كيفية قياس عائد الاستثمار وفعالية استراتيجية مشاركة الموظفين الخاصة بك
مع حقيقة أن رأس المال البشري هو العنصر الأكثر أهمية في المنظمة ، فإن مشاركة الموظفين تأخذ أهمية قصوى للموارد البشرية. ومع ذلك ، يجب أن يكون للحصول على قراءة مناسبة لعائد الاستثمار لمشاركة الموظفين الأسبقية لتحسين التنفيذ الاستراتيجي.
من MBOs في الأهداف الشخصية في أوائل 60s ، طورت عمليات الموارد البشرية مساءلتها للعمل بشكل مستقل كمركز ربح. أصبحت الأساليب القوية التي سمحت بحساب العائد على الاستثمار في الموارد البشرية حاسمة لهذا التطور. لذلك ، يجب أن تتناسب عمليات مشاركة الموظفين أيضا مع جدوى عائد الاستثمار وسلامته لقياس نتائجها.
من خلال قياس عائد الاستثمار وتنفيذ استراتيجية قوية لمشاركة الموظفين ، يمكن للمؤسسة أن تشهد انخفاضا كبيرا بنسبة 81 ٪ في التغيب عن العمل وزيادة ملحوظة بنسبة 14٪ في الإنتاجية.
لماذا "كفى" لا يكفي؟ تقوم المؤسسات بمحاولات متعددة لتحديث برنامج المشاركة الخاص بها. ومع ذلك ، فإنه لا يزال لا يصل إلى العلامة تماما. اكتشفت أبردين أن المؤسسات ذات المستوى العالي من الموظفين المشاركين تتفوق على الشركات ذات المشاركة الضعيفة بنسبة 202٪.
برنامج المشاركة القوي هو استثمار. إذا لعبت أوراقك بشكل صحيح ، فإنها تحقق نتائج ممتازة بسرعة. ومع ذلك، فإن طريق العودة هذا ليس الطريق الذي لا يخلو من العقبات.
لذلك ، في هذه المقالة ، نناقش كيفية قياس مشاركة الموظفين ، وضمان إمكانية بناء استراتيجية مشاركة لتكون قوية ، وقياس نجاح استراتيجية مشاركة الموظفين.
يساعد هذا النهج القائم على النتائج لمساءلة برنامج المشاركة الموارد البشرية على مواءمة نفسها مع احتياجات العمل ، وتعزيز فعالية تصميم البرنامج ، وزيادة الدعم للاستراتيجية.
أفضل الممارسات أثناء قياس نجاح استراتيجية مشاركة الموظفين
إذا كنت تدير برنامج مشاركة ، فسيكون أصحاب الأعمال مهتمين بمعرفة تأثير قياس عائد الاستثمار على برامج مشاركة الموظفين. وبعبارة أخرى، يرغب أصحاب الأعمال في أن تثبت الموارد البشرية فعالية برنامج المشاركة والطريقة التي يساهم بها في تحقيق النتيجة النهائية. عند تقييم عائد الاستثمار وفعالية استراتيجية مشاركة الموظفين، يصبح استخدام أدوات نسخ البيانات أمرا بالغ الأهمية. تلعب هذه الأدوات دورا محوريا في دمج مجموعات متنوعة من بيانات الموظفين وإدارتها وتحليلها داخل مستودع البيانات ، مما يسهل الرؤى الشاملة لاتخاذ قرارات مستنيرة.
لقد ساعدتنا التطورات في التكنولوجيا في جمع البيانات التي يمكن أن توفر لنا مقاييس العائد على الاستثمار لإشراك الموظفين ومكافأتهم وتقديرهم وتحفيزهم.
اليوم ، تواجه المنظمات العديد من التحديات مثل نقص أفضل المواهب. تغيير القوى العاملة هي عدد قليل على سبيل المثال. وبالتالي ، يجب على المنظمات الوقوف على أصابع قدميها ووضع استراتيجية لخطة لتعزيز برنامج المشاركة الخاص بها على الفور. فيما يلي أفضل خمس ممارسات يجب اتباعها والتي تزيد من فعالية برامج المشاركة.
