Why Your High Potential Employees Leave & Tips to Retain Them

While 16% of Gen Z and Millennial employees left a job because of inadequate technology, many left the workplace due to inhabitable culture. Losing employees to turnover is never good - but it’s excruciating when one of your top performers decides to leave. Retaining top talent is vital for your team's and your business's success. But it’s increasingly difficult to do so these days.

وفقا لمسح حديث شمل 2,500 عامل أمريكي ، يخطط نصفهم تقريبا للبحث عن وظيفة في عام 2023 - بما في ذلك 60٪ من عمال الجيل Z و 56٪ من جيل الألفية.

Why do high potential employees leave? Why are so many top performers so unhappy in their current roles? If you don’t know why they’re leaving, you’re already behind in the battle to get them to stay.

5 Signs a top performer is leaving

Losing a high-performing employee can disrupt workflows, impact team morale, and create costly hiring challenges. While some resignations come as a surprise, there are often warning signs before a top performer decides to leave. Recognizing these signals early allows businesses to retain their best talent proactively.

1. Decreased engagement and enthusiasm

Top performers are usually passionate about their work, taking initiative and driving results. A sudden drop in enthusiasm—less participation in meetings, avoiding extra responsibilities, or showing disinterest in company goals—can indicate disengagement. Employees who stop contributing ideas or seem indifferent to feedback may already be mentally checked out.

2. Lower productivity and missed deadlines

High achievers are known for exceeding expectations. If their output drops, they procrastinate more than usual, or they start missing deadlines, it could signal a shift in priorities. This often happens when employees begin to detach emotionally from their role or focus their energy on job hunting.

3. Increased absences or frequent breaks

A noticeable change in attendance—more sick days, extended lunch breaks, or sudden requests for time off—can be a red flag. While occasional absences are normal, a consistent pattern may indicate that they’re attending interviews, networking, or simply disengaging from their current role.

4. Lack of interest in long-term projects

When an employee avoids committing to future initiatives or leadership roles they would typically embrace, it’s a sign they don’t see themselves staying. If they seem uninterested in career development conversations or dismiss discussions about future goals, they may already have one foot out the door.

5. Changes in attitude and communication

A top performer who once engaged in open discussions may become distant, less responsive, or even frustrated with leadership and colleagues. If they stop contributing to team conversations, withdraw from social interactions, or voice dissatisfaction with company policies, they might be considering an exit.

أسباب مغادرة موظفيك ذوي الإمكانات العالية

دعونا نلقي نظرة على الأسباب الستة البسيطة وراء استقالة أفضل موظفيك.

1. أنت لا تلبي توقعاتهم للفوائد.

يقدر أصحاب الأداء الأفضل المكافآت القائمة على الجدارة والتعويض الجيد - وهذا لا يختلف كثيرا عن معظم الموظفين. لكنهم يعرفون أيضا أن لديهم المهارات اللازمة لتلبية هذه الاحتياجات في مكان آخر إذا كانت شركتك لا تقدم ما يكفي.

وجدت دراسة SAP-Oxford أن أصحاب الأداء العالي يقدرون فوائد معينة بدرجة عالية:

• جداول زمنية مرنة
• وقت العطلة
• خطط التقاعد
• تدريب

If you’re not providing a wide range of benefits that reward your highest-performing employees, they’re likely to look elsewhere for them. And they’re likely to find a good enough offer to tempt them to leave. This is the number one reason that good employees quit.

وإذا كنت تأمل في أن تتمكن من الضغط على بضع سنوات أخرى من ذوي الأداء العالي بمكافآت إبداعية للغاية لأنك لا تملك الميزانية لدفع ما يستحقونه لهم؟

For example, American Express offers flexible working arrangements to some employees, like top performers, to work on their schedule. And Salesforce offers extensive continued training and leadership development opportunities to build their internal talent teams and keep top employees.

2. لا يجدون عملا جذابا بما فيه الكفاية.

قد ترتكب خطأ الاعتقاد بأن أصحاب الأداء الأفضل لديك منخرطون لأنهم منتجون للغاية ويعملون بجد - كيف يمكنهم فعل كل ما يفعلونه إذا لم يكونوا منخرطين بشكل كبير؟

لكن الحقيقة هي أنهم قد يكونون أقل انخراطا مما تفترض. وإذا كنت لا تبذل جهودا حقيقية لإشراكهم ، فمن المحتمل أن يكون هذا هو الحال.

