المكافآت والتقدير للمكافئ: لماذا يستحق صانعو النجومية الأضواء أيضاً

كانت نورما جين مورتنسون مجرد عاملة أخرى في مصنع عسكري أمريكي إلى أن لاحظها مصور عابر وأرسل صورتها إلى إحدى المجلات. أدت تلك اللحظة التي كانت تبدو عادية إلى عقد عرض أزياء، وفي النهاية إلى إرث هوليوود. يعرفها العالم اليوم باسم مارلين مونرو.

لا تقتصر لحظات الاكتشاف الصدفة هذه على هوليوود فقط. فقد اكتشف "جورج لوكاس" "هاريسون فورد" بينما كان يصلح باباً. حصل جوني ديب على فرصته الأولى لأنه رافق صديقاً له إلى تجربة أداء. وغيّر إيمان كوينتين تارانتينو بموهبة صامويل إل جاكسون مسار السينما. في كل حالة، كان المكتشفون بنفس أهمية النجوم الذين ساعدوا في الكشف عنها.

تنطبق هذه الفكرة بنفس القدر في مكان العمل. فهناك أشخاص في كل مؤسسة يحددون التميز ويشجعونه ويكافئون عليه. هؤلاء هم صانعو النجوم - قادة الفرق، والأقران، والموجهون - الذين يضمنون ألا يمر العمل الرائع دون أن يلاحظه أحد. لقد حان الوقت لتكريمهم أيضًا.

الأبطال المجهولون في برامج الاسترخاء والاستجمام

لطالما ركزت استراتيجيات المكافآت والتقدير (R&R) تقليدياً على أصحاب الأداء العالي - أولئك الذين يتجاوزون الأهداف، أو يبتكرون بجرأة، أو يبذلون جهداً إضافياً. ولكن ماذا عن الأفراد الذين يكتشفون هذه الجهود ويحتفلون بها باستمرار؟

الزميل الذي يصرخ في وجه مساهم هادئ في قاعة المدينة. المدير الذي لا يفوّت فرصة للإشادة. بطل الموارد البشرية الذي يقود تقويمك في مجال الموارد البشرية بحيوية وتعاطف.

هؤلاء الأشخاص هم الذين يغذون ثقافة التقدير. فبدونهم سيكون التقدير مجرد سياسة وليس ممارسة.

لماذا يجب أن تتضمن استراتيجية البحث والاسترداد الخاصة بك المكافأة

في حين أن أصحاب الأداء المتميز غالبًا ما يسرقون الأضواء، فإن الأشخاص الذين يقدّرونهم ويرفعون من شأنهم هم من يحافظون على ثقافة التقدير. فهؤلاء الأفراد يشكلون بهدوء معنويات الفريق ومشاركته - وقد حان الوقت ليحصلوا على التقدير الذي يستحقونه.

لا ينبغي أن يتوقف التقدير عند أولئك الذين يحققون النتائج. بل يجب أن يمتد ليشمل أولئك الذين يمكّنون من تحقيق تلك النتائج من خلال الاعتراف المستمر بجهود الآخرين والاحتفاء بها.

1. يحددون نغمة الثقافة

عندما يعترف شخص ما باستمرار بالعمل الجيد، فإنه يخلق تأثيرًا مضاعفًا. يتم تشجيع الآخرين على الاعتراف بالعمل الجيد والمشاركة فيه وبناء علاقات عمل هادفة. يصبح هؤلاء الأفراد حاملين للثقافة - أبطالالإيجابية والأداء والسلامة النفسية.

2. يقودون الأداء من وراء الكواليس

قد لا يكون "أبطال التقدير" هؤلاء هم من يقفون دائمًا على المنصة ويتسلمون الجوائز، لكنهم يتأكدون من أن الأشخاص المناسبين هم من يفعلون ذلك. ومن خلال تعزيز السلوك الإيجابي، فإنهم يعززون النتائج عبر الفرق والأقسام.

3. إنها تمسك محرك التعرف معًا

لا يمكن أن تنجح برامج البحث والتطوير الخاصة بك إلا عندما يمتلكها شخص ما ويقوم بتفعيلها. وغالبًا ما يكون هؤلاء هم نفس الأشخاص الذين يروجون لتقدير الأقران، أو يذكّرون المديرين بإعطاء التقديرات، أو يصممون سير عمل الترشيح. فهم يضمنون عدم فقدان جهود التقدير التي تبذلها زخمها.

