Bagaimana Ekonomi Perilaku untuk Keterlibatan Karyawan Mengubah Motivasi dan Kinerja

Sebuah studi menemukan bahwahampir sepertigakaryawan meninggalkan pekerjaan mereka dalam waktu satu bulan setelah mereka dipromosikan, menyoroti bahwa kompensasi finansial bukanlah segalanya. 

Dalam lingkungan kerja yang dinamis saat ini, memahami nuansa keterlibatan karyawan berdasarkan perilaku menjadi lebih penting dari sebelumnya. Ketika organisasi menavigasi model kerja hibrida dan jarak jauh, mengintegrasikan prinsip-prinsip dari ilmu perilaku untuk keterlibatan karyawan dapat menghasilkan strategi yang lebih efektif yang selaras dengan motivasi intrinsik karyawan. 

Tidak mengherankan jika banyak organisasi menghadapi situasi ini: bonus yang mereka rancang dengan hati-hati gagal memotivasi karyawan. Hal ini bisa membingungkan karena teori ekonomi tradisional menyatakan bahwa uang adalah motivator universal. 

Namun, apakah itu sepenuhnya benar? 

Seperti yang dikatakan oleh influencer pemasaran dan pemimpin pemikiran Gary Vanderchuk, "Anda tidak membangun budaya dengan memiliki meja foosball atau tempat duduk terbuka. Anda membangun budaya dengan benar-benar berbicara kepada orang-orang, satu per satu, dan memahami apa yang mereka pedulikan." 

Sayangnya, sebagian besar organisasi gagal menyadari hal ini dan terus menggunakan teori tradisional dan pendekatan carrot-before-the-stick untuk memotivasi karyawan mereka. 

Emosi memainkan peran yang jauh lebih besar dalam keputusan yang kita ambil. Kita merasakannya sebelum memikirkannya, dan di sinilah peran besar ekonomi perilaku. 

Dalam blog ini, kita akan mengeksplorasi kekuatan ekonomi perilaku dalam mendorong keterlibatan karyawan dan mengambil beberapa pelajaran praktis dari teori-teori perilaku utama yang dapat merevolusi kebijakan SDM Anda. 

Memahami ekonomi perilaku 

DalamLaporan Strategi Kondisi Kisi-Kisi SDM 202450% C-suite percaya bahwa budaya perusahaan yang positif mengarah langsung pada hasil bisnis yang lebih baik, sehingga menjadikannya bagian penting dari proses produktivitas organisasi secara keseluruhan. 

Sementarapenghargaan dan pengakuan terhadap karyawan itu pentingtidak semua karyawan menginginkan hal yang sama. Sebagai contoh, perusahaan mungkin ingin memulai kampanye "Karyawan Terbaik Bulan Ini" untuk melibatkan dan meningkatkan produktivitas.  

Namun, hal ini hanya akan menciptakan persaingan yang tidak sehat, dan kebencian di antara karyawan lain yang mungkin merasa dilewati untuk mendapatkan penghargaan tersebut. 

Inilah sebabnya mengapa ekonomi perilaku sangat penting bagi setiap organisasi. Ilmu ini menjembatani kesenjangan antara ekonomi tradisional, yang mengasumsikan bahwa manusia membuat keputusan rasional, dan psikologi, yang mengakui faktor emosional dan kognitif yang memengaruhi pilihan kita. 

Ekonomi perilaku mengakui bahwa sekitar 70% pengambilan keputusan manusia bersifat emosional dan bukan rasional. Perspektif ini menantang pandangan tradisional bahwa insentif finansial adalah motivator utama, dan menyoroti perlunya strategi yang menangani faktor emosional dan psikologis dalam keterlibatan karyawan.  

Ilmu saraf di balik keterlibatan karyawan 

Untuk benar-benar memahami perilaku keterlibatan karyawan, kita perlu melampaui motivator tingkat permukaan dan mempelajari bagaimana otak bereaksi terhadap rangsangan di tempat kerja yang berbeda. Bidang yang terus berkembang dari ilmu perilaku untuk keterlibatan karyawan memanfaatkan ilmu saraf untuk mengungkap bagaimana orang secara emosional memproses pengakuan, umpan balik, dan motivasi-dan bagaimana proses ini mendorong perilaku di tempat kerja. 

