Wertversprechen für Mitarbeiter: Definition, Wichtigkeit und Schlüsselkomponenten

Jedes Jahr wetteifern die Unternehmen in den USA darum, in eine prestigeträchtige Liste aufgenommen zu werden, die nichts mit ihren Produkten, Dienstleistungen oder Kunden zu tun hat. Und dennoch, die Aufnahme in die aktuelle Liste der Top 100 Besten Arbeitgebern ist eine herausragende Leistung und hat alles mit dem Erfolg dieser Unternehmen zu tun.

Unternehmen, die auf dieser Liste stehen, haben die Gewissheit, dass sie die Besten der Besten einstellen können, da die Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt immer anspruchsvollere "Käufer" sind. 

Laut einer aktuellen McKinsey-Studiehat die Mundpropaganda bei allen Kaufentscheidungen einen positiven Einfluss von 20 % bis 50 % auf den potenziellen Kunden, und 50 % bis 80 % der Mundpropaganda basieren auf persönlichen Erfahrungen mit einem Produkt oder einer Dienstleistung, was die EVP zu einem der gefragtesten Elemente in jedem Unternehmen macht. 

Um diese Studie zu untermauern, Gartner dass Unternehmen, die sich effektiv auf die Umsetzung ihres EVP konzentrieren, einen Rückgang der Fluktuation um knapp 70 % und eine Steigerung des Engagements neuer Mitarbeiter um fast 30 % feststellen können. Dieser Blog befasst sich mit dem Wertversprechen für Mitarbeiter, seiner Bedeutung und seinen verschiedenen Nuancen. 

Was ist das Wertversprechen für Mitarbeiter (EVP)?

Die EVP gleicht die Erwartungen des Unternehmens an die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter mit dem Nutzen ab, den die Mitarbeiter aus dieser Arbeit ziehen.

Einfach ausgedrückt, ist eine EVP das, was Sie als Unternehmen sind und was Sie anbieten. Sie ist die Grundlage für den Ruf eines Unternehmens als optimaler Arbeitsplatz. Es ist das, was die besten Bewerber in das Unternehmen bringt und sicherstellt, dass diese Personen auch bleiben.

Bedeutung des Wertangebots für Mitarbeiter

Ohne talentierte Arbeitskräfte können Unternehmen nicht wachsen. Unternehmen mit einem klaren und überzeugenden EVP übertreffen ihre Konkurrenten, weil sie hervorragende Arbeitskräfte anziehen und halten können. Die Daten hierzu sind eindeutig.

Bei einem gut konzipierten und differenzierten EVP ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter hoch engagiert sind, fünfmal höher. Außerdem ist die Wahrscheinlichkeit, dass die finanzielle Leistung deutlich über der der Mitbewerber liegt, doppelt so hoch.

Dennoch sagen nur 23 % der Führungskräfte, dass ihr Unternehmen die Ziele der Mitarbeiter hervorragend mit den Unternehmenszielen in Einklang bringt, und immerhin 33 % der globalen Unternehmen haben kein klares Wertversprechen für ihre Mitarbeiter oder kommunizieren es nicht(Quelle: SHRM).

Da sich die Weltwirtschaft von der Pandemie erholt und die Nachfrage zunimmt, ist ein großer Wettbewerb um Spitzenkräfte im Gange. Da nach der COVID-19-Initiative mehr Möglichkeiten der Fernarbeit zur Norm geworden sind, hat sich auch die Landschaft für die Einstellung von Mitarbeitern verändert.

Laut Gartner können Unternehmen 50 % tiefer in den Arbeitsmarkt eindringen, wenn Kandidaten ihre EVP als attraktiv ansehen. Eine wirksame EVP kann auch passive Kandidaten anziehen, Ihre aktuelle Belegschaft wieder einbinden, eine wichtige Management- und Strategieausrichtung bieten und die Bemühungen zur Talentrekrutierung neu beleben.

Komponenten des Wertangebots für Mitarbeiter

Eine gut gestaltete EVP bietet einen Rahmen, der die Merkmale der modernen Mazlowschen Hierarchie der Mitarbeiterbedürfnisse anspricht. Sie hilft dabei, Zweck, Enthusiasmus und Leidenschaft für aktuelle und potenzielle Mitarbeiter zu artikulieren.

Die Mitarbeiter wollen wissen, dass sie belohnt und anerkannt werden und dass ihnen das richtige kulturelle Umfeld, die richtigen Prozesse und Möglichkeiten geboten werden, um im Unternehmen nicht nur zu überleben, sondern zu gedeihen. Viel zu oft beschränkt sich die EVP auf Vergütung und Sozialleistungen - auch bekannt als Total Rewards - und nicht auf das Kompendium aller Eigenschaften, die Mitarbeiter suchen.