1. حدد أهداف برنامجك
أولا ، إذا كان موظفوك لا يفهمون الأهداف العامة لمؤسستك أو فريقك ، فإن تحفيزهم لا فائدة منه.
اسأل أعضاء فريقك: هل تفهم رؤية شركتنا؟ هل تعرف أهدافك وغاياتك المحددة؟
حتى لو كانت لديهم فكرة ، فمن الحكمة دائما صقل الأهداف قبل بدء أو تجديد برنامج المكافآت الخاص بك.
ابدأ من الأعلى ، وحدد مهمة شركتك ، وانتقل إلى أهداف قسم محددة. الانتهاء من الفريق والأهداف الفردية. من خلال تحديد مهمة الشركة وكيف يتدفق ذلك إلى كل موظف ، سيفهم موظفوك تأثير عملهم.
2. إعداد بعض مجموعات التركيز
إذا كنت تعتقد أن بعض الأسئلة "نعم / لا" لن تكون كافية ، فيمكنك دائما الحصول على عدد قليل من موظفيك في مجموعة تركيز سريعة. يمكنك بعد ذلك استجوابهم حول أفكارهم حول كيفية سير البرنامج.
3. مواءمة برنامج المشاركة الخاص بك مع أهداف العمل
بمجرد حصولك على بيانات البرنامج والثقافة وأداء الأعمال ، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية في المؤسسة التأكد من كيفية تأثير السلوكيات الفردية على نتائج الأعمال من خلال بدء مهمة تشغيل الارتباطات.
تساعد هذه المعلومات المؤسسات على الاستفادة من برنامج المشاركة الخاص بها كأداة لتعزيز الأداء وتحقيق الأهداف المرجوة للمؤسسة. يمكن للشركات استخدام استراتيجيات المشاركة لتشكيل ثقافة القوى العاملة لديها وتعزيز السلوك الإيجابي.
بمجرد تحديد أهدافك ، حان الوقت لمواءمة برنامج المكافآت الخاص بك مع أهدافك العامة. يجب أن تثير المشاركة والحوافز اهتمام الموظفين بشكل استراتيجي لتحقيق نتائج أفضل مع أهداف فريقك. سنستخدم بيئة مبيعات المنتجات لبضعة أمثلة.
- إذا كانت معرفة المنتج مطلوبة لزيادة المبيعات ، فيجب أن يكون مندوبو المبيعات خبراء في المنتجات في مساحتهم. قم بإجراء مسابقات أو اختبارات على معلومات المنتج بحوافز أصغر لضمان بقاء فريقك على اطلاع دائم ومعرفة.
- ضع في اعتبارك برنامج مكافآت متدرج لزيادة حجم المبيعات الإجمالي ، حيث تنمو الحوافز مع استيفاء المعالم الأعلى.
4. الخروج من القالب
هل تقدم شركتك مكافآت أساسية في نهاية العام؟ في حين أن النقود الإضافية في العطلات قد تكون موضع ترحيب دائما ، إلا أنها لا تحفز أي شخص. يمكن أن تؤدي المكافآت النقدية التقليدية إلى استحقاق الموظفين ، حيث أنها متوقعة كل عام وليست مرتبطة بإجراءات قابلة للقياس.
5. استيعاب الثقافة ومقاييس الأعمال
بمجرد تنفيذ برنامج المشاركة ، فإنه على وشك النمو. ومن ثم يجب على متخصصي الموارد البشرية البدء في دمج المزيد من نقاط البيانات التي تقيس ثقافة الشركة وأداء الأعمال في تحليلاتهم.
يقترح Strut أن تستخدم الشركات المقاييس التي تم تتبعها من قبل متخصصي الموارد البشرية ، مثل مشاركة الموظفين ، والاحتفاظ بالموظفين ، ورضا العملاء ، والإنتاجية ، وما إلى ذلك.
