Pelan & Strategi Pembangunan Pekerja untuk Pertumbuhan Tempat Kerja

To attract, retain, and develop top talent, companies must invest in a strategic employee development plan that aligns with employees' career aspirations. A well-structured plan not only enhances employee development strategies but also boosts engagement, productivity, and retention.

Think about the people who shaped your career—teachers, mentors, or leaders who recognized your potential. Development plans for employees serve the same purpose, providing learning opportunities that help them grow professionally and stay motivated. In fact, Gallup research shows that career growth opportunities are the top reason employees switch jobs.

An effective employee growth plan leads to better performance, stronger workplace culture, and long-term success. Research also highlights that organizations investing in employee development strategies see 11% greater profitability and are twice as likely to retain their workforce.

This article explores how to create an employee development plan, its key components, and best practices to help organizations build a workplace where employees thrive.

"Train people well enough so they can leave. Treat them well enough so they don’t want to." – Sir Richard Branson

Apakah pelan pembangunan pekerja?

An employee development plan is a structured approach to training and development, educating, and enabling employees to improve their professional capabilities and value within the organization.

Organisasi melaksanakan program penglibatan dan pembangunan pekerja sedemikian untuk sejajar dengan matlamat organisasi dan dengan matlamat profesional pekerja. Program pembangunan pekerja, apabila dilakukan dengan betul, telah terbukti menjadi cara yang baik untuk menarik dan mengekalkan bakat terbaik.

Mari kita menyelidiki prinsip-prinsip asas membina pelan pembangunan pekerja dan cara terbaik untuk anda menyesuaikannya dengan organisasi anda. Tetapi pertama, mari kita lihat mengapa ia berbaloi untuk menghabiskan masa dan usaha pada pelan pembangunan pekerja.

Mengapa syarikat anda memerlukan program pembangunan pekerja yang kuat

Syarikat melabur dalam pembangunan pekerja atas pelbagai sebab, mulai dari kemajuan kerjaya untuk meningkatkan kepuasan kerja. Program-program ini menangani beberapa aspek kritikal:

• Meningkatkan dan mengemaskini kemahiran pekerja agar selari dengan keperluan pekerjaan yang semakin berkembang.
• Memupuk kualiti kepimpinan dan kemahiran pengurusan di kalangan pekerja.
• Menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi dan mengembangkan set kemahiran dengan sewajarnya.
• Membina keyakinan dan kesediaan untuk cabaran dan tanggungjawab baru.
• Menyediakan sokongan untuk peningkatan prestasi individu dan pasukan.
• mewujudkan persekitaran yang inklusif melalui program-program yang menggalakkan kepelbagaian dan ekuiti.
• Enhancing the effectiveness of internship and return ship initiatives.

Employee development and mentorship programs have proven to be valuable for organizations, resulting in higher retention rates and increased engagement levels among participants. Notable examples include:

• Program Mentor Forum menyokong lebih ramai usahawan melalui bimbingan.
• Caterpillar melaksanakan bimbingan terbalik untuk memperkasakan pekerja junior.
• Accenture menawarkan pulangan berbayar selama 16 minggu untuk individu yang memasuki semula tenaga kerja.

Program mentor formal menghasilkan faedah yang ketara, seperti yang ditunjukkan oleh data:

• 84% daripada mentor kredit CEO dengan membantu mereka mengelakkan kesilapan yang mahal.
• 86% CEO mengakui mentor sebagai penting untuk pencapaian kerjaya mereka.
• 91% daripada syarikat Fortune 500 menawarkan program mentor di tempat kerja.
• 89% daripada mentees menjadi mentor sendiri.

Pada tahun 2024, bimbingan dikenal pasti sebagai bidang tumpuan utama untuk pembelajaran dan pembangunan.

Pekerja mencari lebih banyak dari tempat kerja mereka, termasuk pembangunan kerjaya, pertumbuhan jangka panjang, imbuhan kompetitif, dan kesejahteraan keseluruhan. 