Hier sind die wichtigsten Merkmale einer effektiven EVP:

1. Organisation

Die Mitarbeiter wollen wissen, dass sie gefordert, aber auch vom Unternehmen unterstützt werden. Anerkennung und Belohnung für gut geleistete Arbeit sind ein starker Anreiz für aktuelle und künftige Mitarbeiter.

2. Belohnungen insgesamt

Diese Komponente des EVP befasst sich mit den Erwartungen eines Mitarbeiters an das gesamte Bewertungs- und Vergütungssystem. Die Gesamtvergütung umfasst alle finanziellen Angebote wie Gehalt, Boni und Zusatzleistungen. Zu den Leistungen können gehören: Krankenversicherung, Altersvorsorge, bezahlter Urlaub, Mitgliedschaft im Fitnessstudio, vom Unternehmen gesponserter Urlaub, Sabbaticals usw.

In letzter Zeit sind neue Plattformen für die Erbringung von Leistungen an Arbeitnehmer entstanden, die diesem Bereich neuen Schwung verleihen.

As an example, Empuls is an employee engagement platform that enables companies to deliver digitized rewards to their employees from a large catalog of cards, experiences, and solutions chosen from thousands of vendors.

Sie ermöglicht es dem Management, die Mitarbeiter mit sofortiger Anerkennung und Belohnungen zu versorgen, die einfach und leistungsstark über ein bequemes SaaS-Portal abgewickelt werden. Durch eine solche Plattform hat sich die Leistungskomponente der Gesamtvergütung nun weit über den traditionell begrenzten Horizont der Mitarbeitervergütungsschemata hinaus bewegt.

3. Arbeit

Zu diesen Faktoren gehören flexible Arbeitszeiten, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und Telearbeit. Die Kultur ist vielleicht eine der wichtigsten Komponenten und doch eine der am schwersten zu definierenden. Bei den jüngeren Generationen nimmt sinnvolle Arbeit einen immer höheren Stellenwert ein.

4. Möglichkeiten

Die meisten Arbeitnehmer wünschen sich Stabilität und eine solide berufliche Laufbahn, die Schulungen, Mentoring und die Möglichkeit, in verschiedenen Bereichen und Regionen zu arbeiten, einschließt.

5. Menschen und Orte

Die Menschen wollen an einem Ort arbeiten, der Spaß macht, an dem sie sowohl beruflich als auch privat stimuliert werden, um ihre beste Arbeit zu leisten und sich erfüllt zu fühlen.

Entwicklung eines Wertangebots für Mitarbeiter

Der Aufbau eines starken Wertversprechens für die Mitarbeiter muss ein bewusster und durchdachter Prozess sein und mit ausreichenden Mitteln ausgestattet werden. Erfolgreiche Unternehmen wissen, dass eine zufriedene und motivierte Belegschaft zu höherer Rentabilität führt.

Ziel sollte es sein, ein nachhaltiges EVP zu schaffen, das in jedem wirtschaftlichen Umfeld wirksam ist, aber auch die Skalierbarkeit in einem Abschwung - wie dem, den wir im Jahr 2020 erlebt haben - ermöglicht.

Hier ist ein empfohlener EVP-Lebenszyklus:

• Beurteilungsphase: In der ersten Phase, der Bewertungsphase, wird eine Checkliste mit allen EVP-Komponenten erstellt, die derzeit angeboten werden.
• Forschungsphase: In der Forschungsphase werden Rückmeldungen von neuen und ausscheidenden Mitarbeitern gesammelt und katalogisiert, was funktioniert und was die Erwartungen der Mitarbeiter nicht erfüllt.
• Discuss phase: In the Discuss phase, employee populations and roles are segmented to find out what is most important to each group. Everyone does not have the same drivers and motivation. Think outside the box and include new benefits like the ones from Empuls.
• Erstellungsphase: In der Aufbauphase verwenden Sie die Daten aus den vorangegangenen drei Phasen, um die Merkmale der neuen EVP zu definieren.
• Ausführungsphase: In der Ausführungsphase vermarkten und fördern Sie das EVP über interne und externe Kanäle. Schulen und belohnen Sie Führungskräfte, damit sie die EVP-Attribute nicht nur kennen, sondern auch "leben" - und damit ein Vorbild für alle ihre Mitarbeiter sind.
• Überprüfungsphase: Die Überprüfungsphase erfordert eine objektive Überprüfung, ob die erwarteten EVP-Kennzahlen (z. B. Einstellungsstatistiken) erfüllt werden. Falls erforderlich, sollten Sie die Attribute neu kalibrieren und ändern, um eine effektivere EVP zu erreichen. Keine EVP kann lange statisch bleiben.