ويضيف كذلك أنه يمكن للمنظمة أن تذهب إلى أبعد ما ترغب في إثبات تأثير برنامج المشاركة وقيمته وقيمته وتأثيره على مؤسسته باستخدام هذه المقاييس.
تتناول مقاييس البرنامج بشكل عام المعلومات الأساسية مثل الاستخدام والتبني والتكرار ومدى وصول برنامج المشاركة ، والتي يمكن أن تساعد الموارد البشرية في تحليل ما يحدث مع برنامج المشاركة عبر الشركة.
تقيس مقاييس البرنامج هذه رضا الموظفين ومشاركتهم ، وتكشف مقاييس الأعمال عن نتائج البرنامج على مؤشرات الأعمال الرئيسية مثل الأرباح والإنتاجية.
البيانات في درجة البرنامج حقيقية وبسيطة وسهلة الفهم. كما يوفر معلومات قيمة لدفع تنفيذ برنامج المشاركة واستخدامه بين الموظفين وقادة فرقهم.
6. تتبع أنماط مشاركة الموظفين
يتفق جميع رؤساء الموارد البشرية وقادة الفرق على أن نظام مشاركة الموظفين الجيد يقطع شوطا طويلا في تحفيز الموظفين والحفاظ على ثقافة مكتبية إيجابية. أليس من الطبيعي معرفة ما إذا كانت محاولاتك تنجح؟
فيما يلي بعض الأمثلة على الأسئلة التي Empuls، وهي منصة لمشاركة الموظفين وأداة تحليل، ستساعدك في العثور على إجابات لما يلي:
- من الذي يتم التعرف عليه في كثير من الأحيان؟
- من غير معترف به على الإطلاق؟
- هل هناك مشكلة محتملة في الأداء الأساسي تؤدي إلى مشاركة قليلة أو معدومة؟ (هل هناك حاجة لدورة تدريبية؟)
- هل هناك موظفون لا يتم الاعتراف بهم ولكن فريقهم؟
- هل هناك أي مديرين أو موظفين لا يكافئون ويقدرون أقرانهم / فريقهم على الإطلاق؟
7. انظر إلى مستويات دوران الموظفين
إذا كان برنامجك يتماشى مع زيادة مستويات الاحتفاظ بالموظفين ، فهذا مؤشر جيد على أنهم يفعلون شيئا ما.
8. تحقق من الخط السفلي
قد يبدو الأمر بسيطا بعض الشيء ، ولكن يمكنك التحقق من الأرقام الأولية مثل الربح أو عائد الاستثمار. قد لا يكون هذا مقياسا دقيقا للغاية ، ولكنه قد يمنحك شيئا من المؤشر.
9. استخدم الاستطلاعات لتتبع المشاركة
ربما تكون أسهل طريقة لمعرفة ما إذا كان برنامج المكافآت والمشاركة الخاص بك يعمل مع القوى العاملة لديك هو ببساطة أن تسألهم. يمكنك إرسال استطلاعات ورقية مستديرة بعد انتهاء البرنامج أو يفضل إعداد استطلاع عبر الإنترنت. يمكنك جمع الكثير من المعلومات المفيدة بهذه الطريقة.
10. الاستمرار في إعادة تقييم البيانات
تتنقل المنظمات اليوم باستمرار بين إعادة التنظيم وإعادة الهيكلة والنمو والقوى العاملة المتغيرة بشكل متكرر. وهذا يستدعي إعادة تقييم برنامج مشاركة الشركات ونتائج الأعمال المرجوة بانتظام.
عند إجراء مراجعات ربع سنوية، يمكن للمؤسسات تحدي الفرضية الحالية حول الاستراتيجية التي تعمل بشكل أفضل ومتى وأين تكون هناك حاجة لصياغة أفكار جديدة وتقديم اقتراحات لتعزيز برنامج المشاركة الخاص بها باستمرار.