Penelitian dari Yayasan Penelitian Insentif menyoroti bahwa otak terhubung dengan respons emosional sebelum evaluasi kognitif. Ini berarti karyawan sering kali bereaksi terhadap rangsangan di tempat kerja-entah itu pujian dari manajer, kesempatan yang terlewatkan, atau tantangan baru-secara emosional terlebih dahulu, baru kemudian secara logis. Reaksi emosional memiliki dampak yang lebih kuat terhadap motivasi, keterlibatan, dan pengambilan keputusan daripada yang sering kita sadari. 

Sebagai contoh, dopamin, "bahan kimia hadiah" otak, dilepaskan tidak hanya ketika kita menerima hadiah, tetapi juga untuk mengantisipasi hadiah tersebut. Antisipasi ini bisa jadi lebih menarik daripada hadiah itu sendiri. Menyusun program penghargaan untuk membangun antisipasi ini-melalui gamifikasi, pencapaian kemajuan, atau penceritaan-dapat mendorong hasil keterlibatan yang lebih kuat. 

Selain itu, amigdala, bagian otak yang memproses rasa takut dan ancaman, menjadi terlalu aktif ketika karyawan menghadapi ekspektasi yang tidak jelas atau tidak memiliki rasa aman secara psikologis. Aktivasi ini mengurangi motivasi dan fokus, sehingga sangat penting bagi para manajer untuk menciptakan lingkungan yang mendukung, dapat diprediksi, dan adil. 

Dari sudut pandang praktis, menerapkan pengetahuan neurosains ini dapat berarti: 

• Menggunakan pujian yang tepat waktu dan spesifik untuk memicu respons emosional yang positif. 
• Merancang penghargaan yang membangun antisipasi dan memperkuat kemajuan, bukan hanya penyelesaian. 
• Mengurangi ambiguitas dalam metrik kinerja atau umpan balik untuk mencegah beban kognitif yang berlebihan. 
• Mempromosikan keamanan psikologis untuk menenangkan pusat ancaman di otak, memungkinkan kreativitas dan kolaborasi. 

Dengan menggabungkan ilmu saraf dan ekonomi keterlibatan, organisasi dapat menciptakan intervensi yang selaras dengan cara kerja otak secara alamiah-yang mengarah pada motivasi yang lebih efektif, fokus yang lebih baik, dan komitmen yang langgeng. 

Selain itu, karena pengaturan kerja hibrida dan jarak jauh menjadi hal yang lazim, strategi yang digerakkan oleh ilmu saraf menjadi semakin penting. Dalam lingkungan digital, isyarat fisik dan umpan balik berkurang, yang dapat menumpulkan motivasi.

Namun, ketika perusahaan secara proaktif menerapkan wawasan perilaku-melalui dorongan digital yang konsisten, tujuan yang transparan, dan kepemimpinan yang cerdas secara emosional-mereka dapat menumbuhkan keterlibatan yang bermakna, bahkan dari jauh. 

Singkatnya, neurosains memvalidasi apa yang telah lama disarankan oleh ilmu ekonomi perilaku dan ilmu perilaku untuk keterlibatan karyawan: bahwa emosi, rasa memiliki sosial, dan pembingkaian kognitif bukanlah hal tambahan yang lunak-mereka adalah fondasi dari tenaga kerja yang produktif dan terinspirasi. 

Keterlibatan karyawan dan ekonomi perilaku 

Ekonomi perilaku menantang asumsi ekonomi klasik tentang rasionalitas yang sempurna. Ilmu ini mengakui hal itu: 

• Manusia tidak sepenuhnya rasional:Kita membuat keputusan berdasarkan emosi, bias, dan jalan pintas mental. 
• Imbalan tradisional dapat menjadi bumerang:Berfokus hanya pada motivator ekstrinsik seperti bonus dapat mengurangi motivasi intrinsik, keinginan untuk bekerja karena tugas itu sendiri memuaskan. Sebagai contoh, kenaikan gaji yang bagus sekalipun bisa terlihat tidak memuaskan jika rekan-rekan kerja sudah mendapatkannya. Dengan demikian, setiap keputusan harus didasarkan tidak hanya pada dampaknya terhadap individu tetapi juga terhadap keseluruhan tempat kerja. 
• Konteks itu penting:Cara penyajian informasi dan lingkungan tempat kita bekerja secara signifikan memengaruhi perilaku kita. 