Program pembangunan pekerja, terutamanya inisiatif bimbingan, berfungsi sebagai alat praktikal untuk menarik, mengekalkan, dan melabur dalam ahli pasukan. Menerima program-program ini meletakkan organisasi untuk memenuhi keperluan dan jangkaan tenaga kerja mereka yang berkembang.

Faedah pelan pembangunan pekerja

Melabur dalam pelan penglibatan dan pembangunan pekerja yang berkesan boleh membuktikan untuk menang-menang bagi kedua-dua pekerja dan organisasi.

Berikut adalah beberapa faedah utama mempunyai pelan pembangunan pekerja:

• Ia membantu menarik bakat terbaik di pasaran.
• It improves employee engagement and motivation.
• Ia memacu prestasi dan produktiviti pekerja.
• Ia meningkatkan kadar pengekalan dan kepuasan pekerja.
• Ia meningkatkan keuntungan dan pertumbuhan perniagaan.

Walau bagaimanapun, mewujudkan pelan pembangunan pekerja yang berkesan lebih mudah dikatakan daripada dilakukan.

How to build employee development plans

Here is a five-step approach to creating an effective employee development plan.

1. Menilai keperluan organisasi

Fahami dengan jelas di mana anda berdiri sebagai organisasi hari ini dan di mana anda berhasrat untuk berada. Fikirkan objektif, matlamat, nilai, dan peluang dan cabaran yang anda hadapi sebagai organisasi. Apabila anda mengetahui perkara ini dengan jelas, anda akan tahu apa yang perlu dilakukan untuk mengukuhkan tenaga kerja anda untuk mencapai objektif anda.

Anda boleh mengumpul maklum balas dan cadangan daripada pemimpin dan pekerja anda untuk difahami. Ini membantu membuat senarai keutamaan - yang boleh membimbing anda untuk membuat keputusan yang lebih baik.

2. Menilai matlamat dan keperluan pekerja

Every employee is different, including their strengths, weaknesses, skills, goals, and aspirations. That is why, when you design an employee development plan, it is important to understand what your employees' needs are and where they aspire to be. Again, using a survey tool like Empuls can help you easily collect inputs from employees and derive meaningful insights from it.

3. Buat pelan yang memenuhi keperluan organisasi dan pekerja

Jika pelan pembangunan anda hanya memberi tumpuan kepada mencapai matlamat organisasi dan tidak menganggap keperluan pekerja, ia boleh menyebabkan mereka secara aktif terlepas dan tidak bermotivasi.

Pada masa yang sama, jika pelan pembangunan anda hanya memberi tumpuan kepada keperluan pekerja, lapisan sampingan matlamat organisasi, ia boleh dipanggil pelan pembangunan kerjaya dan bukan pelan pembangunan pekerja.

Pelan penglibatan pekerja harus mengimbangi dan memenuhi agenda kedua-dua pekerja dan organisasi untuk memaksimumkan keuntungan dan penglibatan,

4. Pilih medium dan alatan yang sesuai

Sebaik sahaja anda merancang pelan pembangunan pekerja, perkara seterusnya adalah memikirkan alat, medium, dan sumber yang betul untuk menjadikannya berkesan.

Some of the most popular mediums include–mentoring, coaching, cross-training, job rotation, online videos, podcasts, ebooks, e-courses, tuition reimbursements, etc. From trendy to traditional, there are many more ideas for you to explore.

5. Jejaki keputusan dan perhalusi strategi anda

Like any other business process, employee development plans should be tested, refined, and optimized over time for the best outcomes. Employee surveys, one-on-one discussions, performance metrics, and feedback can all be ways to track and improve your employee engagement and development plan.

A tool like Empuls can easily help you do all this and more. The outcome of the analysis can improve the effectiveness and adjust the trajectory of the employee development plan.

Selepas mengikuti semua langkah dan amalan terbaik ini, sesebuah organisasi mungkin masih menghadapi cabaran. Mari kita lihat apa yang mereka boleh.

