7 Strategi Pembangunan Pekerja untuk Memupuk Budaya Pembelajaran

Dalam era yang ditakrifkan oleh kemajuan teknologi yang pesat dan landskap pasaran yang sentiasa berubah, denyutan jantung organisasi yang berjaya bukan hanya produk atau perkhidmatannya tetapi pertumbuhan dan pembangunan aset yang paling berharga - pekerjanya.

Itulah sebabnya pembangunan pekerja yang berkesan tidak boleh dipandang remeh, terutamanya di dunia di mana satu-satunya pemalar berubah. Menurut kaji selidik baru-baru ini oleh Persatuan Pengurusan Sumber Manusia (SHRM),

55 peratus pekerja berkata mereka memerlukan lebih banyak latihan untuk melaksanakan tugas mereka dengan lebih berkesan, dan 38 peratus mahukan latihan yang lebih relevan dengan peranan mereka sekarang.
32 peratus mahu latihan mempunyai elemen sosial, seperti pembelajaran rakan ke rakan atau kumpulan pembelajaran.

Penemuan ini menekankan kebenaran yang mendalam - organisasi yang melabur dalam pembelajaran berterusan dan kemajuan tenaga kerja mereka bukan sahaja membuktikan masa depan mereka tetapi juga mewujudkan budaya yang menarik dan mengekalkan bakat terbaik.

Selain itu, menyediakan peluang latihan e-pembelajaran meningkatkan kadar pengekalan anda sebanyak 60%.

Pembangunan pekerja yang berterusan telah muncul sebagai keperluan strategik, memastikan bahawa individu tetap dapat menyesuaikan diri, mahir, dan terlibat dalam persekitaran kerja yang sentiasa berubah.

Setelah mengatakan bahawa dalam blog ini, kami akan meneroka strategi utama untuk memupuk pembangunan pekerja yang berterusan, mewujudkan budaya pembelajaran dan pertumbuhan dalam organisasi anda.

Mewujudkan budaya pembelajaran

Asas pembangunan pekerja yang berkesan terletak pada penubuhan budaya yang menghargai pembelajaran dan pertumbuhan. Ini bermula dengan penetapan kepimpinan nada dan menerima idea bahawa pekerja bukan hanya aset yang akan digunakan tetapi individu yang mempunyai bakat unik dan potensi yang belum diterokai.

Mengapa syarikat anda memerlukan program pembangunan pekerja yang kuat

Syarikat melabur dalam pembangunan pekerja atas pelbagai sebab, mulai dari kemajuan kerjaya untuk meningkatkan kepuasan kerja. Program-program ini menangani beberapa aspek kritikal:

Meningkatkan dan mengemaskini kemahiran pekerja agar selari dengan keperluan pekerjaan yang semakin berkembang.
Memupuk kualiti kepimpinan dan kemahiran pengurusan di kalangan pekerja.
Menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi dan mengembangkan set kemahiran dengan sewajarnya.
Membina keyakinan dan kesediaan untuk cabaran dan tanggungjawab baru.
Menyediakan sokongan untuk peningkatan prestasi individu dan pasukan.
mewujudkan persekitaran yang inklusif melalui program-program yang menggalakkan kepelbagaian dan ekuiti.
Meningkatkan keberkesanan inisiatif latihan dan pulangan.

Program pembangunan dan bimbingan pekerja telah terbukti bernilai bagi organisasi, menyebabkan kadar pengekalan yang lebih tinggi dan peningkatan tahap penglibatan di kalangan peserta. Contoh yang ketara termasuk:

Program Mentor Forum menyokong lebih ramai usahawan melalui bimbingan.
Caterpillar melaksanakan bimbingan terbalik untuk memperkasakan pekerja junior.
Accenture menawarkan pulangan berbayar selama 16 minggu untuk individu yang memasuki semula tenaga kerja.

