5 Powerful Ways to Boost Employee Engagement Through Training and Development
Menjaga pekerja terlibat adalah penting, terutamanya apabila kita tahu bahawa "Peletakan Jawatan Besar" ada di sini.
Menurut jabatan buruh AS, 4 juta orang berhenti kerja pada bulan April sahaja. Itu rekod.
Orang Amerika pergi dalam memandu mencari gaji yang lebih baik, keadaan kerja yang lebih baik, atau keseimbangan kerja-kehidupan yang lebih baik. Pemergian ini meletakkan majikan di kerusi panas.
Pencipta kerja perlu mula memberi perhatian kepada bagaimana pekerja mereka berada di tempat kerja. Sekiranya tidak, mereka akan mendapat tempat duduk kosong.
Salah satu pasukan yang mempunyai kuasa paling banyak untuk membuat perbezaan? Pasukan pembelajaran dan pembangunan (L&D).
Sebagai titik fokus untuk pembelajaran pekerja, pembangunan profesional, dan latihan, pasukan L&D memainkan peranan penting dalam memastikan pekerja terlibat, gembira, dan bermotivasi.
Kami akan menggariskan lima cara kritikal untuk meningkatkan pengekalan dan penglibatan pekerja melalui pembelajaran dan pembangunan.
5 cara untuk meningkatkan penglibatan pekerja melalui pembelajaran dan pembangunan
Apabila anda mendengar 'L&D,' adakah anda secara automatik memikirkan latihan pematuhan mandatori atau skim peningkatan kemahiran besar-besaran? Pasukan pembelajaran dan pembangunan memang bekerja pada projek-projek ini—tetapi mereka juga melakukan lebih banyak lagi.
Latihan dan pembangunan dapat meningkatkan penglibatan pekerja dengan memupuk bakat membantu pekerja mempelajari kemahiran baru dan meningkatkan prestasi mereka.
Berikut adalah lima cara utama L&D pasukan pembelajaran dan pembangunan pekerja membantu syarikat memastikan pekerja bermotivasi dan terlibat:
Mari kita lihat dengan lebih dekat bagaimana pembelajaran dan pembangunan memacu setiap manfaat ini.
1. Pembelajaran berterusan dalam aliran kerja
Banyak pasukan L&D menerima idea 'belajar dalam aliran kerja,' atau microlearning.
Daripada mendedikasikan blok masa tertentu untuk sesi latihan yang panjang, pekerja boleh mengambil kemahiran atau maklumat baru dalam ketulan kecil sepanjang hari kerja, selalunya dalam konteks yang berkaitan secara langsung dengan kerja mereka.
Ini bukan sahaja menjimatkan masa, tetapi ia memberi pekerja perasaan bahawa mereka sentiasa belajar.
Apabila pengalaman pembelajaran ini berorientasikan ke arah pertumbuhan atau perkembangan profesional mereka, mereka dapat menanamkan rasa tujuan dan motivasi sebenar yang membuat pekerja terus bertahan.
Empuls encourages micro-interactions and contextual learning through:
-> Social intranet features that enable sharing of bite-sized content like videos, documents, polls, and quizzes.
-> Community groups that facilitate peer learning across interests, departments, and skills.
-> Smart AI bot "Em" that sends nudges and personalized suggestions to boost participation in upskilling or knowledge-sharing activities.
2. Mengubah pakar subjek menjadi pencipta kandungan
Jika pasukan L&D anda menggunakan pendekatan Pembelajaran Kolaboratif, ini bermakna mereka menukar pakar subjek kepada pencipta kandungan.
Sebagai contoh, Mary dari Pemasaran boleh membuat kursus nada suara jenama, Sam dari Jualan boleh membuat bengkel mengenai etika e-mel profesional, Anton dari Perakaunan mengenai cara menyerahkan invois dengan betul, Henry dari HR kursus mengenai hubungan antara produktiviti dan tidur.
