5 استراتيجيات فريدة لمشاركة الموظفين لنشرها في عام 2024

يعد وضع استراتيجية لمشاركة الموظفين أمرا مهما لخلق رفاهية الموظفين ونموهم الوظيفي بقدر ما يتعلق بخلق بيئة من المرجح أن تزدهر فيها المشاركة. سيؤدي إنشاء استراتيجية لمشاركة الموظفين إلى زيادة احتمالية المشاركة الموضوعية والتواصل العاطفي مع المنظمة. 

نظرا لأن مشاركة الموظفين أصبحت عنصرا حاسما في نجاح الشركة ، فقد أظهرت الأبحاث التي أجرتها مؤسسة غالوب أن الشركات التي لديها قوة عاملة ملتزمة من المرجح أن تحقق أرباحا أكثر بنسبة 23٪ مقارنة بالمنظمات الأخرى غير المشاركة. فهو لا يجعل الموظفين أكثر إنتاجية فحسب ، بل يدفعهم أيضا نحو إعادة إنشاء موقف قيم في المكان الذي يعملون فيه.

استراتيجيات مشاركة الموظفين الفريدة لعام 2024

ستعمل هذه الاستراتيجيات الخمس الفريدة لمشاركة الموظفين على زيادة الإنتاجية وتقليل معدل دوران الموظفين وضمان النجاح.

1. جولة الخدمة

غالبا ما تتبع الشركات من جميع الأحجام - كبيرة كانت أم صغيرة - نهجا تفاعليا عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالموظفين ومشاركتهم. إنهم يوظفون مهارات جديدة ويفصلون الموظفين لتوفير التكاليف.

يبدو هذا النهج مشروعا ، ويخدم متطلبات العمل على المدى القصير ، ولكنه يؤدي إلى نتائج عكسية على المدى الطويل. يأخذ الموظفون الفكرة من هذه الترتيبات. إنهم يتصرفون مثل الوكلاء الأحرار ويقفزون على الوظائف كلما أتيحت لهم فرصة جديدة.

يقترح ريد هوفمان ، مؤسس LinkedIn ، نهجا تكيفيا في أحد كتبه التحالف: إدارة المواهب في عصر الشبكات. يسمى النهج "جولة الواجب".

يأتي المفهوم من الجيش حيث يعمل الضباط في مهمة أو نشر واحد ثم ينتقلون إلى التالي ، ويحددون حياتهم العسكرية بأكملها. هذا يساعدهم على تنمية مهاراتهم وخبراتهم ، وتجنب الوصول إلى هضبة غير متوقعة في حياتهم المهنية. يتعرفون على المنظمة بأكملها بدلا من الشعور بأنهم عالقون في دور واحد لسنوات. تحصل المنظمة أيضا على تطوير المواهب من مجموعة داخلية من الموظفين وحل مشاكل الخلافة الخاصة بهم.

في نهج "جولة العمل" ، تتفق الشركة والموظف على التسليمات والتوقعات من بعضهما البعض ، والجدول الزمني للجولة. في نهاية جولة واحدة ، قد يختار الموظف الذهاب في جولة أخرى من الخدمة داخل الشركة ، بدلا من اختيار واحدة مع منافس.

أليس من غير البديهي تشجيع الموظفين على البحث عن مهام جديدة؟ لقد أثبت عالم الشركات الناشئة أن تشجيع الموظفين الرياديين يجعل الموظفين يظلون مشاركين بعمق.

هل سيغادرون إذا فشلت الشركة في تقديم جولة أخرى من الخدمة؟ نعم! لكن الاحتفاظ بهؤلاء الموظفين حتى لفترة أقصر نسبيا قد يوفر فوائد ضخمة للشركة وبالطبع ، إنها استراتيجية فريدة لمشاركة الموظفين.

كيف تختلف "جولة العمل" عن العادية - "التوظيف ، التحقق من الأداء ، الاستمرار أو الرحيل"؟ في حالة "جولة الواجب" ، من الواضح تماما أن الترتيب سينتهي. الوعد للموظف ليس مجرد راتب. إنه يزيد من قابليته للتوظيف.

يتم تحديد المدة مسبقا وعادة ما يتم الاحتفاظ بها في عامين. لا يوجد توقع غامض "لكونك موظفا جيدا" ولا يوجد التزام غامض تجاه الموظف. الالتزام المتبادل المحدود زمنيا مع أهداف وتوقعات واضحة هو السمة المميزة ل "جولة الواجب". قد يبدو هذا معاملات ولكنه أفضل من شراء الوقت مقابل المال ودفع الاحتفاظ بالموظفين عبر مفاهيم غامضة عن الولاء.

