Compromiso de los empleados durante una pandemia: Estrategias para una plantilla resistente

La pandemia no sólo cambió el lugar de trabajo, sino también la forma en que trabajamos, cómo nos conectamos y lo que los empleados esperan de sus organizaciones. Cuando las empresas se apresuraron a adaptarse a las configuraciones remotas y a los problemas de seguridad, una cosa quedó muy clara: mantener el compromiso de los empleados en esos momentos no era opcional, sino crítico.

El compromiso de los empleados durante la pandemia se convirtió en una prueba de liderazgo, empatía y adaptabilidad. Obligó a las empresas a replantearse el modelo tradicional de compromiso único y sustituirlo por estrategias centradas en la confianza, la comunicación y el bienestar de los empleados.

Ahora, a medida que superamos lentamente la crisis inmediata, la atención se ha desplazado hacia el compromiso de los empleados tras la pandemia. En este futuro, los lugares de trabajo híbridos, la flexibilidad y la resiliencia emocional serán componentes no negociables de la experiencia del empleado.

En este blog, exploraremos cómo las empresas pueden desarrollar estrategias de compromiso que no sólo resistan las interrupciones, sino que también ayuden a los equipos a prosperar, independientemente de lo que depare el futuro.

Entender el compromiso de los empleados durante la pandemia

El compromiso de los empleados durante la pandemia nunca se limitó a las cifras de productividad o al cumplimiento de los plazos. Se convirtió en una cuestión de supervivencia, adaptabilidad y conexión. Los empleados se enfrentaban a límites difusos entre el trabajo y la vida privada, ansiedades sanitarias, aislamiento y una abrumadora sensación de incertidumbre. En este contexto, las tácticas tradicionales de compromiso perdieron rápidamente su relevancia.

La atención se centró en tres elementos fundamentales:

• Bienestar emocional: Los líderes deben mostrar empatía en primer lugar e impulsar el rendimiento en segundo lugar. Las revisiones periódicas de salud mental, el acceso a asesoramiento psicológico y la simple pregunta "¿Cómo estás realmente?" se convirtieron en puntos de contacto críticos para el compromiso.
• Transparencia en la comunicación: El silencio en tiempos de incertidumbre genera miedo. Las empresas que consiguieron que sus empleados participaran durante la pandemia se aseguraron de que la comunicación fuera frecuente, honesta y bidireccional, haciendo que los empleados se sintieran informados e implicados incluso en las decisiones difíciles.
• Flexibilidad y confianza: El trabajo a distancia forzado rompió el mito de que la productividad equivale a estar en el escritorio. Las organizaciones tuvieron que confiar en su personal para gestionar el tiempo y la producción sin microgestión, empoderando a los empleados y fomentando un mayor compromiso.

Reconocer que las vidas personales y profesionales chocaban bajo un mismo techo ayudó a los líderes a construir un lugar de trabajo más humano, centrado en las personas y no sólo en los procesos.

Estrategias de compromiso de los empleados durante una pandemia

El compromiso de los empleados no se consigue sobre el papel, sino mediante interacciones constantes con ellos. Es uno de los atributos más necesarios para hacer frente a una pandemia mundial. He aquí las ocho mejores estrategias de compromiso de los empleados para hacer frente a una pandemia mundial:

1. Comunicación regular con los líderes

Ahora más que nunca, la dirección debe establecer puntos de contacto con los empleados que les infundan confianza. El salario y los beneficios no significan nada si existe una desconexión entre el personal y la dirección. Una vez más, las estrategias de compromiso de los empleados son un proceso continuo. Los trabajadores quieren sentir que sus opiniones y sentimientos importan. Y lo que es más importante, necesitan poder expresar sus opiniones y preocupaciones en el momento en que se producen, no en un cuestionario seis meses después.

2. Política de puertas abiertas

Esto nos lleva a la clásica -y probada- "política de puertas abiertas". En pocas palabras, esto significa que los directivos deben hacer hincapié en que siempre están disponibles para hablar. Ya se trate de un problema con otro miembro del personal, con los altos directivos o con la política del lugar de trabajo, la posibilidad de expresar las preocupaciones es vital para la moral y el compromiso generales.

Del mismo modo, hay que animar al personal a que comunique a sus superiores las cosas que la empresa hace correctamente. Esto ayuda a la alta dirección a hacer un seguimiento de las prácticas y normativas que funcionan.

3. 3. Apoyo emocional

Los problemas personales pueden obstáculos al compromiso. Siempre habrá momentos en que los empleados se enfrenten a situaciones de estrés o problemas de salud mental que afecten a su capacidad de trabajo. En lugar de sufrir en silencio hasta que estas personas reciban una reprimenda por su bajo rendimiento, los directivos deben invitar a sus empleados a acudir a ellos y expresarles lo que les ocurre.

