L'engagement des employés en période de pandémie : Stratégies pour une main-d'œuvre résiliente

La pandémie n'a pas seulement changé l'endroit où nous travaillons, elle a changé notre façon de travailler, notre façon de nous connecter et ce que les employés attendent de leur organisation. Alors que les entreprises s'efforçaient de s'adapter aux installations à distance et aux problèmes de sécurité, une chose est apparue clairement : maintenir l'engagement des employés pendant ces périodes n'était pas facultatif - c'était essentiel.

L'engagement des employés pendant la pandémie est devenu un test de leadership, d'empathie et d'adaptabilité. Elle a contraint les entreprises à réévaluer le modèle d'engagement traditionnel et à le remplacer par des stratégies axées sur la confiance, la communication et le bien-être des employés.

Aujourd'hui, alors que nous dépassons lentement la crise immédiate, l'accent est mis sur l'engagement des employés après la pandémie. Dans cet avenir, les lieux de travail hybrides, la flexibilité et la résilience émotionnelle seront des éléments non négociables de l'expérience des employés.

Dans ce blog, nous examinerons comment les entreprises peuvent développer des stratégies d'engagement qui non seulement résistent aux perturbations, mais aussi aident les équipes à prospérer, indépendamment de ce que l'avenir leur réserve.

Comprendre l'engagement des salariés pendant la pandémie

L'engagement des employés pendant la pandémie n'a jamais été une simple question de productivité ou de respect des délais. C'est devenu une question de survie, d'adaptabilité et de connexion. Les employés étaient aux prises avec des frontières floues entre vie professionnelle et vie privée, des inquiétudes en matière de santé, l'isolement et un sentiment d'incertitude écrasant. Dans ce contexte, les tactiques d'engagement traditionnelles ont rapidement perdu de leur pertinence.

L'accent a été mis sur trois éléments essentiels :

• Le bien-être émotionnel: Les dirigeants doivent d'abord faire preuve d'empathie et ensuite stimuler les performances. Des bilans de santé mentale réguliers, l'accès à des services de conseil et le simple fait de demander "Comment allez-vous vraiment ?" sont devenus des points de contact essentiels pour l'engagement.
• Transparence de la communication: Le silence en période d'incertitude engendre la peur. Les entreprises qui ont bien impliqué leurs employés pendant la pandémie ont veillé à ce que la communication soit fréquente, honnête et réciproque, afin que les employés se sentent informés et impliqués, même dans les décisions difficiles.
• Flexibilité et confiance: Le travail à distance forcé a brisé le mythe selon lequel la productivité est synonyme de présence au bureau. Les organisations ont dû faire confiance à leurs employés pour gérer leur temps et leur production sans microgestion, ce qui a permis de responsabiliser les employés et de favoriser un engagement plus profond.

En reconnaissant que la vie personnelle et la vie professionnelle se rejoignaient sous un même toit, les dirigeants ont pu construire un lieu de travail plus humain, centré sur les personnes et pas seulement sur les processus.

Stratégies d'engagement des salariés en cas de pandémie

L'engagement des employés ne se fait pas sur le papier, mais par des interactions constantes avec les employés. C'est l'un des attributs indispensables pour faire face à une pandémie mondiale. Voici les huit meilleures stratégies d'engagement des salariés pour faire face à une pandémie mondiale :

1. Communication régulière avec les dirigeants

Plus que jamais, les employés doivent être touchés par des dirigeants qui leur inspirent confiance. Le salaire et les avantages ne signifient rien s'il y a un fossé entre le personnel et la direction. Encore une fois, les stratégies d'engagement des employés sont un processus continu. Les travailleurs veulent sentir que leurs opinions et leurs sentiments comptent. Plus important encore, ils doivent être en mesure d'exprimer leurs réactions et leurs préoccupations au moment où elles se produisent, et non sur un questionnaire six mois plus tard.