Cara untuk meningkatkan pelan pembangunan pekerja

Berikut adalah langkah-langkah yang mesti diikuti oleh setiap organisasi untuk menjadikan program pembangunan pekerja mereka lebih berkesan.

1. Dorong pengurus anda untuk melatih pasukan dan pekerja mereka

Dari segi sejarah, pengurus sentiasa menjadi tunjang untuk belajar. Belajar tentang apa, mengapa, bila, di mana, dan bagaimana organisasi bekerja, teknologi, dasar, dan amalan terbaik umum sentiasa melalui pengurus. Namun, sejak akhir-akhir ini, pengurus terlalu terbeban dan hilang fokus kepada bimbingan dan bimbingan.

Organisasi perlu menyalakan semangat dalam pengurus melalui pengiktirafan, insentif, dan ganjaran kepada mentor dan jurulatih pasukan mereka. Mereka juga perlu melatih pengurus untuk memahami kepentingan dan faedah pembangunan pasukan mereka.

2. Menangani jangka hayat pendek keperluan pembelajaran dan pembangunan

Masa-masa ketika rancangan pembangunan pekerja dulu relevan selama bertahun-tahun berada di belakang kita. Pelan pembangunan pekerja boleh menjadi usang dengan cepat - kadang-kadang dalam beberapa bulan sahaja.

Dalam landskap teknologi yang berkembang hari ini, organisasi perlu sentiasa menyokong dan memenuhi permintaan pembelajaran dan pembangunan pekerja yang semakin meningkat. Mereka perlu melihat semula objektif mereka yang lebih besar dan membangunkan rancangan pembangunan pekerja baru dari semasa ke semasa.

3. Menggalakkan pekerja untuk memiliki pembangunan kerjaya mereka

Pelan pembangunan pekerja satu saiz yang sangat berstruktur tidak relevan lagi. Laluan kerjaya, minat, dan matlamat setiap pekerja adalah berbeza - dan begitu juga keperluan pembelajaran mereka. Organisasi perlu memahami keperluan dan memiliki, mengawal, dan mengarahkan sendiri program pembelajaran mereka.

Walau bagaimanapun, membina rancangan pembelajaran pekerja yang 'disesuaikan' untuk setiap individu dan kos efektif pada skala boleh mencabar bagi organisasi.

4. Bina program pembelajaran tersuai untuk pasukan maya anda

Setiap organisasi mempunyai peratusan pekerja yang bekerja secara maya - sama ada eksekutif jualan lapangan, profesional jarak jauh, atau tenaga kerja gig. Pekerja-pekerja ini sering terlepas pandang atau terlepas pandang apabila membangunkan program pembelajaran.

Hanya kerana pekerja tidak kelihatan tidak bermakna mereka perlu keluar dari fikiran. Untuk pelan pembelajaran pekerja berjaya, ia mesti memenuhi keperluan pembelajaran khusus tenaga kerja hibrid.

5. Offer different learning options to different learning styles

Tenaga kerja hari ini terdiri daripada lima generasi yang berbeza, termasuk baby boomer, milenium, Gen X, Gen Y, dan Gen Z, dan masing-masing mempunyai pilihan pembelajaran yang berbeza.

Organisasi harus menampung pelbagai medium pembelajaran seperti kursus dalam talian, pembelajaran dalam bilik, bengkel, dan lain-lain untuk memenuhi gaya pembelajaran yang berbeza, jangkaan, dan pilihan pekerja.

7 strategi pembangunan pekerja yang luar biasa dengan contoh

Employee development is crucial for fostering a skilled and engaged workforce. Here are seven exceptional employee development programs with examples from companies implementing them.

1. Rancangan pembelajaran peribadi

Tailor development plans to individual employees based on their skills, interests, and career goals. Conduct regular assessments to identify strengths and areas for improvement. Provide access to diverse learning resources such as online courses, workshops, and mentorship programs. This approach ensures that employees receive targeted development opportunities that align with their unique needs.

