6 أسباب بسيطة وراء مغادرة موظفيك ذوي الإمكانات العالية
في حين أن 16٪ من موظفي الجيل Z وجيل الألفية تركوا وظائفهم بسبب عدم كفاية التكنولوجيا ، غادر الكثيرون مكان العمل بسبب الثقافة الصالحة للسكن. إن فقدان الموظفين بسبب معدل دوران الموظفين ليس جيدا أبدا - ولكنه أمر مؤلم عندما يقرر أحد أفضل موظفيك أداء المغادرة. يعد الاحتفاظ بأفضل المواهب أمرا حيويا لنجاح فريقك وعملك. لكن من الصعب بشكل متزايد القيام بذلك هذه الأيام.
وفقا لمسح حديث شمل 2,500 عامل أمريكي ، يخطط نصفهم تقريبا للبحث عن وظيفة في عام 2023 - بما في ذلك 60٪ من عمال الجيل Z و 56٪ من جيل الألفية.
لماذا يستقيل أصحاب الأداء الرائع؟ لماذا الكثير من أصحاب الأداء الأفضل غير سعداء في أدوارهم الحالية؟ إذا كنت لا تعرف سبب مغادرتهم ، فأنت متأخر بالفعل في المعركة لحملهم على البقاء.
أسباب مغادرة موظفيك ذوي الإمكانات العالية
دعونا نلقي نظرة على الأسباب الستة البسيطة وراء استقالة أفضل موظفيك.
1. أنت لا تلبي توقعاتهم للفوائد.
يقدر أصحاب الأداء الأفضل المكافآت القائمة على الجدارة والتعويض الجيد - وهذا لا يختلف كثيرا عن معظم الموظفين. لكنهم يعرفون أيضا أن لديهم المهارات اللازمة لتلبية هذه الاحتياجات في مكان آخر إذا كانت شركتك لا تقدم ما يكفي.
وجدت دراسة SAP-Oxford أن أصحاب الأداء العالي يقدرون فوائد معينة بدرجة عالية:
- جداول زمنية مرنة
- وقت العطلة
- خطط التقاعد
- تدريب
إذا كنت لا تقدم مجموعة واسعة من المزايا التي تكافئ موظفيك ذوي الأداء الأعلى ، فمن المحتمل أن يبحثوا عنها في مكان آخر. ومن المرجح أن يجدوا عرضا جيدا بما يكفي لإغرائهم بالمغادرة. هذا هو السبب الأول لاستقالة الموظفين الجيدين.
وإذا كنت تأمل في أن تتمكن من الضغط على بضع سنوات أخرى من ذوي الأداء العالي بمكافآت إبداعية للغاية لأنك لا تملك الميزانية لدفع ما يستحقونه لهم؟
على سبيل المثال ، تقدم أمريكان إكسبريس ترتيبات عمل مرنة لبعض الموظفين ، مثل أصحاب الأداء الأفضل ، للعمل وفقا لجدولهم الزمني. وتقدم Salesforce فرصا مكثفة للتدريب المستمر وتطوير القيادة لبناء فرق المواهب الداخلية والحفاظ على كبار الموظفين.
2. لا يجدون عملا جذابا بما فيه الكفاية.
قد ترتكب خطأ الاعتقاد بأن أصحاب الأداء الأفضل لديك منخرطون لأنهم منتجون للغاية ويعملون بجد - كيف يمكنهم فعل كل ما يفعلونه إذا لم يكونوا منخرطين بشكل كبير؟
لكن الحقيقة هي أنهم قد يكونون أقل انخراطا مما تفترض. وإذا كنت لا تبذل جهودا حقيقية لإشراكهم ، فمن المحتمل أن يكون هذا هو الحال.
لماذا من الضروري إشراك أصحاب الأداء العالي؟ لأن أكبر عدو لهم هو الملل.
- إذا كانوا يتفوقون في الوظيفة بما يتجاوز بكثير ما يفعله أي شخص آخر في الفريق ، فقد يشعرون بالملل في النهاية من القيام بنفس المهام.
- أو ، إذا كانوا محاطين ببيئة عمل راكدة (أو ما هو أسوأ ، فريق مليء بالأداء الضعيف) ، فيمكنهم البدء في الشعور بأنهم عالقون والبحث حولهم عن دور آخر في فريق أكثر في مستواهم.
