Blue Lives Matter - Reconocimiento a los trabajadores de cuello azul

Cuando otorgue a sus trabajadores de cuello azul -que incluye a sus trabajadores contractuales y a los que trabajan por encargo- el reconocimiento que les corresponde, reconocerá automáticamente la próxima gran oportunidad de crecimiento para su empresa.

Sí, ha llegado el momento de devolver la magia a la demografía olvidada de la economía. ¿Qué tienen en común la lucha por la libertad de Gandhi-ji, los desfiles LGBT o el reciente movimiento Black Lives Matter en Estados Unidos, que vio cómo casi 26 millones de personas se manifestaban por la muerte de George Floyd y otros?

Cada una es una lucha por el derecho al reconocimiento. La misma que perseguía Martin Luther King Jr con su icónico discurso "Tengo un sueño". La misma que perseguía Martin Luther King Jr. con su icónico discurso "I have a dream". La misma que perseguía sublimes talentos del cricket como Barry Richards y Graeme Pollock, que pasaron mayoritariamente desapercibidos para los aficionados a este deporte (Sudáfrica estaba vetada en el deporte internacional por su política de apartheid contra los negros).

Y la misma gloria que la FIDE (la Federación Internacional de Ajedrez) sigue persiguiendo al convertir el ajedrez en una entrada oficial en los Juegos Olímpicos.

El reconocimiento es un derecho humano básico

Reconocer a sus partes interesadas es la salsa secreta para una organización que quiere pasar de ser simplemente buena a ser verdaderamente grande. De hecho, sin un reconocimiento justo, un equipo no es más que una colección de identificaciones.

Y hay una gran diferencia entre el software de reconocimiento facial que capta la asistencia física y las longitudes de onda de reconocimiento humano que confirman la pertenencia emocional.

Durante mucho tiempo, los profesionales de cuello azul dedicados a la entrega, la construcción, las operaciones, el mantenimiento, la seguridad, la logística y el almacenamiento, la maquinaria y el equipo, las ventas y los servicios al cliente, el soporte técnico y los vehículos y la conducción, distribuidos entre el personal contractual, los ejércitos a la carta y las fuerzas gigas, han seguido siendo los hijastros marginados de la economía cuando se trata de la moneda de reconocimiento. Esto, a pesar de que representan alrededor del 70% de la población laboral.

Es el resultado del estigma social que conlleva un currículum que no necesita presentar títulos de la Ivy League o que no está lastrado por paquetes de remuneración supergrandes, las cosas que los equipos de cuello blanco dan por sentado. Sin embargo, esto está cambiando.

A medida que el universo del trabajo se desplaza cada vez más hacia un formato de concierto o contrato, la urbanización añade más y más manos a la Fuerza Azul. A medida que las tendencias en las estrategias de talento obligan a los responsables de RRHH a reiniciar los enfoques para atraer al Talento Azul, esta tribu se está colando cada vez más en una fiesta que, durante mucho tiempo, fue patrimonio exclusivo de los Cuello Blanco. ¿Por qué los blancos deberían tener toda la diversión?

Pero, ¿qué significa el reconocimiento?

La pregunta más importante que se nos ocurre es ¿qué significa el reconocimiento? Paul Ricoeur identifica hasta 23 matices diferentes de reconocimiento, agrupándolos en tres categorías principales: Identificación, reconocimiento de uno mismo y reconocimiento mutuo.

Varias mentes se han opuesto a esta escuela, alegando que la mera identificación no puede considerarse como reconocimiento. El verdadero reconocimiento, insisten, debe conllevar un aspecto crítico como la consideración, la evaluación o los sentimientos, ya sean negativos o positivos.

El concepto operativo cuando se trata de reconocimiento -de hecho, desde la perspectiva de las sociedades y empresas contemporáneas- es "MUTUO". Según Georg Wilhelm Friedrich Hegel y Johann Gottlieb Fichte (ambos con raíces comunes en Jean-Jacques Rousseau), la interacción mutua da sentido a nuestra existencia en relación con nuestro entorno.