11. العمل على تبسيط سير عمل البرنامج
لتوفير بيانات شاملة تتيح لك معرفة عائد الاستثمار في برامج مشاركة الموظفين ، تحتاج الشركات إلى التأكد من أن برنامج المشاركة الذي تنفذه في شركتها سهل الاستخدام ويستخدم بشكل متكرر. يجب أن يكون برنامج المشاركة مفتوحا لجميع الموظفين ، بما في ذلك المديرين.
جعلت التطورات التكنولوجية منصات المشاركة سهلة الوصول من خلال لوحات المعلومات في الوقت الفعلي ، وإعداد التقارير عند الطلب ، والتحليلات السياقية ، وما إلى ذلك.
ساعدت أدوات قياس مشاركة الموظفين هذه المديرين كثيرا لأنها تحافظ على اتساق المديرين وعلى اتصال دائم بأداء فرقهم.
يتيح الوصول السهل إلى منصات المشاركة للمديرين تطوير الاستراتيجيات المناسبة التي تعزز أداء الموظفين وأداء الأعمال. يوفر برنامج المشاركة الصحيح منصة تشارك وتحتفل وتغرس الإنترانت بقصص نجاح رائعة. يعرض سجلا لأبرز إنجازات الموظف حتى الآن.
سلسلة قيمة برنامج المشاركة
دعونا الآن نفهم كيفية قياس مشاركة الموظفين. وفقا لمعهد ROI ، فإن برنامج المشاركة أو أي مبادرة للموارد البشرية في هذا الشأن لها خمسة مستويات من التقييم أثناء التنفيذ:
المستوى 1: رد الفعل والعمل المخطط له
يقيس ردود فعل الموظفين على البرنامج ويلتقط الإجراءات المخطط لها. يمكن جمع البيانات الخاصة بهذا المستوى باستخدام معدلات اعتماد البرنامج وعدد الموظفين الذين شاركوا في البرنامج. يمكن أن تكون مصادر هذه البيانات:
- تقرير التنفيذ
- تقارير استخدام النظام
المستوى 2: التعلم
يقيس التغيرات في المعرفة والمواقف. يمكن جمع البيانات الخاصة بهذا المستوى باستخدام:
- مسابقات
- استطلاعات الرأي القصيرة
المستوى 3: التطبيق
يقيس التغييرات في السلوك أو الإجراءات أثناء العمل. يمكن جمع هذا المستوى من البيانات باستخدام:
- الدراسات الاستقصائية/الاستبيانات
- الملاحظة أثناء العمل
- مقابلات
- الفريق المتخصص المعني بالمتابعة
- تخطيط العمل
المستوى 4: تأثير الأعمال
يلتقط التغييرات في مقاييس تأثير الأعمال. يمكن جمع هذا المستوى من البيانات باستخدام مراقبة الأداء.
المستوى 5: عائد الاستثمار
يقارن فوائد البرنامج بالتكاليف. يتم حساب عائد الاستثمار بالصيغة التالية.
سلسلة قيمة البرنامج
يتم إجراء مستويات التقييم المختلفة التي تمت مناقشتها أعلاه في نقاط مختلفة في سلسلة قيمة برنامج المشاركة كما هو موضح أدناه:
1. تطوير / مراجعة الهدف من الحلول
تحتاج المرحلة الأولى من تنفيذ برنامج المشاركة إلى تحديد الهدف الاستراتيجي للتنفيذ بوضوح. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون "تقليل الاستنزاف بنسبة 2٪" و "تحسين NPS للموظفين بنسبة 10٪".
2. وضع خطط التقييم وبيانات خط الأساس
مباشرة من التصور ، يحتاج البرنامج إلى آليات مدمجة لتقييمه. يعد تضمين نقاط التفتيش مع بيانات خط الأساس المتاحة بالفعل - مثل مسح المشاركة السنوي ، وما إلى ذلك - طريقة رائعة لضمان أن تكون جهود المشاركة هذه قابلة للقياس.