Dengan demikian, ekonomi perilaku bukan hanya tentang menerapkan strategi SDM atauatau ide-ide penghargaan untuk meningkatkan produktivitasdan keterlibatan; namun juga tentang mengkomunikasikannya dengan benar kepada tenaga kerja.  

Dengan demikian, keterlibatan karyawan dan ekonomi perilaku berjalan seiring. Organisasi dan setiap implementasi kebijakan baru harus memahami aspek-aspek perilaku karyawan, seperti: 

• Keengganan untuk kehilangan:Kita cenderung merasakan rasa sakit saat kehilangan sesuatu lebih intens daripada kesenangan saat mendapatkan sesuatu yang bernilai sama. Ekonomi perilaku dapat membantu merancang program yang menyoroti potensi konsekuensi negatif dari tidak terlibat, seperti kehilangan kesempatan belajar atau kemajuan karier. 
• Pembingkaian:Cara penyajian informasi dapat secara signifikan memengaruhi keputusan kita. Pembingkaian yang positif, yang menekankan manfaat keterlibatan daripada kerugian dari ketidakterlibatan, dapat mendorong perilaku yang diinginkan. 
• Norma & pengakuan sosial:Karyawan dipengaruhi oleh perilaku rekan-rekan mereka.Menyoroti contoh-contoh karyawan yang terlibat dan menumbuhkan budaya pengakuan dapat menciptakan norma sosial yang positif seputar keterlibatan. 
• Otonomi & kepemilikan:Orang-orang mendambakan rasa memiliki kendali atas pekerjaan mereka. Memberikan karyawan otonomi dan kepemilikan atas tugas-tugas mereka dapat meningkatkan motivasi dan keterlibatan intrinsik. 

Dengan memahami prinsip-prinsip ini, kita dapat merancang intervensi yang "mendorong" karyawan ke arah perilaku yang diinginkan tanpa membuat mereka merasa dimanipulasi. 

Strategi utama untuk mendorong kinerja dan keterlibatan menggunakan ekonomi perilaku 

Sekarang, kita sampai pada inti dari blog ini: strategi untuk menerapkan ekonomi perilaku dalam organisasi Anda.  

Berikut ini beberapa cara yang dapat Anda lakukan untuk mengevaluasi pengalaman di tempat kerja dan meningkatkan keterlibatan karyawan: 

1. 1. Menerapkan teori dorongan 

Teori doronganadalah sebuah pendekatan untuk menggunakan isyarat halus atau "dorongan" untuk mengarahkan orang agar membuat pilihan yang Anda inginkan. 

Richard H Thaler dan Cass R Sunstein, dua ekonom perilaku terkemuka, menyebutkan dalam buku merekaNudge: Improving Decisions about Health, Wealth, and Happiness, bahwa dorongan adalah elemen apa pun dari arsitektur pilihan yang memodifikasi perilaku dengan cara yang dapat diprediksi tanpa menghilangkan semua pilihan atau secara drastis mengubah insentif keuangan orang. 

Teori ini menunjukkan bahwa intervensi yang halus dapat mempengaruhi pilihan tanpa membuatnya tampak seperti sebuah paksaan. Teori dorongan dapat diimplementasikan dengan mengikuti beberapa langkah sederhana: 

• Permudah pilihan yang diinginkan:Sederhanakan pendaftaran dalam program kesehatan, otomatiskan proses umpan balik positif, dan pra-populasi formulir dengan default yang sehat (misalnya, memasukkan karyawan ke dalam program tabungan pensiun). 
• Soroti kemajuan & berikan umpan balik:Gunakan bilah kemajuan, elemen gamifikasi, dan tinjauan kinerja secara berkala untuk menjaga karyawan tetap termotivasi dan sadar akan dampaknya. 
• Memanfaatkan perbandingan sosial:Akui secara terbuka karyawan yang berkinerja terbaik dalam sudut pandang yang positif dan ciptakan tantangan tim untuk menumbuhkan rasa kompetisi dan kolaborasi yang sehat. 

2. Meningkatkan motivasi melalui insentif 

Pendekatan lain untuk meningkatkan keterlibatan dan kinerja adalah melalui insentif danpenghargaan dan pengakuan karyawan. Dengan mengakui dan memberi penghargaan atas perilaku positif dan inisiatif yang berhasil, Anda dapat mendorong tim secara keseluruhan untuk meniru perilaku serupa. 

