التفاعل البشري: مفتاح لتحسين مشاركة الموظفين

تعد مشاركة الموظفين محركا حاسما لنجاح الأعمال. تعزز المستويات العالية من المشاركة ولاء العملاء والاحتفاظ بالمواهب وتحسين الأداء التنظيمي. كشف تقرير غالوب حول مشاركة الموظفين أن المؤسسات ذات المستويات العالية من المشاركة تتمتع بربحية أعلى بنسبة 21٪. ومع ذلك ، في مواجهة الاستخدام المتزايد للأدوات والأتمتة ، قد يغفل أصحاب العمل عن أهمية التفاعل البشري في تحسين مشاركة الموظفين.

تم توضيح أهمية التفاعل البشري في دراسة حيث تفاعل المشاركون مع مجرب بشري وجها لوجه عبر بث فيديو مباشر أثناء مشاركتهم في ألعاب تعاونية أو مشاهدة مقطع فيديو مسجل لنفس التفاعل. وجد الباحثون أنه خلال التفاعل المباشر ، شوهد تنشيط أكبر في مناطق الدماغ المتعلقة بالاعتراف الاجتماعي والمكافأة.

كشفت ورقة بحثية بعنوان "حول دوافع مشاركة الموظفين التي تؤثر على أداء الموظفين" أن مشاركة الموظفين لها ثلاثة محركات ملموسة ، وهي التواصل والتوازن بين العمل والحياة والقيادة. تؤثر هذه الدوافع بشكل إيجابي على أداء الموظفين ورفاهيتهم في مكان عمل الموظفين.

يبحث البشر عن التفاعلات الاجتماعية منذ الولادة ، والتي تستمر طوال حياتهم. سواء كان الأمر يتعلق بكيفية ارتباط الإدارة والموظفين أو قوة التعرف من نظير إلى نظير ، فإن التفاعل البشري أمر بالغ الأهمية في مكان العمل.

التفاعلات البشرية التي تعمل على تحسين مشاركة الموظفين

في العصر الرقمي اليوم ، تعد التفاعلات الشخصية الأقل سببا أكثر أهمية لمشاركة أقل للموظفين وهذا بدوره يؤدي إلى مستويات أعلى من التغيب ، وارتفاع معدل دوران الموظفين ، والمزيد من الأخطاء البشرية وما إلى ذلك. يبدو أن إحدى الطرق الرئيسية لإعادة تشغيل مشاركة الموظفين هي في شكل تفاعل بشري.

حدد الباحثون في شركة استشارات الموارد البشرية بينا التسلسل الهرمي للمشاركة ، حيث كانت الأجور والمزايا هي أدنى مستوى في التسلسل الهرمي.

لقد وجدوا أن أعلى محرك للمشاركة في التسلسل الهرمي هو الشعور الحقيقي بالاتصال ، والهدف المشترك ، والشعور المشترك بالمعنى في العمل. بمعنى آخر ، تمت مواءمة القيمة والمعنى مع مشاركة أفضل.

1. توصيل الرؤية بوضوح

عندما استطلعت شركة Deloitte آراء 560 موظفا من أجل تقرير Talent 2020 ، برزت حقيقة واحدة. يحتاج الموظفون إلى المشاركة في عمل هادف أو سيخرجون من الباب.

القادة الجيدون قادرون على مساعدة الموظفين في العثور على معنى في عملهم. يجب أن يتفاعل القادة وأعضاء الفريق على أساس رسمي وغير رسمي لبناء العلاقات ، وفي سياق هذه العلاقات يمكنهم مساعدة الموظفين على الشعور ليس فقط بالمشاركة الجسدية ولكن العاطفية.

عندما أجرت Google مراجعة دقيقة لبيانات الأداء ، يمكن أن تثبت أن المحادثات المتكررة بين قادة الفريق وأعضاء الفريق كانت السبب الرئيسي للأداء العالي للفريق.

يحتاج الموظفون إلى فهم واضح لرؤية ورسالة المنظمة. الأمر متروك للقادة لتوصيل هذه الرؤية بوضوح لإلهام الموظفين وجعلهم يرغبون في المساهمة.

2. تشجيع تفاعلات الأقران

من المرجح أن يكون الموظفون أكثر ولاء لأعضاء الفريق الذين يقدرونهم والذين بنوا علاقات معهم لأنهم لا يريدون أن يخذلوهم. يمكن أن يكون الولاء حافزا قويا في سياق العمل.

يقدر أعضاء الفريق التقدير الذي يتلقونه من زملائهم أعضاء الفريق. إنهم يشعرون بالاعتراف وهذا يعزز إحساسهم بقيمة الذات والإنجاز. تشجع ثقافة التعرف على الأقران المشاعر الحقيقية للتعاون والرفقة.

