5 Strategi Penglibatan Pekerja Dahsyat Yang Perlu Dielakkan

Apabila ia datang kepada strategi penglibatan pekerja, tanggungjawab terutamanya jatuh pada pengurus untuk memastikan pekerja kekal terlibat di tempat kerja.

Sementara itu, data penglibatan pekerja Gallup menunjukkan bahawa hanya 15% pekerja di seluruh dunia dan hanya 34% di AS terlibat.

💡

Penyelidikan Gallup juga menunjukkan bahawa hanya 10% manusia secara semula jadi berwayar untuk menjadi pengurus yang hebat, walaupun orang lain dapat memperoleh kemahiran pengurusan.

Namun, syarikat hanya melantik pengurus dengan kemahiran yang betul 18% pada masa itu. Akibatnya, mereka mengalami penglibatan pekerja yang rendah.

Malangnya, banyak syarikat terlepas tanda ketika menangani masalah penglibatan pekerja - tidak selalu semudah memperkenalkan ganjaran dan insentif baru atau melabur dalam aktiviti ikatan pasukan. Kadang-kadang, ia memerlukan lebih banyak pendekatan reflektif-di mana pengurus perlu menilai bagaimana tindakan mereka mempengaruhi pekerja.

Strategi penglibatan pekerja yang dahsyat

Artikel ini menganalisis beberapa strategi dan amalan yang dahsyat yang digunakan pengurus semasa menguruskan pekerja.

1. Menetapkan jangkaan yang tidak realistik di tempat kerja dan mengancam keselamatan pekerjaan

Di banyak syarikat, pengurus menetapkan matlamat yang sangat tinggi, agak tidak realistik, untuk pekerja mereka. Matlamat ini sering diikuti dengan ancaman terhadap pekerjaan mereka, seperti memecat mereka, memotong gaji mereka, atau menurunkannya.

Ramai pekerja dalam peranan jualan boleh dikaitkan dengan amalan ini yang dilakukan oleh pengurus. Dalam laporan CBC 2017, tiga pekerja di Bank TD di Kanada menggambarkan pengalaman mereka dengan matlamat yang tidak realistik dan ketidakamanan pekerjaan. Dalam peranan mereka, yang mempunyai komponen jualan, mereka berada di bawah tekanan yang melampau untuk memenuhi matlamat pendapatan jualan suku tahunan yang tidak realistik - membawa mereka untuk memacu jualan dengan menjual produk dan perkhidmatan yang tidak diperlukan oleh pelanggan.

Lebih jauh lagi, syarikat itu meletakkan pekerja yang gagal mencapai matlamat jualan mereka pada Pelan Peningkatan Prestasi, dan mereka yang tidak dapat meningkatkan prestasi jualan mereka terancam dengan penamatan pekerjaan.

Walaupun seorang pengurus mungkin berfikir pendekatan ini adalah cara yang "betul", pekerja boleh kekal produktif. Walau bagaimanapun, pendekatan cutthroat ini menanggung kos tersembunyi. Tekanan yang meningkat dalam persekitaran sedemikian mungkin akan membawa kepada penglibatan pekerja yang rendah atau perolehan yang mahal.

💡

Laporan Tempat Kerja Amerika Gallup menunjukkan bahawa pekerja yang secara aktif melepaskan kos AS $ 483 bilion hingga $ 605 bilion setiap tahun dalam produktiviti yang hilang.

Oleh itu, adalah penting untuk mengelakkan menetapkan jangkaan yang tidak realistik atau menggunakan taktik menakutkan pekerja.

2. Bermain kegemaran

Manusia secara semula jadi cenderung bermain kegemaran kerana sesetengah orang lebih disukai daripada yang lain. Di banyak tempat kerja, agak biasa untuk mencari pengurus yang bermain kegemaran. Favoritism biasanya melibatkan pengurus yang memberikan satu keistimewaan istimewa kepada seorang pekerja—biasanya berdasarkan hubungan peribadi— kepada kelemahan pekerja lain.

Favoritism berlaku dalam banyak cara.

For example, a manager may bypass a well-deserving employee for a promotion or pay raise in favor of their preferred employee. The manager may also give their favorite employee choice assignments or send them to any conference they want to attend. Even during disciplinary measures, the manager may reprimand other employees, not their favorite employee—who may have similar poor performance or behavior.

