الثقافة مقابل المشاركة: ما هو الفرق؟

وفقا لشركة ديلويت

• تظهر الشركات التي تدير الثقافة بشكل استباقي ، في المتوسط ، نموا في الإيرادات بنسبة 516٪ أعلى من تلك التي لا تفعل ذلك - على مدى فترة 10 سنوات.
• عادة ما يكون لدى المؤسسات التي تدير ثقافتها بنشاط مستويات أعلى بنسبة 30٪ من الابتكار ومستويات أعلى بنسبة 40٪ من الاستبقاء.
• تتفوق الشركات ذات القوى العاملة عالية المشاركة على أقرانها بنسبة 147٪ في ربحية السهم ، ويقل احتمال مغادرة موظفيها بنسبة 87٪.
• الشركات "التي تحركها المهمة" أكثر استعدادا للنجاح.

وفقا لمؤسسة غالوب ، فإن الموظفين المنخرطين بشكل كبير هم أكثر إنتاجية بنسبة 21٪.

وأخيرا ، لدينا الخط الشهير ، الذي يتم اقتباسه في كل اجتماع تقريبا ...

بعد.

We continue to get culture and employee engagement mixed up? Interchanging them glibly on zoom talks. Measuring one when we should be tracking the other. To be fair, the confusion is understandable.

Most literature, talk shows and media tend to use culture and engagement in the same breath. Which is both puzzling and sad. Puzzling, because it betrays an inscrutable lack of vision and intent on the part of leaders to understand the two concepts that impact business outcomes. Sad, because having more clarity can lead to far more profitable decisions and happier teams.

لذلك دعونا نحاول فصل النفط ، عما يشبه النفط ، مرة أخرى - أليس كذلك؟

Different between culture and engagement: This vs that

دعنا نخرج الأساسيات من الطريق.

الثقافة تقرر

• القيم
• رؤية
• مهمة
• المواقف
• سلوك
• الابتكار والإبداع
• العدوانيه
• خفه الحركه
• استقرار
• التوظيف والاحتفاظ
• التنوع وتكافؤ الفرص
• حقوق ملكية العلامة التجارية
• الوعي الاجتماعي

المشاركة تقرر

• الروح المعنوية والسعادة
• الصحة النفسية
• التواصل والتغذية الراجعة
• التعاون
• العلاقات
• اداء
• الربحيه
• المكافآت والتقدير
• الرضا الوظيفي
• حسن نية العملاء
• قيمة

Culture is the superset, engagement is the subset

تعكس الثقافة سبب وجودك الكبير وتجسد هدفك التنظيمي الكبير. اعتبره "سياقا" و "حجر أساس" للقيم ورموز المواقف والطقوس السلوكية التي تخبر المنضم الجديد بما تمثله و "كيف يتم إنجاز الأمور هنا".

المشاركة هي مدى شعور الوافدين الجدد بالحماس تجاه الأمر برمته ، ومدى الموافقة والمشاركة التي يظهرونها تجاهه ، وبالتالي ، الرضا الوظيفي وتحقيق الأدوار التي يستمدونها من "تجربتك الثقافية" ، كل يوم.

دعونا نلقي نظرة سريعة على بعض وجهات النظر العديدة (بما في ذلك بعض اللقطات الشاذة والغريبة) التي تحاول التمييز بين ثقافة الشركة ومشاركة الموظفين.

1. Whole vs part

تقيس المشاركة الحالة المزاجية الفردية للموظفين المختلفين ، في حين أن الثقافة هي أكثر بيانا عن المشاعر التنظيمية الجماعية والقيادة.

2. Who you are vs how you express it

Culture is your organization’s sense of self-identity and self-worth. But you also need to articulate it clearly, so that your ecosystem understands exactly what that is.

Explain to the world what you mean by the word ‘culture’ by laying down enabling ecosystems and designing empowering frameworks that make it easy for employees to behave in a way you want them to, and in a manner that resonates with your ‘personal definition’ of culture – thus furthering business goals while optimizing individual abilities and finding reasons of fulfilment at work.