2. Politique de la porte ouverte

Cela nous amène à la classique et éprouvée "politique de la porte ouverte". En termes simples, cela signifie que les managers doivent insister sur le fait qu'ils sont toujours disponibles pour parler. Qu'il s'agisse d'un problème avec un autre membre du personnel, avec la direction ou avec la politique du lieu de travail, la possibilité d'exprimer ses préoccupations est vitale pour le moral et l'engagement de tous.

De même, le personnel doit être encouragé à signaler à ses supérieurs les choses que l'entreprise fait correctement. Cela permet à la direction de se tenir au courant des pratiques et des règlements qui fonctionnent.

3. Soutien émotionnel

Les problèmes personnels peuvent des obstacles à l'engagement. Il y aura toujours des moments où les employés seront confrontés à des facteurs de stress ou à des problèmes de santé mentale qui affecteront leur capacité à travailler. Plutôt que de souffrir en silence jusqu'à ce que ces personnes soient réprimandées pour leurs performances insuffisantes, les managers devraient inviter leurs employés à venir les voir et à exprimer ce qui se passe.

Ce n'est qu'à ce moment-là que des aménagements peuvent être apportés pour préserver la productivité et, plus important encore, pour satisfaire le travailleur concerné. Si quelqu'un a le sentiment que son patron se soucie réellement de son bien-être, il se sentira en fin de compte comme un atout, plutôt que comme un numéro sur la liste de paie.

Certes, un superviseur n'est pas un thérapeute. S'il est clair que les problèmes d'une personne ne peuvent être résolus par une simple discussion, il est important que nous lui proposions avec tact des ressources qui l'aideront à s'en sortir.

3. Faire du coaching un effort d'équipe

Les sessions de coaching sont un moyen important de tenir les employés au courant de leurs performances, mais de nombreux supérieurs hiérarchiques s'y prennent très mal. Si l'objectif de ces réunions est universel, la manière dont elles sont menées peut faire une grande différence entre un travailleur engagé et un travailleur mécontent. mécontent.

La mauvaise approche

Dans de nombreuses organisations, le coaching suit une formule spécifique. Le travailleur est mis à l'écart pendant quelques minutes. Il est reconnu pour ses succès et admonesté pour ses défauts. Il se transforme ensuite en une discussion unilatérale où le manager pointe du doigt le mauvais sujet, lui dicte ce qu'il doit corriger et lui explique comment le faire.

Ce qui cette stratégie est particulièrement odieuse, c'est qu'elle s'apparente à un interrogatoire c'est qu'elle ressemble à un interrogatoire, généralement axé sur les points négatifs. Pire encore, le fait de dire littéralement à quelqu'un comment améliorer son travail relève du micromanagement à son paroxysme. Le résultat final est un employé qui se sent comme un pion sous-apprécié. Si cette situation perdure, le pion en question changera rapidement d'échiquier.

La bonne approche

Pour illustrer cela, prenons un exemple. Lisa, la responsable de Steve, le conseille sur ses performances de vente.

Elle commence la conversation en disant :

"Steve, je veux juste dire 'bon travail' pour les chiffres du mois dernier. Vous avez été le troisième plus performant en avril, et c'est toujours agréable à voir. Mais il semble que vos ventes ce mois-ci soient un peu en baisse. Évidemment, je sais que vous pouvez faire mieux - nous l'avons vu. Comment pouvons-nous vous aider à revenir au niveau où vous étiez avant ?"

À partir du dialogue ci-dessus, nous remarquons quatre choses à propos de l'approche de Lisa :

• Elle reconnaît et remercie Steve pour son excellente performance.
• Elle lui fait part de ses inquiétudes par rapport au mois en cours.
• Elle considère la solution comme un travail d'équipe entre elle et Steve.
• Elle confie à Steve la responsabilité de trouver ses propres solutions, plutôt que de lui dicter ce qui doit changer et comment le changer.