2. شبكات الخريجين وشبكات الأقران للموظفين

تدير بعض شركات التكنولوجيا الرائدة مثل Intuit شبكات الخريجين بنشاط. الفائدة واضحة - الاستفادة من ذكاء الشبكة. فمن ناحية، تمكن مثل هذه المبادرات الموارد البشرية من الاستفادة مرة أخرى من المواهب السابقة لإعادة التوظيف أو الحصول على توصيات بشأن التعيينات الجديدة. ومع ذلك ، الأهم من ذلك ، أن الشركات ستستفيد من المعرفة والمعلومات مع أشخاص خارج الشركة.

قد تملي الحكمة التقليدية تجنب الموظفين السابقين ، وتوقيع عقود صارمة ، والتعامل مع الوجود على أنه دائم. ومع ذلك ، مرة أخرى ، أظهرت الدروس المستفادة من الشركات الناشئة وبعض المنظمات التطلعية شيئا جديدا. إن إشراك موظفيك وخريجيك وشبكات الموظفين مجزية أكثر بكثير من تجنبها دون الحفاظ على مخاوف لا داعي لها.

بناء وتفعيل شبكة موظفيك. علمهم كيفية البحث عن مثل هذه الشبكات والوصول إليها. أبلغ موظفيك عن المعلومات غير العامة مقابل معلومات الملكية. هذا الأخير سري ويجب ألا يترك جدران الشركة.

من ناحية أخرى ، فإن المعلومات غير العامة هي ما يمكنهم تبادله والبحث عنه ، مثل الاتجاهات الأحدث التي يلاحظونها في الصناعة ، والتغيرات في التكنولوجيا ، وما إلى ذلك. شجعهم على حساب وجبات الطعام مع الغرباء وفي المقابل مشاركة ما تعلموه داخل الشركة.

قم بإنشاء شبكة خريجين على LinkedIn ، وقم بتنظيم الأحداث الكبرى في مقر الشركة ، وادع المؤثرين للتحدث ، وقدم تذاكر مجانية لخريجيك وضيوفهم. اغتنم كل فرصة لبناء العلاقات.

إذا لم يكن لديك موارد كافية لتنفيذ مثل هذه البرامج التفصيلية ، فما عليك سوى الذهاب حول الطاولة ، وطلب المعلومات الجديدة التي صادفها الفريق مؤخرا. وفي المقابل ، ما عليك سوى تقديم تقدير صادق لمشاركة هذه المعلومات التي ربما جمعوها من الخريجين أو شبكتهم الخاصة. في النهاية ، سيبدأ الموظفون في التعرف على الشبكات وإدارتها بنشاط.

3. آليات دعم رفاهية الموظف

سواء أعجبك ذلك أم لا ، سواء كنت تريد الاعتراف بذلك أم لا ، فإن موظفيك يأتون إلى العمل بينما يكافحون التحديات في حياتهم الشخصية. العلاقات المحطمة ، والقضايا الصحية الرئيسية ، وأفراد الأسرة المصابين بأمراض قاتلة ؛ القائمة لا حصر لها عندما يتعلق الأمر بالتوازن بين العمل والحياة.

ستوجهك الحكمة الشائعة إلى توقع أن يأتي الموظفون دون أن يتأثروا بالعمل وأن يحققوا أهدافهم وتألقهم بنسبة 100٪. ومع ذلك ، بصفتك قائد الموارد البشرية ، فأنت تعلم أن مبادرات وبرامج المشاركة الخاصة بك ربما لا تمنحك النتائج المرجوة لأنك لا تتواصل مع موظفيك بعمق كاف.

تذكر باتي أزاريلو ، وهي قائدة شركة سابقة وهي الآن مستشارة أعمال ومدربة ، أنها تمكنت من زيادة مشاركة وأداء أعضاء فريقها بسؤال بسيط "ما الذي تريدني أن أقلق بشأنه؟".

من خلال هذا السؤال البسيط ، خلقت بيئة موثوقة للناس للانفتاح ومشاركة نقاط ضعفهم في الحياة الشخصية والروابط العاطفية التي كانت تؤثر على أدائهم. ثم واصلت تسهيل مساعدة الموظف على الخروج من التحدي من خلال تقديم الدعم.

