كيفية إجراء استطلاعات فعالة لإشراك الأفراد وتحسين الاحتفاظ بهم

يعد استبيان مشاركة الأفراد أحد أكثر الأدوات فعالية لتحديد ثغرات المشاركة وإجراء تحسينات قائمة على البيانات. خذ HubSpotوهي شركة تكنولوجية سريعة النمو كانت تعاني من ارتفاع معدلات الاستنزاف وانخفاض الروح المعنوية. وعلى الرغم من البرامج المختلفة للموظفين، إلا أنهم لم يتمكنوا من تحديد الأسباب الجذرية لفك الارتباط.

من خلال إجراء استبيان لمشاركة الموظفين، كشفت شركة HubSpot عن مشاكل رئيسية مثل ضعف التواصل، والمسارات الوظيفية غير الواضحة، والمزايا غير المتوائمة. وباستخدام هذه الرؤى، قدمت الشركة برامج تطوير منظمة، وحسّنت التواصل الداخلي، وحسّنت مزايا الموظفين، مما أدى إلى زيادة الرضا وانخفاض معدل دوران الموظفين.

سيساعدك هذا الدليل على تصميم استبيان مشاركة الأفراد الذي يجمع رؤى قيّمة ويطرح الأسئلة الصحيحة ويستفيد من البيانات لتعزيز المشاركة وخلق مكان عمل مزدهر.

ما هي استطلاعات مشاركة الناس؟

إن استبيان مشاركة الموظفين هو طريقة منظمة لقياس مدى شعور الموظفين بالترابط والتحفيز والالتزام تجاه مؤسستهم. وخلافاً لاستطلاعات الرضا التقليدية التي تقيّم ما إذا كان الموظفون سعداء في العمل، فإن استطلاعات المشاركة تذهب إلى ما هو أعمق من ذلك، فهي تقيّم الالتزام العاطفي والحماس في مكان العمل واحتمالية أن يتجاوز الموظفون حدود أدوارهم.

إن المشاركة هي أكثر من مجرد الاستمتاع بالوظيفة، فهي تعكس مدى شعور الموظفين بالاستثمار في رسالة الشركة وقيمها ونجاحها على المدى الطويل. يساعد استبيان مشاركة الموظفين المصمم بشكل جيد فرق الموارد البشرية والقيادة:

• تحديد الثغرات في التحفيز وثقافة مكان العمل قبل أن تؤثر على الاستبقاء.
• قياس مدى ارتباط الموظفين بالقيادة وفرقهم وأهداف الشركة.
• تتبع اتجاهات المشاركة مع مرور الوقت وتأكد من شعور الموظفين بالتقدير والاستماع إليهم.
• عالج نقاط الضعف مثل نقص النمو الوظيفي، أو سوء الإدارة، أو تحديات التوازن بين العمل والحياة الشخصية.

عادةً ما تُجرى استطلاعات مشاركة الموظفين على فترات منتظمة، مثل ربع سنوية أو نصف سنوية، لتتبع التحولات في المشاركة وتقديم ملاحظات في الوقت الفعلي. إن المؤسسات التي تعطي الأولوية للتغذية الراجعة المستمرة من خلال هذه الاستطلاعات تكون مجهزة بشكل أفضل لزيادة رضا الموظفين وتقليل معدل دوران الموظفين وتعزيز بيئة عمل إيجابية.

لماذا تعتبر استطلاعات مشاركة الناس مهمة؟

يمكن للقوى العاملة المنفصلة عن العمل أن تؤثر بشكل خطير على الإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين ونجاح الأعمال بشكل عام. عندما يشعر الموظفون بانفصالهم عن عملهم، فمن المرجح أن يكون أداؤهم أقل من المستوى المطلوب، أو يبحثون عن فرص عمل جديدة، أو يصبحون غير منخرطين في العمل لدرجة أنهم ينفصلون ذهنيًا حتى لو ظلوا في المؤسسة. 

هذا هو السبب في أهمية استطلاعات مشاركة الموظفين - فهي توفر رؤى قائمة على البيانات تساعد المؤسسات على فهم شعور الموظفين واتخاذ خطوات استباقية لتحسين المشاركة.

الفوائد الرئيسية لاستطلاعات مشاركة الأفراد

1. تقليل معدل الدوران وتحسين الاحتفاظ بالموظفين

إن ارتفاع معدل دوران الموظفين أمر مكلف، سواء من حيث تكاليف التوظيف أو المعرفة المؤسسية المفقودة. تساعد استبيانات المشاركة في تحديد الأسباب التي قد تدفع الموظفين إلى ترك العمل قبل أن يستقيلوا، مما يسمح للشركات بمعالجة المخاوف في وقت مبكر.