يمكن لأعضاء الفريق تشجيع بعضهم البعض على تحسين مهاراتهم ومؤهلاتهم الأكاديمية ، وذلك لمساعدتهم.

التعاون مهم جدا لأصحاب العمل ليشعروا بالمشاركة والاندماج. يمكن للإدارة تشجيع الممارسات التي ترى الموظفين يتفاعلون ويعملون مع بعضهم البعض. قد يشمل ذلك الروتين اليومي ومنصات المراسلة التي تشجع التواصل بين الفرق وأحداث الشركة مثل العطلات والمعسكرات التدريبية.

3. تقديم خيارات في كيفية ارتداء

عندما يشعر الموظفون بالقدرة على العمل بطريقة تتناسب مع احتياجاتهم الشخصية وأسلوب حياتهم ، فإن ذلك يدفع المشاركة. هناك مستوى من الثقة ينطوي عليه نقل المسؤولية إلى الموظفين حول متى وكيف يعملون. لا يمكن أن يأتي هذا إلا من العلاقات ولا يتم تأسيس العلاقات إلا من خلال التفاعل البشري.

أفادت دراسة أجرتها مجلة هارفارد بيزنس ريفيو أن الشركات التي عرضت على الموظفين المزيد من الخيارات في كيفية عملهم تنمو بشكل كبير وتقلل من معدل دوران الموظفين.

يمكن للشركات التي تخلق ثقافة عمل مرنة أن تشجع العمل المنتج والأكثر تركيزا ، بدلا من العمل الذي لا معنى له.

4. إنشاء أدوار معا بشكل استباقي

المشاركة هي طريق ذو اتجاهين. يحتاج أصحاب العمل إلى العمل بشكل استباقي مع الموظفين لجعل أدوارهم جذابة على المدى الطويل.

يحتاج القادة إلى توفير أكبر قدر ممكن من الوقت لقضاء إشراك الموظفين في الفرص الجديدة والتوصية بالأدوات والموارد لمساعدتهم على أداء أدوارهم.

5. تكييف أساليب الاتصال لتناسب الموظفين

يحتاج القادة إلى الجلوس مع الموظفين وتعلم كيف يحبون التواصل معهم. بعض الناس يفضلون التعليمات الشفهية.

قد يرغب البعض في أن يكون قائد الفريق متاحا للمساعدة في أي مشاكل ، بينما قد يفضل البعض الآخر حل الأمور بأنفسهم. إن رؤية أنهم يكيفون طرق الاتصال الخاصة بهم لأنهم استمعوا يمكن أن يزيد من مشاركة الموظفين.

6. الحصول على ملاحظات الموظفين والعمل على ذلك

التفاعل هو عملية ذات اتجاهين. ملاحظات الموظفين أمر بالغ الأهمية لاستمرار المشاركة. عند تلقي التعليقات ، يجب التصرف بناء عليها. القادة الذين يتلقون ملاحظات ولا يتصرفون بناء عليها قد يتسببون في ضرر. يجب على القادة الوفاء بوعودهم.

7. ألق نظرة فاحصة على أرقام الاحتفاظ بالموظفين

تعطي أرقام الاحتفاظ مؤشرا جيدا على مدى فعالية مشاركة الموظفين في الشركة. إذا كان معدل الاضطراب أكبر من 10٪ ، فأنت بحاجة إلى معرفة السبب. يمكن أن يساعد إجراء مسح لمشاركة الموظفين الشركات على معرفة أين تخطئ وكيف يمكنها التحسن.

8. معاملة الموظفين باحترام

يعد الاعتراف بالموظفين ومعاملتهم بطريقة محترمة أحد أفضل الطرق لتعزيز مشاركة الموظفين. هذا لا يعني تقديم الثناء لهم طوال الوقت ولكن جعلهم يشعرون بالتقدير. إذا شعروا كما لو أنهم غير مرئيين ، فيمكنهم بسرعة فك الارتباط.

عند إنشاء مكان عمل يؤكد على احترام الآخرين والتعاون والتواصل على جميع المستويات ، تكون النتيجة مستويات أعلى من المشاركة.

استنتاج

نحن مخلوقات اجتماعية ومن الطبيعي أن نرغب في التواصل مع من حولنا. العلاقات بين الإدارة والموظفين وكذلك تلك بين زملاء العمل لها تأثير مباشر على الشعور بالمغزى في العمل. التفاعلات البشرية الهادفة تفعل المزيد لتعزيز المشاركة والتحفيز في مكان العمل أكثر من أي شيء آخر.