Actúa como un espejo, presentándonos a nosotros mismos al darnos un sentido de "quiénes somos" y creando una conciencia de autoestima. Esta conciencia de sí mismo se utiliza luego como contexto o punto de referencia para descodificar las actitudes y el comportamiento de los demás. Los murciélagos miden las dimensiones de su entorno emitiendo ondas que les devuelven el eco, y el tiempo que tardan en regresar les da una idea precisa de la profundidad de, por ejemplo, una cueva.

El reconocimiento funciona de la misma manera. Te haces una idea de tu lugar en el álgebra de la sociedad analizando las vibraciones que vuelven a ti tras el eco de los demás. Sí, un poco como un boomerang.

La belleza de esta imagen (o su ironía, según se mire) es que la existencia de "la otra parte" es crítica para nuestro sentido del yo e influye fundamentalmente en nuestra definición de la autoestima.

Por ejemplo, la sensación de superioridad de un jefe sobre un trabajador puede dar al jefe cierta influencia. Sin embargo, el hecho de que la propia estatura del jefe dependa de la opinión del trabajador (sobre el jefe) vuelve a nivelar la ecuación, permitiendo al trabajador ejercer un tipo de influencia única.

Esta interdependencia fundamental, este vaivén de poder si se quiere, es también lo que da a las relaciones humanas su sabor complejo y recíproco. El abuso de este poder puede conducir a resultados desafortunados.

Cuando entregamos nuestra identidad en manos de otros, autorizándoles a darle forma, nos volvemos dependientes de ellos. Dado que la identidad influye en las funciones, los puestos y la remuneración en el trabajo, este acto se convierte en un enorme punto de inflexión, con el potencial de alterar permanentemente el curso del crecimiento y la fortuna de uno en la vida. Aunque la naturaleza mutua de la identidad y el reconocimiento puede dar la impresión de que es un juego que, por definición, es justo para ambas partes, en realidad no lo es.

Los que tienen - con influencia social y recursos financieros a su disposición - tienen naturalmente una ventaja sobre los que no tienen. En este contexto, la identidad de los que están más abajo en la jerarquía social es vulnerable al juicio de los que están más arriba.

Sí, el balancín volverá a equilibrarse con el tiempo, pero eso puede llevar tiempo, y la transición puede no ser necesariamente pacífica. Las cicatrices de la lucha contra la esclavitud en EE.UU. durante la presidencia de Abraham Lincoln (que arrastró al país a la guerra civil) es sólo uno de los innumerables recordatorios de la historia de que la "corrección de la desigualdad" no siempre es perfecta, y a menudo puede ser un viaje sangriento que deja heridas permanentes.

A excepción de algunos países (como Alemania, Suiza, Países Bajos, Australia y los países escandinavos, entre otros) en los que se valoran, priorizan y recompensan las competencias, los trabajadores de cuello azul de todo el mundo se han visto tradicionalmente privados de la identidad y el reconocimiento que les corresponde.

En el modelo de interdependencia de la identidad de Hegel y Fichte que sanciona a los "otros" para pintar el retrato del trabajador de cuello azul (en el contexto de la jerarquía de la comunidad), el cuadro no ha sido bonito. Los prejuicios y la parcialidad se han encargado principalmente de que esta tribu reciba la peor parte, ya sea en materia de reconocimiento, inclusión o incentivo.

El reconocimiento: El último truco de crecimiento

No tiene por qué ser así, por supuesto. Aquí hay una amplia oportunidad para que el mundo corporativo tanto

(A) "correcto" es un error social, y

(B) abrir una ventana para el crecimiento empresarial.

Al fin y al cabo, con sus planteamientos comunitarios, que giran en torno a un sistema ético de relaciones que dan sentido, en el que las personas experimentan las necesidades, los deseos y los objetivos de su alter ego, el reconocimiento establece un terreno fértil para reimaginar una sociedad diseñada en torno a la concordia, la compenetración y la justicia.

Ha llegado el momento de que los líderes respondan a su obligación y responsabilidad de "levantar" al trabajador de cuello azul mediante gestos adecuados e innovadores de reafirmación, aprecio y recompensas.