3. جمع البيانات أثناء تنفيذ الحل
ويلزم جمع بيانات المستويين 1 و2 في هذه المرحلة لتتبع أوجه الكفاءة في التنفيذ. استخدم تقارير التنفيذ وتقارير استخدام النظام والاختبارات القصيرة واستطلاعات الرأي القصيرة لجمع البيانات أثناء تنفيذ الحل.
4. جمع البيانات بعد تنفيذ الحل
ويلزم جمع بيانات المستويين 3 و4 لقياس أوجه الكفاءة المباشرة في مرحلة ما بعد التنفيذ. استخدم الاستطلاعات / الاستبيانات ، والملاحظة أثناء العمل ، والمقابلات ، ومجموعات التركيز للمتابعة ، وتخطيط العمل لجمع البيانات بعد تنفيذ الحل.
5. عزل تأثير الحل
هناك طرق مختلفة لتحديد تأثير تنفيذ برنامج المشاركة:
أفضل طريقة لعزل تأثيرات البرنامج هي النظر في مجموعتين تجريبيتين أثناء تنفيذ البرنامج - واحدة مع الحل الذي تم تنفيذه والأخرى بدونه. تسمى هذه الطريقة "تحليل مجموعة المقارنة".
على سبيل المثال ، قم بتنفيذ نظام مكافأة الأقران في مجموعة واحدة بين مجموعتين متشابهتين وقارن اختلافات البيانات لكلا المجموعتين على مدار بعض الوقت مثل "تحسين الإنتاجية" أو "الدوران" (المقاييس التي تتعلق مباشرة بالعوائد).
تشمل الطرق الأخرى تحليل خط الاتجاه وطرق التنبؤ والتقديرات والدراسات السابقة.
6. تحويل البيانات إلى قيمة نقدية
بمجرد جمع البيانات من الخطوة 5 ، على سبيل المثال ، "أدى تنفيذ المكافآت من نظير إلى نظير إلى زيادة الإنتاجية بنسبة 5٪" ، يجب تحويل هذه البيانات إلى فوائد نقدية.
سيكون لدى أنظمة إدارة الإنتاجية العامل جاهز ، والذي يترجم كل زيادة في الإنتاجية إلى قيمة نقدية ثابتة. استخدم هذا العامل لحساب القيمة النقدية للبيانات التي تم جمعها.
يمكن تطبيق هذه القيم القياسية على
- الناتج
- جودة
- وقت الموظف.
يمكن أيضا إجراء قيم التحويل هذه بالاعتماد على التكاليف والسجلات التاريخية بمساعدة خبراء داخليين وخارجيين أو بيانات من قواعد بيانات خارجية.
في بعض الأحيان ، حتى الموظفين أو المديرين أنفسهم قد يحسبون مباشرة النتائج النقدية لوظائفهم. يمكن لهذه التقديرات أن تقطع شوطا طويلا في حساب الفوائد الإجمالية للتنفيذ.
7. حساب عائد الاستثمار
يتم حساب عائد الاستثمار على برنامج مشاركة الموظفين باستخدام الصيغة أدناه:
على سبيل المثال ، إذا كانت تكلفة التنفيذ 300,000 دولار والفوائد (مجموع الخطوة 6) للمشروع هي 400,000 دولار ،
عائد الاستثمار = (400,000 دولار - 300,000 دولار)/300,000 دولار أمريكي* 100 = 0.3334 × 100 = 33.34٪
8. الاستثمار
إنه حلم كل قائد تنظيمي للحفاظ على موظفيه متحمسين ومنتجين ومتسقين في العمل. يعد برنامج مشاركة الموظفين المصمم بشكل مناسب طريقة فعالة لرفع معنويات الموظفين.