Dengan memanfaatkan pengetahuan institusi seperti ini, pasukan L&D memastikan kandungan yang digunakan oleh pekerja adalah 100% relevan dan terkini.
Tetapi lebih baik adalah hakikat bahawa mereka melibatkan pekerja sebagai pencipta kandungan dan fasilitator. Sangat memuaskan untuk berkongsi kepakaran anda dengan rakan sekerja anda.
Kajian telah menunjukkan bahawa apabila pelajar dan guru berinteraksi secara aktif dengan bahan pembelajaran dalam perbincangan atau Soal Jawab, kedua-dua pihak mengekalkan maklumat dengan lebih baik.
Empuls’ collaborative infrastructure supports this by:
-> Allowing community-based learning and internal expert-led forums via social intranet groups.
-> Enabling recognition for knowledge-sharing behaviors, such as awarding “core value badges” or setting up custom "learning rewards".
-> Encouraging organic peer engagement through "Ask Me Anything" and Townhall formats.
3. Memperkasakan pemimpin cemerlang dengan latihan pengurus
Memupuk kepimpinan yang berkesan adalah penting untuk mengekalkan pekerja yang gembira - dan ia adalah pasukan L &D yang bertanggungjawab untuk menawarkan latihan pengurus dan kepimpinan yang menyelesaikan tugas.
Ambil contoh Pinjaman Menara. Pasukan L&D mereka melabur banyak dalam latihan pengurus (7-12 bulan panjang) kerana pendekatan mereka adalah untuk mengupah calon untuk jawatan kepimpinan yang mempunyai potensi tinggi tetapi tidak semestinya banyak pengalaman.
Pengarah L&D mereka, Adam Oppegaard, menjelaskan bahawa "Pengekalan adalah isu besar bagi kami [...] Ini bukan hanya isu L&D, tetapi jika kami menawarkan latihan yang betul, kami boleh mencipta insentif untuk orang ramai tinggal bersama kami. Oleh itu, saya sentiasa memerhatikan angka pengekalan kami untuk mengukur kesan program latihan kami."
Pokoknya? Pekerja mahu bekerja di bawah pengurusan yang cekap, dan pasukan L&D adalah penting dalam memalsukan pemimpin ini.
Empuls strengthens leadership training by:
-> Delivering data-driven insights to managers from employee feedback surveys and participation analytics.
-> Sharing smart nudges from Em that highlight engagement gaps or recognition blind spots, enabling more empathetic and proactive management.
-> Providing structured reward cycles and automation tools to acknowledge milestones and positive behaviors among teams.
4. Menyediakan peluang pembangunan profesional
Pekerja memerlukan pertumbuhan untuk terus terlibat dalam jangka panjang dengan kerja mereka.
SurveyMonkey mendapati bahawa "Kira-kira 86% pekerja mengatakan bahawa latihan pekerjaan adalah penting bagi mereka-dan hampir tiga daripada setiap empat (74%) bersedia untuk belajar perkara-perkara di luar waktu kerja untuk meningkatkan prestasi kerja mereka."
Dan bagi pekerja yang tidak mendapat apa yang mereka perlukan? Menurut tinjauan baru oleh firma kakitangan Robert Half, mereka akan memfailkan beberapa resume dan pergi ke tempat lain, melihat sebagai 64% pekerja memihak kepada melompat pekerjaan. Ia meningkat 22 peratus daripada tinjauan serupa empat tahun lalu.
Membina peluang pertumbuhan ke dalam perjalanan pekerja membantu syarikat menarik dan mengekalkan bakat terbaik. Dan pasukan L&D anda adalah yang menjadikannya berlaku.
Empuls supports ongoing growth by integrating:
-> Flexible fringe benefits (LSAs) for online learning platforms, certifications, and skill development.
-> Gamified recognition for participation in training initiatives, with badges, points, and leaderboards that make learning fun.