El impulso positivo en la autoevaluación que inevitablemente se producirá está destinado a elevar la moral, la eficiencia y la productividad muchas veces. Si ha estado buscando un movimiento empresarial inteligente que construya una ventaja competitiva sostenible, este es el momento.

No puede haber un paso más acertado que reiniciar su estrategia de cuello azul y saber cómo motivar a los trabajadores de cuello azul, especialmente en un momento en el que todos navegan por la incertidumbre y necesitan extraer más de sus recursos que nunca.

¿De dónde viene el reconocimiento?

1. El reconocimiento proviene de la empatía

La afirmación de Hegel de que los agentes humanos construyen la realidad de forma cooperativa, y de que adquirimos conciencia de nosotros mismos principalmente a través del reconocimiento recibido de los demás, encuentra eco en varios estudiosos.

Muchos lo extienden unos pasos más allá, afirmando que aportaciones como la empatía y la solidaridad pueden catalizar este proceso ayudándonos a ponernos en el lugar del otro y a mirar el mundo a través de sus ojos.

Los estudios sugieren que las capacidades cognitivas (de pensamiento) de un niño tienen un impacto positivo cuando está vinculado emocionalmente a su entorno, lo que refuerza la "teoría de la empatía".

2. El reconocimiento nace en el vientre materno

Las ideas de Hegel y Fichte, aunque tienen sus méritos, no están totalmente exentas de agujeros. Definir la identidad y el reconocimiento como una construcción puramente humana (es decir, creada y otorgada a la raza humana por los demás) la convierte en un concepto normativo.

Pero, ¿de dónde surge la norma? En realidad, los seres humanos no "inventan" su mundo (ni los pilares de la razón que lo sostienen) desde cero, sino que nacemos en una red prefabricada de significados.

La teoría de Hegel, por tanto, plantea la pregunta: ¿De dónde sacó el primer humano su sentido de identidad y reconocimiento? O, por extensión, ¿cómo lo adquiere un recién nacido sin suficiente contacto humano (o, para el caso, un aborigen / tribal criado en un espacio muy diferente en comparación con la sociedad dominante)?

Los estudiosos explicaron este enigma sugiriendo que la lógica y los patrones sociales vienen de fábrica en el sistema sapiens y que estamos codificados de nacimiento para actuar, comportarnos y tratar a los demás de una manera determinada. Esta "longitud de onda de rebaño" por defecto, a la que cada recién nacido añade su propia onda, perpetúa el equilibrio.

3. Sobre todo, el reconocimiento proviene de ser humano

Todas estas teorías parecen tener algo en común. Todas coinciden en la importancia de la positividad interpersonal y la valoración de los rasgos mutuos para sostener una sociedad progresista y pacífica.

Nuestras identidades, después de todo, van mucho más allá de las normas, y ya es hora de que las tratemos así. El verdadero reconocimiento sólo se produce a través de la "humanidad", donde nos reconocemos como seres y no como hipótesis de manual.

Es posible que nunca haya una teoría que capte el sentido de la existencia en su totalidad. Es igualmente posible que la búsqueda de una explicación racional de la vida sea contraproducente y contradiga su propio propósito, que es que la vida nunca estuvo destinada a ser definida sino experimentada.

En cualquier caso, el mensaje es alto y claro: adoptar un enfoque que dé prioridad al ser humano y ocuparse de "vivir como uno". Es un modelo sencillo, universalmente aceptable y orientado al crecimiento, en el que todos salen ganando.

¿En qué consiste el reconocimiento?

1. El reconocimiento es el respeto

El respeto, o la dignidad, siempre ha sido fundamental en la idea de los derechos humanos universales. Según filósofos como Thomas Scanlon, la fórmula contractual bidireccional del reconocimiento funciona porque sus valores fundamentales coinciden con lo que exige la moral. En el núcleo del respeto se encuentra la voluntad voluntaria (en contraposición a una exigencia por ley) de considerar a los demás como equivalentes a los propios desde el punto de vista humano.

