Cadangan Nilai Pekerja: Definisi, Kepentingan dan Komponen

Setiap tahun, syarikat-syarikat di Amerika Syarikat bersaing untuk mendapatkan senarai berprestij yang tidak ada kaitan dengan produk, perkhidmatan, atau pelanggan mereka. Namun, mendapatkan senarai 100 Tempat Terbaik untuk Bekerja baru-baru ini adalah pencapaian tandatangan dan ada kaitan dengan kejayaan syarikat-syarikat ini.

Secara signifikan, syarikat-syarikat dalam senarai ini yakin bahawa mereka akan dapat merekrut yang terbaik dari yang terbaik kerana pekerja semakin arif "pembeli" di pasaran pekerjaan.

Menurut kajian McKinsey baru-baru ini, dari mulut ke mulut memberi kesan positif kepada pelanggan berpotensi sebanyak 20% hingga 50% untuk semua pilihan pembelian, dan 50% hingga 80% dari mulut ke mulut adalah berdasarkan pengalaman peribadi dengan produk atau perkhidmatan, menjadikan perkara EVP salah satu elemen yang paling dicari dalam mana-mana organisasi.

Untuk menyokong kajian ini, Gartner mendedahkan bahawa organisasi yang memberi tumpuan berkesan untuk menyampaikan EVP mereka secara positif dapat melihat penurunan perolehan hanya di bawah 70% dan meningkatkan komitmen sewa baru hampir 30%. Blog ini akan memberi tumpuan kepada cadangan nilai pekerja, kepentingannya, dan pelbagai nuansa.

Apakah cadangan nilai pekerja (EVP)?

Cadangan nilai pekerja adalah alat utama untuk membina kesetiaan pekerja. Secara umum, ia adalah satu set atribut seperti pengalaman, ganjaran, dan peluang yang dilihat oleh pekerja sebagai nilai yang mereka perolehi melalui pekerjaan dalam organisasi.

EVP menyegerakkan jangkaan organisasi terhadap kemahiran, keupayaan, dan pengalaman pekerja; dengan faedah yang diperoleh pekerja daripada kerja tersebut.

Ringkasnya, EVP adalah siapa anda sebagai sebuah syarikat, dan apa yang anda tawarkan. Ia adalah asas untuk reputasi organisasi sebagai tempat kerja yang optimum. Inilah yang membawa calon terbaik ke dalam organisasi dan memastikan individu yang sama tinggal.

Kepentingan cadangan nilai pekerja

Perniagaan tidak boleh berkembang tanpa tenaga kerja berbakat. Syarikat yang mempunyai EVP yang jelas dan menarik mengatasi pesaing mereka kerana mereka menarik dan mengekalkan tenaga kerja yang unggul. Data mengenai perkara ini jelas.

EVP yang direka dengan baik dan dibezakan adalah 5X kali lebih cenderung mempunyai pekerja yang sangat terlibat. Ia juga 2X kali lebih cenderung untuk menghasilkan prestasi kewangan jauh melebihi rakan sebaya.

Namun, hanya 23% eksekutif mengatakan bahawa syarikat mereka sangat baik dalam menyelaraskan matlamat pekerja dengan tujuan korporat dan sebanyak 33% syarikat global tidak mempunyai atau menyampaikan cadangan nilai pekerja yang jelas (Sumber: SHRM).

Apabila ekonomi global pulih daripada pandemik, dan permintaan mempercepatkan, terdapat persaingan utama yang sedang dijalankan untuk pekerja peringkat tinggi. Dengan lebih banyak pilihan kerja jarak jauh kini menjadi norma pasca COVID-19, landskap untuk pengambilan syarikat juga telah berubah.

💡

Hari ini, model kerja dari mana-mana sahaja telah memindahkan kumpulan pekerja berpotensi jauh melebihi sempadan geografi sebelumnya.

Dalam persekitaran ini:

↠ 57% perekrut mengatakan cabaran utama mereka adalah membezakan syarikat mereka dari persaingan.

↠ Gartner menyatakan bahawa melalui 2023, 70% syarikat yang tidak mempunyai EVP yang jelas, menarik, dan jelas akan tidak dapat mengupah dan mengekalkan bakat kritikal untuk memenuhi keperluan mereka.

↠ Organisasi dengan EVP yang sangat baik mengalami perolehan sukarela yang sangat rendah, yang seterusnya mengurangkan kos pekerjaan.

Menurut Gartner, organisasi boleh mencapai 50% lebih mendalam ke dalam pasaran buruh apabila calon melihat EVP mereka sebagai menarik. EVP yang berkesan juga boleh menarik calon pasif, melibatkan semula tenaga kerja semasa anda, menyediakan pengurusan penting dan penjajaran strategi, dan menggiatkan semula usaha pengambilan bakat.

