كيفية إشراك موظفي ذوي الياقات الزرقاء؟

في هذا العصر الذي تكون فيه مشاركة الموظفين مهمة للغاية ، فإن إحدى أفضل الطرق لإشراك فريق ذوي الياقات الزرقاء هي جعلهم يشعرون بأنهم مهمون. وفقا لراندستاد ، فإن متطلبات الموظفين ذوي الياقات الزرقاء تتغير ، بالنظر إلى الاقتصاد وأسلوب العمل المتطور. وهذا يعني أنه يجب على المنظمة التكيف وإعادة النظر في استراتيجية المشاركة الخاصة بها لإعادة ربط العمال ذوي الياقات الزرقاء بدقة. 

كما ورد في العديد من الاستطلاعات ، لا يزال قادة الأعمال والموارد البشرية يفككون لغز استراتيجية المشاركة. بينما يقال ويفعل الكثير حول تحسين مستويات مشاركة الموظفين ذوي الياقات البيضاء ، لا يزال الطرف الآخر من الطيف ، ذوي الياقات الزرقاء ، ينتظر رؤية التغيير في المشاركة.

وفقا لدراسة مكتب إحصاءات العمل ، أبلغ العمال ذوو الياقات الزرقاء مرارا وتكرارا عن مشاركة أقل عبر الفريق ورضا وظيفي أقل من نظرائهم ذوي الياقات البيضاء ، حيث شارك 55٪ فقط رضاهم الوظيفي العام. 

هذا يضع فريق الموارد البشرية على قاعدة التمثال لإعادة التفكير في استراتيجية المشاركة التي تشمل أنواعا مختلفة من العاملين في المنظمة. لذلك ، يشارك منشور المدونة هذا طرقا لإشراك الموظفين ذوي الياقات الزرقاء والحفاظ على مشاركتهم.

من هم الموظفون ذوو الياقات الزرقاء ولماذا هم مهمون؟

لطالما تم تحديد الهند كدولة ذات عمالة رخيصة ، وقد تمتعت الشركات متعددة الجنسيات بهذه المراجحة في التكلفة ، لكن هذا السيناريو يتغير تدريجيا.

وقد ذكرت 90٪ من الصناعات نقصا حادا في العمالة ولاحظت أنه مع الوصول إلى أنظمة التعليم الخطط الحكومية مثل MNERGA ، أصبح من الصعب بشكل متزايد تعبئة الموارد للانضمام إلى المبادرات على مستوى العمال ، مما يؤثر على الإنتاج والإيرادات.

إلى جانب هذه العوامل الخارجية ، تؤدي بعض العوامل الداخلية إلى تفاقم مشكلة المشاركة للموظفين ذوي الياقات الزرقاء. عوامل مثل التفاوت المرتفع في الأجور ، وظروف العمل الخاضعة للرقابة أو الخطرة للغاية ، والعمل الرتيب والمرهق جسديا مع عدم التركيز على الترقية أو النمو تؤدي إلى انخفاض الرضا الوظيفي وارتفاع فك الارتباط.

إن فك ارتباط هذه الطبقة أكثر ضررا بكثير. ويتضح ذلك من خلال الأدلة الظرفية في الماضي حيث كان على منظمات مثل هوندا ونوكيا وماروتي مواجهة الآثار السلبية للاضطرابات العمالية. ولكن هناك ما يكفي من الأمثلة التي مضت فيها المنظمات قدما في تعريف المشاركة بشكل مختلف وحصدت فوائد هائلة.

وبالتالي تحتاج الشركات إلى تغيير الطريقة التي تتعامل بها مع العمال ذوي الياقات الزرقاء والبحث عن طرق أحدث أو إصلاح الطرق القديمة لدفع المشاركة الهادفة.

كيفية إشراك موظفي ذوي الياقات الزرقاء وجعلهم أكثر إنتاجية؟

واحدة من أفضل الطرق لإشراك فريق ذوي الياقات الزرقاء هي جعلهم يشعرون بأنهم مهمون. فيما يلي طرق لإلقاء الضوء على كيفية إشراك المؤسسات لموظفيها ذوي الياقات الزرقاء.

1. فهم محرك مشاركة هذه الطبقة

يبدأ بدراسة ديموغرافية لهذه الطبقة التي تلقي الكثير من المعلومات المتعلقة بنمط حياتهم ونفقاتهم ومتطلبات الأسرة والانتماءات والاحتياجات الاجتماعية والدوافع الجوهرية.

على سبيل المثال ، ذكرت الأبحاث أن هذه المجموعة تضع قيمة عالية على العلاقات مع زملاء العمل ، حيث أفاد 72٪ من العمال أن هذا هو الجزء الأكثر إرضاء من الوظيفة. يمكن استخدام هذه السمة لتصميم الوظيفة بحيث توفر المزيد من الواجهات مع الآخرين وتساعدهم على بناء صداقة حميمة.

2. المكافآت والتقدير لتكون أكثر شمولا ومرتبطة بتحقيق الدخل المباشر

العمال ذوو الياقات الزرقاء هم موظفون ولا يختلفون في رغباتهم في أن يتم احترامهم وتقديرهم. يمكن للمؤسسات بناء منصات بحث وتطوير أكثر شمولا ، حيث يتم تقييمها وتقديرها في نفس الدوري مثل الموظفين الإداريين.

تقديم منصات توفر لهم المزيد من الرؤية في المؤسسة أو تمنحهم خيار تحقيق الدخل من نقاط المكافآت واستبدالها بخيارات مختلفة. لا ننسى أن المال يعمل كحافز قوي لهم.

3. رفع مهارات الموظفين

إن رفع المهارات والتنمية هو جيب آخر حيث يمكن بناء المشاركة. تستثمر العديد من المنظمات الآن في التعليم العالي للموظفين ذوي الأداء العالي وترقيتهم إلى الكادر الإشرافي.

أطلقت HUL برنامج Step into One الرائد (SiO) لتحفيز وإعداد الموظفين والموظفين ذوي الإمكانات العالية في المتجر للدور التالي في كادر الضباط.

تضع SiO مسؤولية النمو الوظيفي لموظفي طابق المتجر والموظفين على المدير المباشر و HRBP والفرد. هناك برامج يتم فيها تحويل العمالة الماهرة إلى مدربين وخبراء في الموضوع. تمنحهم هذه التدخلات شعورا بقيمة الذات والأمن الوظيفي وزيادة الرضا الوظيفي.

4. العناية بصحتهم ورفاهيتهم

وقد نفذت بعض الشركات برامج لرفع مهارات أزواج العمال لتمكينهم من الحصول على مصادر بديلة للدخل للمساهمة في دخل الأسرة وتحسين مستوى المعيشة.

في حين تصارع آخرون مع قضية استهلاك الكحول من خلال إدارة برامج المشورة وإعادة التأهيل ، وبالتالي مواجهة عدم الانضباط المزمن والتغيب وفقدان الإنتاجية.

استنتاج

Empuls a saas platform has understood these organizational challenges well. It offers solutions by gifting customized experiences, vouchers, rewards point mechanisms for blue-collar employees (and it can be linked to productivity points) and giving them more visibility in the organization.

أود أن أعيد التأكيد على حقيقة أنه من شبه المستحيل على الشركات تحقيق النمو والربحية التي تصورتها لنفسها من خلال الاستثمار فقط في