Estrategias de retención de empleados en la industria manufacturera

La retención de empleados en la industria manufacturera es un tema crítico e indica la brecha entre la demanda de empleados y la rotación de empleados en la industria.

Aunque desde la pandemia la demanda de trabajadores no ha dejado de aumentar, en Estados Unidos se ha registrado un patrón de bajas voluntarias a un ritmo del 8,3%, con más de 63 millones de trabajadores que abandonan las empresas.

La rotación de empleados en la industria manufacturera es cada vez mayor. Los estudios sugieren que la demanda de empleados es tan alta que es posible que no se cubran más de 2,5 millones de puestos de trabajo hasta 2028. Aunque hay una gran demanda de empleados y una baja tasa de desempleo del 4% en comparación con el 10% en 2010, la rotación en la industria ha sido alta y se atribuye a muchas razones.

En este blog, exploraremos diversas razones por las que los empleados abandonan su puesto de trabajo y qué estrategias pueden adoptar para reducir la rotación de personal y mejorar la retención.

Panorama de la mano de obra en el sector manufacturero

En el frente mundial, la demanda de empleados no ha dejado de crecer en el ámbito de la fabricación. Se necesitan empleados con talento y cualificados, que tengan una buena experiencia y procedan de entornos educativos decentes.

La industria manufacturera también ha sufrido un bache en los últimos tiempos, creciendo sólo marginalmente pero a un ritmo lento y constante desde el cierre de la era Covid.

El mercado laboral estadounidense ha experimentado una caída repentina, con un aumento de la demanda pero una escasa tendencia a la contratación en el mercado. Con el aumento de la producción de las empresas de producción, aumenta la demanda de empleados cualificados, pero la oferta en el mercado es escasa.

Los empleados también cambian de trabajo y buscan pasivamente empleos mejores que tengan mejor salario, retribución y prestaciones generales y un ambiente de trabajo positivo.

La tasa de desempleo en la industria manufacturera y de producción se sitúa en el 3,2% en EE.UU. y hay más de 640.000 ofertas de empleo, cifra superior a la del año pasado. Esta tendencia al alza sugiere que, aunque hay demanda en el sector, las ofertas de empleo han ido en aumento, lo que denota la falta de retención de los empleados y la necesidad de mejorar la cultura laboral, el entorno y otros factores para mejorar la retención de los empleados en las empresas.

Identificar los retos de la retención

Los estudios y la investigación sugieren que hay muchas razones diferentes que afectan a la tasa de retención y a la tasa de abandono en las industrias manufactureras.

Cuando se trata de puestos técnicos, cada empleado que abandona una empresa le cuesta entre el 100 y el 150% de su salario. En el caso de los empleados de mayor nivel salarial, puede costar entre una y dos veces el salario anual del empleado.

Un estudio sobre las empresas del sector manufacturero descubrió que los empleados que tenían un buen compromiso y una cultura de trabajo positiva tenían "empleados comprometidos" con un 70 por ciento más de productividad y un 70 por ciento más de rotación que el resto de los trabajadores no comprometidos.

Estos son los factores comunes que conducen a altos índices de rotación en la industria manufacturera:

1. Oportunidades de desarrollo profesional

Un estudio sobre los empleados en 2019 reveló que la mayoría de los empleados se fueron por desarrollo profesional (un aumento del 17% con respecto a años anteriores). Esto se debe a cómo las empresas no ofrecen oportunidades de aprendizaje y desarrollo, ascensos y oportunidades de expansión profesional, todo lo cual puede ser aprovechado por la dirección para ayudar a los empleados.

2. Compromiso de los empleados

El compromiso de los empleados es una de las principales preocupaciones de los trabajadores en la era actual. Cuando los empleados están comprometidos, es menos probable que abandonen su puesto de trabajo. Según los estudios, el 52,6% de las empresas no tenían ningún tipo de compromiso por parte de los empleados. Los programas de recompensa y reconocimiento son una forma eficaz de promover el compromiso de los empleados en la industria manufacturera.

3. 3. Cultura de empresa

Un lugar de trabajo con una buena retribución y una cultura laboral positiva, junto con programas de agradecimiento a los empleados, retiene a éstos en un 93,5 por ciento durante 5 años de permanencia o más. Una buena cultura de empresa fomenta la positividad y la buena fe entre los empleados.