Komponen cadangan nilai pekerja

EVP yang terbentuk dengan baik menyediakan rangka kerja yang menangani ciri-ciri keperluan Hierarki Pekerja Mazlow moden. Ia membantu untuk menyatakan tujuan, semangat, dan semangat untuk pekerja semasa dan prospektif.

Pekerja ingin tahu bahawa mereka akan diberi ganjaran dan diiktiraf; dan mempunyai persekitaran budaya, proses, dan peluang yang betul untuk tidak hanya bertahan, tetapi berkembang maju dalam syarikat. Terlalu kerap, EVP berhenti pada pampasan dan faedah - juga dikenali sebagai Jumlah Ganjaran - dan bukan kompendium semua sifat yang dicari oleh pekerja.

Berikut ialah atribut utama EVP yang berkesan:

1. Pertubuhan

Pekerja ingin tahu bahawa mereka akan dicabar tetapi juga disokong oleh syarikat. Diiktiraf dan diberi ganjaran untuk kerja yang dilakukan dengan baik adalah insentif yang kuat untuk pekerja semasa dan masa depan.

2. Jumlah ganjaran

Komponen EVP ini menangani jangkaan pekerja dari keseluruhan penilaian dan sistem pampasan. Jumlah ganjaran meliputi semua tawaran kewangan seperti gaji, bonus, dan faedah. Faedah boleh termasuk: insurans kesihatan, faedah persaraan, percutian berbayar, keahlian gim, cuti tajaan syarikat, sabatikal, dll.

Sejak kebelakangan ini, platform baru untuk menyampaikan faedah pekerja telah muncul untuk turbocharge ruang ini.

As an example, Empuls is an employee engagement platform that enables companies to deliver digitized rewards to their employees from a large catalog of cards, experiences, and solutions chosen from thousands of vendors.

Ia membolehkan pengurusan kepada kakitangan dengan pengiktirafan segera dan ganjaran yang dikendalikan dengan mudah dan kuat melalui satu portal SaaS yang mudah. Melalui platform sedemikian, komponen faedah daripada jumlah ganjaran kini telah bergerak jauh melebihi tempoh skim ganjaran pekerja yang terhad secara tradisional.

3. Kerja

Faktor-faktor di sini termasuk waktu kerja fleksibel, keseimbangan kerja-kehidupan, dan kerja jauh. Budaya mungkin salah satu komponen yang paling penting tetapi ia adalah salah satu yang paling sukar untuk ditakrifkan. Semakin ramai dengan generasi muda, kerja bermakna mengambil keutamaan yang tinggi.

4. Peluang

Kebanyakan pekerja mahukan kestabilan dan laluan kerjaya yang mantap termasuk latihan, bimbingan, dan peluang untuk bekerja di kawasan dan geografi yang berbeza.

5. Orang & tempat

Orang mahu bekerja di tempat yang 'menyeronokkan' di mana anda boleh mempunyai rangsangan profesional dan peribadi untuk menghasilkan kerja terbaik anda dan merasa dipenuhi.

Membangunkan cadangan nilai pekerja

Membina cadangan nilai pekerja yang kuat perlu menjadi proses yang disengajakan dan bijaksana dan menjadi sumber yang baik. Organisasi yang berjaya tahu bahawa tenaga kerja yang bahagia dan bermotivasi membawa kepada keuntungan yang lebih tinggi.

Matlamatnya adalah untuk mewujudkan EVP mampan yang berkesan dalam mana-mana persekitaran ekonomi tetapi juga membolehkan skalabiliti dalam kemerosotan - seperti yang kita alami pada tahun 2020.

Berikut adalah kitaran hayat EVP yang disyorkan:

Fasa penilaian: Dalam fasa pertama, menilai, seseorang membuat senarai semak semua komponen EVP yang sedang ditawarkan.
Fasa penyelidikan: Penyelidikan memerlukan mengumpul maklum balas daripada pekerja yang masuk dan keluar dan mengkatalogkan apa yang berfungsi dan apa yang tidak memenuhi jangkaan pekerja.
Discuss phase: In the Discuss phase, employee populations and roles are segmented to find out what is most important to each group. Everyone does not have the same drivers and motivation. Think outside the box and include new benefits like the ones from Empuls.
Fasa binaan: Dalam Build, gunakan data daripada tiga fasa sebelumnya untuk menentukan ciri-ciri EVP baharu.
Fasa eksekutif: Dalam fasa Laksanakan, pasaran, dan mempromosikan EVP melalui saluran dalaman dan luaran. Melatih dan memberi ganjaran kepada pengurus bukan sahaja untuk mengetahui sifat EVP tetapi untuk "hidup" mereka - dengan itu menetapkan contoh untuk semua pekerja mereka.
Fasa semakan: Fasa Kajian memerlukan semakan objektif sama ada metrik EVP yang dijangkakan (seperti statistik pengambilan pekerja) dipenuhi. Sekiranya diperlukan, ubah suai, dan tukar atribut untuk menyampaikan EVP yang lebih berkesan. Tiada EVP boleh kekal statik untuk masa yang lama.

