التحفيز الخارجي في العمل: كيف تقود المكافآت النجاح في مكان العمل

غالبًا ما يتطلب تحفيز الموظفين أكثر من مجرد الشغف بالعمل نفسه. حيث تلعب المكافآت الخارجية، أو التحفيز الخارجي، دورًا رئيسيًا في الحفاظ على اندفاع الموظفين. يمكن أن تكون هذه المحفزات حوافز مالية مثل المكافآت والعلاوات أو المكافآت مثل التقدير والترقيات.

في الواقع، يسلط بحث أجرته مؤسسة غالوب الضوء على أن ما يقرب من 85% من الموظفين أبلغوا عن شعورهم بعدم الاندماج في العمل، وغالبًا ما يكون ذلك بسبب عدم وجود تقدير أو مكافأة. عندما يعلم الموظفون أن هناك شيئًا ملموسًا يعملون من أجله، فمن المرجح أن يحافظوا على تركيزهم وإنتاجيتهم.

يعمل التحفيز الخارجي من خلال تقديم مكافآت خارجية تساعد الموظفين على الدفع نحو أهداف أو مهام محددة. يمكن أن تكون مكافأة مالية لتحقيق الأهداف أو حتى شيء بسيط مثل التقدير العلني للعمل الممتاز. في حين أنها فعالة في تحقيق نتائج فورية، إلا أن الاعتماد على المحفزات الخارجية فقط قد لا يؤدي إلى تحقيق رضا طويل الأمد. 

ومع ذلك، فإنه لا يزال يلعب دورًا حاسمًا في الأداء، خاصةً عند استخدامه جنبًا إلى جنب مع الأساليب الأخرى التي تستفيد من الإنجاز الشخصي.

الأشكال الشائعة للتحفيز الخارجي

يمكن أن يتخذ التحفيز الخارجي أشكالاً مختلفة في مكان العمل، وغالبًا ما يكون مصممًا لتلبية أهداف محددة أو قيم الشركة. تتضمن بعض الأشكال الأكثر شيوعًا وفعالية ما يلي:

1. الحوافز المالية

من أكثر الطرق المباشرة لتحفيز الموظفين هي المكافآت المالية. ويمكن أن يكون ذلك في شكل زيادات في الرواتب أو مكافآت قائمة على الأداء أو عمولات. يمكن أن تكون هذه الحوافز مفيدة بشكل خاص عندما يعمل الموظفون على تحقيق أهداف محددة وقابلة للقياس. تعمل المكافآت المالية كمحفز واضح لأنها توفر فوائد فورية وملموسة.

2. التقدير والمكافآت

يتجاوز التكريم المكافآت المالية ليشمل الاعتراف بالعمل الشاق الذي يقوم به الموظف. سواء كان ذلك مجرد كلمة شكر بسيطة من المدير، أو تقدير علني في الاجتماعات، أو جوائز رسمية مثل "موظف الشهر"، يمكن أن يكون لهذا التقدير تأثير كبير على الروح المعنوية. عندما يشعر الناس بالتقدير، غالبًا ما يكون لديهم الدافع للحفاظ على مستويات أدائهم الحالية أو تجاوزها.

3. الترقيات والتقدم الوظيفي

إن توفير فرص للتقدم الوظيفي هو شكل قوي من أشكال التحفيز الخارجي. فالموظفون الذين يعلمون أن بإمكانهم تسلق السلم الوظيفي في الشركة من المرجح أن يظلوا ملتزمين ويبذلوا جهدًا إضافيًا. يمكن أن يؤدي الوعد بالترقية أو المسؤولية الإضافية أو حتى اللقب الوظيفي الجديد إلى تحفيز الموظفين على المدى الطويل، مما يجعلهم يعملون بجدية أكبر لإثبات استعدادهم للمستوى التالي.

4. الأمن الوظيفي والمزايا الوظيفية

تعتبر الحوافز غير النقدية مثل الأمن الوظيفي وحزم المزايا الشاملة من المحفزات الرئيسية. إن معرفة الموظفين أن وظائفهم مستقرة أو أن لديهم إمكانية الوصول إلى التأمين الصحي أو الإجازات المدفوعة الأجر أو خطط التقاعد يمكن أن تشجعهم على الأداء بشكل أفضل. وتوفر هذه المزايا شبكة أمان تجعل الموظفين يشعرون بالتقدير والأمان، وهو ما يؤدي بدوره إلى الالتزام.

يمكن لكل شكل من أشكال التحفيز الخارجي هذه أن يشكل نهج الموظف في عمله، مما يضمن استفادة كل من الفرد والشركة.