لماذا من الضروري إشراك أصحاب الأداء العالي؟ لأن أكبر عدو لهم هو الملل.

• إذا كانوا يتفوقون في الوظيفة بما يتجاوز بكثير ما يفعله أي شخص آخر في الفريق ، فقد يشعرون بالملل في النهاية من القيام بنفس المهام.
• أو ، إذا كانوا محاطين ببيئة عمل راكدة (أو ما هو أسوأ ، فريق مليء بالأداء الضعيف) ، فيمكنهم البدء في الشعور بأنهم عالقون والبحث حولهم عن دور آخر في فريق أكثر في مستواهم.

Don’t forget to look at their managers to see if that’s a negative engagement factor. Behavioral statistician Joseph Folkman noted that employees who work for uninspiring and flawed leaders are only in the 9th percentile for satisfaction and happiness.

إذا كان أصحاب الأداء الأفضل لديك عالقين مع المديرين الرديئة ولم تفعل مؤسستك أي شيء حيال ذلك ، فك ارتباطهم وبدء البحث عن وظيفة.

You can engage high performers by giving them more challenging and creative tasks and focusing on the “why.” That helps keep things fresh and exciting and prevents them from jumping ship to a more exciting shop.

3. تطورهم الوظيفي محدود.

يعرف أصحاب الأداء الأفضل أن لديهم الكثير من الإمكانات المثيرة في حياتهم المهنية التي تنتظرهم إذا كانوا في الشركة المناسبة.

القليل جدا هو أكثر إحباطا لشخص يؤدي في ذروته ويقدم مساهمات كبيرة للشركة من تجاوزه مرارا وتكرارا للترقيات أو المعاناة في نفس الدور لفترة طويلة جدا.

سبب آخر لمغادرة الموظفين الجيدين هو أنه إذا كان أفضل الأشخاص لديك لا يرون كيف يمكنهم الحصول على مهنة طويلة وناجحة في شركتك ، فسيكونون خارج الباب في أي وقت من الأوقات - لأن هذا شعور محبط للغاية.

Are you noticing that there are few promotions for the top performers? This is what Forbes calls “the curse of competence.”

هناك عدة أسباب لذلك - في بعض الأحيان يكون الأمر مجرد مسألة عدم وجود أماكن كافية في القمة ، ولكن في بعض الأحيان يتردد المديرون في السماح للأشخاص ذوي المواهب الأعلى بالانتقال إلى منصب جديد.

إنهم يخشون أن يفقدوا شخصا يقدم مساهمات ضخمة في قسمهم - لكن خمن ماذا؟ إذا أوقفتهم ولم تقم بترقيتهم ، فسوف يغادرون ، والآن سيتركون الشركة وكذلك المدير وراءهم.

كيف يمكنك مساعدتهم على التقدم في حياتهم المهنية في شركتك؟

• من الضروري إجراء مناقشات منتظمة للتطوير الوظيفي معهم حيث تتحدث عن أهدافهم وكيف يمكنهم تحقيقها في عملك.
• كما يحظى التدريب المستمر بتقدير كبير من قبل أصحاب الأداء الأفضل - هل توفر لهم الفرصة لتطوير مهارات جديدة؟
• إذا كنت قد رأيت نمطا من الموظفين ذوي الأداء العالي يغادرون بسبب إحباط المسار الوظيفي ، فهذا هو المكان المناسب لفريقك الأول لمعرفة كيف يمكنك إفساح المجال للنمو للأشخاص الذين تريد الاحتفاظ بهم.

4. إنهم مرهقون ومحترقون.

إذا كانت مكافأة أفضل الأشخاص لديك منتجين بشكل لا يصدق هي تكديس المزيد والمزيد من العمل على طبقهم ، فهذه وصفة لعدم الرضا والإرهاق.

كيف تكافئ هذه الإنتاجية الأعلى في كبار العاملين لديك؟

• يجب أن يكون لديك خيارات للتعويض تعترف بمساهماتهم إلى أبعد الحدود.
• You should also look into flexible work options for them, so when they do an excellent job, they can have the option to take time off to recharge and relax. Raytheon offers compressed workweeks, job sharing, flextime, telecommuting, and more to attract and retain top employees.