Par conséquent, Steve n'a pas l'impression d'être accusé. Il comprend ce qu'il doit faire et peut discuter ouvertement des solutions avec Lisa. C'est aussi l'occasion pour lui d'exprimer toutes les préoccupations qui ont pu contribuer à la baisse de ses performances.

Par exemple, il y a peut-être une pénurie de personnel, certains de ses clients sont partis ou un récent changement de politique a entravé sa capacité à conclure des ventes. Il s'agit tout autant d'une occasion pour l'organisation que pour Steve de recevoir des informations sur les possibilités qui s'offrent à lui. Au final, il quitte la réunion avec l'intention de rendre son entreprise fière, équipé des outils pour le faire.

4. Donner plus d'autonomie aux employés

La stratégie d'engagement des employés doit offrir de la flexibilité. Les travailleurs qui ont le contrôle de leurs tâches n'auront pas l'impression d'être "dirigés". C'est l'occasion pour la direction et le personnel de collaborer régulièrement.

5. Mettre en œuvre les idées de bien-être des employés

Parfois, les meilleures solutions ne proviennent pas d'une réunion du conseil d'administration.

Après tout, ce sont les travailleurs qui sont en première ligne, qui s'occupent des opérations quotidiennes et qui maintiennent l'entreprise sur les rails. Lorsqu'elle aborde les projets, la direction doit éviter de déléguer et se concentrer sur la coopération.

En d'autres termes, donnez aux membres de l'équipe la possibilité non seulement de prendre en charge leur travail, mais aussi de prendre en compte leurs innovations et leurs suggestions pour d'éventuels changements de politique.

Les travailleurs qui ont le sentiment que leur contribution améliore littéralement leur lieu de travail auront l'impression de faire partie de quelque chose de plus grand.

Laissez les travailleurs se former eux-mêmes.

Les sessions de formation sont un moyen utile de maintenir à jour les compétences du personnel et de lui confier de nouvelles responsabilités ; cependant, tout le monde n'apprend pas en écoutant son superviseur ou son formateur lui faire la leçon dans une salle de classe.

Les styles d'apprentissage diffèrent d'une personne à l'autre, il est donc difficile - voire impossible - de créer une session de formation parfaite qui fonctionne pour tout le monde.

La bonne nouvelle est que nous n'avons pas à le faire.

Pendant les réunions d'équipe, les dirigeants peuvent servir de guides tout en permettant à leurs collaborateurs d'étudier et de discuter de la matière en groupe. Ils seront ainsi plus à l'aise et s'investiront davantage dans l'apprentissage de ce qu'ils ont sous les yeux.

6. Autoriser le télétravail

Le travail à distance est l'une des stratégies d'engagement des salariés les plus efficaces adoptées par les entreprises, et ce pour de bonnes raisons.

7. Amélioration de la communication

Le télétravail ne se contente pas d'encourager la communication, il la rend essentielle. Même si tout le monde ne se sent pas forcément à l'aise pour frapper à la porte de son patron, le fait de travailler à domicile signifie que l'on n'a pas d'autre choix que de rester en contact avec la direction et les autres travailleurs.

Des éléments tels que le courrier électronique, la téléconférence ou la messagerie instantanée sont nécessaires pour permettre une discussion cohérente et ouverte au fur et à mesure que les problèmes se posent. Il est également souvent plus facile de soulever des questions lorsqu'elles peuvent être mûrement réfléchies par écrit. Le fait d'être séparé par un écran d'ordinateur procure également un certain confort.

8. Augmentation de la productivité

Les travailleurs qui télétravaillent font souvent un bien meilleur travail en utilisant les outils à leur disposition. Leur capacité d'auto-apprentissage sans les distractions d'un bureau leur permet de travailler à leur rythme et avec beaucoup moins de pression. Il en résulte une meilleure performance globale et un sentiment d'autonomie.

Tendances de l'engagement des salariés après la pandémie

La pandémie n'était pas qu'une simple crise sanitaire : elle a fondamentalement remodelé les lieux de travail, les attentes et les relations entre les employés et les employeurs. Alors que les organisations vont de l'avant, l'engagement des employés pendant la pandémie a ouvert la voie à des changements significatifs dans la manière dont les entreprises abordent l'engagement aujourd'hui. 