Misalnya, jika tim pemasaran mereka berusaha keras untuk membantu tim penjualan mengoptimalkan email dan materi pemasaran mereka untuk pelanggan tertentu, yang berarti kemenangan, mengapa tidak memberi mereka penghargaan? Anda dapat melakukan ini dengan: 

• Berfokus pada penghargaan intrinsik: Ini bukan hanya insentif atau imbalan finansial, namun juga yang memprioritaskan pengakuan, peluang pertumbuhan, dan penugasan kerja yang bermakna yang memanfaatkan motivasi intrinsik. 
• Menyusun insentif secara strategis: Pertimbangkan imbalan terikat waktu untuk mencapai tujuan tertentu, tawarkan pengakuan publik untuk melampaui ekspektasi, dan bereksperimenlah dengan menawarkan pilihan imbalan untuk mempersonalisasi pengalaman. 

Pendekatan ini akan membantu meningkatkan keterlibatan karyawan dan menciptakan persaingan yang sehat, bahkan meningkatkan kerja sama tim.  

3. Ekonomi perilaku dalam kompensasi dan penghargaan 

Model kompensasi tradisional sering kali mengabaikan faktor psikologis yang mendorong motivasi karyawan. Memasukkan prinsip-prinsip ekonomi perilaku ke dalam sistem imbalan dapat menghasilkan hasil yang lebih efektif. Misalnya, menyusun bonus untuk menekankan potensi kerugian (loss aversion) daripada keuntungan bisa lebih memotivasi. Selain itu, menawarkan pilihan dalam imbalan dapat meningkatkan keinginan untuk memiliki otonomi, meningkatkan kepuasan dan keterlibatan. 

4. Menciptakan budaya pengakuan, umpan balik, dan memanfaatkan penghindaran kerugian 

Untuk benar-benar merangkul perubahan apa pun, organisasi perlu menggunakan kombinasi pengakuan, umpan balik, dan memanfaatkan penghindaran kerugian untuk menggerakkan jarum. Hal ini dimulai dengan beberapa proses sederhana: 

Kekuatan pengakuan dalam memperkuat perilaku positif 

Mengakui kontribusi karyawan secara terbuka, baik besar maupun kecil, merupakan alat yang ampuh untuk memperkuat perilaku positif dan membangun budaya penghargaan. 

Hanya dengan ucapan "terima kasih" atau pujian sederhana di depan tim akan sangat membantu dalam meningkatkan semangat kerja dan telah terbukti meningkatkan ekspektasi, keterlibatan, dan rasa memiliki karyawan. 

5.Umpan balik yang tepat waktu 

Kebanyakan perusahaan memberikan umpan balik kepada karyawan mereka pada waktu yang salah, yaitu sebelum musim penilaian. Hal ini dapat menimbulkan ketidakpercayaan dan sering kali membuat karyawan menjadi tidak termotivasi.  

Umpan balik yang teratur, spesifik, dan konstruktif memungkinkan karyawan untuk memahami kekuatan dan kelemahan mereka, menyesuaikan pendekatan mereka, dan merasa dihargai atas kontribusi mereka.  

6. Penghindaran kerugian untuk memotivasi karyawan 

Keengganan untuk kehilangan, sebuah prinsip utama dalam ekonomi perilaku, menyoroti kecenderungan kita untuk merasakan rasa sakit saat kehilangan sesuatu secara lebih intens dibandingkan dengan rasa senang saat mendapatkan sesuatu yang bernilai sama. 

Kita dapat memanfaatkan prinsip ini untuk mendorong karyawan secara halus ke arah perilaku yang diinginkan dengan: 

• Membingkai tujuan secara positif:Alih-alih berfokus pada hal negatif dari tidak tercapainya target, tekankan manfaat potensial dari pencapaian target tersebut. Sebagai contoh, katakanlah, "berusahalah untuk mencapai X untuk hasil positif Y", bukannya "hindari melewatkan X dan hadapi konsekuensi negatif Z." Pembingkaian positif ini memainkan rasa takut akan kehilangan, namun dengan cara yang memotivasi. 
• Menyoroti peluang yang terlewatkan:Ingatkan karyawan secara halus tentang potensi kerugian jika tidak terlibat dalam perilaku yang diinginkan. Hal ini dapat dilakukan dengan bijaksana tanpa menggunakan taktik menakut-nakuti. Misalnya, "Dengan berpartisipasi dalam program kesehatan, Anda dapat menghindari potensi risiko kesehatan dan mendapatkan akses ke diskon yang berharga untuk keanggotaan gym." 