كيف تحسب عائد الاستثمار على برامج المكافآت والتقدير المختلفة؟
فيما يلي طرق حساب عائد الاستثمار على أنواع مختلفة من المكافآت وبرامج التقدير ذات الميزانيات المختلفة:
1. اكتساب المواهب عن طريق إحالات الموظفين
تكتسب الشركات المواهب عبر مصادر مختلفة مثل الاستشاريين وبوابات التوظيف وإحالات الموظفين وحتى وسائل التواصل الاجتماعي. تعتبر إحالات الموظفين أكثر وسائل التوظيف كفاءة حيث يفهم الموظفون ثقافة الشركة ، ومن المرجح أن يتناسب الأشخاص المحالون بشكل أفضل.
2. المكافآت القائمة على الأداء
الموظفون الذين لديهم سجل حافل من الأداء الجيد يجتذبون المكافآت والمشاركة من قادتهم. يتم التعرف على أصحاب الأداء الجيد على أساس فوري أو أسبوعي أو شهري أو ربع سنوي أو سنوي. إذا قامت المنظمة بتطبيق نظام نقاط المكافآت ، منح هؤلاء الفائزين نقاطا يتم استبدالها مقابل مكافآت مثل التجارب والأنشطة والقسائم.
3. مكافآت نظير إلى نظير
بالإضافة إلى المشاركة من مدير إلى موظف ، تشجع المنظمات الجيدة الموظفين على تقدير أو مكافأة أو إهداء أقرانهم الذين ساعدوهم في مناسبات متعددة أو أدوا أداء جيدا باستمرار. غالبا ما تمتلك هذه المنظمات ثقافة التقدير الحقيقي. تساعد هذه الإيماءات الصغيرة ولكن الأساسية المؤسسات على بناء مشاركة الموظفين وزيادة الإنتاجية.
4. مكافآت للمناسبات الشخصية
كل موظف لديه معالم شخصية مثل أعياد الميلاد والزواج والذكرى السنوية والأبوة. يشعرون بالخصوصية عندما تستكمل لحظات سعادتهم برسائل تهنئة وهدايا شخصية في العمل.
غالبا ما تشتمل هذه المكافآت على تجارب وأنشطة وقسائم تشرك الموظفين وتمنح أفراد أسرهم أسبابا للابتهاج.
5. جوائز الفريق وأنشطة الترابط
غالبا ما يشارك الموظفون الجدد والحاليون في تجارب وأنشطة كسر الجليد مع زملائهم في الفريق والموظفين الآخرين. هذه الأنشطة مصممة خصيصا للموظفين للتواصل مع زملائهم والحصول على معرفة متعمقة حول الأعمال والأشخاص.
يتعرفون على الأشخاص الرئيسيين في المنظمة ويتوافقون بشكل أفضل مع هيكل الشركة وثقافتها.
6. نفقات صحة الموظف
تقدم المنظمات الجيدة برامج العافية لموظفيها بطريقة مخططة. يجعلون موظفيهم يعرفون أن مساهمتهم تعني الكثير ويقدرون عافيتهم.
يمكن أن تشمل هذه النفقات إعداد تطبيق صحي للموظفين كجزء من نظام إدارة الموارد البشرية الحالي أو منح الموظفين حوافز للانضمام إلى برنامج العافية أو اللياقة البدنية في صالة الألعاب الرياضية أو مركز اللياقة البدنية.
7. جوائز الذكرى السنوية للخدمة الطويلة
إنه ليس إنجازا صغيرا عندما يكمل الموظف 5 أو 10 سنوات مع مؤسسة. تعكس سنوات العمل هذه ولاء الموظف والتزامه تجاه الشركة وتعني أنه يفهم ثقافة الشركة جيدا ويمثل أحد الأصول.
وبالتالي تعترف المنظمات بالخدمة الطويلة من خلال مكافأة موظفيها وتقديرهم من خلال المكافآت النقدية والقسائم والخبرات والأنشطة.
تلخيصا للمكافأة التي يتم إنفاقها عبر مراحل دورة حياة الموظف ، يبلغ إجمالي إنفاق المكافأة 10,900 دولار سنويا.