2. تعزيز إنتاجية وأداء الموظفين

يكون الموظفون المتفاعلون أكثر التزامًا بعملهم ويحققون أداءً أعلى باستمرار. وتشهد المؤسسات التي لديها فرق عمل عالية التفاعل زيادة في الكفاءة، وتعاوناً أفضل، ونتائج أعمال أقوى.

3. تعزيز ثقافة مكان العمل وتجربة الموظفين

تؤدي ثقافة مكان العمل القوية إلى موظفين أكثر سعادة يشعرون بالتقدير والدعم. تساعد استطلاعات المشاركة الشركات على فهم ما الذي يؤدي إلى الرضا في مكان العمل وما الذي يحتاج إلى تحسين.

4. تعزيز القيادة والفعالية الإدارية

الموظفون لا يتركون الشركات - بل يتركون المدراء السيئين. يمكن لاستطلاعات المشاركة أن تكشف عن النقاط العمياء في القيادة، مما يساعد المؤسسات على تطوير دعم إداري أفضل وبرامج تدريب وتدريب على القيادة.

5. قيادة عملية اتخاذ القرارات المدعومة بالبيانات

بدلاً من الاعتماد على التخمين أو الافتراضات، توفر استطلاعات المشاركة بيانات قابلة للقياس الكمي تساعد الموارد البشرية والقيادة على اتخاذ قرارات استراتيجية مستنيرة لتعزيز مشاركة الموظفين.

إن المؤسسات التي تُجري باستمرار استطلاعات لمشاركة الأفراد وتتخذ إجراءات بناءً على النتائج تبني ثقافة الثقة والشفافية والتحسين المستمر. فبدون هذه الرؤى، تخاطر الشركات بخلق قوة عاملة غير منخرطة مما يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية وارتفاع الاستنزاف وانخفاض أداء الأعمال.

المقاييس الرئيسية التي يتم قياسها في استبيانات مشاركة الأفراد

يتجاوز الاستبيان المصمم جيدًا لمدى مشاركة الموظفين الرضا الوظيفي العام - فهو يفحص العوامل المحددة التي تؤثر على مدى مشاركة الموظفين والتزامهم في مكان العمل. ومن خلال قياس محركات المشاركة الرئيسية هذه، يمكن للمؤسسات تحديد ما هو ناجح وما هو ناقص وما هي المجالات التي تحتاج إلى تحسينات.

فيما يلي المقاييس الرئيسية التي يجب أن يقيسها الاستبيان الفعال لمشاركة الأفراد:

1. الرضا الوظيفي والسعادة في مكان العمل

إن فهم ما إذا كان الموظفون يستمتعون بعملهم ويشعرون بالرضا عن أنفسهم أمر بالغ الأهمية للاحتفاظ بهم وأداءهم على المدى الطويل. يفحص هذا المقياس:

• ما إذا كان الموظفون يجدون مهامهم ذات مغزى ومجزية.
• مدى رضاهم عن دورهم ومسؤولياتهم وتجربة العمل اليومية.
• ما إذا كانوا يشعرون بالحماس والحماسة تجاه عملهم.

2. القيادة والفعالية الإدارية

يلعب المديرون دورًا حاسمًا في مشاركة الموظفين. وينبغي أن تقيّم الدراسات الاستقصائية ما يلي:

• ما إذا كان الموظفون يثقون في قيادتهم ويشعرون بالتوافق مع أهداف الشركة.
• مدى جودة دعم المديرين للموظفين وتواصلهم معهم وتقديم الملاحظات لهم.
• ما إذا كان الموظفون يشعرون بأنهم مسموعون ومقدرون من قبل المشرفين المباشرين عليهم.

3. فرص النمو والتطور الوظيفي

يريد الموظفون أن يعرفوا أن لديهم مجالاً للنمو داخل المؤسسة. وينبغي أن تقيس استقصاءات المشاركة ما يلي:

• ما إذا كان الموظفون يشعرون بوجود مسارات واضحة للتقدم الوظيفي.
• توافر فرص التعلم وتنمية المهارات.
• ما إذا كان الموظفون يشعرون بالدعم في نموهم المهني وتطلعاتهم.

4. التوازن بين العمل والحياة الشخصية والرفاهية

يمكن أن يؤثر الإرهاق والإجهاد بشكل كبير على المشاركة. يجب أن تقيّم الدراسات الاستقصائية ما يلي:

• ما إذا كان الموظفون يشعرون أن بإمكانهم الحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة الشخصية.
• كيف يؤثر عبء العمل والتوقعات على رفاهيتهم بشكل عام.
• ما إذا كانت الشركة توفر مبادرات دعم الصحة النفسية والعافية.