Su falta -que se manifiesta cuando tratamos a los demás como "ciudadanos de segunda clase", por ejemplo- es la fuente de la mayor parte de la agonía de la vida. El respeto sano apoya una sociedad pluralista y tolerante en la que los derechos de los menos afortunados se protegen de forma proactiva y en la que las opiniones que entran en conflicto con las nuestras se aceptan de buen grado.

2. El reconocimiento es la estima

El papel de la estima es más fácil de entender y detectar en una sociedad "desigual", en la que ciertos aspectos específicos de la identidad de un individuo -como la orientación sexual (la homosexualidad, por ejemplo)- chocan con el sistema de valores o la norma dominante (la heterosexualidad, en este caso).

El reconocimiento de estas peculiaridades e identidades específicas de la personalidad, o del grupo, gira en torno a una actitud de aceptación. Es importante señalar que dicha aprobación no debe ser una reacción superficial (tipo "pasar por el aro"), sino que debe ser una respuesta genuina y un interés respetuoso por descifrar las razones subyacentes de la peculiaridad o singularidad de la otra persona.

3. El reconocimiento es un apego

El apego, ya sea amor o amistad, ocupa un lugar especial en el "Salón de la Fama" del Reconocimiento, ya que se encuentra entre las primeras formas de reconocimiento que experimentamos en la vida.

El amor, en particular, es una forma extrema de reconocimiento que va más allá del reconocimiento de facetas específicas de un individuo y abarca todo el ser. Puede hacer que el receptor del reconocimiento sea insustituible a los ojos del dador, e incluso dar lugar a casos en los que el receptor empieza a exigir el reconocimiento como un derecho de nacimiento incondicional.

Elimina la melancolía de tu receta de cuello azul. Añade una cucharada de reconocimiento a la mezcla.

La investigación nos dice que los trabajadores de cuello azul no están suficientemente comprometidos con su trabajo (ciertamente tanto como podrían estarlo). Una de las razones principales es la falta de comprensión de su mundo por parte de los responsables de la toma de decisiones de las empresas, que suelen vivir en un "universo de cuello blanco".

Esto ha garantizado que los trabajadores de cuello azul permanezcan bajo el radar de las estrategias de RRHH y de talento, lo que ha dado lugar a un perpetuo punto ciego en el que las quejas y tribulaciones de los trabajadores de cuello azul permanecen en su mayoría ocultas a la mirada de los planificadores empresariales. Ya es hora de que descubramos cómo involucrar a los trabajadores de cuello azul.

El primer paso para arreglar este círculo vicioso es dar a los empleados de cuello azul el reconocimiento que merecen. Gestionar a los trabajadores de cuello azul y motivarlos es la necesidad del momento.

Aquí es donde podemos inspirarnos en las perspectivas de Hegel, Fichte y Jean-Jacques Rousseau, que sitúan el Sentimiento Mutuo como base del marco del Reconocimiento.

Los trabajadores de cuello azul (como todo el mundo) dibujan los contornos de su identidad en función de las vibraciones que reciben de los demás. Este método Boomerang (como hemos visto antes) significa que nuestra actitud hacia ellos influye en su propia valoración de sí mismos, en sus capacidades y da sentido a su mundo.

Se trata de un gran poder, que el mundo empresarial debe aprender a manejar con gran responsabilidad. Hacerlo bien significará llevar la implicación, el compromiso y la productividad a un nivel completamente nuevo. Hacerlo a medias significará lo contrario, con el riesgo añadido de perder talento en favor de la competencia o de provocar una curva de costes de palo de hockey para activar una mano de obra cada vez más desmotivada.

Aunque las manifestaciones de una estrategia de Blue Collar impulsada por el reconocimiento pueden producirse a través de un calendario cuidadosamente implementado de medidas reflexivas y programas personalizados, las semillas de la transformación deben sembrarse primero entre las orejas.

Sí, un cambio de mentalidad y de enfoque debe preceder a todos los demás cambios.