Sólo entonces podrán hacerse los ajustes necesarios para preservar la productividad y, lo que es más importante, mantener contento al trabajador en cuestión. Si alguien siente que su jefe se preocupa de verdad por su bienestar, en última instancia se sentirá como un activo y no como un número más en la nómina.

Es cierto que un supervisor no es un terapeuta. Si está claro que los problemas de la persona no pueden resolverse con una simple charla, es importante que le ofrezcamos con tacto recursos que le ayuden a afrontarlos.

3. Hacer del coaching un trabajo de equipo

Las sesiones de coaching son una forma importante de mantener a los empleados al día sobre su rendimiento, pero muchos supervisores lo hacen terriblemente mal. Aunque el objetivo de estas reuniones es universal, la forma en que se llevan a cabo puede marcar una gran diferencia entre crear un trabajador comprometido y uno descontento. descontento.

El enfoque equivocado

En muchas organizaciones, el coaching sigue una fórmula específica. Se aparta al trabajador durante unos minutos. Se le reconocen sus éxitos y se le amonesta por sus defectos. Luego se convierte en una discusión unilateral en la que el directivo señala con el dedo al sujeto deficiente, dicta lo que hay que arreglar y explica cómo hacerlo.

Lo que hace que esta estrategia sea especialmente atroz es que parece un interrogatorio, normalmente centrado en los puntos malos. Peor aún, decirle literalmente a alguien cómo mejorar su trabajo es microgestión en estado puro. El resultado final es un empleado que se siente como un peón infravalorado. Si esto continúa, el peón en cuestión cambiará rápidamente de tablero.

El enfoque correcto

Para ilustrarlo, pongamos un ejemplo. Lisa, la jefa de Steve, le está asesorando sobre su rendimiento de ventas.

Comienza la conversación diciendo:

"Steve, sólo quiero decir 'buen trabajo' con las cifras del mes pasado. Fuiste el tercero con mejores resultados en abril, y eso siempre es estupendo. Pero parece que este mes tus ventas han caído un poco. Obviamente, sé que puedes hacerlo mejor, lo hemos visto. ¿Cómo podemos ayudarles a volver a donde estaban antes?".

Del diálogo anterior se desprenden cuatro cosas sobre el planteamiento de Lisa:

• Reconoce y agradece a Steve su excelente actuación.
• Ella le habla de sus preocupaciones con respecto al mes en curso.
• Trata la solución como un trabajo de equipo entre ella y Steve.
• Hace recaer en Steve la responsabilidad de aportar sus propias soluciones, en lugar de dictar lo que hay que cambiar y cómo hacerlo.

En consecuencia, Steve no se siente acusado. Entiende lo que tiene que hacer y puede discutir las soluciones abiertamente con Lisa. También es una oportunidad para que exprese cualquier preocupación que pueda haber contribuido a su bajo rendimiento.

Por ejemplo, puede que haya escasez de personal, que algunos de sus clientes se hayan marchado o que un reciente cambio de política haya mermado su capacidad para conseguir ventas. Es una oportunidad tanto para la organización como para Steve de recibir información sobre posibles áreas de oportunidad. Al final, sale de la reunión con la intención de enorgullecer a su empresa, equipado con las herramientas para hacerlo.

4. Dar más autonomía a los empleados

La estrategia de compromiso de los empleados debe ofrecer flexibilidad. Los trabajadores que controlan sus tareas no se sentirán "mandados". Es una oportunidad para que la dirección y el personal colaboren regularmente.

5. Poner en práctica ideas para el bienestar de los empleados

A veces, las mejores soluciones no surgen de una reunión del consejo de administración.

Al fin y al cabo, los trabajadores son los que están en primera línea, ocupándose de las operaciones cotidianas y de mantener la empresa en marcha. Al abordar los proyectos, la dirección debe evitar delegar y centrarse en la cooperación.

En otras palabras, dé a los miembros del equipo la oportunidad no sólo de hacerse cargo de su trabajo, sino también de considerar sus innovaciones y sugerencias para posibles cambios de política.

Los trabajadores que sientan que su aportación altera literalmente su lugar de trabajo para mejor se sentirán parte de algo más grande.

Que los trabajadores se formen por sí mismos.

Las sesiones de formación son una forma útil de mantener al día las competencias del personal y de introducir nuevas responsabilidades; sin embargo, no todo el mundo aprende escuchando a su supervisor o formador en un aula.

Los estilos de aprendizaje difieren de una persona a otra, por lo que es difícil -si no imposible- crear una sesión de formación perfecta que funcione para todos.

