6 Amalan Terbaik untuk Program Ganjaran dan Pengiktirafan Pekerja

Adakah anda bekerja sebagai pemimpin HR untuk syarikat global?

Sebagai pemimpin HR, fikirkan masa apabila anda mengenali pekerja anda dengan cara yang mereka rasa dihargai?

Kami memahami bahawa jika anda bertanggungjawab untuk merancang dan melaksanakan program ganjaran dan pengiktirafan ( R&R) global, ia boleh menjadi mencabar untuk mendapatkannya buat kali pertama.

Ramai pemimpin HR bersetuju bahawa merancang program ganjaran dan pengiktirafan pekerja global boleh mencabar. Menggunakan pendekatan satu saiz yang sesuai untuk semua program R&R global mungkin membawa kepada kegagalan epik; Oleh itu, adalah lebih baik untuk memahami cara anda boleh meningkatkan peluang anda untuk berjaya.

Dalam blog ini, kami akan meneroka amalan terbaik untuk ganjaran pekerja dan program pengiktirafan dan menyediakan idea praktikal untuk mereka bentuknya.

Amalan terbaik untuk dipertimbangkan semasa merancang program ganjaran dan pengiktirafan pekerja global

Berikut adalah beberapa amalan terbaik program ganjaran dan pengiktirafan pekerja yang perlu dipertimbangkan:

1. Tentukan strategi pengiktirafan anda

Salah satu langkah pertama ialah merangka strategi pengiktirafan pekerja anda. Ini melibatkan perkara berikut:

Dapatkan eksekutif anda untuk memahami kesan perniagaan dan menaja program pengiktirafan pekerja.
Belanjawan untuk sumber kewangan, manusia, atau sumber lain yang diperlukan untuk melaksanakan rancangan itu.
Mewujudkan garis panduan yang menerangkan piawaian penilaian, kualiti dan tingkah laku yang layak mendapat pengiktirafan, struktur program pengiktirafan, kekerapan ganjaran, dan jenis ganjaran (seperti hari lahir, ulang tahun kerja, perkahwinan, pensijilan, atau acara khas).
Menyampaikan garis panduan pengiktirafan kepada pekerja supaya mereka menyedari jangkaan mereka terhadap mereka.

Ia juga penting untuk menyelaraskan program pengiktirafan dengan visi, nilai, dan objektif syarikat anda untuk mencapai kejayaan.

💡

Penyelidikan oleh Bersin & Associates mendapati bahawa "hanya kira-kira 60 peratus organisasi mengikat program pengiktirafan mereka kepada matlamat perniagaan".

Akhir sekali, pastikan program ini dapat dicapai, tepat pada masanya, relevan dengan pekerja anda, dan boleh diukur.

2. Dapatkan semua orang di atas kapal

Anda perlu melibatkan pemimpin, pengurus, dan pekerja dalam program pengiktirafan. Pemimpin memainkan peranan penting dalam membentuk budaya syarikat, dan oleh itu, mereka mempunyai tanggungjawab untuk mengukuhkan tingkah laku yang mencerminkan nilai-nilai syarikat.

Pemimpin perlu menetapkan nada untuk seluruh organisasi dengan menunjukkan tingkah laku yang layak mendapat pengiktirafan dan mengambil bahagian dalam program pengiktirafan.

Juga, kerana pengurus akan berbeza-beza mengikut latar belakang budaya, anda mesti melatih mereka untuk menggunakan program pengiktirafan dengan berkesan dan konsisten.

💡

Menurut SHRM, "pengurus mesti dapat bertindak balas terhadap nuansa dalam gaya komunikasi, serta menangani jangkaan yang berbeza bahawa pekerja mempunyai pemimpin mereka di seluruh budaya kebangsaan."

Pemimpin dan pengurus memainkan peranan penting dalam kejayaan program pengiktirafan global.