Program mentor formal menghasilkan faedah yang ketara, seperti yang ditunjukkan oleh data:

84% daripada mentor kredit CEO dengan membantu mereka mengelakkan kesilapan yang mahal.
86% CEO mengakui mentor sebagai penting untuk pencapaian kerjaya mereka.
91% daripada syarikat Fortune 500 menawarkan program mentor di tempat kerja.
89% daripada mentees menjadi mentor sendiri.

Pada tahun 2024, bimbingan dikenal pasti sebagai bidang tumpuan utama untuk pembelajaran dan pembangunan.

Pekerja mencari lebih banyak dari tempat kerja mereka, termasuk pembangunan kerjaya, pertumbuhan jangka panjang, imbuhan kompetitif, dan kesejahteraan keseluruhan.

Program pembangunan pekerja, terutamanya inisiatif bimbingan, berfungsi sebagai alat praktikal untuk menarik, mengekalkan, dan melabur dalam ahli pasukan. Menerima program-program ini meletakkan organisasi untuk memenuhi keperluan dan jangkaan tenaga kerja mereka yang berkembang.

7 strategi pembangunan pekerja yang luar biasa dengan contoh

Pembangunan pekerja adalah penting untuk memupuk tenaga kerja yang mahir dan terlibat. Berikut adalah 7 program pembangunan pekerja yang luar biasa dengan contoh dari syarikat yang melaksanakannya.

1. Rancangan pembelajaran peribadi

Menyesuaikan rancangan pembangunan kepada pekerja individu berdasarkan kemahiran, minat, dan matlamat kerjaya mereka. Menjalankan penilaian secara berkala untuk mengenal pasti kekuatan dan bidang untuk penambahbaikan. Menyediakan akses kepada pelbagai sumber pembelajaran seperti kursus dalam talian, bengkel, dan program bimbingan. Pendekatan ini memastikan pekerja menerima peluang pembangunan yang disasarkan yang sejajar dengan keperluan unik mereka.

Salesforce menggunakan platform yang dipanggil " Trailhead " untuk mencipta laluan pembelajaran pekerja yang diperibadikan. Sebagai contoh, jika wakil jualan menyatakan minat untuk beralih ke peranan kejayaan pelanggan, Trailhead mungkin mengesyorkan modul mengenai pengurusan perhubungan pelanggan, komunikasi berkesan dan strategi pengekalan pelanggan.

Pendekatan yang disesuaikan ini memastikan bahawa pekerja memperoleh kemahiran yang diperlukan untuk trajektori kerjaya yang diingini sambil sejajar dengan objektif perniagaan Salesforce.

2. Program bimbingan dan bimbingan

Melaksanakan inisiatif bimbingan dan bimbingan untuk memudahkan pemindahan pengetahuan dan pembangunan kemahiran. Menggandingkan pekerja yang kurang berpengalaman dengan mentor berpengalaman yang boleh memberikan bimbingan, berkongsi pandangan dan menawarkan maklum balas yang membina. Sesi bimbingan satu-satu yang kerap boleh menangani cabaran tertentu, mempercepatkan pembelajaran, dan menyumbang kepada pertumbuhan profesional.

Adobe mempunyai program bimbingan yang mantap yang menggandingkan pekerja dengan mentor yang memberikan panduan tentang pembangunan kerjaya, peningkatan kemahiran dan pertumbuhan peribadi. Mentor dan mentee bekerjasama dalam menentukan matlamat dan mencipta rancangan yang boleh diambil tindakan.

Sebagai contoh, jika pereka grafik junior di Adobe ingin memajukan kemahiran mereka dalam reka bentuk pengalaman pengguna (UX), program bimbingan mungkin memadankan mereka dengan pereka UX kanan.

Melalui mesyuarat tetap, mentee menerima nasihat yang diperibadikan, maklum balas mengenai projek, dan pandangan tentang industri, memupuk pertumbuhan profesional.

3. Program mentor terbalik

Program mentor terbalik adalah inisiatif strategik di mana pekerja yang lebih muda atau kurang berpengalaman membimbing rakan sekerja yang lebih tua atau lebih senior, selalunya dalam konteks teknologi, kemahiran digital, atau pandangan budaya.