-> Perks & discounts on learning tools and subscriptions as part of its extensive employee benefits ecosystem.
5. Menentukan sistem penilaian prestasi yang berkesan
Pekerja paling terlibat apabila mereka percaya prestasi mereka dinilai secara adil. L&D boleh memainkan peranan besar dalam menentukan rupa penilaian prestasi yang adil dan bermanfaat di sebuah syarikat.
Pasukan L&D di Zapier, misalnya, melakukan baik pulih sistem penilaian prestasi mereka secara meluas, bercakap dengan 60 pekerja Zapier untuk memahami bagaimana prestasi tinggi kelihatan seperti pada pasukan mereka dan bagaimana mereka dapat menggalakkannya lebih banyak lagi di seluruh syarikat.
Analisis berorientasikan terperinci dan aplikasi yang boleh diambil tindakan dari pandangan yang dikumpulkan semuanya berkat usaha L &D.
While Empuls isn’t a performance management platform per se, it complements appraisals by:
-> Enabling 360° feedback and employee experience (EX) surveys at critical lifecycle stages.
-> Offering employee sentiment analytics and eNPS scores to inform appraisal conversations.
-> Making performance-based recognition and rewards seamless with automated, transparent, and equitable reward cycles.
Bila hendak mula memberi tumpuan kepada penglibatan pekerja?
Apabila ia datang untuk memulakan inisiatif penglibatan pekerja, masa sentiasa betul.
Untuk menangani jenis pengalaman pembelajaran dan latihan yang mungkin dikehendaki oleh pekerja, pasukan L&D boleh menggalakkan pekerja untuk menyatakan keperluan pembelajaran mereka sendiri dan bukannya menunggu pengurusan atasan untuk menentukan mereka di tempat mereka.
Ini sudah membuatkan pekerja berasa lebih dihargai dan diberi kuasa. Bergantung pada persediaan mereka, mengisytiharkan keperluan pembelajaran boleh berterusan sepanjang tahun atau semasa masa inventori yang ditetapkan, katakan sekali seperempat.
Model penilaian prestasi harus berkembang dengan pertumbuhan syarikat dan dikemas kini untuk sejajar dengan matlamat atau cabaran baru.
Dari segi peluang pembangunan profesional, perlu ada selang masa dan masa yang tetap diketepikan untuk pekerja menyatakan minat mereka, dengan garis panduan yang jelas untuk mobiliti dalaman.
Satu lawan satu yang konsisten adalah peluang terbaik untuk mengadakan perbincangan ini.
Akhirnya, ia sentiasa masa yang tepat untuk menjadikan pakar subjek menjadi pencipta kandungan, dan pendekatan pembelajaran kolaboratif dapat membantu menjadikannya kenyataan.
Dalam nada yang sama, latihan pengurus tidak boleh ad hoc tetapi sistematik dan diberikan awal dalam tempoh pemimpin baru, sehingga mereka dapat meraih faedah secepat mungkin.
Siapa yang membentuk pasukan pembelajaran dan pembangunan?
Pasukan pembelajaran dan pembangunan datang dalam pelbagai bentuk dan saiz.
Jika syarikat anda agak maju, anda mungkin mempunyai peranan tahap C-suite yang dipanggil Ketua Pegawai Pembelajaran. CLO adalah "eksekutif peringkat kanan yang mengawasi semua program pembelajaran dan pembangunan pekerja dalam organisasi.
Mereka mencipta strategi pembelajaran, mengawasi pelaksanaannya, dan memastikan bahawa semua program pendidikan sejajar dengan matlamat syarikat yang lebih besar.
Ideanya ialah orang ini dapat menyelaraskan inisiatif pembelajaran dengan matlamat yang lebih besar, seluruh syarikat dan berhubung dengan pemimpin pengurusan atasan lain untuk mendapatkan belanjawan dan pembelian. Pasukan CLO atau pembangunan harus menjaga latihan pematuhan juga kerana ini adalah kawasan yang kebanyakan syarikat mempunyai masalah. Untuk ini, mereka boleh memanfaatkan perisian pematuhan dengan ciri latihan dan pembangunan pekerja.