5. التقدير والمكافآت

الشعور بالتقدير هو المحرك الرئيسي للمشاركة. وينبغي أن تقيّم الدراسات الاستقصائية ما يلي:

• ما إذا كان الموظفون يشعرون بالتقدير لعملهم.
• فعالية برامج التقدير والحوافز.
• ما إذا كان الموظفون يعتقدون أن مساهماتهم معترف بها من قبل القيادة.

6. ثقافة مكان العمل وتعاون الفريق

ثقافة مكان العمل الإيجابية والشاملة تعزز المشاركة. يجب أن تقيس الاستطلاعات ما يلي:

• ما إذا كان الموظفون يشعرون بالانتماء والاندماج في مكان العمل.
• مدى التعاون والدعم الذي تقدمه فرق العمل المتعاونة والداعمة.
• ما إذا كان الموظفون يشعرون بالأمان للتعبير عن أفكارهم وآرائهم.

7. التوافق والهدف التنظيمي

يكون الموظفون أكثر تفاعلاً عندما يشعرون بالارتباط برسالة الشركة وقيمها. يفحص هذا المقياس:

• ما إذا كان الموظفون يفهمون ويدعمون رؤية الشركة وأهدافها.
• ما إذا كانوا يعتقدون أن قيم الشركة تتماشى مع قيمهم.
• كيفية قيام القيادة بإيصال أولويات الشركة وإبقاء الموظفين على اطلاع دائم بها.

8. صافي نقاط المروجين للموظفين (eNPS)

يقيس هذا المقياس مدى احتمال أن يوصي الموظفون بالمؤسسة كمكان عمل رائع. تشير الدرجة العالية في مقياس eNPS إلى تأييد الموظفين القوي، بينما تشير الدرجة المنخفضة إلى وجود مشكلات في المشاركة تحتاج إلى اهتمام فوري.

من خلال تتبع هذه الدوافع الرئيسية للمشاركة، يمكن للمؤسسات الحصول على رؤى قابلة للتنفيذ حول مشاعر الموظفين ووضع خطط استراتيجية لتعزيز الرضا والأداء والاحتفاظ بالموظفين في مكان العمل.

كيفية تصميم أسئلة استبيان مشاركة الأفراد

أثناء صياغة أسئلة استبيان مشاركة الأفراد، ركز على الأسئلة التي ستؤدي إلى رؤية قابلة للتنفيذ. كما يوضح مثال Google، يمكنك إجراء استبيان سنوي مثل "Googlegeist".

يجب على المرء أن يكون دقيقًا في تصميم أسئلة استبيان مشاركة الأشخاص لاستخلاص رؤى ذات مغزى وثاقبة وقابلة للتنفيذ. وإلا، إذا لم يتم ذلك بشكل جيد، فقد ينتهي الأمر بإجابات غامضة وبيانات مشوهة، مما يؤدي إلى مشاركة غير فعالة. 

فيما يلي أفضل الممارسات التي يجب اتباعها لتصميم أسئلة استبيان مشاركة الأفراد التي من شأنها أن تؤدي إلى رؤية حقيقية:

1. اجعل الأسئلة واضحة وموجزة

تجنب استخدام اللغة التقنية أو لغة الخبراء التي يمكن أن تؤدي بسهولة أكبر إلى ظهور تصورات خاطئة لدى المستجيبين. يجب أن تكون الأسئلة بسيطة ومباشرة. على سبيل المثال، يمكن للمرء أن يسأل: كيف ترى قنوات التواصل بين الإدارات داخل هذه المنظمة؟ 

كيف تقيم التواصل بين الأقسام المختلفة؟

2. الموازنة بين الأسئلة الكمية والنوعية

قد تتضمن الأسئلة الكمية أسئلة ليكرت، مثل: 

على مقياس من 1-5، ما مدى رضاك عن دورك الحالي؟ 

وسيسفر السؤال عن شيء يمكن قياسه في البيانات. أما الأسئلة النوعية فستكون أكثر انفتاحاً وستبدو مثل: 

ما الذي يمكن تحسينه في قسمك برأيك؟

يتيح ذلك للموظف تقديم تعليقاته بإسهاب أكبر. سيشمل برنامج استبيان المشاركة الجيد كلا السؤالين لإعطاء صورة أكمل عن مشاركة الموظفين.