2. Program bimbingan dan bimbingan

Melaksanakan inisiatif bimbingan dan bimbingan untuk memudahkan pemindahan pengetahuan dan pembangunan kemahiran. Menggandingkan pekerja yang kurang berpengalaman dengan mentor berpengalaman yang boleh memberikan bimbingan, berkongsi pandangan dan menawarkan maklum balas yang membina. Sesi bimbingan satu-satu yang kerap boleh menangani cabaran tertentu, mempercepatkan pembelajaran, dan menyumbang kepada pertumbuhan profesional.

Adobe has a robust mentorship program that pairs employees with mentors who provide guidance on career development, skill enhancement, and personal growth. Mentors and mentees collaborate on defining goals and creating actionable plans. 

For instance, if a junior graphic designer at Adobe wishes to advance their skills in user experience (UX) design, the mentorship program might match them with a senior UX designer.

Through regular meetings, the mentee receives personalized advice, feedback on projects, and insights into the industry, fostering professional growth.

3. Program mentor terbalik 

A reverse mentoring program is a strategic initiative where younger or less experienced employees' mentor older or more senior colleagues, often in the context of technology, digital skills, or cultural insights.

Unlike traditional mentoring, where senior individuals guide and mentor junior ones, reverse mentoring flips this dynamic, allowing for knowledge exchange in both directions. The primary goal is to foster collaboration, bridge generation gaps, and promote a culture of continuous learning within an organization.

In a survey, 86% of Heineken's senior leaders expressed a desire to connect with the younger generation of employees to acquire fresh skills and experiences.

As a response, Heineken initiated a reverse mentoring program in which junior employees take on the role of mentors for senior leaders and executives.

The primary objective of this program is to offer leadership a novel perspective on the future of work and identify areas for growth.

Sebagai tambahan kepada program mentor terbalik, Heineken telah melaksanakan inisiatif kepelbagaian dan kemasukan global. Inisiatif ini direka untuk memberi kuasa kepada rakan sekerja untuk secara aktif mengamalkan kemasukan dan menerima budaya yang pelbagai di negara-negara di mana syarikat beroperasi. 

During the program's development, Pascale Thore, Heineken’s Global Diversity Equity and Inclusion Head, conducted 45 introductory interviews to gauge employees' perceptions of the company's inclusivity and to identify measures for improvement.

Matlamat utama adalah untuk mewujudkan program yang menangani pelbagai keperluan pekerja di semua lima lapisan Hierarki Keperluan Maslow, termasuk pertimbangan untuk fisiologi, kepunyaan, kesedaran diri, harga diri, dan keselamatan.

4. Program penggiliran pekerja

Melaksanakan program yang membolehkan pekerja berputar melalui peranan dan tanggungjawab yang berbeza dalam organisasi. Ini memberikan mereka pemahaman holistik tentang perniagaan, memupuk kebolehsuaian, dan membantu mengenal pasti kekuatan dan keutamaan mereka. Putaran pekerja menggalakkan set kemahiran yang pelbagai dan menggalakkan rasa kekitaan dalam organisasi.

Google is well-known for its innovative workplace practices, and one of them is the "20% Time" program. This initiative allows employees to spend 20% of their working hours on projects of their choosing, even if those projects are outside their typical job responsibilities.

This program encourages employee rotation across different roles and projects, fostering creativity and skill development. For instance, a software engineer working on search algorithms might use their 20% time to contribute to a user interface design project.

This not only provides employees with a chance to explore different areas within the company but also helps them develop a diverse set of skills. The program has led to the development of some significant products at Google, including Gmail and Google News.

5. Platform pembelajaran berasaskan teknologi

Manfaatkan teknologi untuk menyediakan pekerja dengan akses kepada platform pembelajaran dalam talian, webinar, dan sesi latihan maya. Ini membolehkan pembelajaran fleksibel dan serba boleh kendiri yang menampung gaya dan pilihan pembelajaran yang berbeza. 

Pembelajaran berasaskan teknologi juga membolehkan pekerja untuk terus dikemas kini mengenai trend industri dan memperoleh kemahiran baru yang berkaitan dengan peranan mereka.