Katakan anda bekerja di organisasi yang lebih kecil atau kurang matang. Dalam kes itu, anda mungkin mempunyai beberapa, atau bahkan hanya satu, pengurus pembelajaran, pereka pengajaran, pengurus latihan, atau gabungan peranan ini.
Pasukan L&D sering berada dalam pasukan Sumber Manusia (HR) yang lebih luas, tetapi sesetengah syarikat mempelopori persediaan baru; Drift, misalnya, telah memindahkan pasukan L &D mereka dalam jabatan pemasaran mereka.
Bagaimana pembelajaran dan pembangunan boleh memberi kesan terbesar kepada penglibatan pekerja?
Tidak kira siapa yang membentuk pasukan L&D anda atau di mana ia berada dalam carta organisasi, pasukan ini perlu melihat keseluruhan organisasi, dan pembelian C-suite untuk membuat perubahan sebenar.
Melabur dalam sistem pengurusan pembelajaran adalah minimum, sebaik-baiknya berdasarkan pembelajaran kolaboratif, supaya pekerja dapat mengambil bahagian bukan hanya sebagai pelajar tetapi sebagai pencipta kandungan.
Investing in a Chief Learning Officer (CLO) will give a clear mission statement for all learning activities throughout the company and align them closely with broader company goals
Learning and development (L&D) can boost employee engagement by showing that growth matters. When employees see chances to learn and grow, they feel valued. This increases loyalty and motivation.
Many companies talk about employee engagement. Yet, only 23% of employees feel truly engaged at work.
In today’s uncertain economy, keeping your current team motivated is more important than ever. Investing in employee engagement through training and development boosts morale and pays off in the long run. Engaged employees often drive better revenue and customer satisfaction.
-> View the entire organization holistically
-> Secure C-suite alignment and investment
-> Deploy collaborative learning systems that empower employees as both learners and content creators
-> Establish a clear mission and goals through leadership, ideally with a CLO
When employees see that learning is valued, they feel valued too—and that translates into greater engagement, loyalty, and business success.
That's why we need best practices to maintain the L&D process aimed towards employee engagement.
Best practices to maintain L&D for employee engagement
A strong learning culture also helps employees handle change and bring fresh ideas. This attracts top talent who want development and a clear career path.
To get the most from employee engagement and development, follow these proven practices.
1. Build learning that fits business goals
Align learning with your company's mission and goals. Start by identifying skill gaps. Involve employees in the planning process. This makes them feel heard and engaged.
Use practical methods like case studies, real-world scenarios, and business-focused projects. These approaches help employees apply new skills at work and stay engaged.
2. Personalize learning paths
Custom learning paths support employee engagement learning and development. Tailor journeys to different roles and skill levels.
For example, a marketer moving into leadership will need both general and role-specific skills. L&D teams can design paths that build both.
Focus on leadership training, too. Good leaders lift engagement by supporting and inspiring their teams. Strong leaders know how to include others, lead with honesty, and coach their people through change.
3. Use technology and social learning
Use tools you already have to create engaging learning experiences. Try videos, podcasts, gamification, and progress tracking. These help boost learning and make it more fun.
Encourage peer learning and knowledge sharing. Even in remote teams, social learning works. Use discussion forums, cohort sessions, or workshops led by experts.
Employee engagement through learning and development grows when people connect and learn from one another.
4. Track and show impact
Set clear goals to measure your L&D programme engagement. Track metrics like course completions, skill levels, and job performance.
Compare outcomes for program participants and other employees. Collect feedback regularly.
This helps improve your programs and shows employees their input matters—key for employee engagement training and development.
Ready to Activate Learning Through Engagement?
Visit Empuls or contact support@empuls.io to talk to our engagement experts.