La buena noticia es que no tenemos por qué hacerlo.

Durante las reuniones de equipo, los líderes pueden actuar como guías al tiempo que permiten a sus trabajadores estudiar y debatir el material en grupo. Esto hará que se sientan más cómodos y, a su vez, que inviertan en aprender lo que tienen delante.

6. Permitir el teletrabajo

El trabajo a distancia es una de las estrategias de compromiso de los empleados más eficaces que adoptan las empresas, y por una buena razón.

7. 7. Mejora de la comunicación

El teletrabajo no sólo fomenta la comunicación, sino que la hace imprescindible. Aunque no todo el mundo se sienta cómodo llamando a la puerta de su jefe, trabajar desde casa significa que no tiene más remedio que mantenerse en contacto con la dirección y los demás trabajadores.

Cosas como el correo electrónico, las teleconferencias o la mensajería instantánea son necesarios para mantener un debate abierto y coherente a medida que surgen los problemas. Además, a menudo es más fácil plantear los problemas por escrito. Además, el hecho de estar separados por una pantalla de ordenador resulta más cómodo.

8. 8. Aumento de la productividad

Los trabajadores que teletrabajan suelen hacer mucho mejor uso de las herramientas que tienen a su disposición. Su capacidad de autoaprendizaje sin las distracciones de un entorno de oficina les permite trabajar a su aire bajo mucha menos presión. El resultado es un mejor rendimiento general y una sensación de autonomía.

Tendencias en el compromiso de los empleados tras la pandemia

La pandemia no fue sólo una crisis sanitaria, sino que transformó radicalmente los lugares de trabajo, las expectativas y las relaciones entre empleados y empleadores. A medida que las organizaciones avanzan, el compromiso de los empleados durante la pandemia ha allanado el camino para cambios significativos en la forma en que las empresas abordan el compromiso en la actualidad. 

He aquí las tendencias más importantes en materia de compromiso de los empleados tras la pandemia:

1. Modelos de trabajo híbridos y a distancia

La demanda de flexibilidad se disparó durante la pandemia, y no está desapareciendo. Según un informe de McKinsey, casi el 58% de los empleados prefiere un modelo de trabajo híbrido. 

Las organizaciones de éxito ofrecen ahora acuerdos flexibles al tiempo que garantizan que los empleados remotos se sientan tan conectados y valorados como los de la oficina. La creación de equipos virtuales, las reuniones híbridas y las plataformas de reconocimiento a distancia como Empuls están ayudando a salvar esta brecha.

2. La salud mental y el bienestar emocional como prioridades

Durante la pandemia, el agotamiento, el estrés y los problemas de salud mental se hicieron más visibles. Tras la pandemia, las empresas están integrando el bienestar en sus estrategias básicas de compromiso mediante becas de bienestar, jornadas de salud mental, programas de asistencia a los empleados y debates abiertos sobre la resiliencia emocional. 

El compromiso hoy en día significa preocuparse por la persona en su totalidad, no sólo por el papel que desempeña como empleado.

3. Estrategias de participación personalizadas e inclusivas

Ya no basta con un enfoque genérico del compromiso. Los empleados esperan personalización, ya sea en el desarrollo profesional, en el reconocimiento o en las oportunidades de aprendizaje: los líderes segmentan ahora las estrategias de compromiso en función de las preferencias, las etapas de la vida y los estilos de trabajo de los empleados. 

Empuls, por ejemplo, permite a las organizaciones adaptar las experiencias de recompensa y reconocimiento a los hitos, comportamientos o logros de los empleados.

4. Liderazgo transparente y comunicación bidireccional

El compromiso de los empleados tras la pandemia se basa en la confianza. Los empleados de hoy valoran a los líderes que son transparentes sobre el rendimiento de la empresa, los riesgos futuros y los cambios.

Los frecuentes ayuntamientos, los blogs de los directores ejecutivos y las sesiones abiertas de preguntas y respuestas se han convertido en elementos esenciales, no en extras opcionales. La comunicación ya no es solo descendente, sino que debe fomentar la escucha activa y la capacidad de respuesta.

5. El reconocimiento reimaginado

Mientras que durante la pandemia el reconocimiento se hizo virtual por necesidad, las empresas se están dando cuenta ahora de que las plataformas de reconocimiento digitales ofrecen un agradecimiento continuo e instantáneo que los métodos tradicionales no pueden igualar. Sistemas como Empuls apoyan el reconocimiento continuo, ofreciendo puntos de recompensa, insignias y reconocimiento entre compañeros en tiempo real, todo ello fomentando una cultura en la que el esfuerzo nunca pasa desapercibido.

