Gigworker. In der Tat prognostiziert OLX People, eine technologiegestützte HR-Plattform, in seiner "Employer Sentiment Survey" (Umfrage unter den Top-Arbeitgebern des Landes) für die zweite Hälfte des Jahres 2020 einen sprunghaften Anstieg der Einstellungen von Blue Collar, da sich die Wirtschaft allmählich "öffnet". LinkedIn India hat einen erheblichen Nachholbedarf in diesem Segment ausgemacht und ist ebenfalls in den Markt für Blue-Collar-Jobs eingestiegen.

Ganz gleich, wo Sie stehen, die Zukunft sieht in einem tiefen Blau aus. Wie kann sich Ihre Organisation neu positionieren, um das Beste aus ihnen herauszuholen? Ein Neustart muss damit beginnen, die blaue Psyche besser kennen zu lernen.

Fallstudien

Hier ein kurzer Blick auf drei Forschungsfallstudien, die einen Einblick in das Blue Collar Mindset geben:

Katz und Kahn (1978) führten eine Studie unter 233 chinesischen Arbeitnehmern durch (mit einer Rücklaufquote von 96,6 %), die ihren Motivationsrahmen teilweise unterstützte, der besagt, dass eine Mischung aus externer (extrinsischer) und interner (intrinsischer) Motivation - umgesetzt im Rahmen eines Regelsystems - die Mitarbeiterfluktuation verringern, gleichzeitig aber auch die quantitativen und qualitativen Leistungsstandards erhöhen und gleichzeitig die Kreativität steigern und die Bindung verstärken kann.
In einer Studie darüber, wie Blue-Collar-Arbeiter ticken, fanden Kristen Lucas (University of Nebraska-Lincoln) und Patrice M. Buzzanel (Purdue University) heraus, dass das, was für Blue-Collar-Arbeiter wichtig ist, SISU ist - ein finnischer Begriff, der Selbstbestimmung bedeutet und grob übersetzt das Gefühl vermittelt, "Self-Made" zu sein oder sein eigenes Schicksal zu bestimmen. SISU vermittelte diesem Stamm ein Gefühl der Würde, des Stolzes und der Erfüllung, selbst bei Arbeiten, die traditionell als "gefährlich und schmutzig" bezeichnet wurden. Blue Collar"-Arbeiter mit ähnlichem SISU schlossen sich eng zusammen, entwickelten ihre eigenen Kodizes und "Best Practices" für Erfolg und Moral (die nicht immer mit dem Denken der Unternehmen und der Branchenpolitik übereinstimmten), konnten so weit gehen, dass sie Beförderungen ablehnten, um die geschätzten sozialen Bindungen zu Gleichaltrigen zu erhalten, und lehnten die Erfolgsmodelle der "White Collar" weitgehend ab.
In einer Studie, in der untersucht wurde, was "beruflicher Erfolg" für Arbeiter bedeutet, wurde festgestellt, dass eine kollektivistische Kultur, die Teamarbeit ermöglicht, gegenseitige Unterstützung fördert und kollektive Ziele erreicht, einen hohen Stellenwert für den Erfolg hat. Interessanterweise wurde das Einkommen nicht im gleichen Atemzug genannt.

Kurskorrekturen durch Wahrnehmung und Inklusion

Es stimmt zwar, dass finanzielle Anreize eine wichtige Triebfeder für die Blue-Collar-Demografie sind, aber sie sind oft nicht alles. Während ihre inneren Kreise in der Regel ihre Bedürfnisse nach Geselligkeit und Verbundenheit befriedigen, bleibt die Kluft zur "äußeren" Welt bestehen.

Was sich Blue Collar Employees im Grunde genommen wünschen, ist Akzeptanz. Was sie wirklich brauchen, nachdem sie jahrelang ignoriert wurden, ist Anerkennung. In Anbetracht des Stigmas, das diesem "unorganisierten Teil" der Wirtschaft anhaftet (was vor allem auf die niedrigen Qualifikationshürden für den Zugang, die arbeitsintensive Natur der Arbeit und die weniger ausgefallenen Gehälter zurückzuführen ist), müssen zuerst die Bereiche Wahrnehmung und Integration angegangen werden.