أمثلة على الشركات التي تستخدم التحفيز الخارجي في مكان العمل

تستخدم العديد من الشركات الناجحة التحفيز الخارجي للحفاظ على مشاركة موظفيها وإنتاجيتهم. فهي تدرك قيمة المكافآت الخارجية وتستخدمها بشكل استراتيجي لتعزيز الأداء والروح المعنوية وولاء الموظفين. دعنا نستكشف خمسة أمثلة لشركات تستخدم المحفزات الخارجية بفعالية.

1. جوجل

جوجل تشتهر Google بمجموعة من المكافآت الخارجية، مما يجعلها واحدة من أكثر الأماكن المرغوبة للعمل. فبالإضافة إلى الرواتب التنافسية، تقدم Google مكافآت كبيرة، وخيارات أسهم، وخطط مشاركة الأرباح. 

بالإضافة إلى المكافآت المالية، تقدم Google للموظفين امتيازات مثل الوجبات المجانية، والصالات الرياضية في الموقع، وبرامج العافية، وحتى كبسولات القيلولة. لا تتعلق هذه المكافآت بجعل مكان العمل أكثر راحة فحسب، بل هي جزء من استراتيجية أكبر للحفاظ على إنتاجية الموظفين ورضاهم. 

من خلال ضمان تلبية الاحتياجات الأساسية للموظفين وتقديم حوافز مالية مغرية لهم، تحفز Google موظفيها على الدفع باستمرار نحو الابتكار والتميز.

2. سيلز فورس

سيلز فورس تركز بقوة على برامج التقدير والمكافأة لتحفيز موظفيها. فقد طورت الشركة منصة داخلية تُسمى "V2MOM" تتيح للمديرين والأقران على حد سواء الاحتفال بالإنجازات الفردية والجماعية علناً. وغالباً ما يكافأ الموظفون الذين يتجاوزون أهداف الأداء بمكافآت أو ترقيات أو حتى إجازات إضافية. 

تقدم Salesforce أيضاً برامج للتطوير الوظيفي لمساعدة الموظفين على النمو داخل الشركة، مما يمنحهم حافزاً خارجياً لمواصلة السعي لتحقيق المزيد. وبالإضافة إلى الامتيازات المالية، تشتهر Salesforce بحزم المزايا القوية التي تشمل التأمين الصحي، وإجازة الوالدين السخية، ورواتب العافية.

3. أمازون

أمازونوهي شركة رائدة عالمياً في مجال التجارة الإلكترونية، تستخدم محفزات خارجية لتحفيز الأداء في جميع مستويات الشركة. بالنسبة للموظفين في مستودعاتها، تقدم أمازون حوافز مالية مثل المكافآت القائمة على الأداء. يمكن لأولئك الذين يتجاوزون أهدافهم الإنتاجية الحصول على تعويضات إضافية، مما يحفزهم على الحفاظ على مستويات عالية من الكفاءة. 

يتم تحفيز موظفي الشركة من خلال خيارات الأسهم والرواتب التنافسية والمكافآت المرتبطة بأداء الشركة. بالإضافة إلى ذلك، تكرّم "جوائز مكتب الباب" من أمازون المساهمات المبتكرة التي يقدمها الموظفون، مما يمنحهم حافزاً إضافياً لتجاوز حدود أدوارهم. وتساعد هذه المكافآت الملموسة والتقدير العام في الحفاظ على اندفاع القوى العاملة في أمازون وتفاعلها.

4. مايكروسوفت

مايكروسوفت بين المكافآت المالية وفرص النمو الوظيفي لتحفيز موظفيها. تقدم الشركة مكافآت كبيرة ومكافآت أسهم ومزايا تقاعد مرتبطة بالأداء.

تركز Microsoft أيضاً على التعلم المستمر، حيث توفر للموظفين إمكانية الوصول إلى برامج التطوير والشهادات وفرص التدريب. وهذا لا يساعد الموظفين على تحسين مهاراتهم فحسب، بل يبقيهم متحمسين من خلال منحهم مسارات واضحة للتقدم الوظيفي.

من خلال مكافأة الموظفين ذوي الأداء العالي بالترقيات وفرص النمو المهني، تعزز Microsoft بيئة عمل تحفز الموظفين على التفوق في أدوارهم. وبالإضافة إلى ذلك، تساهم حزم المزايا السخية، بما في ذلك برامج الرعاية الصحية والعافية، في الحفاظ على تحفيز الموظفين وولائهم.

