اتجاهات الموارد البشرية في عام 2024: الإبحار في مستقبل العمل
"إن الشيء الوحيد الأسوأ من أن تكون أعمى هو أن يكون لديك بصر ولكن بدون رؤية." - هيلين كيلر
بينما نخطو نحو عام جديد، يتردد صدى هذا الاقتباس بعمق مع ممارسات الموارد البشرية المطبقة في أي مكان عمل. فاليوم، أصبح موظفو الموارد البشرية أشبه ما يكونون بموظفي الموارد البشرية الذين يواكبون أحدث صيحات التكنولوجيا، وهم مستعدون دائماً للشيء الكبير القادم. وسيتعين عليهم الاستمرار في التكيف مع التطورات التكنولوجية والتحولات المجتمعية وتوقعات الموظفين المتغيرة.
السبب واضح: التحول كبير. فلم يعد الأمر يتعلق فقط بإدارة الأشخاص، بل أصبح الأمر يتعلق بإدارة كيفية عملنا جميعاً.
في طليعة هذا التحول، هناك بعض الاتجاهات الرئيسية في مجال الموارد البشرية التي تستعد لإعادة تعريف الطريقة التي تتعامل بها المؤسسات مع إدارة الأفراد.
دعونا نفهم كيف.
3 اتجاهات للموارد البشرية ستعيد تعريف ممارسات مكان العمل
تسلط هذه الاتجاهات في مجال الموارد البشرية الضوء على تحول كبير نحو نهج أكثر شمولية يركز على الموظفين. وعندما تتبنى الشركات هذا النهج، لن تتمكن الشركات من تعزيز إنتاجية القوى العاملة لديها ورفاهيتها فحسب، بل ستضمن أيضاً نجاحاً مستداماً في العمل.
1. منصات المشاركة الشاملة للموظفين ستحتل مركز الصدارة
وهذا يثبت أن الأمور لم تعد تتعلق بغداء الفريق العرضي أو المراجعة السنوية للأداء. فالشركات تدرك الحاجة إلى نهج أكثر شمولاً للحفاظ على تحفيز موظفيها وإنتاجيتهم، والأهم من ذلك سعادتهم. إن مشاركة الموظفين ليست مجرد كلمة طنانة، بل هي محرك رئيسي لنجاح الأعمال.
لماذا هناك تحول نحو منصات المشاركة الشاملة للموظفين:
- احتياجات القوى العاملة المتنوعة: يفسح النهج التقليدي للإدارة من أعلى إلى أسفل المجال لثقافات عمل أكثر شمولاً وتعاوناً. تدعم المنصات الشمولية هذا التحول من خلال تسهيل التواصل المفتوح ومشاركة الموظفين في صنع القرار.
- التطورات التكنولوجية: يتيح ظهور الأدوات والمنصات الرقمية طرقاً أكثر ابتكاراً وفعالية لإشراك الموظفين، بدءاً من أنشطة بناء الفريق الافتراضية إلى أنظمة التغذية الراجعة الشخصية القائمة على الذكاء الاصطناعي. ومع ظهور الأدوات الرقمية، أصبح استخدام نظام الموارد البشرية القائم على الحوسبة السحابية خطوة ذكية حيث يسهل النظام على الجميع البقاء على اتصال ومشاركة الأفكار. كما أنه يساعد على تنظيم أنشطة الفريق وتقديم ملاحظات مصممة خصيصاً لكل شخص. علاوةً على ذلك، توفر أنظمة الموارد البشرية المستندة إلى السحابة قابلية التوسع والمرونة التي لا يمكن للأنظمة التقليدية أن تضاهيها. مع نمو المؤسسات، تتغير احتياجاتها، ويمكن للنظام القائم على السحابة أن يتكيف بسرعة مع هذه التغييرات دون الحاجة إلى استثمارات كبيرة في البنية التحتية. هذه القدرة على التكيف مفيدة بشكل خاص في الصناعات سريعة التطور أو في أوقات التغيير التنظيمي، مثل عمليات الدمج أو التوسعات.
- تزايد أهمية الرفاهية: هناك تركيز متزايد على الصحة النفسية والرفاهية العامة في مكان العمل، وهو ما تعالجه المنصات الشاملة بفعالية.
- توقعات الموظفين المتغيرة: يبحث الموظفون اليوم عن عمل هادف وفرص نمو شخصية، تتجاوز مجرد التعويض المالي.
- رابط أداء الأعمال: هناك فهم أوضح للتأثير المباشر لمشاركة الموظفين على أداء الأعمال، بما في ذلك الإنتاجية والابتكار ورضا العملاء.
العوامل التي يجب البحث عنها عند اختيار منصة شاملة لمشاركة الموظفين
تضع شركة Salesforce، الشركة الرائدة عالمياً في مجال حلول إدارة علاقات العملاء، أولوية قصوى لتنمية قوة عاملة صحية. وقد طبقت الشركة مبادرة فريدة من نوعها لسداد تكاليف العافية، حيث توفر للموظفين بدل شهري قدره 100 دولار أمريكي.