4. Compensación y beneficios deficientes para los empleados

La retribución y los beneficios sociales de los empleados son claves para retenerlos en la industria manufacturera. Los salarios por hora de los empleados de producción y supervisión subieron un 5,5%. También se considera que los salarios suban un 3,9% adicional para ayudar a compensar mejor a los empleados.

5. Cuestiones de gestión y cuestiones con equipos/compañeros

Los empleados que tenían conflictos en el lugar de trabajo, microgestión por parte de jefes o directivos y celos o mala coordinación en el trabajo tenían un menor impulso y compromiso en el trabajo. El 29% de los empleados del sector manufacturero se enfrentan a conflictos de algún tipo en el lugar de trabajo, lo que provoca tensión y falta de compromiso.

Compensación y prestaciones competitivas

Un estudio realizado por el instituto de fabricación en colaboración con Colonial life reveló que encontrar la mano de obra cualificada adecuada ha sido un reto durante mucho tiempo e incluso con una alta demanda en el mercado, el 93% de los puestos de las empresas quedarán sin cubrir debido a la competencia en el espacio de fabricación.

El 83% de estas empresas han aumentado su remuneración para seguir siendo relevantes y competitivas en el mercado, incluyendo beneficios para los empleados, salarios más altos, ventajas e incentivos para atraer mano de obra cualificada.

Es difícil encontrar el equilibrio adecuado entre una estructura retributiva que se ajuste al presupuesto de la empresa, mejore la satisfacción en el trabajo y cumpla las normas y expectativas de los empleados.

Si se establece una buena estructura de remuneración y se comunican claramente los beneficios monetarios y no monetarios de trabajar con una determinada planta de fabricación, se puede mejorar drásticamente la retención de los empleados.

Algunas estrategias de las que pueden valerse las empresas manufactureras para ofrecer una buena retribución y prestaciones que retengan a los empleados son:

1. Una estructura retributiva completa

Los salarios estándar del sector y un pequeño extra pueden ayudar mucho a demostrar cuánto se valora a los empleados. Proporcione también jubilación, fondo de pensiones y otros beneficios monetarios asociados a los salarios para obtener una remuneración completa.

2. Ofrecer diversas ventajas junto con flexibilidad

Las prestaciones de los seguros son cada vez más sofisticadas, por lo que hay que elegir planes atractivos que cubran aspectos del empleado como la salud, la odontología, la oftalmología, las prestaciones por accidente, la asistencia familiar y los programas de asistencia al empleado.

3. Beneficios monetarios y no monetarios

No todos los empleados consideran que los beneficios monetarios sean los únicos dignos de tener en cuenta: hay un montón de beneficios no monetarios que facilitan la vida de los empleados en el sector manufacturero, como los días libres pagados, las vacaciones pagadas, la oportunidad de recibir formación adicional y programas certificados, los turnos y horarios de trabajo flexibles, los programas de recompensas, etc., que pueden ser una excelente forma de compensar a los empleados.

Uno de los mejores estudios de casos de una empresa que tiene un sistema de compensación y beneficios bien establecido y que ha retenido a los empleados de fabricación gracias a él es Denso , una planta de fabricación de piezas de automóviles.

La empresa ha ideado atractivos paquetes retributivos que se centran más en retener a los empleados que en atraer a otros nuevos.

Han establecido un turno de 20 horas semanales para ofrecer un horario flexible, que es lo más popular entre los empleados. También tienen otras ventajas, como transporte gratuito para los empleados, comidas gratuitas, guarderías, ayudas a la educación para el desarrollo profesional, etc.

Formación y desarrollo de competencias

La formación y el desarrollo están estrechamente relacionados con los índices de rotación y desgaste de los empleados en las organizaciones.

Dado que el desarrollo profesional y la falta de formación son la razón número 1 por la que los empleados abandonan sus puestos de trabajo, ofrecer oportunidades para mejorar sus competencias, continuar su formación e invertir en oportunidades de crecimiento para los empleados se ha convertido en algo primordial. En un estudio se reveló que el 74% de los empleados estaría dispuesto a reciclarse para seguir siendo empleables y relevantes en el sector.