لا تنس أن تنظر إلى مديريهم لمعرفة ما إذا كان هذا عامل مشاركة سلبي. أشار الإحصائي السلوكي جوزيف فولكمان إلى أن الموظفين الذين يعملون لدى قادة غير ملهمين ومعيبين هم فقط في النسبة المئوية 9th للرضا والسعادة.
إذا كان أصحاب الأداء الأفضل لديك عالقين مع المديرين الرديئة ولم تفعل مؤسستك أي شيء حيال ذلك ، فك ارتباطهم وبدء البحث عن وظيفة.
يمكنك إشراك أصحاب الأداء العالي من خلال منحهم مهام أكثر تحديا وإبداعا والتركيز على "السبب". يساعد ذلك في الحفاظ على الأشياء جديدة ومثيرة ويمنعهم من القفز من السفينة إلى متجر أكثر إثارة.
3. تطورهم الوظيفي محدود.
يعرف أصحاب الأداء الأفضل أن لديهم الكثير من الإمكانات المثيرة في حياتهم المهنية التي تنتظرهم إذا كانوا في الشركة المناسبة.
القليل جدا هو أكثر إحباطا لشخص يؤدي في ذروته ويقدم مساهمات كبيرة للشركة من تجاوزه مرارا وتكرارا للترقيات أو المعاناة في نفس الدور لفترة طويلة جدا.
سبب آخر لمغادرة الموظفين الجيدين هو أنه إذا كان أفضل الأشخاص لديك لا يرون كيف يمكنهم الحصول على مهنة طويلة وناجحة في شركتك ، فسيكونون خارج الباب في أي وقت من الأوقات - لأن هذا شعور محبط للغاية.
هل تلاحظ أن هناك القليل من العروض الترويجية للأفضل أداء؟ هذا ما تسميه فوربس "لعنة الكفاءة".
هناك عدة أسباب لذلك - في بعض الأحيان يكون الأمر مجرد مسألة عدم وجود أماكن كافية في القمة ، ولكن في بعض الأحيان يتردد المديرون في السماح للأشخاص ذوي المواهب الأعلى بالانتقال إلى منصب جديد.
إنهم يخشون أن يفقدوا شخصا يقدم مساهمات ضخمة في قسمهم - لكن خمن ماذا؟ إذا أوقفتهم ولم تقم بترقيتهم ، فسوف يغادرون ، والآن سيتركون الشركة وكذلك المدير وراءهم.
كيف يمكنك مساعدتهم على التقدم في حياتهم المهنية في شركتك؟
- من الضروري إجراء مناقشات منتظمة للتطوير الوظيفي معهم حيث تتحدث عن أهدافهم وكيف يمكنهم تحقيقها في عملك.
- كما يحظى التدريب المستمر بتقدير كبير من قبل أصحاب الأداء الأفضل - هل توفر لهم الفرصة لتطوير مهارات جديدة؟
- إذا كنت قد رأيت نمطا من الموظفين ذوي الأداء العالي يغادرون بسبب إحباط المسار الوظيفي ، فهذا هو المكان المناسب لفريقك الأول لمعرفة كيف يمكنك إفساح المجال للنمو للأشخاص الذين تريد الاحتفاظ بهم.
4. إنهم مرهقون ومحترقون.
إذا كانت مكافأة أفضل الأشخاص لديك منتجين بشكل لا يصدق هي تكديس المزيد والمزيد من العمل على طبقهم ، فهذه وصفة لعدم الرضا والإرهاق.
كيف تكافئ هذه الإنتاجية الأعلى في كبار العاملين لديك؟
- يجب أن يكون لديك خيارات للتعويض تعترف بمساهماتهم إلى أبعد الحدود.
- يجب عليك أيضا النظر في خيارات العمل المرنة لهم ، لذلك عندما يقومون بعمل ممتاز ، يمكن أن يكون لديهم خيار أخذ إجازة لإعادة الشحن والاسترخاء. تقدم " ريثيون" أسابيع عمل مضغوطة، ومشاركة الوظائف، والوقت المرن، والعمل عن بعد، والمزيد لجذب كبار الموظفين والاحتفاظ بهم.