اكتشاف المواهب النادرة موهبة نادرة

في حين أن البيانات والأطر والأدوات ضرورية لتتبع الأداء، فإن فن اكتشاف العظمة ليس علميًا بحتًا. يتطلب اكتشاف المواهب الحدس والتعاطف والشجاعة للتعرف على القيمة في الأماكن التي قد يغفل عنها الآخرون.

مثل التعرف على دب الباندا في غرفة مليئة بالدببة، فإن القدرة على اكتشاف الإمكانات قبل أن تسطع بشكل ساطع هي مهارة يتم صقلها من خلال الخبرة وتحركها النية.

يمكن أن تنتمي هذه القوة البديهية إلى أي شخص - بغض النظر عن القسم أو المسمى الوظيفي أو المنصب. يمكن أن تأتي من مسؤول تنفيذي كبير، أو قائد فريق لأول مرة، أو حتى زميل مبتدئ يرى التألق في التزام شخص آخر صامت.

السمات التي تميز صانعي النجوم في مكان العمل

قد لا يكون هؤلاء الأفراد دائماً في دائرة الضوء، لكنهم السبب في وصول الآخرين إلى هناك. فمساهماتهم الهادئة تبني الأساس لثقافة مزدهرة وغنية بالتقدير. إن تجاهل تأثيرهم يعني تجاهل الأشخاص الذين يحققون التقدير.

• المراقبون الفضوليون: يهتمون بالأشياء الصغيرة - المكاسب الصغيرة، والتقدم التدريجي، والجهود المبذولة خلف الكواليس.
• المشجعون الحقيقيون: يحتفلون بالآخرين دون توقع أي شيء في المقابل.
• محفزات الثقافة: فهم يؤمنون بالتقدير ليس كعنصر من عناصر قائمة المراجعة، ولكن كأسلوب حياة.
• المدققون العادلون: يضمنون توزيع التقدير بشكل عادل، وليس فقط للأصوات الأعلى في الغرفة.
• الغراء التنظيمي: فهي تربط بين الناس من خلال المكاسب المشتركة وتضخيم القصص المهمة.

فهؤلاء الأشخاص ليسوا مجرد عوامل مساعدة للنجاح، بل هم عوامل مضاعفة له.

جعل المكافآت والتقدير أكثر شمولية

تقليدياً، تركزت المكافآت والتقدير على المراجعات السنوية، والجوائز من الأعلى إلى الأسفل، والاحتفالات بالإنجازات. وفي حين أن هذه الجهود قيمة، إلا أنها غالباً ما تقصر عن بناء ثقافة يتدفق فيها التقدير بحرية وبشكل متكرر.

يجب أن تتخطى استراتيجية فعالة حقًا للراحة والاستجمام مجرد الحصول على جائزة أو مكافأة من حين لآخر. يجب أن تكون جزءًا لا يتجزأ من إيقاعات العمل اليومية وأن تكون متاحة للجميع - وليسفقط لأصحاب الأداء العالي.

1. يجب أن يكون الاعتراف مستمراً وليس عرضياً.

لا ينبغي أن يقتصر التقدير على الاجتماعات الفصلية أو مناسبات نهاية العام. فالنهج الشامل يضمن أن يصبح التقدير عادة يومية، وليس التزامًا مؤسسيًا. سواء كانت كلمة "شكر" سريعة أثناء الاجتماع، أو تحية افتراضية على أداة تعاون، أو ملاحظة مدروسة تتم مشاركتها على شبكة الإنترانت، يمكن أن يكون لإيماءات التقدير الصغيرة تأثير دائم.

2. يجب أن يكون التقدير شاملا ومتعدد الاتجاهات

لبناء ثقافة غنية بالتقدير، يجب على المؤسسات أن تشجع التقدير على جميع المستويات - من أعلى إلى أسفل، ومن مستوى إلى آخر، ومن نظير إلى نظير. يجب تمكين الجميع، بغض النظر عن الدور أو الرتبة، من منح التقدير والشعور بالأمان لتلقي التقدير. وهذا يعزز الشمولية ويجعل التقدير يبدو أصيلًا وليس أدائيًا.

