Mastering the Employee Value Proposition: Attract, Engage & Retain Top Talent

Setiap tahun, syarikat-syarikat di Amerika Syarikat bersaing untuk mendapatkan senarai berprestij yang tidak ada kaitan dengan produk, perkhidmatan, atau pelanggan mereka. Namun, mendapatkan senarai 100 Tempat Terbaik untuk Bekerja baru-baru ini adalah pencapaian tandatangan dan ada kaitan dengan kejayaan syarikat-syarikat ini.

Secara signifikan, syarikat-syarikat dalam senarai ini yakin bahawa mereka akan dapat merekrut yang terbaik dari yang terbaik kerana pekerja semakin arif "pembeli" di pasaran pekerjaan. 

Menurut kajian McKinsey baru-baru ini, dari mulut ke mulut memberi kesan positif kepada pelanggan berpotensi sebanyak 20% hingga 50% untuk semua pilihan pembelian, dan 50% hingga 80% dari mulut ke mulut adalah berdasarkan pengalaman peribadi dengan produk atau perkhidmatan, menjadikan perkara EVP salah satu elemen yang paling dicari dalam mana-mana organisasi. 

Untuk menyokong kajian ini, Gartner mendedahkan bahawa organisasi yang memberi tumpuan berkesan untuk menyampaikan EVP mereka secara positif dapat melihat penurunan perolehan hanya di bawah 70% dan meningkatkan komitmen sewa baru hampir 30%. Blog ini akan memberi tumpuan kepada cadangan nilai pekerja, kepentingannya, dan pelbagai nuansa. 

Apakah cadangan nilai pekerja (EVP)?

EVP menyegerakkan jangkaan organisasi terhadap kemahiran, keupayaan, dan pengalaman pekerja; dengan faedah yang diperoleh pekerja daripada kerja tersebut.

Ringkasnya, EVP adalah siapa anda sebagai sebuah syarikat, dan apa yang anda tawarkan. Ia adalah asas untuk reputasi organisasi sebagai tempat kerja yang optimum. Inilah yang membawa calon terbaik ke dalam organisasi dan memastikan individu yang sama tinggal.

Kepentingan cadangan nilai pekerja

Perniagaan tidak boleh berkembang tanpa tenaga kerja berbakat. Syarikat yang mempunyai EVP yang jelas dan menarik mengatasi pesaing mereka kerana mereka menarik dan mengekalkan tenaga kerja yang unggul. Data mengenai perkara ini jelas.

EVP yang direka dengan baik dan dibezakan adalah 5X kali lebih cenderung mempunyai pekerja yang sangat terlibat. Ia juga 2X kali lebih cenderung untuk menghasilkan prestasi kewangan jauh melebihi rakan sebaya.

Namun, hanya 23% eksekutif mengatakan bahawa syarikat mereka sangat baik dalam menyelaraskan matlamat pekerja dengan tujuan korporat dan sebanyak 33% syarikat global tidak mempunyai atau menyampaikan cadangan nilai pekerja yang jelas (Sumber: SHRM).

Apabila ekonomi global pulih daripada pandemik, dan permintaan mempercepatkan, terdapat persaingan utama yang sedang dijalankan untuk pekerja peringkat tinggi. Dengan lebih banyak pilihan kerja jarak jauh kini menjadi norma pasca COVID-19, landskap untuk pengambilan syarikat juga telah berubah.

Menurut Gartner, organisasi boleh mencapai 50% lebih mendalam ke dalam pasaran buruh apabila calon melihat EVP mereka sebagai menarik. EVP yang berkesan juga boleh menarik calon pasif, melibatkan semula tenaga kerja semasa anda, menyediakan pengurusan penting dan penjajaran strategi, dan menggiatkan semula usaha pengambilan bakat.

Membangunkan cadangan nilai pekerja

Membina cadangan nilai pekerja yang kuat perlu menjadi proses yang disengajakan dan bijaksana dan menjadi sumber yang baik. Organisasi yang berjaya tahu bahawa tenaga kerja yang bahagia dan bermotivasi membawa kepada keuntungan yang lebih tinggi.

The goal should be to create a sustainable EVP that is effective in any economic environment but also allows for scalability in a downturn - like the one we have experienced in 2020. Here is a recommended EVP lifecycle:

• Fasa penilaian: Dalam fasa pertama, menilai, seseorang membuat senarai semak semua komponen EVP yang sedang ditawarkan.
• Fasa penyelidikan: Penyelidikan memerlukan mengumpul maklum balas daripada pekerja yang masuk dan keluar dan mengkatalogkan apa yang berfungsi dan apa yang tidak memenuhi jangkaan pekerja.
• Discuss phase: In the Discuss phase, employee populations and roles are segmented to find out what is most important to each group. Everyone does not have the same drivers and motivation. Think outside the box and include new benefits like the ones from Empuls.
• Fasa binaan: Dalam Build, gunakan data daripada tiga fasa sebelumnya untuk menentukan ciri-ciri EVP baharu.
• Fasa eksekutif: Dalam fasa Laksanakan, pasaran, dan mempromosikan EVP melalui saluran dalaman dan luaran. Melatih dan memberi ganjaran kepada pengurus bukan sahaja untuk mengetahui sifat EVP tetapi untuk "hidup" mereka - dengan itu menetapkan contoh untuk semua pekerja mereka.
• Fasa semakan: Fasa Kajian memerlukan semakan objektif sama ada metrik EVP yang dijangkakan (seperti statistik pengambilan pekerja) dipenuhi. Sekiranya diperlukan, ubah suai, dan tukar atribut untuk menyampaikan EVP yang lebih berkesan. Tiada EVP boleh kekal statik untuk masa yang lama.