En el sector manufacturero, los empleados esperan recibir una formación continua que les ayude en su trabajo y en el desarrollo de su carrera profesional y que les acerque a sus objetivos en la vida.

Muchas empresas del mundo, y especialmente de EE.UU., ofrecen oportunidades de crecimiento invirtiendo en sus empleados:

Oportunidades educativas
Programas certificados
Talleres de formación
Cursos en línea
Finalización de estudios y formación continua, etc.

También se espera de las empresas que ofrezcan una trayectoria profesional clara y celebren reuniones de consecución de objetivos profesionales que ayuden a establecer en qué punto se encuentra el empleado en sus objetivos profesionales.

Muchas empresas y sus equipos de RR.HH. celebran una reunión de consecución de objetivos a los 90 días de incorporarse y anualmente para ayudar a los empleados a saber dónde están y dónde pueden llegar.

Un buen ejemplo de empresa que utiliza este enfoque es Ketchie , una empresa de fabricación de ingeniería de precisión. La empresa ofrece semanas laborales de 4 días y una serie de beneficios a los empleados para retenerlos, uno de los cuales es el sistema de retroalimentación centrado en los objetivos de los empleados.

Seguridad y entorno laboral

Un enfoque de "la seguridad ante todo" hacia los empleados demuestra que éstos los valoran y se preocupan por su bienestar. En un estudio se constató que los empleados de la industria manufacturera sufrían cada año 300 accidentes mortales relacionados con el trabajo y se registraban más de 400.000 lesiones no mortales de media.

La seguridad en el lugar de trabajo también está vinculada a los requisitos de cumplimiento y auditoría de la fábrica y, por tanto, las instalaciones de fabricación deben asegurarse de que se cumplen estas directrices para mantener a salvo a los empleados y retenerlos mejor.

Los lugares de trabajo pueden presentar múltiples peligros que, si no se tienen en cuenta, pueden provocar daños y lesiones graves. Algunos ejemplos de la responsabilidad del empresario respecto a la seguridad de los trabajadores son:

Todas las zonas expuestas al agua, al fuego y a caídas o lesiones deben estar claramente señalizadas.
Los empleados deben recibir equipos de protección, mascarillas y kits de EPI cuando proceda en función del tipo de instalación.
Los empleados deben recibir atención médica, acceso a primeros auxilios y un seguro médico que les ayude en caso de emergencia médica.
Las grandes instalaciones también deben contar con un equipo médico interno.
Deben realizarse auditorías periódicas para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral.

La seguridad en el trabajo es un parámetro clave para retener a los empleados. El 75 por ciento de los empleados de EE.UU. han declarado que su lugar de trabajo no contaba con el nivel esperado de medidas de seguridad para los empleados. El 81% de los empleados cree que su seguridad física es de suma importancia a la hora de elegir un lugar de trabajo.

Esto significa que los empleados que eligen una empresa y permanecen en ella necesitan saber que es segura para ellos. Incluir la atención médica y el seguro médico en la indemnización es solo arañar la superficie de lo que los empleados esperan de las empresas.

Garantizar un lugar de trabajo seguro y saludable
Abordar los riesgos y problemas en el lugar de trabajo
La correlación entre seguridad y retención de empleados

Compromiso y reconocimiento de los empleados

Los empleados que se sienten comprometidos en su lugar de trabajo tienen una calidad de vida muy alta y rinden más en el trabajo que los que no se sienten comprometidos. Las empresas que se esfuerzan activamente por recompensar y reconocer a sus empleados tienen trabajadores comprometidos, mientras que las que no lo hacen pueden tener "abandonos totales", lo que constituye un grave problema en la industria cervecera.

La industria manufacturera actual se denomina la era de la "Gran Dimisión ", en la que cada vez más personas cambian de trabajo y dejan a sus empleadores por otros mejores. Millones de personas han renunciado a sus empleos desde principios de 2021 en busca de trabajos que merezcan la pena. Algunas estrategias que deberían adoptar las empresas manufactureras son:

Tener una gran cultura de trabajo
Cultura de crecimiento positivo
Diversidad e inclusión
Una compensación bien equilibrada
Programas de recompensa y reconocimiento
Muchas ventajas y beneficios, etc,

Todos estos son algunos consejos que deben idearse con cuidado y eficacia para garantizar la retención de los empleados.