قد يكون من الصعب مكافأة أصحاب الأداء الأفضل بشكل كاف في الأوقات المالية الضيقة. ومع ذلك ، وجدت SHRM أنها لا تزال حيوية ، وهناك طرق لجعلها تعمل - اقتطاع مكافأة منفصلة أو زيادة تجمع لأصحاب الأداء الأفضل ، أو إعطاء زيادة إضافية في الجدارة في غضون عام ، أو إعطاء مكافأة لمرة واحدة.

بالتأكيد ، يكلف الوقت والمال للقيام بذلك - ولكن كم من كليهما سيخسر عملك إذا غادر أداء مرتفع آخر؟

5. ليس لديهم ما يكفي من الاستقلالية.

يعرف أصحاب الأداء الأفضل أنهم جيدون في وظائفهم. إنهم يعلمون أنهم منتجون للغاية ، ويعرفون أنهم يمتلكون مهارات قيمة ، ويعرفون أنه يمكن الوثوق بهم للقيام بعملهم في الوقت المحدد والقيام به بشكل جيد. هذا هو السبب في أنهم لا يحبون حقا الشعور بالإدارة الدقيقة.

من أفضل ما لديك إلى غير الرائع ، يريد جميع الموظفين أن يشعروا بالاستقلالية والهدف في العمل. وإذا كان أي شخص قد حصل على الحق في ذلك ، فمن المؤكد أن أصحاب الأداء العالي لديهم ذلك.

إنهم لا يحتاجون إلى شخص يحوم ويعترض طريقهم - فهم يريدون أن يتم الوثوق بهم للقيام بالعمل بشكل جيد ويشعرون بإحساس بالملكية ، دون التزام.

إذن كيف يجب أن تتعامل مع هؤلاء أصحاب الأداء الأفضل؟

• أخبرهم بما يجب القيام به وثق بهم للقيام بذلك.
• قد يعني ذلك منحهم خيار جدول زمني مرن غير متاح للموظفين الآخرين - لأنه مع كبار الأشخاص لديك ، فأنت تعلم بالفعل أنهم سينجزون مهامهم في الوقت المحدد وبامتياز.

Give them your trust, and you’ll get their loyalty. For example, Ritz-Carlton offers each employee the option to delight guests at the cost of up to $2,000 per day, with complete autonomy.

هذا يعزز رضا الموظفين ، وكذلك ولاء العملاء. هذا ينطبق على جداول عملهم أيضا - يقدر أصحاب الأداء الأفضل المرونة في وقت وكيفية عملهم.

The Boston College Center for Work & Family says that workers who have more access to flexible work arrangements report greater job satisfaction, significantly better mental health than other employees, and are more likely to be committed to their employers.

6. لا يشعرون بالتقدير.

يريد الجميع أن يشعروا بالتقدير والتقدير في العمل - إنها حاجة إنسانية أساسية ، وهذا هو السبب في أن الاعتراف أمر حيوي للغاية في مكان العمل. ومن السهل بشكل خاص أن تأخذ ما يفعله أصحاب الأداء الأفضل لديك كأمر مسلم به عندما يقومون بذلك لفترة طويلة - وجعل المهام الصعبة تبدو سهلة.

هذا هو أحد الأسباب الرئيسية لاستقالة الموظفين الجيدين. إذا كانت المكافأة الوحيدة التي يحصل عليها أصحاب الأداء الأفضل لديك للذهاب إلى أبعد الحدود هي الحصول على المزيد والمزيد من العمل المكدس على طبقهم - فهذه ليست مكافأة. إنهم لا يشعرون بالتقدير - يشعرون بأنهم مستغلون وغير متحمسين.

إذن كيف تتعرف على أفضل أداء لديك؟ لن تؤدي المكافأة السنوية إلى خفضها - يجب أن يكون الاعتراف متكررا ومحددا (وأحيانا صغيرا) لإحداث تأثير.

If you only reward employees based on their tenure at your company or have a pay structure based on role, not the outcome, top performers will feel overlooked and undervalued. And then they’re going to leave.