Akhir sekali, adalah penting untuk melibatkan pekerja anda dalam merancang dan melaksanakan program pengiktirafan. Oleh kerana pengiktirafan disasarkan untuk mengekalkan dan memotivasi pekerja, ketahui apa yang penting bagi mereka dan memberi mereka pilihan-sesetengah pekerja mungkin lebih suka pengiktirafan swasta sementara yang lain mungkin mahukan pengiktirafan awam.

Sesetengah pekerja mungkin memilih untuk diberi ganjaran, sementara yang lain mungkin memilih wang tunai atau hadiah lain.

3. Mengamalkan pengiktirafan pelbagai arah

Seperti yang dibincangkan di atas, jenis struktur pengiktirafan yang popular adalah pengurus-pekerja, di mana pengiktirafan hanya datang dari atas. Walau bagaimanapun, populariti tidak semestinya menjadikannya amalan terbaik.

Adalah penting untuk membolehkan pengiktirafan datang dari mana-mana arah—daripada pengurus, rakan sebaya atau laporan langsung. Sekiranya syarikat itu juga membenarkan pihak luar seperti pelanggan atau rakan kongsi perniagaan memberi ganjaran kepada pekerja, mereka perlu menetapkan garis panduan tersebut untuk pekerja.

4. Pilih platform pengiktirafan global

Cabaran penting bagi pemimpin HR ialah mencari jalan untuk memotivasi dan mengekalkan bakat secara berskala. Adalah tidak digalakkan untuk menganggap bahawa tenaga kerja antarabangsa anda akan didorong oleh insentif yang sama. Sebagai sebuah syarikat global, anda memerlukan platform pengiktirafan yang boleh diakses oleh semua pekerja anda di pejabat anda yang berbeza. Platform ini harus menawarkan ganjaran yang disesuaikan dan berkaitan dengan budaya untuk pekerja di setiap geografi.

Menurut artikel Deloitte, pekerja hari ini mahukan pengiktirafan yang diperibadikan, fleksibel, dan disesuaikan.

Oleh itu, apabila memilih platform ganjaran dan pengiktirafan, pastikan penyedia mempunyai pembekal global dan pusat sokongan untuk membantu memberikan ganjaran kepada pekerja dengan cara yang lancar.

5. Gamify program pengiktirafan

Gamification menawarkan beberapa faedah, seperti penyertaan aktif dan persaingan. Dengan gamifying program pengiktirafan anda, anda memotivasikan pekerja melalui mata, lencana, atau papan pendahulu, untuk meningkatkan prestasi dan hasil mereka.

Berdasarkan penemuan daripada pakar gamifikasi, Toby Beresford, syarikat boleh mereka bentuk program gamifikasi untuk memacu tingkah laku yang betul.

Dengan program pengiktirafan, syarikat boleh mengamalkan gamifikasi untuk menggalakkan orang ramai untuk "memenangi" sesuatu untuk diri mereka sendiri melalui sumbangan mereka kepada syarikat.

6. Menilai dan memantau metrik program

Cara terbaik untuk mengesan kesan perniagaan program pengiktirafan pekerja tertentu adalah dengan mengukur metrik utama seperti pulangan pelaburan (ROI), pengekalan, penglibatan pekerja, produktiviti dan penyertaan.

Sebagai pemimpin HR strategik, adalah penting untuk mengumpul maklum balas mengenai program ini, menentukan sama ada syarikat memenuhi objektif pengiktirafannya, dan menunjukkan kepada syarikat kesan, kejayaan atau kegagalan perniagaan program, dan bidang untuk penambahbaikan.

Jenis pengiktirafan pekerja dan strukturnya

Sebagai lanjutan kepada amalan terbaik yang dikongsi di atas, berikut adalah beberapa struktur yang biasanya digunakan dalam kebanyakan program pengiktirafan pekerja di seluruh dunia yang boleh memberi anda idea tentang perkara yang paling sesuai untuk organisasi anda:

1. Pengiktirafan pengurus-pekerja

Juga dikenali sebagai pengiktirafan pekerja tradisional atau top-down, pekerja pengurus adalah kaedah popular yang digunakan oleh banyak syarikat.