6. Las culturas impulsadas por objetivos importan más

Los empleados buscan cada vez más lugares de trabajo que estén en consonancia con sus valores personales. Según un estudio de Deloitte, las empresas con un propósito tienen tasas de retención un 40% más altas. Las organizaciones que pueden articular claramente una misión de impacto social, responsabilidad medioambiental o gobernanza ética consiguen mayor lealtad y compromiso.

7. Escucha continua y sistemas ágiles de retroalimentación

La encuesta anual de compromiso se está quedando rápidamente obsoleta. Las empresas están adoptando sistemas de retroalimentación ágiles -encuestas por impulsos, seguimiento de sentimientos y herramientas de escucha permanente- para captar información en tiempo real. Esto permite actuar más rápidamente sobre las preocupaciones de los empleados, creando una cultura de mejora continua.

8. Oportunidades de perfeccionamiento y crecimiento profesional

La incertidumbre durante la pandemia hizo que los empleados priorizaran la seguridad laboral y el desarrollo profesional. Las empresas que invierten en programas de aprendizaje y desarrollo, formación en liderazgo e iniciativas de movilidad interna están ganando en las métricas de compromiso. Los empleados con mentalidad de crecimiento quieren ver un futuro para sí mismos dentro de la empresa.

Cómo apoya Empuls el compromiso de los empleados durante y después de la pandemia

La pandemia redefinió la forma en que las empresas se relacionan con sus trabajadores, y herramientas como Empuls ayudaron a salvar esa distancia. Empuls ofreció a las organizaciones una forma sencilla pero eficaz de mantener a los empleados motivados, reconocidos y comprometidos en tiempos de incertidumbre.

A través de sus funciones, Empuls ayudó a crear una sensación de conexión, reconocimiento y transparencia, especialmente cuando las interacciones físicas eran limitadas. He aquí cómo:

• Intranet social para la colaboración en tiempo real: Empuls proporcionó un espacio centralizado donde los equipos podían compartir actualizaciones, celebrar victorias y mantener una comunicación abierta entre departamentos.
• Reconocimiento sencillo: tanto si se trata de felicitaciones entre compañeros, premios puntuales o reconocimientos de los jefes, Empuls facilita la apreciación del buen trabajo al instante, independientemente del lugar desde el que trabajen los empleados.
• Mercado de recompensas con amplias opciones: Los empleados podrían canjear puntos por vales, experiencias o donaciones a organizaciones benéficas, ofreciendo recompensas significativas alineadas con las preferencias personales.
• Encuestas a empleados y circuitos de retroalimentación: Empuls permitió a las organizaciones recopilar los sentimientos de los empleados y las puntuaciones de compromiso a través de encuestas sencillas, lo que permitió a los líderes abordar las preocupaciones de forma proactiva.
• Campañas e iniciativas de compromiso: Con Empuls, los equipos de RRHH podrían lanzar programas de bienestar, campañas de DEI o retos divertidos para mantener altos los niveles de compromiso durante el trabajo remoto e híbrido.

Después de la pandemia, Empuls sigue siendo un gran aliado para las empresas que desean reconstruir y fortalecer la cultura del lugar de trabajo. Su diseño flexible garantiza que, independientemente de que los equipos sean remotos, híbridos o presenciales, el aprecio, la colaboración y el compromiso se mantengan constantes.

Descubra cómo Empuls puede ayudarle a crear un lugar de trabajo próspero, conectado y resistente, dondequiera que estén sus equipos. Conéctese con nuestros expertos en compromiso y cultura.

Conclusiones: Una nueva era de compromiso de los empleados

El compromiso de los empleados durante la pandemia fue una prueba real de resistencia, empatía e innovación. Las organizaciones que escucharon, se adaptaron y apoyaron a sus empleados salieron reforzadas. Pero el compromiso no es una casilla que haya que marcar durante una crisis. Es un compromiso continuo que debe evolucionar en respuesta a las expectativas cambiantes de los empleados y los entornos de trabajo.

El compromiso de los empleados tras la pandemia exige que las empresas vayan más allá de las ventajas superficiales y se centren en la conexión humana genuina, la retroalimentación continua y el reconocimiento significativo. Los directivos deben dar prioridad a la flexibilidad, el bienestar, el desarrollo profesional y la inclusión para crear lugares de trabajo en los que los empleados prosperen no solo durante las interrupciones, sino todos los días.

A medida que se desarrolle el futuro del trabajo, las empresas que integren la confianza, el aprecio y la adaptabilidad en su cultura no sólo sobrevivirán, sino que prosperarán y liderarán.

La creación de una plantilla comprometida y resistente ya no es opcional: es la base de un éxito duradero.