تختلف طبيعة هذا الإنفاق وفقا لمرحلة الموظف. ومع ذلك ، تظل النية كما هي - التقدير والتحفيز. حسنا ، المكافآت المدروسة تشكل طريقة مثالية لتوصيل هذا التقدير وإشراك الموظفين طوال الحياة.
فوائد برنامج مشاركة الموظفين
بالإضافة إلى بعض المزايا التي تمت مناقشتها في المستوى 5 ، فيما يلي بعض الفوائد الحاسمة لبرنامج مشاركة الموظفين:
1. انخفاض معدل دوران الموظفين
هذا في حد ذاته مؤشر يشير إلى كيفية تأثير برامج المشاركة على عائد الاستثمار. لقد مرت شركتك بنفقات ضخمة لتوظيف وتدريب الموظفين. إنها بمثابة ضربة هائلة عندما تقرر هذه المواهب العليا مغادرة شركتك.
يعد البريد الإلكتروني الذي يذكر إنجازات موظفيك أحد أفضل الطرق التي لا تزال تعمل بشكل جيد. إنه يعزز معنويات الموظفين ويبث عامل الثقة في موظفك تجاهك. انخفاض معدل الدوران يعني توفير تكاليف التدريب على التوظيف ووجود موظفين أكثر إنتاجية.
هذا له تأثير إيجابي مباشر على عائد الاستثمار. سيعطيك تقييم معدل الدوران قبل وبعد تنفيذ برنامج المشاركة نتائج قابلة للقياس.
2. زيادة المشاركة
متى يظل الموظف منخرطا في مؤسسة؟ حسنا ، عندما يتماشى مع أهداف الشركة ويكون مخلصا لنجاح الشركة. يؤدي الموظف الملتزم في أفضل مستوياته بشغف في ما يفعله ، مما يؤدي إلى ممارسات مبتكرة.
3. نتائج أعمال أفضل
يصبح منتجك أو خدماتك التي تقدمها النقطة المحورية الرئيسية لعملك. لهذا الغرض ، تسعى الإدارات المختلفة داخل مؤسستك جاهدة لتعزيز منتجاتك وخدماتك لزيادة المبيعات وتحقيق الوعي بالعلامة التجارية لوجود عملك في الأسواق.
تؤدي مشاركة الموظف إلى بناء اتصال بين الموظف والمنظمة. عندما يتم الاعتراف بجهودهم ، فإنهم يبذلون المزيد من الجهد لتقديم الأفضل للعملاء ، مما يؤدي إلى زيادة رضا العملاء.
لديهم الدافع للبقاء مخلصين للمساهمة بفعالية لتحقيق أهداف العمل المرجوة. هذا يؤدي إلى زيادة في المبيعات ويقوي النتيجة النهائية أيضا.
مع أفضل ممارسات المشاركة ، يمكن أن ينمو عملك بشكل كبير ، ويحقق أرباحا كبيرة من خلال بيع خدماتك ومنتجاتك وتطوير قاعدة عملاء ضخمة ، وهو الهدف الأساسي لأي عمل تجاري. أليس كذلك؟
4. الابتكار والإنتاجية
في هذا الاقتصاد الصعب ، للبقاء على اطلاع دائم بالسوق والوقوف بعيدا عن الحشد ، تحتاج إلى أن تكون مبتكرا وأن تعزز وتجرب استراتيجيات جديدة.
وجدت الأبحاث التي أجرتها مؤسسة غالوب أن الموظفين الذين يتلقون مشاركة قوية من المرجح أن يكونوا مبدعين بنسبة 33٪. إنهم يولدون ضعف عدد الأفكار الإبداعية شهريا مثل هؤلاء الموظفين الذين لم يتم التعرف عليهم.
من وجهة نظر الشركات ، فإن الموظف الذي يتم الاعتراف به بشكل فعال لأدائه هو أكثر من ضعف احتمال أن يكون أكثر إبداعا.