Voici un examen plus approfondi des tendances les plus cruciales en matière d'engagement des salariés après la pandémie :

1. Modèles de travail hybrides et à distance

La demande de flexibilité a explosé pendant la pandémie, et elle ne faiblit pas. Selon un rapport de McKinsey, près de 58 % des employés préfèrent un modèle de travail hybride. 

Les entreprises qui réussissent proposent désormais des arrangements flexibles tout en veillant à ce que les employés à distance se sentent tout aussi connectés et valorisés que ceux qui sont au bureau. La constitution d'équipes virtuelles, l'organisation de réunions hybrides et les plateformes de reconnaissance à distance telles qu'Empuls contribuent à combler ce fossé.

2. La santé mentale et le bien-être émotionnel comme priorités

Pendant la pandémie, l'épuisement professionnel, le stress et les problèmes de santé mentale sont devenus plus visibles. Après la pandémie, les entreprises intègrent le bien-être dans leurs stratégies d'engagement de base par le biais d'allocations de bien-être, de journées de la santé mentale, de programmes d'aide aux employés et de discussions ouvertes sur la résilience émotionnelle. 

Aujourd'hui, l'engagement consiste à s'occuper de la personne dans son ensemble, et pas seulement du rôle qu'elle joue en tant qu'employée.

3. Stratégies d'engagement personnalisées et inclusives

Une approche générique de l'engagement ne suffit plus. Les salariés attendent de la personnalisation, qu'il s'agisse d'évolution de carrière, de reconnaissance ou d'opportunités d'apprentissage - les dirigeants segmentent désormais les stratégies d'engagement en fonction des préférences des salariés, des étapes de leur vie et de leur style de travail. 

Empuls, par exemple, permet aux organisations de personnaliser les récompenses et les témoignages de reconnaissance en fonction des étapes, des comportements ou des réalisations des employés.

4. Une direction transparente et une communication à double sens

L'engagement des salariés après une pandémie repose sur la confiance. Aujourd'hui, les salariés apprécient les dirigeants qui font preuve de transparence sur les performances de l'entreprise, les risques futurs et les changements.

Les réunions publiques fréquentes, les blogs des chefs d'entreprise et les séances de questions-réponses ouvertes sont devenus des éléments essentiels, et non plus des suppléments facultatifs. La communication n'est plus seulement descendante ; elle doit encourager l'écoute active et la réactivité.

5. La reconnaissance réimaginée

Si, pendant la pandémie, la reconnaissance est devenue virtuelle par nécessité, les entreprises réalisent aujourd'hui que les plateformes de reconnaissance numériques offrent une reconnaissance continue et instantanée que les méthodes traditionnelles ne peuvent égaler. Des systèmes comme Empuls permettent une reconnaissance continue, en offrant des points de récompense, des badges et une appréciation en temps réel par les pairs, tout en favorisant une culture où les efforts ne passent jamais inaperçus.

6. Les cultures orientées vers un but précis ont plus d'importance

Les employés recherchent de plus en plus des lieux de travail qui correspondent à leurs valeurs personnelles. Selon une étude de Deloitte, les entreprises motivées par un but précis ont des taux de rétention supérieurs de 40 %. Les organisations qui peuvent clairement articuler une mission d'impact social, de responsabilité environnementale ou de gouvernance éthique gagnent en loyauté et en engagement.

7. Écoute permanente et systèmes de retour d'information agiles

L'enquête annuelle sur l'engagement devient rapidement obsolète. Les entreprises adoptent des systèmes de retour d'information agiles - enquêtes par impulsion, suivi des sentiments et outils d'écoute permanente - afin de recueillir des informations en temps réel. Cela permet d'agir plus rapidement sur les préoccupations des employés, créant ainsi une culture d'amélioration continue.