3. تجنب الأسئلة الاسترشادية أو الأسئلة المتحيزة

احرص على أن تكون جميع أسئلتك مصاغة بشكل محايد ولا تستثير إجابة معينة من المستجيب. على سبيل المثال، قد يكون السؤال الرئيسي هو 

ما رأيك في ممارسات الإدارة الجيدة في شركتنا؟

على افتراض أن الممارسات جيدة في الإدارة. بدلاً من ذلك اسأل, 

ما رأيك في الممارسات الإدارية لشركتنا؟

4. التركيز على محركات المشاركة الرئيسية

صمم أسئلة تستهدف المجالات المهمة التي تؤثر على المشاركة: الرضا عن الوظيفة، والعلاقة مع المديرين المباشرين، وفرص النمو داخل المؤسسة، والتوازن بين العمل والحياة الشخصية، والتقدير. هذه هي المجالات التي يمكن تصميم الأسئلة الخاصة بها، مما يعطي نظرة ثاقبة للعوامل المهمة التي تؤثر على المشاركة. 

5. اختبار المسح

قبل إرسال برنامج استبيان المشاركة إلى الشركة بأكملها، اختبره مع مجموعة صغيرة من الموظفين. سيسمح لك ذلك باكتشاف الأسئلة المربكة أو غير الواضحة حتى تتمكن من تعديلها قبل اكتمال الطرح بالكامل.

أفضل الممارسات لإجراء استبيانات مشاركة الأفراد

إن إنشاء استبيان جيد التنظيم لمشاركة الأفراد هو مجرد خطوة أولى - حيث إن كيفية إجراء الاستبيان تحدد جودة الردود وفعالية الرؤى التي يتم جمعها. يمكن أن تؤدي الاستطلاعات التي يتم تنفيذها بشكل سيء إلى انخفاض المشاركة والإجابات غير الدقيقة وانعدام الثقة بين الموظفين. لضمان مشاركة عالية وملاحظات صادقة ونتائج قابلة للتنفيذ، اتبع أفضل الممارسات التالية:

1. تحديد التوقعات من خلال التواصل الواضح

من المرجح أن يشارك الموظفون على الأرجح إذا فهموا:

• سبب إجراء الاستبيان (على سبيل المثال، تحسين ثقافة مكان العمل، والتطوير الوظيفي، ودعم القيادة).
• كيف ستُستخدم النتائج لتحقيق تحسينات حقيقية في مكان العمل.
• ما هي التغييرات التي يمكن أن يتوقعها الموظفون بناءً على الملاحظات التي يقدمونها.

2. ضمان عدم الكشف عن الهوية من أجل الحصول على ردود صادقة

قد يتردد الموظفون في تقديم ملاحظات صادقة إذا كانوا يخشون من العواقب. لبناء الثقة

• استخدم منصات استبيانات الجهات الخارجية التي تضمن عدم الكشف عن هويتك.
• تجنب طلب معلومات التعريف الشخصية.
• تجميع النتائج حسب القسم أو الفريق بدلاً من عرض الإجابات الفردية.

3. اجعل الاستبيان قصيرًا ومركّزًا

إن الإرهاق من الاستطلاعات أمر حقيقي، فغالباً ما تؤدي الاستطلاعات الطويلة والمعقدة إلى إجابات فاترة أو تسرب من الدراسة.

• التزم بـ 10 إلى 20 سؤالاً منظماً بشكل جيد.
• تأكد من أن الاستبيانات لا تستغرق أكثر من 5-10 دقائق لإكمالها.
• إعطاء الأولوية لمحركات المشاركة الرئيسية مثل القيادة وثقافة العمل والرضا الوظيفي.

4. اختر التوقيت المناسب

توقيت إجراء الاستطلاع مهم. تجنب إطلاق الاستطلاعات:

❌ خلال فترات ذروة عبء العمل (على سبيل المثال، نهاية السنة المالية، المواعيد النهائية للمشاريع الرئيسية).

❌ مباشرة بعد تسريح العمال أو التغييرات الهيكلية الكبيرة، حيث أن العواطف قد تؤثر على النتائج.

✅ من الناحية المثالية، قم بإجراء الاستطلاعات خلال فترات مستقرة يمكن فيها للموظفين الاستجابة بشكل مدروس.

5. اجعل المشاركة سهلة

كلما كان الاستطلاع أكثر سهولة في الوصول إليه، زادت نسبة المشاركة. تأكد:

• الاستبيانات متوافقة مع الأجهزة المحمولة بحيث يمكن للموظفين إكمالها على أي جهاز.
• تتكامل منصة الاستطلاع مع أدوات مكان العمل مثل Slack أو Microsoft Teams أو بوابات الموارد البشرية.
• يمكن للموظفين التوقف مؤقتاً واستئناف الاستطلاعات إذا كانوا بحاجة إلى مزيد من الوقت للإجابة بشكل مدروس.