Pendekatan ini menggunakan penghindaran kerugian untuk mendorong karyawan ke arah perilaku positif yang pada akhirnya menguntungkan mereka. 

7. Pengaruh teman sebaya dan norma-norma sosial yang merugikan 

Percaya atau tidak, bukan hanya tim SDM atau pimpinan yang dapat menegakkan budaya di tempat kerja. Hal ini juga bergantung pada orang-orang yang ada di tempat kerja. Jika mayoritas tidak mengikuti atau mematuhi aturan, kemungkinan besar karyawan baru atau tim secara keseluruhan akan mengikutinya.  

Oleh karena itu, sangat penting untuk membentuk keterlibatan karyawan dengan menggunakan isyarat-isyarat halus, seperti: 

• Pengaruh rekan kerja:Karyawan cenderung mengadopsi perilaku yang mereka lihat dari rekan kerja mereka. Menyoroti contoh-contoh karyawan yang terlibat dan menumbuhkan budaya kolaborasi dapat menciptakan norma positif seputar keterlibatan. 
• Tetapkan harapan dan nilai yang jelas:Komunikasikan dengan jelas nilai-nilai perusahaan dan perilaku yang diharapkan terkait keterlibatan. Dorong karyawan untuk saling bertanggung jawab dalam menegakkan standar-standar ini. 
• Norma-norma sosial yang tidak tertulis:Ini adalah aturan tidak tertulis tentang perilaku apa yang dianggap dapat diterima atau diharapkan dalam sebuah kelompok. Dengan menetapkan ekspektasi yang jelas untuk keterlibatan dan mendorong karyawan untuk saling bertanggung jawab, perusahaan dapat memupuk norma sosial yang kuat di sekitar perilaku yang diinginkan. 
• Memanfaatkan media sosial & saluran komunikasi internal:Bagikan kisah keberhasilan keterlibatan karyawan dan soroti dinamika tim yang positif di platform media sosial dan saluran komunikasi internal untuk menginspirasi dan memotivasi orang lain. 

8. Kerja jarak jauh dan ekonomi perilaku 

Pergeseran ke pekerjaan jarak jauh telah mengubah strategi keterlibatan tradisional. Menerapkan ilmu perilaku untuk keterlibatan karyawan dalam pengaturan jarak jauh melibatkan pemahaman akan tantangan dan peluang unik dari lingkungan virtual. Misalnya, check-in dan pengakuan virtual secara rutin dapat mengurangi perasaan terisolasi. Selain itu, memanfaatkan platform digital untuk memberikan umpan balik tepat waktu dan merayakan pencapaian dapat menjaga rasa kebersamaan dan tujuan di antara tim jarak jauh. 

9. Pembingkaian menggunakan komunikasi berbasis hasil 

Cara penyajian informasi dapat secara signifikan memengaruhi keputusan kita.  

Dengan menggunakan komunikasi berbasis hasil, perusahaan dapat mendorong perilaku yang diinginkan pada karyawan: 

• Fokus pada hasil yang positif:Bingkailah komunikasi tentang tujuan, tugas, dan inisiatif dengan menekankan manfaat positif bagi karyawan dan perusahaan. Pendekatan ini dapat meningkatkan dukungan dan keterlibatan. 
• Mengukur manfaat jika memungkinkan:Gunakan data dan metrik untuk menunjukkan bagaimana perilaku tertentu berkontribusi pada hasil yang positif. Hal ini membantu karyawan melihat dampak nyata dari pekerjaan mereka dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras. 
• Sederhanakan dan gunakan bahasa yang jelas:Hindari jargon yang terlalu teknis dan penjelasan yang rumit. Pastikan komunikasi ringkas, mudah dimengerti, dan langsung relevan dengan audiens. 

Dengan mengikuti prinsip-prinsip dan pembingkaian inikomunikasi yang efektifdengan fokus pada hasil yang positif, perusahaan dapat secara efektif mendorong karyawan ke arah perilaku yang diinginkan dan pada akhirnya mendorong tingkat keterlibatan yang lebih tinggi. 

Empuls meningkatkan keterlibatan melalui ilmu perilaku 

Empuls dirancang untuk melampaui alat pelibatan karyawan tradisional. Empuls mengintegrasikan ilmu perilaku untuk keterlibatan karyawan dengan menciptakan lingkungan di mana pemicu emosional, norma sosial, dan pola kognitif ditangani dengan baik. Pendekatan ini memastikan bahwa strategi keterlibatan karyawan selaras dengan cara karyawan berpikir, merasa, dan berperilaku. 