Los empresarios deben ser capaces de celebrar el éxito de los empleados y señalar sus logros e hitos importantes para que se sientan especiales y valorados.
Las contribuciones de los empleados no deben pasarse por alto y debe llevarse a cabo un reconocimiento tanto formal como informal.
Las recompensas pequeñas y grandes en forma de comisiones e incentivos, bonificaciones, recompensas en metálico, tarjetas regalo, muestras de agradecimiento, certificados de honor e insignias deben incorporarse de alguna manera.

Un ejemplo de un gran sistema de recompensa y reconocimiento que se está utilizando en una empresa de fabricación es el de Trussway - una empresa de fabricación que utiliza un programa de recompensa a los empleados que refleja el bienestar de los empleados.

La empresa ofrece un plan que ayuda a los empleados valiosos a gestionar su jubilación poniendo en marcha un sistema de transición para retrasar las jubilaciones, un esfuerzo por retener a los empleados cualificados.

Su concurso de sugerencias e ideas convoca grandes ideas de los empleados con un premio en metálico de 1.000 USD a 2.500 USD para los ganadores. También dan prioridad a la seguridad de los empleados, lo que contribuye a reducir la rotación.

Estrategias de retención basadas en datos

Los empleadores pueden utilizar datos fiables y predictivos para comprobar los índices de rotación y retención de empleados, de modo que las empresas puedan identificar las áreas en las que necesitan trabajar sobre los posibles factores de riesgo que les están provocando la rotación.

Perder a empleados formados y cualificados puede costar entre un 13% y un 23% de la remuneración anual, aparte de otros factores de riesgo como la pérdida de partes interesadas, cuentas con las que trataban y clientes a los que atendían.

Mediante el uso de estrategias basadas en datos y modelos predictivos, los equipos de RR.HH. pueden analizar las causas de la marcha de los empleados y elaborar programas de mitigación de riesgos. Algunos datos y estrategias del enfoque de retención basado en datos son:

Muchas grandes empresas utilizan ahora diversos programas y herramientas para registrar el comportamiento de los empleados, su estado de ánimo, sus niveles de compromiso, sus niveles de estrés, su carga de trabajo, sus relaciones con los compañeros, etc., con el fin de analizar su tendencia a la retención.
Organizaciones de recopilación de datos e investigación como Gartner han estado ayudando a las empresas a recopilar datos de las formas menos convencionales para analizar el comportamiento de los empleados y la rotación de personal en el sector manufacturero.
El uso de entrevistas de salida es fundamental para comprender las causas de la marcha de los empleados y utilizar los comentarios y datos para ayudar a crear estrategias de retención mejores y más eficaces.
Utilizar el modelo de selección adecuado, como la contratación basada en datos, ayuda a retener a los empleados, ya que la mayoría de las personas renuncian porque consideran que su trabajo no se ajusta a sus objetivos a largo plazo.
Los estudios de Glassdoor sugieren que la mayoría de la gente empieza a buscar trabajo en enero, lo que puede ayudar a los empresarios a prestar especial atención a los empleados para ayudar a mitigar el riesgo de desgaste.
El uso de entrevistas de permanencia y una prima de retención/permanencia asociada y un método regular de encuesta de compromiso de los empleados puede ayudar a aumentar la retención de los empleados.

Un ejemplo de empresa que utiliza el análisis predictivo para retener a sus empleados es Continental, un fabricante de piezas para automóviles. La fábrica de la empresa en México tenía una rotación de personal muy alta, lo que obligó a utilizar análisis predictivos y modelos basados en datos para saber cómo contratar a los empleados adecuados, predecir la rotación de personal y mitigar el riesgo mediante diversas estrategias, como planes de acción, encuestas, seguimientos, diversidad e inclusión, etc.

Conclusión

Los empleados son los recursos más valiosos de una empresa y, en el sector manufacturero, los empleados son mucho más valiosos que en cualquier otra industria, debido a su gran demanda y a su conjunto de competencias específicas.

Por eso las empresas deberían invertir dinero en el crecimiento y desarrollo de sus recursos humanos, lo que en última instancia ayuda a mantener a los empleados comprometidos, contentos y retenidos en el lugar de trabajo.