5. بيبسيكو

بيبسيكو بين المكافآت المالية والتقدير لتحفيز قوتها العاملة العالمية. يكافأ الموظفون الذين يحققون أهداف الأداء أو يتجاوزونها بمكافآت وخيارات أسهم وحوافز مالية أخرى. 

كما تقدم بيبسيكو أيضاً مجموعة واسعة من المزايا، بما في ذلك التأمين الصحي الشامل وخطط التقاعد، والتي تساهم في تحقيق الرضا الوظيفي على المدى الطويل. وبالإضافة إلى المكافآت المالية، كثيراً ما تكرم بيبسيكو أصحاب الأداء المتميز من خلال حفلات توزيع الجوائز والتكريمات العامة وفرص الترقية. 

تم تصميم برامج التقدير هذه لإظهار التقدير لعمل الموظفين الجاد وتشجيعهم على الحفاظ على مستويات عالية من الأداء. ويعزز نهج شركة بيبسيكو في التحفيز الخارجي ثقافة الولاء والتفاني في جميع أنحاء المؤسسة.

دور الحافز الخارجي في أداء الموظفين

إن الدافع الخارجي له تأثير مباشر على أداء الموظف، خاصةً عندما تكون هناك حاجة إلى نتائج فورية أو قابلة للقياس. فهو يعمل كقوة دافعة تدفع الأفراد للوفاء بالمواعيد النهائية وتحقيق الأهداف والتركيز على الأهداف. 

على سبيل المثال، عندما يتم وعد فريق المبيعات بالحصول على مكافأة مقابل الوصول إلى حصة محددة، تصبح إمكانية تحقيق مكاسب مالية حافزًا قويًا. وغالبًا ما يؤدي الربط الواضح بين الجهد والمكافأة إلى بذل الموظفين جهدًا أكبر لتحقيق تلك النتائج المحددة.

تساعد المكافآت الخارجية أيضًا في الحفاظ على الانضباط والاتساق. يميل الموظفون إلى الالتزام بالإرشادات وتلبية التوقعات عندما يعلمون أن هناك شيئًا ملموسًا على المحك. تضمن هذه المحفزات الخارجية إنتاجية عالية، حتى في الأدوار التي قد لا توفر الرضا الشخصي الفوري.

على الرغم من أن التحفيز الخارجي غالبًا ما يُستخدم لتحقيق أهداف قصيرة الأجل، إلا أنه يلعب أيضًا دورًا في مشاركة الموظفين على المدى الطويل. إن تقديم الترقيات أو فرص التقدم الوظيفي يُظهر للموظفين أن مستقبلهم في الشركة مرتبط بأدائهم، مما يشجعهم على الاستثمار أكثر في عملهم.

يساعد التحفيز الخارجي، عند استخدامه بفعالية، على زيادة الأداء الفردي والجماعي على حد سواء. ومع ذلك، من المهم أن نتذكر أنه على الرغم من أنه يمكن أن يؤدي إلى نتائج فورية، إلا أن الاعتماد على المحفزات الخارجية فقط قد يؤدي إلى تناقص العوائد إذا لم يتم التعامل مع الرضا الداخلي.

إيجابيات وسلبيات التحفيز الخارجي

يمكن أن يكون التحفيز الخارجي أداة قوية لتعزيز أداء الموظفين، ولكنه لا يخلو من القيود. يمكن أن يساعدك فهم إيجابياتها وسلبياتها في تحديد متى وكيف تستخدمها بفعالية في مكان العمل.

الايجابيات:

• نتائج واضحة وفورية: تتمثل إحدى أكبر مزايا التحفيز الخارجي في الربط المباشر بين الجهد المبذول والمكافأة. فعندما يعلم الموظفون أنهم سيحصلون على مكافأة مقابل تحقيق أهداف محددة، يمكن أن يدفعهم ذلك إلى العمل بجدية أكبر والوفاء بالمواعيد النهائية.
• قابلة للقياس بسهولة: من السهل تتبع المحفزات الخارجية مثل المكافآت أو الترقيات أو المكافآت وقياسها. من السهل معرفة من حققوا أهدافهم أو تجاوزوا التوقعات، مما يجعلها نهجًا عمليًا لمراجعات الأداء وتحديد الأهداف.
• فعالة للأهداف قصيرة المدى: تعمل المكافآت الخارجية بشكل جيد عندما تكون هناك حاجة إلى نتائج فورية. وسواء كان الأمر يتعلق بتحقيق حصص المبيعات أو إكمال المشاريع في الوقت المحدد، فإن الوعد بالمكافأة يمكن أن يحفز الموظفين على تحقيق تلك الأهداف بسرعة.