كيف يمكنك بصفتك قائد الموارد البشرية وضع مثل هذه الاستراتيجيات في مؤسستك وإضفاء الطابع المؤسسي عليها؟ فكر في إشراك الخبراء - سواء كانوا مدربين للحياة أو مدربين مدربين من منظمات روحية معترف بها عالميا أو محامين أو أطباء ، إلخ ، ممن يقدمون المهارات الحياتية ومشورة الخبراء على أساس منتظم.

توفر البرامج الرسمية مثل هذه التي تتم باستمرار للموظفين فرصة للتعمق والاستفادة القصوى من هذه المرافق. لا تقم فقط بتنظيم فحوصات الأسنان. تجاوز واستثمر في موظفيك بطريقة منظمة وبشكل أعمق. بالتأكيد ، ستكون هناك تكلفة مرتبطة.

لكن فكر في تكلفة الاستنزاف وتكلفة فك الارتباط الضخمة. توفر مثل هذه البرامج للموارد البشرية الفرصة لتحسين تجربة الموظف والإنتاجية والمشاركة في الوظيفة والمقاييس الأخرى المرتبطة بها والتي تؤثر بشكل مباشر على ربحية الشركة.

4. الدراية التجارية

الناس ، بشكل عام ، عالقون في عالمهم الصغير - أصدقاء محدودون ، وقضايا محدودة عن الحياة ، والعمل. مع هذا الرأي ، حتى مشكلة صغيرة تفترض اضطرابا كبيرا. ولكن بمجرد أن ندرك حقا مدى اسمية وجودنا على الكوكب والمجرة ، نحصل على منظور أكبر وأحدث حول حياتنا. مماثل هو الوضع في أماكن العمل الحديثة.

على الأرجح ، الموظفون في مؤسستك مشغولون بوظائفهم الأساسية - يوما بعد يوم ، دون معرفة ما يحدث في الفرق والأقسام أو المناطق الجغرافية الأخرى. قد لا يهتم أحد أعضاء الفريق الفني بكيفية ترويج التسويق لمنتجات برامج الشركة. وقد لا يكون مندوب المبيعات مهتما بكيفية مواجهة الخدمات اللوجستية للتحديات المتعلقة بالمخزون والاختلاس.

ربما كل ما يعرفونه هو عبر النشرة الإخبارية من الرئيس التنفيذي. وبيئة العمل المنعزلة هذه تجعل عالمهم صغيرا جدا داخل الشركة. هذه الرؤية المحدودة حول عملهم وعمليات الشركة تجعل من السهل التعثر ويمكن أن يحدث فك الارتباط في أي وقت. يتعثر الموظفون مع مضايقات بسيطة للغاية وقد ينتهي بهم الأمر إلى ترك وظائفهم أو ضعف الأداء.

هناك طريقة للخروج من هذا. اجعلهم يرون الصورة الأكبر. اجعلهم يرون أين تتناسب وظيفتهم مع كسب المال للشركة. ساعدهم على فهم كيفية تناسب الشركة مع الصناعة بشكل عام وكيف يمكن أن تكون الصناعة عادلة مع الاقتصاد الكلي.

شجعهم على التدريس وتبادل المعرفة التجارية. إضفاء الطابع الرسمي على البرامج الروتينية حيث يحدث مثل هذا التبادل للمعرفة. توثيق وإضفاء الطابع الاجتماعي على هذه التعلمات. ابدأ بفهم الفروق الدقيقة في شركتك. كما يوضح مؤلف كتاب الأعمال جوش كافومان ، لفهم أي عمل تجاري ، تعرف على الأجزاء الأساسية الخمسة لأي عمل - خلق القيمة ، والتسويق ، والمبيعات ، وتقديم القيمة ، والتمويل.

يتعلق خلق القيمة بإنشاء منتج أو خدمة لتقديمها للعملاء ، والتسويق يدور حول إثارة اهتمام العملاء ، والمبيعات تدور حول تسجيل العملاء وقبول الأموال ، وأخيرا يتعلق تسليم القيمة بتقديم المنتجات والخدمات التي دفع العملاء مقابلها.

قم بتطبيق نفس النموذج لفهم الأنشطة التجارية المشابهة لنشاطك التجاري. ستساعد هذه النماذج التأسيسية الموارد البشرية على فهم الأعمال بأنفسهم وحشد دعم القادة والمديرين لتحسين المعرفة التجارية لجميع الموظفين ، وبالتالي خلق معنى حول وظائفهم.