1. Reconocer su impacto

Atribuir importancia al esfuerzo hace que éste sea atractivo y satisfactorio. Los estudios realizados por varios grupos coinciden en sugerir que, aunque la definición de trabajo significativo (MFW) -y las oportunidades de experimentarlo- pueden variar según las ocupaciones(White Collar, Blue Collar, Pink Collar), el deseo de tener experiencias laborales que contribuyan al "bien mayor" y marquen la diferencia en la sociedad es universal. Por lo tanto, los líderes del talento deben construir un sistema que ponga de relieve el impacto que sus trabajadores de cuello azul diseñan cada día.

Esto es más fácil de lo que se piensa, a pesar de la llamada naturaleza de "bajo valor" de la mayoría de los trabajos de cuello azul. El conductor, por ejemplo, no se limita a llevarte de A a B, sino que se asegura de que no pierdas esa importante cita. El repartidor de pizzas no se limita a llevar la comida, sino que ayuda a celebrar los cumpleaños manteniendo la moral alta. Los autónomos no se limitan a marcar casillas en las hojas de Excel, y añaden variedad y calidad a la mezcla, haciendo que tus clientes sonrían un poco más. La cuestión es la siguiente: Cada acción genera una reacción. El truco está en detectarla, seguirla, medirla, almacenarla, glorificarla y garantizar la iteración asociándola a recompensas adecuadas y puntuales.

2. Reconocer su motivación

Las investigaciones confirman que los trabajadores, independientemente de su estatus profesional, quieren que su trabajo sea importante: para su yo interior, para el grupo de reflexión de la organización y para el resultado final de la empresa.

Se trata de un caso de motivación intrínseca en el que un individuo se ve impulsado a realizar una acción por un impulso interior que no requiere validación o justificación externa. La motivación intrínseca coexiste en todos los individuos con la otra forma de motivación llamada motivación extrínseca, que empuja a un trabajador de cuello azul a ganar más formas materiales de gratificación como el dinero, los caprichos y el estatus. Ya es hora de que los empresarios comprendan la importancia de la motivación de cuello azul.

La realización y el cumplimiento de estos dos tipos de motivación son posibles cuando uno tiene la libertad de desplegar sus talentos (mientras juega con nuevos conocimientos y habilidades para explorar el potencial inexplorado y el ingenio inexplorado en nuevos dominios), aprovechar sus capacidades innovadoras y creativas, y mejorar progresivamente y de forma mensurable en lo que hace.

Los líderes y los departamentos de RRHH pueden abordar este doble anhelo motivacional (tanto intrínseco como extrínseco) con un enfoque nutritivo y acomodaticio que personalice el compromiso del trabajador con la empresa, fomente la expresión, ofrezca oportunidades de tutoría-entrenamiento-mejora de las competencias (lo que puede, a su vez, ayudar a la motivación de los trabajadores y también a que éstos mejoren su competencia, que el trabajador mejore sus competencias, obtenga más beneficios materiales y aumente su nivel de vida), que permita a los trabajadores hacer un seguimiento de su propio crecimiento mediante el análisis de datos y, por último, que reconozca la intención y reconozca el esfuerzo con recompensas puntuales y buscando planes de incentivos para los empleados de cuello azul.

3. Reconocer su mojo

Según los estudios, los empleados de cuello azul valoran más los vínculos con sus compañeros y las relaciones en el lugar de trabajo que los trabajadores de cuello blanco (o rosa). Un sentido de visión y valores compartidos es esencial para ellos y contribuye a la satisfacción y el significado que obtienen de sus carreras.

En un espacio que no ofrece tantas oportunidades de aprendizaje y preparación (todavía), esto también proporciona a la Tribu Azul una viuda importante para compartir experiencias, intercambiar ideas y mantenerse al día con los avances en su oficio elegido.

Los diseñadores de lugares de trabajo y los planificadores de talento deben responder proporcionando plataformas en las que los trabajadores tengan suficiente margen para interactuar tanto vertical como horizontalmente con sus compañeros, colegas y colaboradores, ya sea físicamente o a distancia.

El futuro es azul. ¿Puedes reconocerlo?