سلبيات:

• خطر الاعتماد المفرط: إذا تم تحفيز الموظفين من خلال المكافآت الخارجية فقط، فقد يفقدون الاهتمام بالمهام التي لا تقدم حوافز فورية. وقد يؤدي ذلك إلى انخفاض المشاركة والإبداع على المدى الطويل، حيث قد يبدأ الموظفون في التركيز فقط على ما يجلب لهم مكافآت ملموسة.
• يمكن أن يقلل من الدافع الداخلي: قد يؤدي الاعتماد بشكل كبير على المكافآت الخارجية إلى إضعاف الدافع الداخلي للموظف في بعض الأحيان. إذا بدأ الموظفون في توقع المصادقة الخارجية على كل ما يفعلونه، فقد يفقدون الرضا الطبيعي الذي يأتي من القيام بعملهم بشكل جيد.
• التأثير المؤقت: غالبًا ما يوفر الحافز الخارجي تعزيزات قصيرة الأجل في الأداء، لكن آثاره يمكن أن تزول بمرور الوقت. قد يبدأ الموظفون في توقع مكافآت أكبر أو أكثر تواترًا للحفاظ على نفس المستوى من الجهد.

على الرغم من أن التحفيز الخارجي له سلبياته، إلا أنه يمكن أن يظل أداة قيمة عند استخدامه بشكل متوازن مع الأساليب الأخرى، خاصةً عندما تكون الأولوية للأهداف قصيرة المدى.

تحقيق التوازن بين الدافع الخارجي والجوهري

في حين أن التحفيز الخارجي فعال في دفع الأداء على المدى القصير، إلا أنه لا يكفي وحده للحفاظ على مشاركة الموظفين على المدى الطويل. إن مفتاح بناء قوة عاملة متحمسة هو إيجاد التوازن الصحيح بين المكافآت الخارجية والدافع الداخلي - الدافع الداخلي الذي يأتي من الرضا الشخصي والوفاء.

يمكن أن يؤدي الاعتماد على المكافآت الخارجية فقط إلى تركيز الموظفين على الجائزة أكثر من العمل نفسه. وهنا يصبح التحفيز الجوهري ضروريًا. فالموظفون الذين يشعرون بإحساس بالهدف، أو يستمتعون بمهامهم، أو يجدون أن عملهم ذو معنى، من المرجح أن يظلوا متحمسين على المدى الطويل. 

عندما يقترن التحفيز الجوهري بالمكافآت الخارجية العرضية، فإنه يخلق بيئة عمل أكثر إرضاءً حيث لا يكون الدافع وراء الموظفين هو ما سيحصلون عليه فحسب، بل الرضا عن العمل الذي تم إنجازه بشكل جيد.

على سبيل المثال، يمكن لتكريم الموظف على مساهماته الإبداعية أو السماح له بتولي مسؤوليات جديدة أن يلبي رغباته الداخلية مع تقديم حوافز ملموسة في الوقت نفسه. يحفز النهج المتوازن الموظفين عاطفيًا وعمليًا على حد سواء، مما يعزز التزامًا أعمق بأدوارهم.

كيف يحفز Empuls الموظفين من خلال التقدير والمكافآت

يقدم Empuls منصة متكاملة تعزز التحفيز الخارجي من خلال تحويل التقدير والمكافآت إلى تجربة سلسة ومؤثرة. إليك كيفية مساعدة Empuls :

1. تعزيز ثقافة التقدير

تتجاوز Empuls برامج التقدير التقليدية من خلال استخدام أدوات مدعومة بالذكاء الاصطناعي للاحتفال بفوز كل موظف، سواء كان كبيراً أو صغيراً. تؤدي طبيعة التقدير في الوقت المناسب والشامل إلى تحسينات قابلة للقياس في مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم، مما يحافظ على تحفيز الموظفين من خلال الاعتراف بعملهم الشاق.

2. إعطاء الأولوية لرفاهية الموظفين

تقدم Empuls امتيازات ومزايا تلبي رفاهية جميع الموظفين، بغض النظر عن التركيبة السكانية. وتمس هذه البرامج الشاملة حياة الموظفين بما يتجاوز مسؤوليات العمل فقط، مما يضمن إعطاء الأولوية لرفاهيتهم بشكل عام، الأمر الذي يعزز من دوافعهم للبقاء مشاركين في العمل وتقديم أفضل أداء لهم.

3. أنواع الجوائز المتعددة

توفر Empuls مجموعة متنوعة من خيارات الجوائز لضمان تقدير الموظفين في الوقت المناسب، سواء من خلال شارات القيمة أو الجوائز الفورية أو تقدير الأقران.