3. يمكن للتكنولوجيا أن تتيح الاتساق والتوسع

لجعل الاعتراف قابلاً للتطوير والاستدامة، يجب أن يكون سهل التنفيذ ويمكن الوصول إليه من أي مكان. وهنا يأتي دور منصة مثل Empuls . تُمكِّنEmpuls المؤسسات من أتمتة التقدير وإضفاء الطابع الشخصي عليه وإضفاء الطابع الديمقراطي عليه - مما يجعلمن السهل على كل موظف منح التقدير وتلقي التقدير في سياق العمل.

مع Empuls ، يمكن للشركات:

• قم بإعداد جوائز الند للند، والمكافآت الموضعية والمكافآت الرئيسية بسهولة
• دمج التعرُّف في أدوات التعاون مثل Slack وMS Teams وغير ذلك الكثير
• استخدم التنبيهات الذكية والرؤى المدعومة بالذكاء الاصطناعي للحث على الاعتراف الهادف
• احتفل بالفوز من خلال كتالوج المكافآت العالمي الذي يلبي التفضيلات المتنوعة
• تتبع فعالية البرنامج من خلال التحليلات المفصلة وحلقات التغذية الراجعة

باختصار، يساعد Empuls المؤسسات على تحويل التقدير من مجرد لفتة لمرة واحدة إلى عادة على مستوى الشركة - مما يضمن أن يصبح التقدير جزءًا من الثقافة وليس مجرد خانة اختيار.

لا يقتصر النهج الشامل في البحث والتطوير على مكافأة المخرجات فقط. فهو يغذي العلاقات، ويبني الثقة، ويجعل فرق العمل تتماشى مع القيم المشتركة. عندما يصبح التقدير جزءًا من كيفية عمل الأشخاص معًا كل يوم، يصبح أحد أقوى أدواتك للمشاركة والأداء.

حان الوقت لنقول شكراً للمكرّمين

عندما تشكر الأشخاص الذين يجعلون التقدير ممكناً، فإنك بذلك تعزز السلوكيات التي تحافظ على ثقافتك.

إليك كيفية جعل هذا التقدير حقيقياً ومؤثراً:

1. إنشاء فئة مكافآت مخصصة لمقدمي الجوائز

أطلق جائزة "أفضل مُقدِّر للشهر" أو شارة "بطل الثقافة" لتسليط الضوء على الأفراد الذين يدفعون بنشاط نحو التقدير في الشركة.

2. مشاركة قصصهم

اعرضها في النشرات الإخبارية الداخلية، وصيحات الإنترانت، ورسائل البريد الإلكتروني للقيادة. دع المؤسسة بأكملها ترى قوة التقدير في العمل.

3. ادمجهم في إطار عمل البحث والتطوير الخاص بك

تأكد من أن نظام المكافآت والتقدير الخاص بك يتتبع من يبادر بالتقدير - وليس فقط من يتلقاه. يمكن أن تساعدك هذه البيانات في تحديد صانعي النجوم.

4. الاحتفال بمعالمهم البارزة

تمامًا كما تحتفل بأهداف المبيعات أو إكمال المشاريع، احرص على تقدير الثبات والاهتمام الذي يشجعون به الآخرين.

5. تزويدهم بالأدوات والاستقلالية

قم بتمكين هؤلاء الأفراد من الوصول إلى ميزانيات التقدير وأدوات الترشيح ودعم القيادة حتى يتمكنوا من تضخيم العمل الجيد بسرعة وكفاءة.

التقدير للمكافئ: كيف يبدو في الممارسة العملية

إن تقدير أولئك الذين يحتفون بالآخرين باستمرار يبعث برسالة قوية - فهو يُظهر أن التقدير سلوك مقدر وليس مجرد مسؤولية إدارية. عندما تسلط الضوء على من يقدّرون الآخرين، فإنك تخلق المزيد منهم، مما يغذي ثقافة يصبح فيها التقدير طبيعة ثانية.

1. التعرف على المتعرفين

امنح تنويهات أو جوائز لأولئك الذين يرشحون آخرين لنيل الجوائز. ضع في اعتبارك إنشاء جائزة "أفضل ترشيح" تسلط الضوء على كتابات التقدير الهادفة.

2. الاحتفاء بثباتهم

تتبع نشاط التكريم (على سبيل المثال، عدد المرات التي يرسل فيها شخص ما إشادة أو يشارك في ترشيحات الأقران) ومكافأة المساهمين الثابتين في الثقافة.