↠ قال 27٪ من الموظفين إنهم يريدون أن يتم الاعتراف بهم لجهودهم المستمرة المستمرة.
↠ احتاج 41٪ إلى المشاركة لتجاوز عملهم المعتاد.
↠ ذكر 32٪ من الموظفين أن مكافأة حوالي القول.
↠ 5٪ سيجعلهم يشعرون بالتقدير والمكافأة على جهودهم المضنية في العمل.
5. قيمة العلامة التجارية
ماذا تمثل علامتك التجارية؟ حسنا ، هذا يعني تصور الناس للمؤسسة ، وخدمات العملاء التي يقدمونها ، وسمعة العلامة التجارية ، والموظفين.
سيقوم الموظفون السعداء والمتفاعلون للغاية بتصوير الصورة الإيجابية للمؤسسة. لا ينتهي الأمر هنا. كما أنهم يركزون ويتأملون في كيفية الحصول على قيمة عالية للعلامة التجارية. لأي منظمة ، أولا ، يأتي الموظفون ثم العملاء. ومن ثم يجب على كل شركة التفكير في كيفية زيادة قيمة علامتها التجارية من الداخل أولا ، أي موظفيها أولا ، ثم المضي قدما والشعور بعملائها.
يبث برنامج مشاركة الموظفين القائم على الأداء بشكل إيجابي الشعور بالانتماء إلى المنظمة. يمكن فرض قيمة العلامة التجارية بطرق مثل البضائع التي تحمل شعار الشركة بدلا من الشعار النصي ، أو شهادات التقدير القليلة التي تظهر التفاعل مع الموظفين لجعلهم يشعرون بالاتصال والانتماء إلى المنظمة.
أدوات قياس مشاركة الموظفين
Empuls هي واحدة من أفضل أدوات قياس مشاركة الموظفين المصممة لتناسب المؤسسات من جميع الأحجام. منصة مشاركة وتحفيز الموظفين الكل في واحد التي تقدم المكافآت والتقدير ، واستطلاعات النبض ، واستطلاعات eNPS ، وتعليقات 1 على 1 ، والإنترانت الاجتماعية ، وتحليلات الأشخاص في حل واحد قوي موثوق بها من قبل 1000+ علامة تجارية في جميع أنحاء العالم.
Empuls يساعد المؤسسات على زيادة عائد الاستثمار على برامج مشاركة الموظفين من خلال بناء فرق عالية الأداء تتماشى مع الثقافة والقيم التنظيمية. Empuls يجعل من السهل أيضا الاتصال بالقوى العاملة لديك وإشراكها أينما كانوا.
استنتاج
لا تعمل برامج المشاركة إلا بعد فترة والتجربة والخطأ. إنهم لا يقومون فقط بنسخ ولصق الجهود. تحتاج كل منظمة إلى تطوير وإنشاء منظمتها الخاصة. يختلف كل عمل عن الآخر ، ومحاولة وضع الحذاء في برنامج نموذجي أمر أخرق ومن المرجح أن يكون غير فعال.
لذلك يجب تجربة المخططات واختبارها وتعديلها عند الضرورة. إنها عملية صقل. أنت تحافظ على ما ينجح ، وتتخلى عما لا ينجح. بسيط.
يأتي التحسين المستمر لبرنامج المكافآت والمشاركة الخاص بك عن طريق القياس. إنه السبيل الوحيد. عليك تتبع نجاح كل مخطط تقوم بتشغيله. خلاف ذلك ، فعاليتها غير معروفة.
بشكل لا يصدق إلى حد ما ، أقل من ثلث أصحاب العمل في جميع أنحاء العالم يكلفون أنفسهم عناء قياس عائد الاستثمار على برامج مشاركة الموظفين وفعالية برامج مكافآت الموظفين من حيث تأثيرها. فكيف يمكنهم معرفة أنهم يعملون؟ أو ما إذا كان موظفوهم يعملون أم لا؟ الجواب البسيط هو هذا - لا يمكنهم ذلك.