Tidak seperti mentor tradisional, di mana individu senior membimbing dan mentor junior, mentor terbalik membalikkan dinamik ini, yang membolehkan pertukaran pengetahuan dalam kedua-dua arah. Matlamat utama adalah untuk memupuk kerjasama, merapatkan jurang penjanaan, dan menggalakkan budaya pembelajaran berterusan dalam organisasi.

Dalam tinjauan, 86% daripada pemimpin kanan Heineken menyatakan hasrat untuk berhubung dengan pekerja generasi muda untuk memperoleh kemahiran dan pengalaman baharu.

Sebagai tindak balas, Heineken memulakan program mentor terbalik di mana pekerja junior mengambil peranan sebagai mentor untuk pemimpin kanan dan eksekutif.

Objektif utama program ini adalah untuk menawarkan kepimpinan perspektif baru tentang masa depan kerja dan mengenal pasti bidang untuk pertumbuhan.

Sebagai tambahan kepada program mentor terbalik, Heineken telah melaksanakan inisiatif kepelbagaian dan kemasukan global. Inisiatif ini direka untuk memberi kuasa kepada rakan sekerja untuk secara aktif mengamalkan kemasukan dan menerima budaya yang pelbagai di negara-negara di mana syarikat beroperasi.

Semasa pembangunan program ini, Pascale Thorre, Ketua Ekuiti dan Penyertaan Kepelbagaian Global Heineken, menjalankan 45 wawancara pengenalan untuk mengukur persepsi pekerja terhadap keterangkuman syarikat dan mengenal pasti langkah-langkah penambahbaikan.

Matlamat utama adalah untuk mewujudkan program yang menangani pelbagai keperluan pekerja di semua lima lapisan Hierarki Keperluan Maslow, termasuk pertimbangan untuk fisiologi, kepunyaan, kesedaran diri, harga diri, dan keselamatan.

4. Program penggiliran pekerja

Melaksanakan program yang membolehkan pekerja berputar melalui peranan dan tanggungjawab yang berbeza dalam organisasi. Ini memberikan mereka pemahaman holistik tentang perniagaan, memupuk kebolehsuaian, dan membantu mengenal pasti kekuatan dan keutamaan mereka. Putaran pekerja menggalakkan set kemahiran yang pelbagai dan menggalakkan rasa kekitaan dalam organisasi.

Google terkenal dengan amalan tempat kerjanya yang inovatif, dan salah satunya ialah program "20% Masa" . Inisiatif ini membolehkan pekerja menghabiskan 20% daripada waktu kerja mereka untuk projek pilihan mereka, walaupun jika projek tersebut berada di luar tanggungjawab kerja biasa mereka.

Program ini menggalakkan penggiliran pekerja merentas peranan dan projek yang berbeza, memupuk kreativiti dan pembangunan kemahiran. Contohnya, jurutera perisian yang bekerja pada algoritma carian mungkin menggunakan 20% masa mereka untuk menyumbang kepada projek reka bentuk antara muka pengguna.

Ini bukan sahaja memberi peluang kepada pekerja untuk meneroka pelbagai bidang dalam syarikat tetapi juga membantu mereka mengembangkan set kemahiran yang pelbagai. Program ini telah membawa kepada pembangunan beberapa produk penting di Google, termasuk Gmail dan Google News.

5. Platform pembelajaran berasaskan teknologi

Manfaatkan teknologi untuk menyediakan pekerja dengan akses kepada platform pembelajaran dalam talian, webinar, dan sesi latihan maya. Ini membolehkan pembelajaran fleksibel dan serba boleh kendiri yang menampung gaya dan pilihan pembelajaran yang berbeza.

Pembelajaran berasaskan teknologi juga membolehkan pekerja untuk terus dikemas kini mengenai trend industri dan memperoleh kemahiran baru yang berkaitan dengan peranan mereka.

