مشاركة الموظفين في أوقات الأزمات

الاقتصاد العالمي في مسار متقلب جديد خلال الآونة الأخيرة. بدءا من حرائق الغابات في أستراليا ، ودوامة هبوط أسعار النفط الخام إلى تفشي COVID-19 ، كان عام 2020 بداية صعبة. سيكون للبيئة الخارجية آثار صدى على ربحية المنظمات واستقرارها الاقتصادي. تحتاج المؤسسات إلى طمأنة موظفيها من خلال استراتيجية المشاركة لتجنب أي ردود فعل غير محسوبة. تكتسب مشاركة الموظفين في أوقات الأزمات أهمية حاسمة.

فيما يلي بعض الاستراتيجيات لإشراك موظفيك بشكل أفضل في أوقات التغيير:

التواصل المستمر والشفاف لمشاركة الموظفين في أوقات الأزمات

عدم الوضوح يمكن أن يخلق اضطرابات هائلة بين الموظفين.

لقد أتيحت لي الفرصة لمراقبة منظمة تمر بخسارة في الأعمال في أحد القطاعات. كان لهذا القطاع موظفين موجودين في كل من الولايات المتحدة والهند. قرر فريق القيادة الأمريكي إعادة هيكلة فريقهم وأصدر إعلانات حول التأثير على الوظائف. انتقلت الأخبار إلى موظفيهم في المكتب الهندي ، وبدأوا في توقع التأثير على وظائفهم أيضا. خلقت هذه الأخبار الكثير من القلق وانعدام الأمن والإحباط بين الموظفين.

وفي الوقت نفسه، لم يحصل النظير الهندي على تأكيد بشأن إعادة الهيكلة. وهكذا رفض القادة في الهند التعليق. أدى عدم اليقين هذا إلى فوضى عارمة على الأرض.

توقف الموظفون عن تلقي مكالمات العملاء ، وتصاعدت المشكلات إلى القيادة العليا. إذا كان فريق الموارد البشرية والقيادة قد تواصل بشكل استباقي مع الموظفين ، لكان من الممكن منع هذه الاضطرابات. كان بإمكانهم الاعتراف بعدم اليقين وطمأنتهم بالخيارات المتاحة إذا حدث شيء ما.

Consistent internal communication using internal communication platform like Empuls helps with employee engagement in times of crisis. Such a platform that provides authentic updates of the global economic downturn and its impact on the organization can build confidence and trust amongst the employees.

يمنحهم هذا المستوى من الشفافية رؤية واضحة للمستقبل ويلهمهم لبذل جهد إضافي مطلوب في الأوقات الصعبة.

يمكن لقادة الموارد البشرية تشجيع قادة الأعمال حتى على إرسال التنبيهات والإحصاءات الأساسية والتحديثات على أساس مستمر لإظهار مدى استعداد المنظمة جيدا للتأثير.

مشاركة الموظفين منخفضة التكلفة ولكن جادة

وفقا لدراسة أجرتها مؤسسة غالوب، تتمتع الشركات ذات المشاركة العالية للموظفين بقدرة أكثر استثنائية على تحمل الاقتصاد المتقلب - مما يولد دخلا تشغيليا أفضل ونموا صافيا في الدخل وربحية السهم. يميل الموظفون المنخرطون في المنظمات إلى التشمير عن سواعدهم وإعداد شركاتهم للاستجابة لاضطرابات السوق.

عندما اضطرت مايندتري إلى المرور بتباطؤ الأعمال في 2002 - 2003 ، أخذت الموظفين في ثقة وقررت بشكل جماعي أن يقوم جميع الموظفين بتخفيض رواتبهم بدلا من جعل الموظفين زائدين عن الحاجة. ساعدت هذه الدعوة الاستراتيجية في تطوير ولاء طويل الأمد للمؤسسة، وشعر الموظفون كما لو كانوا جزءا من عائلة مايندتري الأكبر.

في كتاب نشرته Korn Ferry ، Talent Manifesto ، ثبت أن الأمر يتطلب 16٪ من راتب موظف الحد الأدنى للأجور للعثور على بديل للموظف وتوظيفه وتدريبه.

تعد الجهود الصارمة لفهم ومحاولة معالجة مخاوف الموظفين ومخاوفهم أمرا أساسيا لتعزيز مشاركة الموظفين في أوقات الأزمات.

التفاعلات والسياسات الشخصية للغاية - خيار العمل من المنزل ، أو خصومات الرعاية النهارية الإضافية أو سياسات الإجازة الطارئة أثناء ظهور مستوطنة ، تقطع شوطا طويلا في إشراك الموظفين. قامت Adobe India بشكل استباقي بتوزيع المطهرات والأقنعة وقائمة بما يجب فعله وما لا يجب فعله على جميع الموظفين لضمان سلامة موظفيهم.