8. Possibilités de perfectionnement et d'évolution de carrière

L'incertitude qui régnait pendant la pandémie a incité les employés à donner la priorité à la sécurité de l'emploi et à l'évolution de carrière. Les entreprises qui investissent dans des programmes d'apprentissage et de développement, dans des formations au leadership et dans des initiatives de mobilité interne obtiennent de meilleurs résultats en matière d'engagement. Les salariés soucieux d'évoluer veulent se voir offrir un avenir au sein de l'entreprise.

Comment Empuls soutient l'engagement des employés pendant et après la pandémie

La pandémie a redéfini la manière dont les entreprises communiquent avec leur personnel, et des outils comme Empuls ont contribué à combler ce fossé. Empuls offre aux organisations un moyen simple mais efficace de maintenir la motivation, la reconnaissance et l'engagement des employés en période d'incertitude.

Grâce à ses fonctionnalités, Empuls a contribué à créer un sentiment de connexion, de reconnaissance et de transparence, en particulier lorsque les interactions physiques étaient limitées. Voici comment :

• Intranet social pour une collaboration en temps réel: Empuls a fourni un espace centralisé où les équipes ont pu partager des mises à jour, célébrer des victoires et maintenir une communication ouverte entre les départements.
• Reconnaissance facilitée : qu'il s'agisse d'une reconnaissance entre pairs, d'une récompense ponctuelle ou d'une reconnaissance par le manager, Empuls permet d'apprécier instantanément le bon travail, quel que soit l'endroit d'où les employés travaillent.
• Un marché des récompenses offrant un large choix: Les employés peuvent échanger leurs points contre des bons d'achat, des expériences ou des dons à des organisations caritatives, offrant ainsi des récompenses significatives adaptées aux préférences personnelles.
• Enquêtes auprès des employés et boucles de rétroaction: Empuls a permis aux organisations de recueillir les sentiments des employés et les scores d'engagement par le biais d'enquêtes faciles, ce qui a permis à la direction de répondre aux préoccupations de manière proactive.
• Campagnes et initiatives d'engagement: Avec Empuls, les équipes RH peuvent lancer des programmes de bien-être, des campagnes DEI ou des défis amusants pour maintenir un niveau d'engagement élevé pendant le travail à distance et hybride.

Après la pandémie, Empuls reste un allié de poids pour les entreprises qui cherchent à reconstruire et à renforcer la culture d'entreprise. Sa conception flexible garantit que, que les équipes soient à distance, hybrides ou au bureau, l'appréciation, la collaboration et l'engagement restent constants.

Découvrez comment Empuls peut vous aider à créer un lieu de travail prospère, connecté et résilient, où que soient vos équipes. Entrez en contact avec nos experts en engagement et en culture.

Conclusion : Une nouvelle ère pour l'engagement des salariés

L'engagement des employés pendant la pandémie a été un véritable test de résilience, d'empathie et d'innovation. Les organisations qui ont écouté, adapté et soutenu leur personnel en sont sorties renforcées. Mais l'engagement n'est pas une case à cocher en temps de crise. Il s'agit d'un engagement permanent qui doit évoluer en fonction des attentes des employés et des environnements de travail.

L'engagement des employés après la pandémie exige que les entreprises aillent au-delà des avantages superficiels et se concentrent sur une véritable connexion humaine, un retour d'information continu et une reconnaissance significative. Les dirigeants doivent donner la priorité à la flexibilité, au bien-être, à l'évolution de carrière et à l'inclusion pour créer des lieux de travail où les employés s'épanouissent non seulement en cas de perturbation, mais aussi tous les jours.

À mesure que l'avenir du travail se dessine, les entreprises qui intègrent la confiance, l'appréciation et l'adaptabilité dans leur culture ne se contenteront pas de survivre, elles prospéreront et seront à la pointe du progrès.

La création d'une main-d'œuvre engagée et résiliente n'est plus facultative - c'est la base d'un succès durable.