يمكن استخدام هذا البدل في أنشطة مختلفة مثل حضور الحفلات الموسيقية أو المشاركة في دروس في الصالة الرياضية أو طلب العلاج الغذائي.
كان التأثير الإيجابي لبرامج العافية هذه على الرفاهية العامة للموظفين كبيراً، مما يدل على تفاني شركة Salesforce في تعزيز بيئة عمل مزدهرة وداعمة.
تأثير تطبيق منصات المشاركة الشاملة للموظفين
قبل | بعد |
❌ انخفاض إنتاجية الموظفين | ✅ زيادة الإنتاجية والكفاءة |
❌ معدلات دوران أعلى | ✅ انخفاض معدل دوران الموظفين وتحسين الاحتفاظ بهم |
❌ محدودية الابتكار والإبداع | ✅ تعزيز الابتكار والإبداع |
❌ عدم انخراط الموظفين وعدم رضاهم | ✅ مستويات أعلى من مشاركة الموظفين |
❌ يغلب عليها اتخاذ القرارات من القمة إلى القاعدة | ✅ صنع القرار التعاوني والشامل للجميع |
❌ لا يوجد تواصل شفاف في المنظمة | ✅ ثقافة التواصل المفتوح والشفاف |
❌ نهج رد الفعل تجاه قضايا الموظفين | ✅ نهج استباقي لتطوير الموظفين |
❌ ضعف العلامة التجارية لصاحب العمل | ✅ علامة تجارية قوية لصاحب العمل لجذب أفضل المواهب |
❌ مبادرات المشاركة العامة التي تناسب الجميع | ✅ استراتيجيات مشاركة مصممة خصيصًا لتلبية احتياجات الموظفين المتنوعة |
2. سيكون هناك طلب كبير على المكافآت الرقمية وميزات التقدير الرقمي
مع تطور شكل العمل، يتطور أيضًا نهج مكافآت الموظفين. وقد احتلت الشارات والمكافآت الرقمية مركز الصدارة، حيث تقدم طريقة ملائمة ومؤثرة في الوقت نفسه لتقدير الإنجازات.
لماذا تتجه المكافآت الرقمية والتقدير الرقمي
- الإشباع الفوري: يمكن توزيع المكافآت الرقمية على الفور، مما يوفر تقديراً وإشباعاً فورياً، الأمر الذي يمكن أن يعزز الروح المعنوية والتحفيز.
- الملاءمة وسهولة الوصول: يمكن الوصول بسهولة إلى المكافآت الرقمية لقوى عاملة متنوعة ومتفرقة جغرافياً في كثير من الأحيان. سواء أكان الموظف يعمل عن بُعد أو في المكتب، يضمن التقدير الرقمي إمكانية تقدير الجميع دون تحديات لوجستية.
- عناصر التلعيب: يضيف دمج عناصر التلعيب في المكافآت الرقمية عنصر المتعة والمشاركة. فمن خلال تحويل التقدير إلى لعبة، يتم تحفيز الموظفين على تحقيق المزيد من الإنجازات والمساهمة بشكل إيجابي في بيئة العمل.
- الاتصال العالمي: فيالقوى العاملة المعولمة اليوم، تتجاوز المكافآت الرقمية الحدود. فهي تسمح للشركات بالاحتفال بالإنجازات على نطاق عالمي، مما يعزز الشعور بالوحدة والنجاح المشترك بين الموظفين في مختلف المناطق.
- الاهتمامات البيئية: المكافآت الرقمية أكثر صداقة للبيئة مقارنةً بالمكافآت المادية، وهو ما يتماشى مع التركيز المتزايد على الاستدامة في ممارسات الأعمال أيضاً.
العوامل التي يجب البحث عنها في منصات مشاركة الأشخاص مع ميزة المكافآت الرقمية والتقدير:
تؤمن شركة Rakuten إيمانًا راسخًا بإشراك الجميع. فهم يعززون الشعور بالتواصل داخل ثقافة الشركة من خلال تقديم عضوية النادي الرياضي للشركة والدخول إلى صالة الألعاب الرياضية.
بالإضافة إلى ذلك، فإنهم يقدمون امتيازات مالية مثل المساعدة في الانتقال. إنها طريقتهم في جعل العمل مكاناً يسعد فيه الجميع ويتواصلون فيه.