IBM has a strong commitment to employee development, and one of its key strategies is the "Think Academy." IBM offers a variety of training and development workshops through this platform, covering topics such as technical skills, leadership development, and industry-specific knowledge.

These workshops are often available in various formats, including online courses, in-person workshops, and self-paced modules. By providing employees with access to continuous learning opportunities, IBM ensures that its workforce stays at the forefront of industry trends and maintains a high level of expertise in their respective fields.

6. Kumpulan Sumber Pekerja (ERG)

Employee Resource Groups (ERGs) are instrumental in fostering a supportive and inclusive workplace environment, contributing significantly to employee development. These groups serve as dynamic platforms that go beyond traditional professional networks, offering a rich array of opportunities for skill enhancement, career advancement, and personal growth.

ERGs provide a space where employees with shared interests, backgrounds, or aspirations can connect, collaborate, and learn from one another. 

Through mentorship programs, workshops, and networking events, ERGs empower individuals to develop essential skills, navigate their career paths, and cultivate a sense of belonging within the organization.

By promoting diversity, equity, and inclusion, ERGs not only contribute to the personal and professional development of employees but also enhance the overall organizational culture, fostering innovation and success. 

Cisco promotes diversity and inclusion through various Employee Resource Groups (ERGs), and one standout example is the "Connected Women" network. This group provides a platform for women to connect, share experiences, and participate in mentorship programs.

Cisco recognizes that fostering diverse talent is essential for innovation and success. 

The "Connected Women" network offers a supportive community and professional development opportunities, including workshops, seminars, and leadership training, empowering women within the company to advance in their careers and contribute to Cisco's overall success.

7. Menggalakkan kerjasama silang fungsi

Breaking down silos and promoting collaboration across different departments or teams fosters a diverse and enriching learning environment. Encourage employees to participate in cross-functional projects, job rotations, or mentorship programs.

Exposure to various aspects of the business not only broadens skill sets but also cultivates a holistic understanding of the organization, contributing to long-term career development.

Empuls: Driving employee development with rewards, feedback, and perks

A well-structured employee development plan goes beyond training—it’s about engaging, motivating, and retaining employees through continuous learning, feedback, and meaningful recognition.

Empuls helps organizations achieve this by integrating learning rewards, surveys, and employee perks into their development strategy, ensuring employees stay invested in their growth.

• Motivate learning with milestone rewards

Encouraging professional growth is easier when employees have tangible incentives. With Empuls milestone rewards, organizations can reward employees for completing certifications, upskilling courses, or reaching career milestones. This creates a culture of continuous learning while reinforcing positive behaviors.

• Use surveys to refine development strategies

An effective employee development plan requires continuous feedback. Empuls surveys help HR teams gauge employee sentiment about training programs, leadership effectiveness, and career growth opportunities. Regular pulse surveys ensure that development initiatives remain aligned with employee needs and company goals.

• Boost engagement with perks and benefits

Learning and growth shouldn’t be limited to formal training. Offering employee perks and fringe benefits—such as wellness programs, flexible work arrangements, and financial incentives—enhances job satisfaction and encourages employees to take charge of their professional journey.

• Create a holistic development experience

By integrating rewards, feedback, and benefits, Empuls turns employee development into an engaging, ongoing process rather than a one-time initiative. Employees feel valued, motivated, and empowered to reach their full potential—leading to higher retention, productivity, and overall workplace satisfaction.

Organizations that prioritize employee development strategies with Empuls build a workforce that is skilled, engaged, and ready for long-term success.

Kesimpulan

Apabila anda melihat sekeliling organisasi anda, anda mendapati pelbagai jenis pekerja dengan kemahiran dan keupayaan yang berbeza. Bayangkan sejauh mana mereka boleh pergi dengan rancangan penglibatan dan pembangunan pekerja yang berkesan.

Mewujudkan pelan pembangunan pekerja boleh menghubungkan mereka dengan sumber, peluang, dan orang yang betul untuk membantu mereka melakukan yang terbaik dan pada masa yang sama memacu matlamat organisasi.