3. دعهم يقودون طقوس الاعتراف

قم بإشراك هؤلاء الأفراد في قاعات الاجتماعات العامة أو احتفالات البحث والاستعراض أو اجتماعات الفريق. دعهم يستضيفون أو يعلنون أو يقدمون التكريم لجعلهم يشعرون بأنهم مشمولون وممكنون.

4. تخصيص مكافآتهم

امنحهم مجموعة مختارة من المكافآت المنتقاة من كتالوجك العالمي - سواء كانت فرصاً تعليمية أو تجارب أو احتفالات جماعية.

مساعدة أبطال المكافآت والتقدير على أداء مهامهم بشكل أفضل

يؤدي أبطال التكريم - أولئك الذين يعترفون بالآخرين ويرفعون من شأنهم باستمرار - دورًا محوريًا في تشكيل ثقافة تفاعلية عالية الأداء.

ولكن حتى أكثر الأبطال ذوي النوايا الحسنة يحتاجون إلى الأدوات والدعم والأنظمة المناسبة للحفاظ على الزخم. فالأمر لا يتعلق فقط بقول "شكرًا لك" - بل يتعلق بجعل التقدير فعالاً وشاملاً ومستدامًا في جميع أنحاء المؤسسة.

1. تجهيزهم بالأدوات المناسبة

امنح أبطالك إمكانية الوصول إلى منصة تُبسِّط عملية التقدير. حلول مثل Empuls تجعل من السهل منح التقديرات، وأتمتة المكافآت، وتتبع نشاط التقدير - كل ذلك من مكان مركزي واحد.

وبفضل ميزات مثل التنبيهات المدعومة بالذكاء الاصطناعي، والقوالب الجاهزة للاستخدام، والتكامل السلس مع Slack وMS Teams والبريد الإلكتروني، فإن Empuls يمكّن الجميع من التعرف على سير العمل.

2. توفير الاستقلالية والسلطة

لا ينبغي أن يكون التقدير عنق الزجاجة. اسمح لأبطالك - سواء كانوا من قادة الفرق أو شركاء الموارد البشرية أو الزملاء - بامتلاك أجزاء من عملية التقدير. امنحهم إمكانية الوصول إلى أدوات الترشيح والميزانيات الموضعية وحقوق الموافقة حتى يتمكنوا من تقدير العمل الرائع في الوقت الفعلي دون انتظار سلسلة معقدة من الموافقات.

3. تقديم التدريب والدعم المستمرين

حتى المديرين المتمرسين قد يحتاجون إلى إرشادات حول تقديم التقدير الهادف. قدم دورات تدريبية قصيرة، أو كتيبات اللعب، أو ندوات عبر الإنترنت تشارك أفضل الممارسات حول تقديم الثناء في الوقت المناسب، والمصداقية، والتأثير. على سبيل المثال، يتضمن Empuls) نصائح وتحفيزات داخل المنتج تساعد المستخدمين على صياغة رسائل مدروسة تتماشى مع قيم الشركة.

5. احتفل بجهودهم أيضًا

غالبًا ما يعمل أبطال التقدير خلف الكواليس. احرص على أن تكون مساهماتهم مرئية ومحل تقدير. سلّط الضوء على قصصهم في الاتصالات الداخلية، أو امنحهم منصة في اجتماعات الفريق، أو أنشئ فئة جوائز خاصة لهم فقط.

6. تبسيط العملية

تقليل الاحتكاك في سير عمل التقدير. تأكد من عدم اضطرار المُقدِّرين إلى القفز عبر الأطواق لتقدير شخص ما. يسمح Empuls بتقدير سريع ببضع نقرات - سواء كانت أمنية عيد ميلاد، أو شارة قيمة، أو ترشيح لجائزة ربع سنوية - مما يضمن أن تكون التجربة سلسة ومجزية للمانح أيضاً.

من خلال تمكين أبطال التقدير لديك بالمزيج الصحيح من الأدوات والثقة والوضوح، فإنك لا تساعدهم على النجاح فحسب، بل تعزز ثقافة يكون فيها التقدير استباقيًا وليس تفاعليًا. امنحهم الدعم الذي يحتاجون إليه، وسيساعدون استراتيجية التقدير الخاصة بك على الازدهار.