1. Keterlibatan emosional melalui pengakuan yang dipersonalisasi 

Dengan menggunakan wawasan dari ekonomi perilaku, Empuls membantu organisasi memberikan penghargaan yang tepat waktu, spesifik, dan pengakuan yang dipersonalisasi-yang terbukti memicu pelepasan dopamin dan meningkatkan motivasi intrinsik. Fitur-fitur seperti apresiasi peer-to-peer secara real-time, perayaan pencapaian, dan teriakan publik selaras dengan ilmu saraf tentang keterlibatan, sehingga menciptakan budaya penguatan yang konsisten. 

2. Mendorong motivasi dengan insentif dan dorongan strategis 

Empuls memudahkan penerapan teori dorongan di tempat kerja. Platform ini menawarkan program penghargaan yang dapat disesuaikan, insentif berbasis tujuan, dan pengakuan sosial, semuanya dirancang untuk mendorong penguatan positif. Platform ini mendukung: 

• Gamifikasi alat seperti pelacakan kemajuan dan papan peringkat 
• Sasaran terikat waktu yang menciptakan antisipasi dan kegembiraan 
• Pilihan hadiah yang dipersonalisasi yang mempromosikan otonomi dan kepemilikan 

Fitur-fitur ini membahas motivator ekstrinsik dan intrinsik, menciptakan sistem insentif yang seimbang dan efektif secara psikologis. 

3. Memperkuat norma sosial dan pengaruh teman sebaya 

Empuls memanfaatkan kekuatan norma sosial dan pengaruh teman sebaya dengan menampilkan cerita keterlibatan, momen pengakuandan sorotan budaya di seluruh organisasi. Dengan menormalkan perilaku positif dan merayakan keberhasilan tim, Empuls menumbuhkan lingkungan di mana karyawan secara alami mengadopsi perilaku yang diinginkan yang dicontohkan oleh rekan-rekan mereka. 

Bentuk keterlibatan karyawan secara perilaku ini mendorong kolaborasi, akuntabilitas, dan rasa memiliki tujuan bersama-terutama sangat kuat dalam lingkungan kerja hibrida dan jarak jauh. 

Perusahaan yang telah menggunakan ekonomi perilaku untuk meningkatkan keterlibatan karyawan 

Jadi, apakah ekonomi perilaku hanyalah sebuah istilah yang indah, atau apakah itu juga telah dipraktikkan? Jawabannya pasti akan mengejutkan Anda.  

Perusahaan-perusahaan telah mulai mempekerjakan Chief Behavioral Officer untuk membantu menegakkan nilai-nilai ini dalam organisasi,termasukMerrill Lynch, Barclays, dan Bank of America, di antaranya.  

Google dan Virgin telah memanfaatkan metode ini dengan sangat baik untuk keterlibatan karyawan dan budaya perusahaan mereka. 

1. Google: Mendorong ke arah inovasi 

Google adalah contoh utama perusahaan yang memanfaatkan ekonomi perilaku untuk menumbuhkan budaya inovasi dan keterlibatan karyawan yang tinggi. Salah satu strategi utamanya adalahKebijakan Waktu 20%yang memungkinkan karyawan mendedikasikan 20% waktu kerja mereka untuk mengerjakan proyek pribadi.  

Kebijakan yang tampaknya sederhana ini memanfaatkan beberapa prinsip ekonomi perilaku: 