Las empresas no pueden alejarse de su conciencia comunitaria y de sus raíces sociales. Los líderes empresariales en la búsqueda del crecimiento deben darse cuenta de que todo comienza con la transformación social. No hay mejor manera de lograrlo que ayudando a quienes están en la base de la pirámide a ascender en la economía formal.

El proceso ya ha comenzado. Los jugadores con visión de futuro están dando el toque de la tecnología para ampliar los límites del universo Blue Collar.

"Nos centramos en abordar el ecosistema de los 12.000 millones de dólares en el país. Una parte importante de los fondos se utilizará para fortalecer el ecosistema existente mediante soluciones sin fricción impulsadas por la IA y el aprendizaje automático", afirma Pravin Agarwala, cofundador y director general de BetterPlace, una organización centrada en el panorama de los trabajadores manuales.

“Engaging Blue Collar workers intelligently is the next frontier for businesses. We are taking the digital route to achieve that peak. Our easy-to-deploy, WHY-FIRST suite of SAAS products allows Blue Collar workers, contractual workers, and gig-freelancers to integrate better with their company’s core vision and system. Via better purpose alignment, success-behavior guidance, and incentivization, we are allowing both leaders and their Blue Collar Teams scale the next level”, says Manoj Agarwal, co-founder of people-tech firm Xoxoday.

Según un informe de BetterPlace, los trabajos manuales y la economía colaborativa dominarán el mercado laboral en los próximos años. Según el informe "Future of Work Accelerated" de Deloitte, tres de cada cinco organizaciones (el 60%) están aumentando la proporción de trabajadores "gig". De hecho, en su edición de "Employer Sentiment Survey" (que sondea a los principales empleadores del país), OLX People, una plataforma de recursos humanos impulsada por la tecnología, prevé un aumento de la contratación de Blue Collar en la segunda mitad de 2020 a medida que la economía se "desbloquea" gradualmente. Al detectar una importante demanda reprimida en este segmento, LinkedIn India también ha entrado en el mercado de los empleos de cuello azul.

Independientemente del lugar en el que se encuentre, el futuro se ve de un profundo tono azul. ¿Cómo puede su organización reposicionarse para sacar lo mejor de ellos? Un reinicio del plan de juego debe empezar por conocer mejor la Psique Azul.

Estudios de caso

He aquí un rápido vistazo a tres estudios de casos de investigación que ofrecen un vistazo a la mentalidad de los trabajadores de cuello azul:

Katz y Kahn (1978) llevaron a cabo un estudio entre 233 empleados chinos (con un índice de respuesta del 96,6%) que respaldó parcialmente su Marco Motivacional, según el cual una mezcla de motivación externa (extrínseca) e interna (intrínseca) -aplicada dentro de un sistema de normas- puede disminuir la rotación de los empleados y, al mismo tiempo, aumentar los niveles cuantitativos y cualitativos de rendimiento, al tiempo que se potencia la creatividad y se amplía la vinculación.
En un estudio sobre lo que motiva a los trabajadores de cuello azul, Kristen Lucas (Universidad de Nebraska-Lincoln) y Patrice M. Buzzanel (Universidad de Purdue) descubrieron que lo que importaba a los trabajadores de cuello azul era el SISU, un término finlandés que significa autodeterminación y que se traduce aproximadamente en un sentimiento de ser "hecho a sí mismo" o de crear su propio destino. El SISU infunde a esta tribu un sentimiento de dignidad, orgullo y satisfacción, incluso en un trabajo tradicionalmente descrito como "peligroso y sucio". Los trabajadores de Blue Collar con un SISU similar se unieron fuertemente, idearon sus códigos y "mejores prácticas" sobre lo que significa el éxito y la moralidad (que no siempre coincidían con el pensamiento de la empresa y las políticas de la industria), podían llegar a rechazar los ascensos para preservar los apreciados vínculos sociales con sus compañeros, y rechazaron en gran medida los modelos de éxito de White Collar.
En un estudio realizado para determinar lo que significa el "éxito profesional" para los trabajadores de cuello azul, se descubrió que una cultura colectivista que permite el trabajo en equipo, fomenta el apoyo mutuo y alcanza los objetivos de forma colectiva ocupaba un lugar destacado como factor determinante del éxito. Curiosamente, los ingresos no se mencionan en el mismo sentido.