إغلاق الحلقة: عائد الاستثمار في التعرف على المتعرف عليه

في حين أن معظم المؤسسات تقيس تأثير المكافآت والتقدير من خلال النظر إلى درجات المشاركة أو معدلات الاحتفاظ بالموظفين أو مقاييس الإنتاجية، إلا أن هناك وسيلة أقل شهرة ولكنها لا تقل قوة لزيادة عائد الاستثمار إلى أقصى حد - وهي تقدير المُقدِّرين أنفسهم.

هؤلاء هم الأشخاص الذين يحافظون على ثقافتك حية. إنهم المحركون الصامتون للتحفيز، وهم الذين يضخون باستمرار الخير في الآخرين، وهم الذين يحرصون على ألا يمر أي إنجاز دون أن يلاحظه أحد. من خلال الاحتفاء بجهودهم، فإنك تعزز السلوكيات التي تريد مؤسستك توسيع نطاقها.

أهمية ذلك بالنسبة لنتائج الأعمال

عندما يشعر أبطال التقدير بالتقدير والتقدير لدورهم، فإنهم يصبحون أكثر التزامًا بتعزيز ثقافة التقدير. فهم يستمرون في تقديم نموذج للسلوك الإيجابي، ويشجعون على تقدير الأقران، ويشكلون مثالاً يحتذي به الآخرون. وهذا يخلق تأثيرًا مضاعفًا - وهو تأثير يمتد إلى ما هو أبعد من الفرد الذي يتم تقديره.

علاوة على ذلك، غالبًا ما يعمل أبطال التقدير على سد الفجوة بين الموظفين والقيادة. فجهودهم المستمرة تبني الثقة، وتزيد من الشفافية، وتضمن أن التقدير ليس مجرد وظيفة بل عقلية متأصلة في جميع أنحاء المؤسسة.

الفوائد الملموسة لإغلاق حلقة الاعتراف

وتتجاوز هذه الفوائد مجرد لحظات الشعور بالسعادة - فهي تشكل كيفية ظهور الأشخاص وتعاونهم والتزامهم بأدوارهم. عندما يشعر المُقدِّرون بالتقدير، فإنهم يصبحون حاملين لثقافة طويلة الأجل يلهمون الآخرين للمشاركة، مما يخلق مكان عمل يتشارك فيه التقدير ويستمر.

• زيادة المشاركة في برامج البحث والتطوير: عندما يتم الاعتراف بالمعترفين، يتم إلهام الآخرين للانضمام إليهم - مما يؤدي إلى زيادة المشاركة في فرق العمل.
• مواءمة ثقافية أكبر: غالبًا ما يربط المُقدِّرون التقدير بقيم الشركة، مما يساعد على تعزيز السلوكيات الأكثر أهمية.
• مشاركة أعلى للموظفين: يصبح التقدير أكثر تواترًا وانتشارًا، مما يعزز الروح المعنوية والرضا في جميع الأقسام.
• عادات التقدير المستدامة: يساعد تقدير المُقدِّر على إضفاء الطابع المؤسسي على التقدير كممارسة يومية، وليس مجرد مبادرة للموارد البشرية.

في جوهره، فإن تقدير المُقدِّر يكمل الحلقة. فهو يحول التقدير إلى دورة مستمرة ومستدامة ذاتيًا - دورة يشعر فيها الجميع بالتمكين للعطاء والتلقي والاحتفال بالتميز. إنه ليس مفيدًا للثقافة فحسب، بل هو استراتيجية عمل ذكية ذات عوائد قابلة للقياس.

عندما تستثمر في أولئك الذين يحافظون على ازدهار ثقافتك، فأنت لا تغلق حلقة فقط - بل تخلق دولاباً متحركاً للمشاركة والأداء على المدى الطويل.

الخلاصة: حان وقت هدية العودة

لا ينبغي أن يكون التقدير مسؤولية الموارد البشرية وحدها. بل يجب أن يكون مسؤولية الجميع ومكافأة الجميع.

مع نمو شركتك، يصبح تأثير أعمال التقدير الصغيرة أكثر أهمية. لقد حان الوقت لتطوير استراتيجية المكافآت والتقدير الخاصة بك لتشمل الأبطال الصامتين - الذين يحققون كل شيء.

لذا في المرة القادمة التي يقدم فيها شخص ما شكرًا صادقًا من القلب، أو يقدم ترشيحًا مدروسًا، أو يصفق بأعلى صوته لفوز زميل له، تذكر: إنه نجم أيضًا.

دعونا نتأكد من أنهم يشعرون بأنهم واحد.