تأثير تطبيق المكافآت والتقدير الرقمي
قبل | بعد |
❌ اختيار المكافأة يدويًا ويستغرق وقتًا طويلاً | ✅ فئات منظمة للاختيار السريع |
❌ الاعتراف المحلي المحدود بحواجز العملة | ✅ الاعتراف العالمي دون تعقيدات العملة |
❌ الافتقار إلى الشفافية في قيم المكافآت | ✅ قيم المكافآت الدقيقة بالعملة المحلية |
❌ التعرف الروتيني مع القليل من الإثارة | ✅ مكافآت مثيرة لزيادة مشاركة الموظفين |
3. ستحول تجربة الذكاء الاصطناعي التوليدي تجربة الموظفين
لقد أحدث الذكاء الاصطناعي التوليدي، على عكس المخاوف البائسة، ثورة في منصات تكنولوجيا الموارد البشرية. لا يتعلق الأمر باستبدال البشر بل بتعزيز تجربة الموظف. يساعد الذكاء الاصطناعي في إضفاء طابع شخصي على رحلة الموظف، بدءاً من التأهيل إلى التدريب، وحتى في إدارة الأداء.
لماذا يتجه الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية
- رؤى تنبؤية: يقوم الذكاء الاصطناعي التوليدي بتحليل الأنماط للتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية، مما يضمن استجابات استباقية لمتطلبات الموظفين.
- مسارات تعليمية مصممة خصيصاً: قل وداعاً للتدريب الذي يناسب الجميع. يصمم الذكاء الاصطناعي تجارب تعلُّم مخصصة، ويعالج ثغرات المهارات الفردية ويعزز النمو المستمر.
- أتمتة المهام بكفاءة: لا مزيد من الغرق في المهام المتكررة. يهتم الذكاء الاصطناعي بالأمور الدنيوية، مما يمنح الموظفين حرية التركيز على المهام المهمة حقاً.
- تعزيز عملية اتخاذ القرارات: تُمكِّن الرؤى المستندة إلى البيانات من الذكاء الاصطناعي أخصائيي الموارد البشرية من اتخاذ قرارات مستنيرة، مما يعزز ثقافة التحسين المستمر.
- يعزز رضا الموظفين: عندما يكون العمل مصممًا حسب الطلب، وعندما يتم تبسيط المهام، وعندما يكون النمو شخصيًا، يرتفع رضا الموظفين بشكل كبير.
العوامل التي يجب البحث عنها عند اختيار منصة ذات ذكاء اصطناعي توليدي
قامت شركة IBM بتطبيق الذكاء الاصطناعي في أنظمة الموارد البشرية الخاصة بها
أحد الأمثلة الساطعة على شركة في طليعة الشركات التي تطبق الذكاء الاصطناعي في أنظمة الموارد البشرية هي شركة IBM. فقد قامت شركة IBM بدمج الذكاء الاصطناعي بسلاسة في مختلف جوانب عمليات الموارد البشرية لديها، بدءاً من التوظيف وحتى إشراك الموظفين.
ومن خلال أدواتها المدعومة بالذكاء الاصطناعي، عززت شركة IBM كفاءة عمليات التوظيف لديها، مما يضمن تطابقاً أكثر دقة بين المرشحين والأدوار الوظيفية. وعلاوة على ذلك، توفر أنظمة الموارد البشرية التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي تجارب تعليمية مخصصة للموظفين، مما يساهم في التطوير المستمر للمهارات والنمو الوظيفي.
يُجسِّد اعتماد شركة IBM على الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية كيف يمكن تسخير التكنولوجيا لخلق تجربة أكثر انسيابية وتخصيصاً وتفكيراً مستقبلياً في مكان العمل.
تأثير تطبيق الذكاء الاصطناعي التوليدي في أنظمة الموارد البشرية
قبل | بعد |
❌ محدودية التخصيص في رحلة الموظف | ✅ تجارب مصممة خصيصًا بدءًا من التأهيل والتدريب |
❌ المهام اليدوية المستهلكة للوقت لعمليات الموارد البشرية | ✅ المهام الدنيوية الآلية، مما يوفر معظم وقت الموارد البشرية |
❌ عمليات الموارد البشرية التفاعلية القائمة على البيانات التاريخية | ✅ التحليلات التنبؤية لاتخاذ قرارات استباقية |
❌ عمليات التوظيف التقليدية | ✅ تعزيز التوظيف باستخدام رؤى قائمة على الذكاء الاصطناعي |
❌ رؤى محدودة حول مشاركة الموظفين | ✅ رؤى متعمقة، وتعزيز ثقافة التحسين المستمر |
استنتاج
بينما نحدق في الكرة البلورية لمستقبل الموارد البشرية، هناك شيء واحد واضح - التغيير هو الثابت الوحيد. فمستقبل الموارد البشرية ليس واقعاً بعيد المنال، بل هو قصة تتكشف حيث يلتقي الابتكار مع التعاطف، وحيث لا يتم الحفاظ على العنصر البشري فحسب، بل يتم الارتقاء به.
تسلط اتجاهات الموارد البشرية هذا العام الضوء على تحول كبير نحو نهج أكثر شمولية يركز على الموظفين. عندما تتبنى هذه الاتجاهات، يمكنك تعزيز إنتاجية ورفاهية القوى العاملة لديك مع ضمان النجاح المستدام للأعمال في عالم سريع التغير.