Beberapa kajian telah dijalankan mengenai pilih kasih di tempat kerja. Dalam kajian 2014 mengenai 303 eksekutif perniagaan di A.S., 56% daripada mereka mengakui mempunyai calon kegemaran dalam fikiran semasa keputusan promosi dalaman, dan 96% daripada mereka mempromosikan kegemaran mereka tanpa mempertimbangkan kriteria objektif.

Dalam satu lagi kajian pekerja persekutuan oleh Lembaga Perlindungan Sistem Merit AS, 30% profesional HR bersetuju bahawa penyelia mengamalkan pilih kasih dalam organisasi mereka.

Isu dengan pilih kasih adalah bahawa ia mempengaruhi semangat dan produktiviti pekerja yang terjejas dan pekerja lain yang menyaksikannya. Kajian mengenai pekerja persekutuan yang disebutkan di atas menunjukkan bahawa berat sebelah mengurangkan kepuasan dan penglibatan pekerja, menyebabkan perolehan yang tinggi, dan membawa kepada konflik.

Fikirkan tentang masa apabila anda menyaksikan pilih kasih di tempat kerja—sama ada sebagai pekerja kegemaran atau orang yang tidak. Jika anda jatuh ke dalam kategori kedua, ia mungkin tidak membuat anda berasa baik tentang pekerjaan anda. Sekarang anda berada dalam kedudukan kepimpinan, sangat penting untuk mengetahui bahawa bermain kegemaran mengganggu penglibatan pekerja.

3. Pekerja micromanaging

Sesetengah pengurus menggunakan pendekatan hands-on untuk setiap tugas yang dilakukan oleh pekerja mereka. Kawalan berlebihan ini dikenali sebagai pengurusan mikro.

💡

Menurut HRZone, pengurusan mikro adalah "gaya pengurusan yang dicirikan oleh pengawasan dan kawalan yang sangat rapat terhadap butiran kecil beban kerja dan output individu."

Ia sering melibatkan memberitahu pekerja apa yang perlu dilakukan dan bagaimana untuk melakukannya, melihat kerja pekerja, mengkritik orang atas kesilapan mereka, atau mengambil semula tugas yang diberikan sebelum ini daripada pekerja.

Biasanya, pengurus cenderung membuat kes untuk tindakan mereka, mengatakan bahawa sesetengah pekerja "tidak dapat dipertanggungjawabkan, penghibur yang lemah, dan hanya berkelakuan dengan cara yang menimbulkan tahap penelitian yang lebih tinggi." Yang lain mengatakan bahawa pengurusan mikro membantu pengurus memastikan kerja yang berkualiti dan menghalang ketidakpuasan hati pelanggan terhadap penghantaran.

Walau bagaimanapun, pekerja tidak seronok menjadi mikromanaged kerana ia menunjukkan kekurangan kepercayaan, melemahkan usaha mereka, dan menyekat kreativiti dan keyakinan mereka. Micromanagement mewujudkan persekitaran di mana orang tidak bertanya soalan, berkongsi maklum balas, berkomunikasi dengan pengurus mereka, atau memahami apa yang diperlukan untuk berjaya.

Pemimpin perlu sedar bahawa pengurusan mikro tidak mendorong penglibatan pekerja. Sebaliknya, ia mengurangkan penglibatan pekerja. Seperti yang telah kita bincangkan sebelum ini, penglibatan pekerja yang rendah menjejaskan perniagaan. Adalah penting untuk memberi pekerja autonomi untuk melakukan kerja mereka dan menjadi inovatif dalam mencapai matlamat prestasi.

4. Gagal mengiktiraf pekerja

Kajian yang berbeza telah menganalisis kesan pengiktirafan pekerja terhadap perniagaan. Walau bagaimanapun, nampaknya banyak pengurus masih gagal mengenali pekerja mereka.

💡

Menurut artikel yang diterbitkan oleh Workhuman, terdapat beberapa sebab mengapa pengurus gagal mengenali pekerja mereka. Pengurus mendakwa mereka terlalu sibuk dengan tanggungjawab untuk melihat apa yang dilakukan oleh pekerja.

Sesetengah pengurus tidak mempercayai pengiktirafan pekerja kerana mereka percaya bahawa pekerja dibayar untuk melakukan pekerjaan mereka, dan mereka juga takut bahawa ia akan membuat pekerja merasa berhak mendapat kenaikan gaji. Orang lain tidak mengenali pekerja mereka kerana mereka tidak tahu bagaimana.