Di sini, penyelia menilai prestasi pekerja semasa proses semakan prestasi formal, yang kadang-kadang berlaku sekali setahun.

Bagi kebanyakan pekerja, formaliti dan masa proses menyebabkan beberapa bentuk keraguan kerana ia biasanya hasil menang-atau-kalah, dan inilah sebabnya:

Jika ulasan positif, pekerja mungkin mendapat kenaikan gaji, promosi atau anugerah. Walau bagaimanapun, jika ulasan negatif, pekerja mungkin diturunkan pangkat atau kehilangan pekerjaan mereka.

Penyelidikan telah menunjukkan bahawa kebanyakan pekerja tidak percaya pengurus mereka tahu bagaimana mengenali mereka.

Oleh itu, struktur pengurus-pekerja sering dilihat sebagai kurang memotivasi untuk pekerja dan politik kerana ia jarang mencapai "pelaku tinggi yang tenang tetapi kritikal" dalam organisasi.

2. Pengiktirafan rakan ke rakan

Dalam struktur pengiktirafan rakan ke rakan , pekerja diiktiraf oleh mereka yang berada di tahap yang sama atau dalam pasukan yang sama. Pengiktirafan jenis ini selalunya kurang formal daripada struktur pengurus-pekerja dan membolehkan pekerja memberikan maklum balas yang lebih segera kepada rakan sebaya mereka.

Pengiktirafan rakan ke rakan terasa kurang seperti tinjauan prestasi dan lebih seperti ungkapan organik terima kasih.

💡

Menurut kaji selidik 2018 yang dijalankan oleh Persatuan Pengurusan Sumber Manusia (SHRM) dengan kerjasama Globoforce, organisasi yang menggunakan pengiktirafan rakan sebaya melaporkan kesan positif terhadap organisasi; Walau bagaimanapun, ia lebih berkesan apabila maklum balas berterusan sepanjang tahun.

Kelemahan struktur ini ialah pekerja boleh memberikan ulasan yang baik kepada rakan mereka dan bukannya memberi tumpuan kepada nilai berkaitan kerja mereka.

3. Pengiktirafan berasaskan pasukan

💡

Menurut laporan Trend Modal Insan Global Deloitte 2019, organisasi berasaskan pasukan adalah model yang lebih berkesan untuk beroperasi dalam persekitaran perniagaan yang dinamik dan tidak dapat diramalkan hari ini.

Apabila pekerja bekerja sebagai satu pasukan, mereka membantu satu sama lain dalam mencapai matlamat organisasi. Oleh itu, struktur pengiktirafan berasaskan pasukan membolehkan syarikat mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada prestasi keseluruhan dan sumbangan kolektif ahli pasukan.

Struktur ini mendorong pekerja untuk bekerjasama kerana fokusnya adalah pada output pasukan, bukan output individu. Walau bagaimanapun, struktur berasaskan pasukan ini boleh mewujudkan persekitaran di mana sesetengah ahli pasukan mengurangkan sumbangan, meninggalkan pemain berprestasi tinggi untuk melakukan sebahagian besar kerja.

4. Pengecaman segera

Pengiktirafan segera adalah sebarang bentuk pengiktirafan yang diberikan di tempat. Oleh itu, struktur pengiktirafan ini juga dikenali sebagai pengiktirafan On-the-Spot atau Bonus Spot. Menurut World at Work, bonus tempat adalah ganjaran tunai tidak rasmi yang disampaikan "di tempat" kepada pekerja. Mereka digunakan untuk memotivasi pekerja dengan cara yang tepat pada masanya dan menjimatkan kos.

💡

Laporan telah menunjukkan bahawa terdapat keutamaan generasi untuk pengiktirafan segera, 80 peratus milenium lebih suka pengiktirafan di tempat berbanding ulasan rasmi.

Dianggarkan bahawa menjelang 2025, 75 peratus daripada tenaga kerja global akan menjadi milenium. Ini bermakna organisasi boleh mengharapkan peningkatan berterusan dalam populariti pengiktirafan segera oleh tenaga kerja milenium.