IBM mempunyai komitmen yang kuat terhadap pembangunan pekerja, dan salah satu strategi utamanya ialah " Think Academy ." IBM menawarkan pelbagai bengkel latihan dan pembangunan melalui platform ini, meliputi topik seperti kemahiran teknikal, pembangunan kepimpinan dan pengetahuan khusus industri.

Bengkel ini selalunya tersedia dalam pelbagai format, termasuk kursus dalam talian, bengkel secara peribadi, dan modul kendiri. Dengan menyediakan pekerja akses kepada peluang pembelajaran berterusan, IBM memastikan tenaga kerjanya kekal di barisan hadapan dalam trend industri dan mengekalkan tahap kepakaran yang tinggi dalam bidang masing-masing.

6. Kumpulan Sumber Pekerja (ERG)

Kumpulan Sumber Pekerja (ERG) memainkan peranan penting dalam memupuk persekitaran tempat kerja yang menyokong dan inklusif, menyumbang secara signifikan kepada pembangunan pekerja. Kumpulan ini berfungsi sebagai platform dinamik yang melampaui rangkaian profesional tradisional, menawarkan pelbagai peluang untuk peningkatan kemahiran, kemajuan kerjaya, dan pertumbuhan peribadi. ERG menyediakan ruang di mana pekerja yang mempunyai minat, latar belakang atau aspirasi bersama boleh berhubung, bekerjasama dan belajar antara satu sama lain.

Melalui program bimbingan, bengkel, dan acara rangkaian, ERGs memberi kuasa kepada individu untuk membangunkan kemahiran penting, menavigasi laluan kerjaya mereka, dan memupuk rasa kekitaan dalam organisasi. Dengan menggalakkan kepelbagaian, ekuiti, dan kemasukan, ERG bukan sahaja menyumbang kepada pembangunan peribadi dan profesional pekerja tetapi juga meningkatkan budaya organisasi keseluruhan, memupuk inovasi dan kejayaan.

Cisco menggalakkan kepelbagaian dan kemasukan melalui pelbagai Kumpulan Sumber Pekerja (ERG), dan satu contoh yang menonjol ialah rangkaian " Wanita Terhubung ". Kumpulan ini menyediakan platform untuk wanita berhubung, berkongsi pengalaman dan mengambil bahagian dalam program bimbingan.

Cisco mengiktiraf bahawa memupuk bakat yang pelbagai adalah penting untuk inovasi dan kejayaan.

Rangkaian "Wanita Terhubung" menawarkan bukan sahaja komuniti yang menyokong tetapi juga peluang pembangunan profesional, termasuk bengkel, seminar dan latihan kepimpinan, memperkasakan wanita dalam syarikat untuk maju dalam kerjaya mereka dan menyumbang kepada kejayaan keseluruhan Cisco.

7. Menggalakkan kerjasama silang fungsi

Memecahkan silo dan mempromosikan kerjasama merentasi jabatan atau pasukan yang berbeza memupuk persekitaran pembelajaran yang pelbagai dan memperkaya. Menggalakkan pekerja untuk mengambil bahagian dalam projek silang fungsi, putaran kerja, atau program bimbingan. Pendedahan kepada pelbagai aspek perniagaan bukan sahaja meluaskan kemahiran tetapi juga memupuk pemahaman holistik organisasi, menyumbang kepada pembangunan kerjaya jangka panjang.

Kesimpulan

Pembangunan pekerja yang berkesan bukan sekadar kotak semak pada senarai tugasan HR; Ia adalah proses dinamik yang memerlukan dedikasi, kebolehsuaian, dan pemikiran pemikiran ke hadapan.

Dengan melabur dalam pertumbuhan dan kesejahteraan pekerja mereka, organisasi bukan sahaja mendapat kelebihan daya saing di pasaran tetapi juga memupuk budaya yang menarik dan mengekalkan bakat terbaik. Semasa kita menavigasi masa depan kerja, syarikat-syarikat yang mengutamakan pembangunan pekerja yang berkesan pasti akan muncul sebagai pemimpin esok.