Kesan pandemik terhadap cadangan nilai pekerja

Akibat pandemik, pilihan kerja jarak jauh telah meletup, dan calon kini dapat mencari pekerjaan yang memberi mereka fleksibiliti yang lebih baik dan keseimbangan kerja-kehidupan yang lebih banyak. Lebih daripada separuh (53%) syarikat yang baru-baru ini ditinjau mengatakan bahawa mereka mengubah EVP mereka untuk menggalakkan lebih banyak keseimbangan kerja-kehidupan dan kesejahteraan.

Sebaliknya, beberapa faedah yang ditawarkan oleh syarikat - keahlian gim dan ruang pejabat mewah, untuk menamakan beberapa - mungkin tidak lagi mempunyai nilai yang sama. Forbes menambah bahawa hanya 10% pekerja yang ingin kembali ke tempat kerja mereka sepenuh masa. Kesihatan dan keselamatan pekerja telah menjadi jauh lebih penting.

Pekerja juga memohon jaminan bahawa syarikat mempunyai kedudukan kewangan untuk bertahan dalam kegawatan teruk seperti krisis COVID-19.

Peralihan dalam cara kita bekerja, di mana kita bekerja, dan sifat-sifat apa yang penting - telah mengalami perubahan laut pasca pandemik. Sekiranya anda belum melakukannya, sudah tiba masanya untuk mempertimbangkan kajian menyeluruh mengenai EVP supaya perekrut anda mempunyai jawapan yang tepat untuk calon calon - respons yang bergema dengan realiti baru di tempat kerja.

In such a time, what one can do is just rethink the method of building the EVP.

Rethinking your employee value proposition in today’s talent market

In the wake of the Great Resignation and an increasingly competitive labor market, organizations are facing intensified challenges in attracting and retaining top talent. Traditional approaches to engaging employees are no longer sufficient. In its article “Rethink Your Employee Value Proposition,” Harvard Business Review offers a timely perspective on how businesses should evolve their strategies to remain competitive.

1. Why traditional approaches to EVP are no longer effective

Many companies attempt to respond to employee dissatisfaction by surveying staff about what they want—be it better pay, more flexibility, or wellness perks—and then try to fulfill those demands. However, HBR points out that this reactive method often falls short. It treats symptoms without addressing the root causes of disengagement and turnover.

Employees today are seeking not just benefits, but meaning, belonging, and alignment with their personal values. This shift calls for a more strategic and holistic view of the employee value proposition—one that goes beyond surface-level perks.

2. Introduce a more strategic employee value proposition framework

To truly meet the needs of the modern workforce, HBR recommends rethinking the employee value proposition framework from the ground up. This involves designing an EVP framework that is deeply aligned with the organization’s purpose, culture, and the lived experiences of employees. Key elements of a modern EVP include:

• Purpose-driven work: Employees want to contribute to something meaningful.
• Opportunities for growth: Career development and continuous learning are top priorities.
• Authentic culture: Inclusion, equity, and transparency are essential.
• Flexibility and well-being: Work-life balance and mental health support are expected, not optional.

By focusing on these pillars, companies can create a best employee value proposition that resonates on a deeper level and fosters long-term loyalty.

3. Build a differentiated EVP in a competitive labor market

In a talent market where top candidates have more options than ever, differentiation is key. HBR emphasizes that your EVP should reflect what makes your organization unique—not just what’s trending. This means aligning your internal practices with external messaging, and ensuring that promises made to employees are consistently kept. Organizations that get their EVP right are better positioned to:

• Attract high-quality candidates
• Reduce employee turnover
• Increase engagement and productivity
• Strengthen their employer brand

Contoh syarikat dengan cadangan nilai pekerja terbaik

Berikut adalah bagaimana syarikat terkenal seperti Unilever, PwC, Nasa dan Deloitte melakukan cadangan nilai pekerja dengan betul.

1. Unilever

"Unilever adalah tempat di mana anda boleh menghidupkan tujuan anda melalui kerja yang anda lakukan, mewujudkan perniagaan yang lebih baik dan dunia yang lebih baik. Anda akan bekerjasama dengan jenama yang disayangi dan meningkatkan kehidupan pengguna kami dan komuniti di sekeliling kami. Di tengah-tengah cadangan nilai kita ialah kita membina pemimpin. Kami membangunkan pemimpin untuk Unilever, dan pemimpin Unilever terus menjadi pemimpin di tempat lain di dunia."