5. التعاون بين الفرق

ليس فقط في الشركات الكبيرة ، ولكن حتى في الشركات التي تضم 150+ موظفا ، تتنافس الفرق أكثر مما ينبغي أن تتعاون مع بعضها البعض. هذا هو أحد مجالات المشاكل الرئيسية التي يواجهها قادة الأعمال وهو ذو أهمية قصوى في تحسين تجربة الموظف.

يمكن لقادة الموارد البشرية أن يلعبوا دورا رئيسيا في مساعدة قادة الأعمال على تحقيق التعاون المطلوب بين الفرق ووحدات الأعمال وتحسين إنتاجية المؤسسة بأكملها. تقدم الفرق عطاءات لنفس المشاريع وتتنافس للحصول على حصة كبيرة.

يحاولون توظيف وبناء المهارات لأنفسهم بدلا من استعارة تلك من فرق أخرى. في نهاية المطاف ، تنحرف مجموعات المهارات في المنظمة بأكملها ، ويجد قادة الأعمال أنفسهم في صعوبة في نضج المنظمة بمهارات أكثر صلة لتقديم فرص عمل جديدة. من الذي يطلب منه بعد ذلك حل لغز المهارات هذا؟ أنت ، قائد الموارد البشرية!

تحدث مثل هذه السيناريوهات من عدم التعاون والمنافسات بين الأقسام حيث لا تفهم الفرق الأدوار التي تلعبها لخلق القيمة وتقديم القيمة. قد يفهمون على مستوى المعلومات ، لكنهم ربما لم يستوعبوا تحديات الفريق الآخر وتفرده. اغتنم هذه الفرصة واجعلهم يرتدون قبعات بعضهم البعض أو يدخلون في أحذية بعضهم البعض.

دراسة حالة: Quixy ، منصة التحول الرقمي القائمة على السحابة ، تدمج الخدمة مع Xoxoday Empuls لتعزيز الكفاءة والشفافية والإنتاجية في العمليات التجارية.

طعن: 

Quixy عبارة عن منصة تحول رقمي قائمة على السحابة وسهلة الاستخدام تركز على تزويد مستخدمي الأعمال الذين ليس لديهم مهارات ترميز لبناء تطبيقات على مستوى المؤسسات. ينصب تركيزهم الرئيسي على تصميم تصميم بسيط بالسحب والإفلات أسرع بعشر مرات من أي نهج تقليدي. ومع ذلك ، فقد افتقروا إلى التعاون بين الموظفين لتلبية التسليمات. مع التعاون النشط وثقافة مكان العمل الصحية التي أصبحت ضرورية لنجاح كل منظمة ، لوحظت الحاجة إلى نظام R & R مناسب. أدى هذا العجز إلى انخفاض مشاركة الموظفين ، مما أثر على الروح المعنوية وإنتاجية الفريق بشكل عام. 

الحل:

اختار Quixy البحث Empuls حيث ساعد في تمكين نهج شامل تجاه مشاركة الموظفين من خلال منصة 360 درجة. Empuls تمكين فريق Quixy من بناء مساحة لأهداف الشركة ومشاركة التحديثات التنظيمية والتعرف على الأداء العالي ومكافأته. ساعد هذا التنفيذ Quixy في جمع البيانات المطلوبة ، أي التعليقات الواردة من الفرق الموزعة عبر المنظمة مع إنشاء اتصال سلس. علاوة على ذلك ، لضمان إجراء الاتصال دون مواطن الخلل ، تم دمج Quixy Empuls مع فرق Microsft لضمان الاستخدام المكثف للمنصة. 

نتيجة:

• جعل تكامل Microsoft Teams وظائف التقدير والمشاركة والمكافأة شاملة. 
• Empuls تمكين Quixy من بناء أهداف الشركة
• مشاركة التحديثات التنظيمية
• التعرف على الأفراد
• وأخيرا ، كافئ أصحاب الأداء العالي.

الهوامش

ستجبرك العديد من استراتيجيات المشاركة هذه على تجاوز منطقة الراحة الخاصة بك ، وإعادة النظر في تعريفاتك لبرامج المشاركة ، وربما تجعلك غير مرتاح في غرف مجلس الإدارة. ومع ذلك ، إذا التزمت بها ، فإن استراتيجيات مشاركة الموظفين الفريدة هذه ستمنحك بالتأكيد أقصى عائد على استثمارك مع تحسين تجربة الموظف.