قد يكون من الصعب مكافأة أصحاب الأداء الأفضل بشكل كاف في الأوقات المالية الضيقة. ومع ذلك ، وجدت SHRM أنها لا تزال حيوية ، وهناك طرق لجعلها تعمل - اقتطاع مكافأة منفصلة أو زيادة تجمع لأصحاب الأداء الأفضل ، أو إعطاء زيادة إضافية في الجدارة في غضون عام ، أو إعطاء مكافأة لمرة واحدة.
بالتأكيد ، يكلف الوقت والمال للقيام بذلك - ولكن كم من كليهما سيخسر عملك إذا غادر أداء مرتفع آخر؟
5. ليس لديهم ما يكفي من الاستقلالية.
يعرف أصحاب الأداء الأفضل أنهم جيدون في وظائفهم. إنهم يعلمون أنهم منتجون للغاية ، ويعرفون أنهم يمتلكون مهارات قيمة ، ويعرفون أنه يمكن الوثوق بهم للقيام بعملهم في الوقت المحدد والقيام به بشكل جيد. هذا هو السبب في أنهم لا يحبون حقا الشعور بالإدارة الدقيقة.
من أفضل ما لديك إلى غير الرائع ، يريد جميع الموظفين أن يشعروا بالاستقلالية والهدف في العمل. وإذا كان أي شخص قد حصل على الحق في ذلك ، فمن المؤكد أن أصحاب الأداء العالي لديهم ذلك.
إنهم لا يحتاجون إلى شخص يحوم ويعترض طريقهم - فهم يريدون أن يتم الوثوق بهم للقيام بالعمل بشكل جيد ويشعرون بإحساس بالملكية ، دون التزام.
إذن كيف يجب أن تتعامل مع هؤلاء أصحاب الأداء الأفضل؟
- أخبرهم بما يجب القيام به وثق بهم للقيام بذلك.
- قد يعني ذلك منحهم خيار جدول زمني مرن غير متاح للموظفين الآخرين - لأنه مع كبار الأشخاص لديك ، فأنت تعلم بالفعل أنهم سينجزون مهامهم في الوقت المحدد وبامتياز.
امنحهم ثقتك ، وستحصل على ولائهم. على سبيل المثال ، يقدم فندق ريتز كارلتون لكل موظف خيار إسعاد الضيوف بتكلفة تصل إلى 2000 دولار في اليوم ، مع استقلالية كاملة.
هذا يعزز رضا الموظفين ، وكذلك ولاء العملاء. هذا ينطبق على جداول عملهم أيضا - يقدر أصحاب الأداء الأفضل المرونة في وقت وكيفية عملهم.
6. لا يشعرون بالتقدير.
يريد الجميع أن يشعروا بالتقدير والتقدير في العمل - إنها حاجة إنسانية أساسية ، وهذا هو السبب في أن الاعتراف أمر حيوي للغاية في مكان العمل. ومن السهل بشكل خاص أن تأخذ ما يفعله أصحاب الأداء الأفضل لديك كأمر مسلم به عندما يقومون بذلك لفترة طويلة - وجعل المهام الصعبة تبدو سهلة.
هذا هو أحد الأسباب الرئيسية لاستقالة الموظفين الجيدين. إذا كانت المكافأة الوحيدة التي يحصل عليها أصحاب الأداء الأفضل لديك للذهاب إلى أبعد الحدود هي الحصول على المزيد والمزيد من العمل المكدس على طبقهم - فهذه ليست مكافأة. إنهم لا يشعرون بالتقدير - يشعرون بأنهم مستغلون وغير متحمسين.
إذن كيف تتعرف على أفضل أداء لديك؟ لن تؤدي المكافأة السنوية إلى خفضها - يجب أن يكون الاعتراف متكررا ومحددا (وأحيانا صغيرا) لإحداث تأثير.
إذا كنت تكافئ الموظفين فقط بناء على مدة عملهم في شركتك أو لديك هيكل أجور يعتمد على الدور ، وليس النتيجة ، فسيشعر أصحاب الأداء الأفضل بالتجاهل والتقليل من قيمتهم. وبعد ذلك سيغادرون.
استنتاج
هل تبحث عن الطريقة المثلى لإشراك الجميع في شركتك والتعرف عليهم ، من أفضل أداءك إلى الموظفين الجدد؟ حاول Empuls الآن! Empuls هو الحل الكامل لإشراك الموظفين الذي تحتاجه لتحفيز موظفيك الكرام والاحتفاظ بهم. احجز عرضا تجريبيا أو ابدأ إصدارا تجريبيا مجانيا الآن.