2. PwC

"Daripada membangunkan pemimpin di setiap peringkat, hingga latihan digital untuk membantu anda menerima teknologi inovatif esok, PwC memberikan anda sokongan untuk membantu anda mengembangkan kerjaya anda dan membina hubungan dengan orang dari pelbagai latar belakang dan merentasi pelbagai industri. Adakah anda bersedia untuk memberi kesan?

3. NASA

"Terokai yang luar biasa, setiap hari. NASA lebih daripada angkasawan. Kami adalah saintis, jurutera, pakar IT, pakar sumber manusia, akauntan, penulis, juruteknik, dan banyak lagi jenis orang yang bekerjasama untuk memecahkan halangan untuk mencapai yang nampaknya mustahil.

4. Deloitte

"Kakitangan kami adalah jenama kami. Kami mempunyai persekitaran pembelajaran yang berterusan. Kreativiti digalakkan; inovasi dijangka. Kami percaya kerja berpasukan mengalahkan kecemerlangan individu setiap kali. Pemimpin kita tahu bahawa mereka bukan satu-satunya sumber kebijaksanaan - mereka adalah pelajar dan guru secara serentak. Kami mentakrifkan semula cara perkhidmatan profesional berpengalaman untuk pelanggan dan kakitangan kami."

How Empuls strengthens your EVP

Empuls provides an AI-powered engagement platform that directly supports every phase of the EVP lifecycle—from listening to employees and rewarding them meaningfully to ensuring alignment and well-being.

1. Attracting & retaining top talent

• Multi-lingual & multi-currency support ensures global inclusivity.
• White-labeled experience to reflect your employer brand.
• Integrated with HRMS & MS Teams to ensure visibility and seamless onboarding.

2. Delivering purpose & alignment

Social intranet and community groups connect employees to the company’s mission and each other​. Interactive town halls, announcements, and AMAs promote transparency and shared goals​.

3. Recognition, rewards, and culture building

Empuls supports peer-to-peer, jury-based, milestone, and spot awards to recognize contributions in real time​. AI-powered nudges from Empuls’ bot “Em” encourage timely recognition and equitable engagement​. Celebrations for birthdays, service anniversaries, and achievements make employees feel seen and valued​.

4. Listening & continuous feedback

Pulse, eNPS, and lifecycle surveys collect feedback throughout the employee journey​. 360° feedback and people analytics guide strategic improvements to the workplace experience.

5. Perks, benefits & wellbeing

Comprehensive perks & discounts across 6,000+ brands in 50+ countries to extend employees' purchasing power​. Flexible fringe benefits like wellness, remote work, education, and family care through Lifestyle Spending Accounts (LSA)​. Salary advance features are for financial well-being without credit checks or costs to the company​.

The modern EVP is not just about salary or perks — it's about meaning, alignment, and employee experience. Platforms like Empuls operationalize and elevate EVP by enabling companies to:

• ✅ Listen actively
• ✅ Recognize genuinely
• ✅ Reward equitably
• ✅ Engage holistically
• ✅ Promote well-being globally

By partnering with Empuls, you position your organization as a top employer that cares, listens, and acts — making your EVP a statement and a lived reality. In case you don’t know how to implement the plan with Empuls, here’s how to do it strategically.

Custom EVP framework powered by Empuls

Following is how you implement the EVP framework step-by-step.

1. Assess – Audit your current EVP offering

Start by identifying what's already working and where gaps exist.

2. Research – Understand employee expectations

Dig deeper into employee experiences and preferences.

3. Discuss – Segment and prioritize

Tailor EVP components to different employee segments (e.g., Gen Z, remote workers, parents, managers).

4. Build – Define and document your EVP pillars

Create a solid value proposition that addresses:

• Tujuan
• Growth
• Budaya
• Fleksibiliti
• Well-being

5. Execute – Bring EVP to life internally & externally

Time to activate and market your EVP!

📊 6. Review & evolve – Track metrics and continuously improve

Measure effectiveness and optimize based on real-time data.

Example EVP Message (for employer branding)

“At [Your Company Name], we’re more than just a workplace. We’re a community driven by purpose, fueled by recognition, and powered by people. Through Empuls, we ensure our employees are heard, valued, and supported — with meaningful rewards, personalized benefits, and a culture of continuous growth.”

Here’s a custom EVP rollout timeline in a structured table format, aligned with the 6-phase framework and Empuls capabilities:

Pengambilan kunci

Hari ini, bakal pekerja arif dan "kedai" majikan yang berbeza untuk mencari penjajaran yang betul dan sesuai untuk semangat, peranan, budaya, dan kehidupan mereka sendiri.

Untuk menonjol dalam bidang yang sesak ini, majikan mesti mempunyai EVP yang kuat untuk memisahkan diri dan menawarkan bakal pekerja pengalaman yang hebat. Organisasi yang melakukan ini dengan jayanya akan dapat menarik dan mengekalkan bakat terbaik, dan dengan itu akan berada di kedudukan yang lebih baik untuk berjaya.

Soalan lazim