Hier ist ein TO-DO Drill, den Sie anpassen und mit dem Sie beginnen können

Beziehen Sie Ihre Blue Collar-Mitarbeiter in den Mainstream ein, indem Sie sie zu Unternehmensprogrammen und -veranstaltungen einladen und ihnen den gleichen Stellenwert einräumen wie Ihren White Collar-Mitarbeitern.
Beziehen Sie sie in Ihren Entscheidungsprozess ein, indem Sie sie um ihre Meinung zu verschiedenen Aspekten der Organisation bitten - sei es Strategie, Management oder Personalbeschaffung (am Ende profitieren Sie vielleicht mehr davon als sie!)
Umgekehrt sollten Sie Insider-Informationen an Ihre Blue Collar-Mitarbeiter weitergeben.
Machen Sie sie zu Rockstars des Unternehmens, indem Sie Leistung öffentlich fördern und belohnen.
Geben Sie ihnen mehr Verantwortung, Autorität und Mitspracherecht.
Durchbrechen Sie die Schichten des Misstrauens und der Undurchsichtigkeit (die sich im Laufe der Zeit und aus Gewohnheit eingeschlichen haben), indem Sie Technologien einsetzen, die ihnen einen leichteren Zugang zu Unternehmensinformationen, Kultur und Politik, Karriere und Qualifikationsentwicklung sowie zu Finanzdienstleistungen bieten, die für Arbeiter wichtig sind - wie z. B. einfache und sofortige Bargeldüberweisungen an die Familie, Darlehen und Vorschüsse.
Stellen Sie sicher, dass Berufsberatung und Berufsausbildung Hand in Hand mit Risiko- oder psychologischen Bewertungen sowie organisatorischen Zusicherungen gehen, die riskante Karriereschritte - wie den Wechsel vom Arbeiter zum Vorgesetzten oder von einem Teilberuf zum anderen - weniger einschüchternd machen.
Die Planung von Peer-Mentoring-Sitzungen und Career Shadowing können kostengünstige Methoden zur Überbrückung von Kompetenzlücken und zur Beschleunigung der beruflichen Laufbahn sein.
Führen Sie regelmäßig Erhebungen und Umfragen durch, um herauszufinden, was sie wollen.
Halten Sie die Kommunikationswege konsequent offen.
Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie sich um sie kümmern, indem Sie ihnen die "Würde der Arbeit" durch durchdachte und maßgeschneiderte Leistungen zurückgeben, die typische Arbeitnehmerbelange wie lange Arbeitszeiten und Überstunden, rechtzeitige Bezahlung und Anreize, flexible Urlaubszeiten, Gesundheit und Wellness sowie Familie berücksichtigen.
Achten Sie auf die Work-Life-Balance.
Veranstalten Sie inspirierende Wissensaustausch-Sitzungen, indem Sie Branchenführer einladen, vor Ihren Blue Collar-Leuten zu sprechen.
Organisieren Sie Clubs, Partys und lustige Aktivitäten.

Lassen Sie sie erblühen

Machen Sie aus Ihren Blue Collar Employees ein strategisches Unternehmen.

Richten Sie sie auf die übergeordneten Unternehmensziele aus, indem Sie ihren Wert anerkennen und ihnen das Gefühl geben, wertgeschätzt zu werden.
Steigern Sie die Produktivität mit extrinsischer Motivation: Steigern Sie die Ertragskraft Ihrer Mitarbeiter, indem Sie ihnen Erfolgsgewohnheiten vorgeben und Verhaltensweisen festlegen, die sie motivieren.
Entfesseln Sie Ihr Potenzial durch intrinsische Motivation: Inspirieren und befähigen Sie Ihre Mitarbeiter mit Echtzeit-Anregungen, datengestütztem Coaching und einem förderlichen Klima zu Höchstleistungen.
Stacheln Sie sie an, indem Sie einen gesunden Wettbewerb durch Gamification anregen.
Gewinnen Sie das Vertrauen der Kunden, indem Sie die Leistung vollständig transparent machen.
Honorieren Sie ihren Einfluss durch Belohnungen und Anreize, die der Leistung entsprechen, auf die Persönlichkeit abgestimmt sind und sofort gewährt werden.