3. Input vs output

الثقافة هي مزيج من القيم والأخلاق والأساليب التي تغذيها في الآلة. كيف يفسرها موظفوك ويستوعبونها ويعيدون اختراعها ("طريقتهم") لإضافة معنى لعملهم وحياتهم - مع إضافة اللون والدفء والطنين إلى مكان العمل - هي المشاركة.

4. Theory vs lab

الثقافة هي الكتاب المدرسي الكبير للسمنة. إنه أمر مهم - كل الإجراءات تحتاج إلى فرضية التحقق من المنطق والأساس المنطقي - ولكن ما لم "تلعب" وتجربها في بيئة الحياة الواقعية لأماكن عملك ("المختبرات") ، فلن تصل إلى الملاءمة المناسبة ، أو حتى تعرف ما إذا كانت فكرة عملية بما يكفي لممارستها على أساس يومي.

5. Idea vs reality

Culture exists as an idea, till engagement makes it real. You can think (and, sometimes, overthink) about culture, discuss it in the boardroom, and have HR capture it in a policy page, but it will remain a figment of your imagination until you bring it to life through behaviour-influencing channels and actions (such as free feedback loops, friendly nudges, helpful alerts, gamified competition and real-time coaching) which your employees can identify with, participate in and go on to champion on both internal and external forums.

This not only gives employees a feeling of your philosophy, but also delivers Proof of Concept (convincing the world that your culture strategy actually ‘works’), lets your teams align, adjust and get comfortable with its core ethos, and helps you fine-tune the experience iteratively.

Culture is the dough. engagement is the pastry you make of it.

قد تأتي هذه المعجنات بأشكال وأحجام مختلفة (اعتمادا على مدى إبداعك كطاه في ذلك اليوم بالذات) ، ولكن سيكون لها جميعا مذاق مألوف - لأنها ولدت من نفس الوالد. انزع العجينة ، ولم يعد هناك معجنات.

Culture is your election campaign plank. Engagement is an indication of whether you'll become president.

Culture announces to the world your big beliefs, your vision of how the world should be, and the lengths you are willing to travel to get there.

Engagement is whether the crowd likes what they see and hear, whether they are willing to take a chance on you, and the various signals, gestures and behaviours they spontaneously and repeatedly practise to show their solidarity and endorsement of your cause.

How does culture impact engagement?

Company Culture and employee engagement are closely related. When culture lays down the ‘rules of the game’, so to speak, it becomes easier for employees and workers to understand what they are working towards and what is expected of them.

As a consequence, they feel more involved, connected and engaged. Result? The daily workday brings less friction and confusion, and more clarity, happiness and productivity.

Want to strengthen employee engagement? Nurture the culture

You cannot build the superstructure without strengthening the foundation. To engage your employees at work, focus on erecting robust culture pillars and keeping a doting eye on them.

Culture is a living and breathing thing that changes with shifting expectations of markets and stakeholders and should, ideally, have a strong symbiotic relationship and interactive resonance with both:

(A) The larger business climate, and

(B) Individual psyches and moods of employees. Leaders must therefore keep cultivating and investing in their culture - be it via a regular review and rebooting of the work environment, tinkering with the dynamics and geometries of roles & processes, and strategic/intuitive adoption of tech and trends.

Here are some things you can do. Articulate business goals clearly. Define tasks and roles in detail. Design enabling and empowering workflows and workplaces that let employees do their best work. Establish conduits of trust, collaboration and bonding with free-flowing communication and feedback channels.

Create open-door policies and encourage organic to connect with peers and seniors for real-time coaching, nudging and growth. Develop a flat organization ethos with equal opportunities to add the magic of diversity. The best cultures are sensitive, nurturing and motivating. They have the right balance of work and life to keep employees inspired, prevent burnout and push the boundaries consistently.