لمزيد من التقدير الرسمي, يتضمنEmpuls جوائز قائمة على الموافقة حيث تتم مراجعة الترشيحات من قِبل لجنة تحكيم، بالإضافة إلى الجوائز القائمة على الأداء والمرتبطة بأهداف محددة. تحافظ هذه الجوائز المصممة خصيصاً على تحفيز الموظفين من خلال تقديم مكافآت تتناسب مع إنجازاتهم.

4. أتمتة المكافآت والميزانيات

يعمل Empuls على تبسيط عملية المكافآت من خلال تدفقات العمل الآلية التي تتعامل مع توزيع ميزانيات المكافآت، مما يسهل على المديرين ضمان مكافآت عادلة وفي الوقت المناسب.

يمكن للموظفين استرداد المكافآت على الفور من خلال متجر المكافآت المدمج، مما يخلق تجربة سهلة ومرضية. كما توفر المنصة أيضاً رؤية كاملة لاستخدام الميزانية حتى تتمكن الشركات من تتبع وإدارة إنفاق المكافآت بسهولة.

5. الاحتفال بالمعالم البارزة وجوائز الخدمة

تحوّلEmpuls المعالم البارزة مثل سنوات الخدمة ومناسبات الحياة إلى احتفالات لا تُنسى لجميع القوى العاملة. مع معالمها الحديثة و جوائز الخدمة يشعر الموظفون بالتقدير والارتباط بالشركة، مما يزيد من التحفيز الخارجي.

تخلق الجوائز الشخصية والآلية، مثل الشهادات ذات العلامات التجارية وخطابات التقدير، تجربة تقدير ذات مغزى لكل موظف.

6. الاحتفالات على مستوى المنظمة

يعمل Empuls على تضخيم فرحة التقدير من خلال تعزيز الاحتفالات على مستوى المؤسسة. تضمن لوحات التمنيات ورسائل التقدير التي يتم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي أن يعترف الفريق بأكمله بجوائز الخدمة والإنجازات. وهذا يبني ثقافة موحدة وإيجابية في مكان العمل حيث يشعر الموظفون بالتقدير والتحفيز.

7. المكافآت المتوافقة مع الضرائب

تضمنEmpuls أن تكون المكافآت متوافقة مع الضرائبمما يسمح للشركات بالتركيز على التقدير الهادف دون عناء تسوية الميزانية. تُنشئ المنصة تقارير مفصّلة، مما يوفر الشفافية والتحكم في كل نفقات المكافآت، مما يسهل الحفاظ على الامتثال مع تعزيز تحفيز الموظفين.

تقدم Empuls نهجاً شاملاً للتحفيز الخارجي من خلال تقديم التقدير في الوقت المناسب، والجوائز المخصصة، وعمليات المكافأة السلسة. من خلال خلق ثقافة التقدير والاحتفاء، تضمن Empuls أن يشعر الموظفون بالتحفيز والمشاركة في كل خطوة على الطريق. حدد موعداً لمكالمة مع خبيرهم اليوم!

الخاتمة: إيجاد الاستراتيجية التحفيزية الصحيحة

يلعب التحفيز الخارجي دورًا مهمًا في دفع أداء الموظفين، خاصةً عندما تكون النتائج الفورية أو الأهداف المحددة على المحك. سواء من خلال الحوافز المالية، أو التقدير، أو فرص التقدم الوظيفي، يمكن لهذه المكافآت أن تدفع الموظفين إلى تقديم أفضل أداء لهم. ومع ذلك، على الرغم من أن المحفزات الخارجية فعالة على المدى القصير، إلا أن الاعتماد عليها وحدها يمكن أن يؤدي إلى تناقص العوائد بمرور الوقت.

يكمن مفتاح النجاح على المدى الطويل في تحقيق التوازن بين التحفيز الخارجي والتحفيز الداخلي. عندما لا يتلقى الموظفون مكافآت خارجية فحسب، بل يجدون أيضًا إشباعًا شخصيًا في عملهم، فمن المرجح أن يظلوا منخرطين ومتحمسين على المدى الطويل. 

فالشركات التي تجمع بين النهجين - توفير المكافآت الملموسة مع تعزيز ثقافة الهدف والنمو - من المرجح أن تبني قوة عاملة مخلصة وذات أداء عالٍ.

في النهاية، يعد إيجاد المزيج الصحيح من التحفيز الخارجي والجوهري أمرًا بالغ الأهمية لخلق مكان عمل يزدهر فيه الموظفون ويستمرون في تحقيق النتائج.

الأسئلة الشائعة