Kesan pandemik terhadap cadangan nilai pekerja

Akibat pandemik, pilihan kerja jarak jauh telah meletup, dan calon kini dapat mencari pekerjaan yang memberi mereka fleksibiliti yang lebih baik dan keseimbangan kerja-kehidupan yang lebih banyak. Lebih daripada separuh (53%) syarikat yang baru-baru ini ditinjau mengatakan bahawa mereka mengubah EVP mereka untuk menggalakkan lebih banyak keseimbangan kerja-kehidupan dan kesejahteraan.

Sebaliknya, beberapa faedah yang ditawarkan oleh syarikat - keahlian gim dan ruang pejabat mewah, untuk menamakan beberapa - mungkin tidak lagi mempunyai nilai yang sama. Forbes menambah bahawa hanya 10% pekerja yang ingin kembali ke tempat kerja mereka sepenuh masa. Kesihatan dan keselamatan pekerja telah menjadi jauh lebih penting.

Pekerja juga memohon jaminan bahawa syarikat mempunyai kedudukan kewangan untuk bertahan dalam kegawatan teruk seperti krisis COVID-19.

Peralihan dalam cara kita bekerja, di mana kita bekerja, dan sifat-sifat apa yang penting - telah mengalami perubahan laut pasca pandemik. Sekiranya anda belum melakukannya, sudah tiba masanya untuk mempertimbangkan kajian menyeluruh mengenai EVP supaya perekrut anda mempunyai jawapan yang tepat untuk calon calon - respons yang bergema dengan realiti baru di tempat kerja.

Contoh syarikat dengan cadangan nilai pekerja terbaik

Berikut adalah bagaimana syarikat terkenal seperti Unilever, PwC, Nasa dan Deloitte melakukan cadangan nilai pekerja dengan betul.

1. Unilever

"Unilever adalah tempat di mana anda boleh menghidupkan tujuan anda melalui kerja yang anda lakukan, mewujudkan perniagaan yang lebih baik dan dunia yang lebih baik. Anda akan bekerjasama dengan jenama yang disayangi dan meningkatkan kehidupan pengguna kami dan komuniti di sekeliling kami. Di tengah-tengah cadangan nilai kita ialah kita membina pemimpin. Kami membangunkan pemimpin untuk Unilever, dan pemimpin Unilever terus menjadi pemimpin di tempat lain di dunia."

2. PwC

"Daripada membangunkan pemimpin di setiap peringkat, hingga latihan digital untuk membantu anda menerima teknologi inovatif esok, PwC memberikan anda sokongan untuk membantu anda mengembangkan kerjaya anda dan membina hubungan dengan orang dari pelbagai latar belakang dan merentasi pelbagai industri. Adakah anda bersedia untuk memberi kesan?

3. NASA

"Terokai yang luar biasa, setiap hari. NASA lebih daripada angkasawan. Kami adalah saintis, jurutera, pakar IT, pakar sumber manusia, akauntan, penulis, juruteknik, dan banyak lagi jenis orang yang bekerjasama untuk memecahkan halangan untuk mencapai yang nampaknya mustahil.

4. Deloitte

"Kakitangan kami adalah jenama kami. Kami mempunyai persekitaran pembelajaran yang berterusan. Kreativiti digalakkan; inovasi dijangka. Kami percaya kerja berpasukan mengalahkan kecemerlangan individu setiap kali. Pemimpin kita tahu bahawa mereka bukan satu-satunya sumber kebijaksanaan - mereka adalah pelajar dan guru secara serentak. Kami mentakrifkan semula cara perkhidmatan profesional berpengalaman untuk pelanggan dan kakitangan kami."

Pengambilan kunci

Hari ini, bakal pekerja arif dan "kedai" majikan yang berbeza untuk mencari penjajaran yang betul dan sesuai untuk semangat, peranan, budaya, dan kehidupan mereka sendiri.

Untuk menonjol dalam bidang yang sesak ini, majikan mesti mempunyai EVP yang kuat untuk memisahkan diri dan menawarkan bakal pekerja pengalaman yang hebat. Organisasi yang melakukan ini dengan jayanya akan dapat menarik dan mengekalkan bakat terbaik, dan dengan itu akan berada di kedudukan yang lebih baik untuk berjaya.