الوقت المناسب للاستثمار في برامج التعلم والتطوير

الاستثمارات في التعلم والتطوير تؤتي ثمارها في حين أن الأسواق هبوطية. يتحدث مقال هارفارد بزنس ريفيو عن كيفية قيام الشركات التي تظهر توازنا دقيقا بين خفض التكاليف للبقاء على قيد الحياة اليوم والاستثمار في استراتيجيات النمو مثل L&D لتزدهر في المستقبل ، بالإبحار عبر الركود بشكل أكثر سلاسة.

بافتراض أن الأعمال قد تتباطأ ، سيكون لدى الموظفين عرض النطاق الترددي الخاص بهم متاحا للاستثمار في فرص تطوير مهاراتهم ومعرفتهم.

من المعروف أن شركات خدمات تكنولوجيا المعلومات مثل Infosys و MindTree تستفيد من وقت الموظف بشكل فعال. عادة ما يستخدمون وقت تعطل موظفيهم لبناء مهارات جديدة بين موظفيهم وتطويرها للتقنيات الناشئة الجديدة في السوق.

تدفع الأسواق الديناميكية أيضا المؤسسة إلى البحث عن تمايز حاد - ويمكن أن تساعد برامج إعادة المهارات في فتح طرق جديدة لها.

هزات التكرار

في أسوأ الظروف التي يتعين على الشركة إعادة هيكلة موظفيها ، فإن التعاطف هو الحل الأفضل. تقدم المؤسسات إعفاءات من المسؤولية وتأمينا طبيا ممتدا وحزم إنهاء خدمة مربحة لضمان دعم الموظفين بشكل جيد للتعامل مع عدم اليقين.

ارتبطت مؤسسات مثل GE و Adobe ببائعي التوظيف الخارجي لمساعدة الموظفين الخارجين في العثور على وظائف في غضون فترة قصيرة. يخلق هذا المرفق تجربة إيجابية للموظفين الذين تم الاستغناء عنهم. حتى في أوقات الشدة ، ترسل هذه الإيماءة إشارة إيجابية إلى الموظفين المتبقين داخل المنظمة.

من الضروري أيضا التواصل بشفافية مع الموظفين الذين يواصلون العمل مع المنظمة. في مسيرتي المهنية كمتخصص في الموارد البشرية ، رأيت أن الموظفين الذين يبقون في الخلف يواجهون انعدام الأمن وعدم الثقة والخوف بشأن وظائفهم. وبالتالي ، مجرد البقاء في المنظمة الحالية لتجنب الوقوع في موقف آخر مماثل. في هذه العملية ، تفقد المنظمات بعض مواهبها الرئيسية التي كانت ستبقى إذا تم التعامل معها بشكل مناسب.

من المهم التواصل حول الوضع للموظفين المتبقين وتعزيز استراتيجية ومستقبل المنظمة.

حيث تحاول بعض المنظمات التزام الصمت والحفاظ على السرية بشأن مثل هذه الظروف. ولكن من قبيل الخيال أن نصدق أن الأخبار ستبقى سرية.

تسريح العمال الذي لا يكسر شركتك يتركها معطلة ، كما هو مذكور في مقال هارفارد بزنس ريفيو ، مع انخفاض إنتاجية الموظفين والرضا الوظيفي بنسبة 20٪ و 41٪ على التوالي بعد تسريح العمال.

عندما تكون الشركة مقيدة بالنقد ، يمكن أن ترسل المزايا غير النقدية للموظفين إشارة قوية من الطمأنينة. قامت Huawei بخطوة رئيسية ، حيث دفعت لقاعدة موظفيها البالغ عددهم 194000 موظف في جميع أنحاء العالم مبلغا مذهلا كمكافأة ولاء في ديسمبر 2019 - وسط بداية الانكماش العالمي. يمكن أن يمنحك إجراء استطلاعات المشاركة مزيدا من التركيز على أهم المشكلات التي تؤثر على الموظفين ويساعد في صياغة خطة المزايا الأكثر فعالية.

الاعتراف الاستراتيجي في الوقت المحدد

الاعتراف ، حتى في شكل ملاحظات "شكر" ، هو أبسط طريقة لتحسين معنويات الموظفين. حتى بالنسبة للشركات التي يعمل جميع موظفيها عن بعد بسبب عمليات الإغلاق المتعلقة ب COVID-19 ، يمكن أن تساعد الأساليب البسيطة والفعالة من حيث التكلفة قادة الموارد البشرية على تقديم تقدير أفضل. إن تحديد مجالات التقدير الرئيسية التي تخلق أقصى تأثير وتحفز أصحاب الأداء القوي يمكن أن يقطع شوطا طويلا في مشاركة الموظفين في أوقات الأزمات.

These are the times to try non-monetary rewards using a reward and recognition platform like Empuls. These rewards could be given as reward points, value badges, and leaderboards for keeping remote employees engaged and reinstating the company’s core values.

إشراك الموظفين ليس بالأمر السهل. القليل من التعاطف والرحمة التي تظهر في إجراءات هادفة ولكن مباشرة يمكن أن تخلق تأثيرا طويل الأمد على المنظمة. جربهم!