5 Tips to retain high-potential employees

High-potential employees bring innovation, leadership, and long-term value to an organization. Losing them not only disrupts workflows but also creates recruitment and training costs that could have been avoided. Retaining top talent requires a proactive approach that keeps them motivated, challenged, and invested in the company's future. Here’s how businesses can create an environment that encourages high-potential employees to stay and grow.

1. Offer clear career growth paths

High-potential employees are driven by ambition and want to see a future within the company. Without clear career progression, they may look for opportunities elsewhere. Providing structured career paths, mentorship programs, and leadership training helps them visualize long-term growth.

Regular career discussions, skill development programs, and internal promotions ensure employees see a roadmap for success. Knowing their hard work leads to new opportunities makes them more likely to stay engaged and committed.

2. Recognize and reward performance

Recognition plays a significant role in retention. When employees feel their efforts go unnoticed, motivation fades. Implementing structured rewards and recognition programs like Empuls helps businesses appreciate and celebrate top performers in meaningful ways.

Recognition doesn’t always have to be monetary. Public appreciation, peer-to-peer recognition, and career advancement opportunities reinforce a culture of acknowledgment. Whether through bonuses, promotions, or even small but thoughtful rewards, employees who feel valued remain loyal to the organization.

3. Provide challenging and meaningful work

High-potential employees seek challenges that allow them to use their skills, think critically, and make an impact. Repetitive, uninspiring tasks lead to disengagement, while meaningful projects keep them motivated.

Encourage them to take ownership of projects, participate in decision-making, and contribute ideas that shape business strategy. Giving them autonomy over their work while ensuring it aligns with their career goals boosts both engagement and productivity. Employees who feel their contributions matter are more likely to stay invested in the company’s success.

4. Foster a positive workplace culture

A workplace where employees feel supported, connected, and included fosters long-term commitment. Positive work environments encourage collaboration, open communication, and a sense of belonging.

Encourage social interactions and team bonding through platforms like Empuls’ social intranet software, where employees can engage, celebrate milestones, and stay connected—even in hybrid or remote settings. When employees feel emotionally connected to their workplace, they are less likely to seek external opportunities.

5. Support work-life balance

Burnout is a major cause of turnover, especially among high-potential employees who take on more responsibilities. A work culture that prioritizes well-being keeps employees refreshed, motivated, and productive in the long run.

Encourage flexible work arrangements, mental health initiatives, and reasonable workloads to prevent burnout. Offering benefits such as wellness stipends, paid time off, and remote work options shows employees that their well-being is valued. A company that respects work-life balance retains employees who feel energized and committed.

Retaining high-potential employees requires more than just a paycheck. Career growth, meaningful recognition, challenging work, a strong workplace culture, and work-life balance create an environment where top talent thrives. Platforms like Empuls help businesses implement structured engagement strategies, ensuring employees stay motivated, committed, and eager to contribute to long-term success.

Retaining your best talent with Empuls

High-potential employees leave when they feel undervalued, unchallenged, or disconnected. A competitive salary alone won’t keep them—the culture, recognition, and growth opportunities matter. This is where Empuls steps in.

• Make recognition a habit: Top performers thrive on appreciation. Empuls ensures consistent and meaningful recognition, reinforcing their value and contributions.
• Offer meaningful rewards: A generic bonus won’t cut it. Empuls provides personalized rewards that align with employees’ preferences, making them feel truly appreciated.
• Give them a voice: Employees who feel unheard start looking elsewhere. Empuls’ survey tool captures real feedback, helping leaders address concerns before they turn into resignations.
• Build a connected culture: Disengagement is often rooted in isolation. Empuls’ social intranet fosters collaboration, keeping employees engaged with their teams and company vision.
• Enhance their well-being: Burnout drives top talent away. Empuls provides tax-free fringe benefits and wellness perks that help employees feel supported in every aspect of their lives.

Losing high-potential employees is costly but retaining them is simple with the right tools. Empuls helps create an environment where your best talent feels valued, heard, and motivated to stay. 

استنتاج

High potential employees leave when they feel undervalued, stagnant, or overworked. Lack of career growth, poor recognition, and a weak workplace culture drive them toward better opportunities. Addressing these issues early—through meaningful recognition, career development, and work-life balance—helps businesses retain top talent.

Investing in engagement strategies with Empuls can create a workplace where high-potential employees feel valued, motivated, and committed for the long run.