Auswirkungen der Pandemie auf das Wertversprechen der Mitarbeiter

Infolge der Pandemie haben sich die Möglichkeiten der Telearbeit explosionsartig erweitert, und die Bewerber können nun Arbeitsplätze finden, die ihnen mehr Flexibilität und eine bessere Work-Life-Balance bieten. Mehr als die Hälfte (53 %) der kürzlich befragten Unternehmen gaben an, dass sie ihre EVPs ändern, um mehr Work-Life-Balance und Wellness zu fördern.

Umgekehrt haben einige der Vorteile, die Unternehmen anbieten - Mitgliedschaften im Fitnessstudio und opulente Büroräume, um nur einige zu nennen - vielleicht nicht mehr denselben Wert. Forbes fügt hinzu, dass nur 10 % der Arbeitnehmer in Vollzeit an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchten. Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter sind viel wichtiger geworden.

Die Arbeitnehmer wollen auch die Gewissheit haben, dass die Unternehmen finanziell in der Lage sind, schwere Abschwünge wie die COVID-19-Krise zu überstehen.

Die Art und Weise, wie wir arbeiten, wo wir arbeiten und welche Eigenschaften wichtig sind, hat sich nach der Pandemie stark verändert. Falls Sie dies noch nicht getan haben, ist es an der Zeit, eine gründliche Überprüfung der EVP in Betracht zu ziehen, damit Ihre Personalverantwortlichen die richtigen Antworten für potenzielle Bewerber haben - Antworten, die der neuen Realität am Arbeitsplatz entsprechen.

Beispiele für Unternehmen mit dem besten Wertversprechen für Mitarbeiter

Hier erfahren Sie, wie berühmte Unternehmen wie Unilever, PwC, Nasa und Deloitte das Wertversprechen für ihre Mitarbeiter richtig umsetzen.

1. Unilever

"Unilever ist der Ort, an dem Sie Ihre Bestimmung durch Ihre Arbeit zum Leben erwecken können, indem Sie ein besseres Unternehmen und eine bessere Welt schaffen. Sie werden mit Marken arbeiten, die beliebt sind und das Leben unserer Verbraucher und der Gemeinschaften um uns herum verbessern. Der Kern unseres Wertversprechens ist, dass wir Führungskräfte ausbilden. Wir entwickeln Führungspersönlichkeiten für Unilever, und Unilever-Führungskräfte werden in anderen Teilen der Welt zu Führungskräften."

2. PwC

"Von der Entwicklung von Führungskräften auf allen Ebenen bis hin zu digitalen Schulungen, die Ihnen helfen, die innovativen Technologien von morgen zu nutzen, bietet PwC Ihnen Unterstützung bei der Entwicklung Ihrer Karriere und beim Aufbau von Beziehungen zu Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und aus verschiedenen Branchen. Sind Sie bereit, etwas zu bewirken?"

3. NASA

"Jeden Tag das Außergewöhnliche erforschen. Die NASA ist mehr als nur Astronauten. Wir sind Wissenschaftler, Ingenieure, IT-Spezialisten, Personalspezialisten, Buchhalter, Schriftsteller, Techniker und viele andere Arten von Menschen, die zusammenarbeiten, um Grenzen zu überwinden und das scheinbar Unmögliche zu erreichen."

4. Deloitte

"Unsere Mitarbeiter sind unsere Marke. Wir haben ein Umfeld, in dem wir ständig lernen. Kreativität wird gefördert, Innovation wird erwartet. Wir sind davon überzeugt, dass Teamarbeit immer besser ist als individuelle Brillanz. Unsere Führungskräfte wissen, dass sie nicht die einzige Quelle der Weisheit sind - sie sind Schüler und Lehrer zugleich. Wir definieren die Art und Weise, wie professionelle Dienstleistungen für unsere Kunden und unsere Mitarbeiter erlebt werden, neu".

Die wichtigsten Erkenntnisse

Heutzutage ist der potenzielle Arbeitnehmer anspruchsvoll und "kauft" bei verschiedenen Arbeitgebern ein, um die richtige Ausrichtung und Passung für seine eigene Leidenschaft, Rolle, Kultur und sein Leben zu finden.

Um in diesem überfüllten Feld hervorzustechen, müssen Arbeitgeber eine starke EVP haben, um sich von der Masse abzuheben und potenziellen Mitarbeitern eine großartige Erfahrung zu bieten. Unternehmen, die dies erfolgreich tun, werden in der Lage sein, Top-Talente anzuziehen und zu halten, und werden daher besser in der Lage sein, erfolgreich zu sein.