ثلاث طرق لرعاية الثقافة

1. تحديد وتوثيق

يمكن أن تكون الثقافة مفهوما غامضا ومعقدا - في صورته الرمزية الفلسفية الكلاسيكية - قد يكون من الصعب التفاف رأسه. والتي يمكن أن تترك جميع الموظفين في البحر ، لأننا مبرمجون للبحث والتواصل مع الرموز الملموسة واللغة المفهومة. لذلك من الأهمية بمكان التعبير عن ثقافتك بالكلمات (لا تتردد في إضافة الصور والفيديو والصوت ، اعتمادا على وسائل الإعلام ووضع النشر) لتحديد جوهرها بالتفصيل والوضوح ، وتوثيقها عبر أصول الثقافة مثل بيان الرؤية وبيان المهمة وسياسات الموارد البشرية وأدلة الإدارات وحتى رسائل مكان العمل الخفيفة ، على سبيل المثال لا الحصر.

2. المشاركة والمشاركة في الإنشاء

أفضل الثقافات مرنة واستيعابية ، مما يفسح المجال للعادات الفريدة والسمات الفريدة والخصوصيات الحيوية للموظفين الذين يشكلونها ويلونها. لذلك من المهم لقادة المواهب والثقافة الانخراط في حوارات ومناقشات مباشرة مع الموظفين (مزج ومطابقة "الأجهزة" المختلفة مثل مجموعات التركيز والعصف الذهني والدردشات غير الرسمية) ، ودعوة مقطع عرضي من الأفكار والآراء وإعادة تصور أطر الثقافة بمرونة - بحيث يكون أقصى قدر من المعنى والإعداد لأكبر عدد ممكن من الموظفين.

3. التتبع والتتبع

في حين أن الثقافة ليست قابلة للقياس بالضبط بالمعنى الكلاسيكي للمصطلح ، يمكنك الحصول على "إحساس بمدى حيويتها وتأثيرها - أو احتضارها وعدم فعاليتها. لهذا ، ما عليك سوى الرجوع إلى مستند الثقافة الخاص بك ، ومعرفة ما إذا كانت الأساليب السلوكية المرغوبة يتم دمجها بالفعل في الإجراءات اليومية. على سبيل المثال. هل يتعاون الناس دون تثبيط؟ هل يتم الاحتفال بالابتكار والمخاطرة ، أم يتم قمع الأصوات المتنافرة؟ هل الفرق مرنة في استجابتها للتغيير؟ هل ينظر إلى مؤسستك على أنها صقر أم حمامة؟ هل يتم التعامل مع العملاء والعملاء بهذه اللمسة الإضافية من الرعاية التي تميزك عن المنافسة؟ هل تحظى التفاصيل الصغيرة باهتمام كبير في سياق العمل العادي؟ هل لدى الجميع فرصة عادلة وموارد كافية للتحسين والتقدم؟ ما مدى استباقية الناس - هل يضغطون باستمرار من أجل العظمة ، أم يكتفون بالخير؟ هل القيادة مسؤولة عن أفعالها ، أم أنها تتجول بدون سكوت تاركة الخطوط الأمامية لإدارة الحصن؟ هل أشياء مثل اللياقة البدنية والصحة العقلية في خط رؤية القيادة ، أو في النقطة العمياء؟ هل يتم تحفيز النية والجهد والأداء والاعتراف بها ومكافأتها - بشكل متسق ومتناسب؟ هذه ليست سوى بعض الأسئلة التي تحتاج إلى الإجابة عليها لوضع إصبعك على نبض ثقافتك. اذهب لمعرفة المزيد.

المشاركة أسهل في الشعور والقياس من الثقافة.

هناك أفضل الممارسات ومؤشرات الأداء الرئيسية الراسخة للتركيز عليها إذا كنت تحاول معايرة حالة مشاركة موظفيك في مكان العمل. بعضها عبارة عن استطلاعات النبض واستطلاعات الرأي المزاجية ، ومعدلات الإعداد الناجح (بعد فترة الاختبار) ومعدل الدوران (الاستنزاف) ، والطنين والإيقاع على شبكة الإنترانت الخاصة بالشركة ، ونشاط سفير العلامة التجارية على القنوات الاجتماعية والمجتمعات عبر الإنترنت ، والتغيب عن العمل ، وصناديق الاقتراحات ، والرضا الوظيفي وغيرها.