Artikel ini akan mengulangi bahawa pengiktirafan pekerja meningkatkan produktiviti prestasi dan mendorong penglibatan pekerja yang lebih baik dalam organisasi.

Dalam kaji selidik yang dijalankan oleh SHRM dengan kerjasama Globoforce, 84% responden bersetuju bahawa pengiktirafan pekerja memberi kesan positif kepada penglibatan pekerja.

Pengurus perlu menerima dan mempromosikan tempat kerja yang kaya dengan pengiktirafan, bukan hanya kerana ia meningkatkan hasil perniagaan tetapi kerana ia membuat pekerja merasa dihargai dan bermotivasi untuk melakukan kerja terbaik mereka.

5. Menawarkan insentif yang tidak bermakna

Di tempat kerja di mana pengurus memahami bahawa penting untuk mengenali pekerja, sesetengah pengurus mungkin tidak membuat usaha tambahan untuk memastikan ia bermakna.

Sebagai contoh, apabila syarikat menawarkan bonus budi bicara kepada pekerja untuk memenuhi matlamat organisasi, mereka biasanya tidak mendedahkan jumlah bonus dan kriteria. Jika pekerja tidak memahami rasional di sebalik bonus yang mereka terima dan apa yang perlu mereka lakukan pada masa akan datang untuk meningkatkan bahagian mereka, atau jika mereka mendapati bahawa semua orang dalam pasukan mereka menerima jumlah yang sama, pekerja mungkin melihat bonus tersebut sebagai tidak bermakna.

💡

Menurut The Business Journals, syarikat harus menawarkan insentif berasaskan prestasi berstruktur. Insentif ini adalah "jelas, konsisten, realistik, boleh diukur, dan memberi tumpuan kepada meningkatkan nilai syarikat."

Selain itu, majikan perlu menawarkan insentif yang diminati oleh pekerja—mereka tidak perlu menjadi insentif kewangan. Dalam pendapat profesor pengurusan Wharton Adam Grant dan Jitendra Singh, insentif kewangan yang kuat boleh membawa kepada akibat yang tidak diingini seperti menyeberangi sempadan etika untuk mendapatkannya atau mewujudkan perasaan ketidaksamaan gaji.

Sebaliknya, majikan harus menawarkan insentif yang lebih bermakna kepada pekerja dengan menyediakan pelbagai insentif. Insentif yang bermakna dapat membantu meningkatkan semangat, meningkatkan produktiviti, dan mendorong pekerja untuk terus menunjukkan prestasi yang baik. Majikan perlu memberi pekerja pilihan untuk memilih motivasi pilihan mereka.

Sebagai contoh, pada Empuls katalog global insentif, pekerja boleh memilih daripada beberapa pilihan untuk mencari apa yang mendorong mereka.

Kesimpulan

Kami telah menetapkan bahawa pengurus secara langsung mempengaruhi penglibatan pekerja—atau pelucutan senjata. Kami juga menyedari bahawa pemimpin perniagaan tidak dikecualikan daripada tanggungjawab ini.

Apabila pemimpin menunjukkan kemahiran kepimpinan yang lemah dan mempamerkan intimidasi, berat sebelah, dan kekurangan sokongan dan akauntabiliti, mereka secara negatif mempengaruhi penglibatan pekerja dan hasil perniagaan lain. Di mana terdapat penglibatan pekerja yang rendah, produktiviti, keuntungan, penilaian pelanggan, dan hasil prestasi kritikal menderita.

Pemimpin mesti berkomunikasi dengan pekerja dengan berkongsi visi, matlamat organisasi, keputusan, dan hasil mereka untuk mempengaruhi penglibatan pekerja secara positif.

Ia juga penting bagi pemimpin untuk mendengar maklum balas pekerja melalui saluran rasmi atau tidak rasmi, seperti tinjauan nadi, sesi maklum balas, mesyuarat satu-satu, mesyuarat pasukan, atau platform komunikasi dalaman. Pekerja perlu tahu dan memahami bahawa suara mereka dikira.

Juga, HR memainkan peranan penting dalam mempengaruhi penglibatan pekerja dengan mereka bentuk, melaksanakan, dan menilai dasar dan amalan yang memupuk persekitaran kerja yang positif.

Oleh itu, untuk mengelakkan amalan penglibatan pekerja yang mengerikan ini, pemimpin HR perlu melengkapkan pemimpin perniagaan dan pengurus mereka dengan pembelajaran dan alat yang betul untuk berjaya dalam tanggungjawab mereka.