Corregir el rumbo con la percepción y la inclusión

Si bien es cierto que el incentivo financiero es un motor importante para la demografía de los Blue Collar, a menudo no lo es todo. Aunque sus círculos internos suelen satisfacer sus necesidades de bonhomía y vínculos, la brecha con el mundo "exterior" sigue existiendo.

Lo que los empleados de cuello azul anhelan, en el fondo, es la aceptación. Lo que realmente necesitan, tras años de ser ignorados, es el reconocimiento. Teniendo en cuenta el estigma asociado a esta "porción no organizada" de la economía (derivado principalmente de las barreras de acceso a la baja cualificación, la naturaleza intensiva del trabajo y los salarios menos lujosos), las áreas que hay que abordar primero son la percepción y la inclusión.

He aquí un ejercicio que puedes personalizar y empezar a hacer

Incorpore a sus trabajadores de cuello azul a la corriente principal invitándolos a los programas y eventos de la empresa, y extiéndales el mismo pedestal que a sus empleados de cuello blanco.
Hágales partícipes de su proceso de toma de decisiones solicitando su opinión sobre diversos aspectos de la organización, ya sea la estrategia, la gestión o la contratación (¡puede que acabe beneficiándose usted más que ellos!).
A la inversa, comparta información privilegiada con sus trabajadores de cuello azul.
Conviértalos en rockstars de la empresa facilitando y recompensando el rendimiento públicamente.
Dales más responsabilidad, autoridad y voz.
Romper con las capas de desconfianza y opacidad (que se han introducido con el tiempo y la costumbre) aprovechando la tecnología que puede proporcionarles un acceso más accesible a la información, la cultura y las políticas de la empresa, la carrera y el progreso de las habilidades, así como los servicios financieros que importan al trabajador de cuello azul, como la transferencia de efectivo fácil e instantánea a la familia, los préstamos y los anticipos.
Garantizar que la orientación profesional y la formación laboral vayan acompañadas de evaluaciones de riesgo o psicológicas, así como de garantías organizativas que hagan que los movimientos profesionales arriesgados -como la migración de trabajador a supervisor o de un oficio parcial a otro- sean menos intimidatorios.
La planificación de sesiones de tutoría entre iguales y de seguimiento de la carrera profesional puede ser un método de bajo coste para reducir las diferencias de conocimientos y acelerar las trayectorias profesionales.
Realice encuestas y sondeos periódicos para saber lo que quieren.
Mantenga abiertas líneas de comunicación constantes.
Demuéstreles que se preocupa por ellos devolviéndoles la "dignidad del trabajo" a través de unas prestaciones pensadas y personalizadas que tengan en cuenta las preocupaciones típicas de los "Blue Collar", como las largas jornadas y las horas extraordinarias, la remuneración puntual y los incentivos, los permisos flexibles, la salud y el bienestar, y la familia.
Presta atención al equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
Organice sesiones de intercambio de conocimientos inspiradoras invitando a los líderes del sector a dirigirse a su gente de cuello azul.
Organiza clubes, fiestas y actividades divertidas.

Haz que florezcan

Convierta a sus empleados de cuello azul en negocios estratégicos.

Alinearlos con los objetivos generales de la organización, activos reconociendo su valor y haciendo que se sientan valorados.
Impulsar la productividad con la motivación extrínseca: aumentar su poder de ganancia orientando los hábitos de éxito y definiendo los comportamientos incentivados.
Libere el potencial con la motivación intrínseca: inspire y permita que brillen con empujones en tiempo real, entrenamiento basado en datos y un clima de apoyo.
Estimúlelos fomentando una sana competencia a través de la gamificación.
Gánate su confianza compartiendo una visibilidad total del rendimiento.
Honre su impacto con recompensas e incentivos que midan el esfuerzo, se ajusten a la personalidad y se entreguen al instante.