الثقافة ، من ناحية أخرى ، تدور حول "الاستشعار" و "الإدراك"

Culture can be slippier to catch and trickier to measure than engagement. Purists would stress that it isn’t quantifiable at all. Sure, it manifests in certain ‘standard’ ways, such as the agility with which a company responds to its business climate, the efficiency with which it innovates to stay on top of change, the attention it devotes to the mental health of its workers, the kind of behaviour that is celebrated and the quality and empathy of its leadership - but gaps remain which can only be ‘filled’ by eyes and ears of experience.

For example, your employees may be communicating regularly via slack which should normally get a big tick on your culture checklist. However, upon scratching under the surface, you may find that the tone, attitude or language being employed in the messages, by and large, isn’t of the desirable kind. That’s the kind of ‘listening between the lines you need to do, in order to get the real lowdown on your culture.

Culture is the system. Engagement is the process.

لبناء ثقافة المشاركة ، من المهم دمج التدريب على الدافع الجوهري والموظفين في برامج التطوير الإداري.

في معظم الأحيان ، تكون الثقافة مؤشرا لا يخطئ على المشاركة. ستترجم الثقافة القوية إلى ارتباط حر وتقدير ودعم وتواصل وتقدير بين الموظفين ، وكل منها يمثل مؤشرات أداء رئيسية للمشاركة الحيوية. والعكس صحيح بنفس القدر.

Culture is about the pull, not the push

نعم ، يمكنك دمج البرامج المختلفة في سير العمل الخاص بك والتي تدفع الموظفين وتشجعهم على تجربة ثقافتك بشكل أفضل والمشاركة فيها بسهولة أكبر. نعم ، يمكنك وضع اختبارات وطرق مختلفة لمعايرة كل من الثقافة والمشاركة. لكن لا ، لا يمكنك فرض أي منهما. لن يتعارض ذلك فقط مع جوهر المفهوم (إلا إذا كنت تحاول بناء "ثقافة ملائمة قسرية" بناء على قوة الإكراه) ، بل سيعطيك إحساسا زائفا بما إذا كان يعمل أم لا.

ربما تكون قد وظفت أفضل المواهب في المدينة. ولكن إذا لم ينسجموا مع الثقافة، فلن ينخرطوا في العمل. لن تذهب المواهب غير مستغلة إلى حد كبير فحسب، بل قد تضطر قريبًا أيضًا إلى محاربة السمية المتزايدة في النظام. وفي كلتا الحالتين، ستتحمل تكلفة إعادة التوظيف. لذا، استمر في تعديل القنوات والإجراءات لاستكشاف زوايا جديدة وملاءمة أفضل للمنضم الجديد. يستغرق التكبير إلى النقطة الحلوة أحيانًا بعض الوقت. بعد نقطة معينة، كن مستعدًا لتقبل فكرة أن الأمر مجرد حالة توظيف سيئة. ومهما فعلت، لا تغيّر ثقافتك - فهذا أقرب إلى البيع - أو حاول إقناع الناس بها إذا كنت تعتقد أنها "غير قابلة للبيع". فقط امضِ قدمًا.

"يمكنك نسخ نموذج عملي، يمكنك اختطاف موظفي، لكن لا يمكنك سرقة ثقافتي".

الثقافة ، وبالتالي قدرتها على المشاركة ، هي أهم رأس مال للأعمال التجارية. ففي نهاية المطاف، في حين أن معظم رؤوس الأموال والمدخلات الأخرى سواء كانت استراتيجية أو تكنولوجيا أو مواهب أو عمليات قابلة للتكرار بموارد مصدرها إلى حد كبير مجموعة مشتركة، فإنها الثقافة الوحيدة التي لا يمكن اختطافها. في مشهد من عدم اليقين ، وفي بحر من المنافسة أنا أيضا ، هو أضمن compass للفرق ، وتوجيههم عبر المياه المتقلبة نحو شمالهم الحقيقي.

قم برعاية ثقافتك وانتقل بمشاركتك إلى المستوى التالي من خلال Empuls.