6. تشجيع القيادة والدعم الإداري

عندما يرى الموظفون أن القادة يروجون بنشاط للاستطلاع، فمن المرجح أن يشاركوا فيه.

• شجع المديرين على مناقشة الاستبيان مع فرقهم والتأكيد على أهميته.
• اطلب من كبار القادة دعوة الموظفين شخصياً للمشاركة.
• أظهر التزامك من خلال مشاركة نتائج الاستطلاع السابقة والإجراءات المتخذة لبناء الثقة.

7. التصرف بناءً على التغذية الراجعة وإغلاق الحلقة

لا شيء يضر بالثقة أكثر من تجاهل نتائج الاستبيان. بمجرد جمع الملاحظات

• قم بتحليل النتائج بدقة، مع تحديد الاتجاهات ونقاط القوة ومجالات المشاكل.
• شارك النتائج مع الموظفين، مع تلخيص الرؤى الرئيسية بشفافية.
• وضع خطة عمل تتضمن خطوات ملموسة لمعالجة المخاوف وتحسين المشاركة.

لا تكون قيمة استبيان مشاركة الأفراد إلا بقدر قيمة الإجراءات التي يلهمها. يضمن لك اتباع أفضل الممارسات التالية أن يجمع استبيانك رؤى ذات مغزى، ويشجع على المشاركة الصادقة، ويؤدي إلى تحسينات في مكان العمل تجعل الموظفين يشعرون بأنهم مسموعون ومقدرون.

استطلاعات تفاعل الناس مع Empuls

يتجاوز الاستبيان الناجح لمشاركة الموظفين مجرد جمع الملاحظات - بل يجب أن يؤدي إلى رؤى قابلة للتنفيذ، وتحسينات مفيدة في مكان العمل، وثقافة مؤسسية أقوى. وهنا تبرز Empuls كمنصة شاملة لمشاركة الموظفين تساعد المؤسسات على تصميم وتوزيع وتحليل نتائج الاستبيانات والتصرف بناءً عليها بفعالية.

لماذا تختار Empuls

✅ استبيانات قابلة للتخصيص ومدعومة بالأبحاث: استخدم استبيانات المشاركة المصممة مسبقًا أو المصممة خصيصًا والمدعومة بنماذج SHRM و Gallup Q12.

✅ تحليل المشاعر القائم على الذكاء الاصطناعي: تحديد الاتجاهات والمخاطر ودوافع المشاركة الرئيسية من خلال رؤى في الوقت الفعلي.

✅ استبيانات النبض ودورة الحياة الآلية: قم بإجراء استبيانات النبض ربع السنوية، واستبيانات التأهيل، ومقابلات الخروج من العمل دون عناء.

✅ تكامل سلس: إجراء الاستطلاعات مباشرةً في Slack وMicrosoft Teams ومنصات نظم معلومات الموارد البشرية مثل BambooHR وWorkday.

✅ تقارير قابلة للتنفيذ وتحفيزات المديرين: احصل على توصيات مدعومة بالذكاء الاصطناعي وكتيبات المشاركة لتوجيه إجراءات القيادة.

✅ دعم متوافق مع الأجهزة المحمولة ومتعدد اللغات - ضمان مشاركة عالية عبر الفرق العالمية

في الختام

إن استبيان مشاركة الموظفين المصمم جيدًا هو أكثر من مجرد أداة - إنه نهج استراتيجي لبناء قوة عاملة متحمسة وملتزمة وذات أداء عالٍ. المؤسسات التي تقيس باستمرار ملاحظات الموظفين وتتصرف بناءً عليها تخلق ثقافة الثقة والشفافية والتحسين المستمر.

لجعل استبيانات المشاركة فعالة حقًا

• اطرح الأسئلة الصحيحة التي تكشف عن رؤى ذات مغزى.
• ضمان عدم الكشف عن الهوية لتشجيع التعليقات الصادقة.
• العمل على النتائج من خلال تنفيذ تحسينات ملموسة.
• تتبع التقدم المحرز مع مرور الوقت من خلال متابعة استطلاعات النبض.

مع Empuls يمكن للمؤسسات أن تتجاوز مجرد جمع البيانات لاكتساب رؤى في الوقت الحقيقي، وتحفيز المشاركة، وبناء مكان عمل مزدهر. إن الاستثمار في استطلاعات مشاركة الأفراد لا يتعلق فقط بقياس الرضا، بل يتعلق بخلق مكان عمل يشعر فيه الموظفون بأنهم مسموعون ومقدَّرون وممكَّنون من النجاح.

الأسئلة الشائعة