• Keseimbangan & kebebasan: Memberikan karyawan 20% waktu untuk mengerjakan proyek-proyek yang mereka sukai memungkinkan mereka untuk mengeksplorasi proyek-proyek di luar kegiatan sehari-hari. Hal ini mendorong mereka untuk melakukan lebih dari sekadar peran mereka dan membantu meningkatkan akuntabilitas sekaligus memberikan fleksibilitas untuk menentukan di mana mereka harus menghabiskan waktu mereka.  
• Otonomi dan efek endowmen: Kebijakan ini memanfaatkan gagasan bahwa ketika individu merasa memiliki otonomi atas pilihan mereka dan memiliki waktu khusus untuk mengejar minat mereka, mereka akan lebih terlibat dan produktif. 
• Mendorong pembelajaran & pengembangan: Karyawan lebih cenderung menggunakan waktu 20% ini untukmempelajari keterampilan barudan meningkatkan pengetahuan mereka di bidang tertentu. Hal ini memiliki manfaat jangka panjang bagi individu dan organisasi, karena mereka mengembangkan kepemimpinan secara internal dan mendorong setiap anggota tim untuk melampaui lingkup pekerjaan mereka. 
• Menumbuhkan budaya inovasi: Karena anggota tim lebih mungkin untuk mencoba hal-hal baru tanpa membiarkan mereka secara langsung memengaruhi evaluasi mereka, mereka lebih mungkin untuk berinovasi dan mengembangkan jalur baru. Potensi penghargaan yang signifikan yang terkait dengan proyek pribadi yang sukses menciptakan respons emosional yang positif, yang selanjutnya meningkatkan keterlibatan. 

Hasilnya? Google telah memuji kebijakan waktu 20% dengan pengembangan beberapa produknya yang paling sukses, termasuk Google News, Gmail, dan AdSense.  

Selain itu, dengan mengakui dan mendukung proyek-proyek yang digerakkan oleh karyawan ini secara terbuka, Google memperkuat perilaku positif dan mendorong partisipasi yang berkelanjutan. 

2. Virgin Pulse: Gamifikasi dan dukungan sosial 

Virgin Pulse, sebuah perusahaan kebugaran korporat yang didirikan oleh Richard Branson, menunjukkan kekuatan ekonomi perilaku melaluiplatform kesehatan yang di-gamifikasi.  

Platform ini menggunakan elemen desain permainan untuk membuat perilaku sehat menjadi lebih menarik dan interaktif bagi karyawan. 

Tantangan-tantangan yang diatasi oleh gamifikasi 

• Hambatan untuk berubah:Orang tidak suka mengubah atau mengadopsi proses baru kecuali jika benar-benar penting. Video game menaklukkan hal ini dengan memperkenalkan "dunia" baru dan mendorong mereka untuk menjelajahi wilayah baru. 
• Tantangan:Permainanharus menantang agar menarik. Namun demikian, hal ini perlu disesuaikan dengan kemampuan masing-masing individu. Jika permainan menjadi "terlalu mudah", maka permainan itu tidak lagi menyenangkan. 
• Kurangnya perkembangan:Ketika ada proses atau strategi baru yang diimplementasikan, harapan umumnya adalah untuk melihat dampaknya. Namun, perubahan yang lebih kecil sering kali luput dari perhatian, dan baru setelah perubahan itu cukup besar, orang baru menyadari manfaatnya. Game menaklukkan hal ini dengan memperkenalkan pencapaian dan perubahan kecil, seperti hadiah, medali, poin kesehatan, dan level. Hal ini secara halus menunjukkan perkembangan, mendorong orang untuk terus mengikuti jalurnya. 

Virgin Pulse melaporkan peningkatan yang signifikan dalam keterlibatan dan kesejahteraan karyawan berkat platform gamifikasi mereka. Dampak positif dari penggabungan elemen gamifikasi dengan dukungan sosial membantu menciptakan tenaga kerja yang lebih terlibat dan lebih sehat. 

Kesimpulan 

Kami telah menjelajahi ilmu pengetahuan di balik keterlibatan dan perilaku karyawan.  

Dengan memanfaatkan ekonomi perilaku, perusahaan dapat membuka keunggulan kompetitif melalui tenaga kerja yang lebih termotivasi, produktif, dan inovatif. Strategi ini bukan hanya tentang "dorongan" ke arah yang benar. Strategi ini merupakan investasi strategis dalam aset terbesar Anda - karyawan Anda. 

Sebagai penelitian dalam ilmu perilaku danTren SDMterus berkembang, kita dapat mengharapkan munculnya lebih banyak lagi strategi inovatif yang akan muncul, membentuk masa depan keterlibatan karyawan dan menciptakan situasi yang saling menguntungkan bagi karyawan dan organisasi. 

Seiring dengan tempat kerja yang terus berkembang, mengintegrasikan wawasan dari ilmu perilaku untuk keterlibatan karyawan akan menjadi sangat penting. Organisasi yang beradaptasi dengan perubahan ini dengan menerapkan prinsip-prinsip ekonomi keterlibatan akan lebih mungkin membina tim yang tangguh, termotivasi, dan berkinerja tinggi. 

Pertanyaan Umum