Mitarbeiterengagement: Eine Forschungsperspektive

Kürzlich sorgte ein Professor in einem Programm für Führungskräfte für viele Lacher, als er den folgenden Witz erzählte:

"Ein Geschäftsführer wurde gefragt, wie viele Menschen in seinem Unternehmen arbeiten: 'Ungefähr die Hälfte', antwortete er."

Nach der Sitzung nahmen mehrere Teilnehmer das Problem ernster und beklagten die Tatsache, dass eine beträchtliche Anzahl von Mitarbeitern in ihrer Organisation geistig "abgehängt" sei.

Mit anderen Worten: "Verwechsle niemals Aktivität mit Leistung".

"Die wirklich engagierten Mitarbeiter fühlen sich von ihrer Arbeit angezogen, sind inspiriert ("Ich will das tun"), engagiert ("Ich bin dem Erfolg meiner Arbeit verpflichtet") und fasziniert ("Ich liebe, was ich tue").

Engagierten Mitarbeitern liegt die Zukunft des Unternehmens am Herzen, und sie sind bereit, sich über die Pflicht hinaus für den Erfolg des Unternehmens zu engagieren.

Kurz gesagt, Mitarbeiterengagement bedeutet, morgens mit dem Gedanken aufzustehen: "Toll, ich gehe zur Arbeit". - Tim Rutledge (Autor von Getting Engaged: The New Workplace Loyalty)

Was ist Mitarbeiterengagement?

Das Internet bietet eine Vielzahl von Definitionen zum Thema Mitarbeiterengagement, und sowohl Praktiker als auch Wissenschaftler sehen sich mit mehrdeutigen Versionen konfrontiert und verwenden diese.

Häufig wird der Begriff "Mitarbeiterengagement" als psychologischer Zustand, Verhalten oder Eigenschaft verwendet. Diese Mehrdeutigkeit ist vielen Konzepten im Bereich des Personalmanagements inhärent, und es gibt seit langem Debatten unter Experten über diese Definitionen.

Die Definition von Mitarbeiterengagement aus verschiedenen Perspektiven

Es gibt eine Reihe populärer und äußerst relevanter Definitionen für Mitarbeiterengagement, die derzeit aus drei verschiedenen Blickwinkeln definiert werden: Arbeitnehmer, Arbeitgeber und beide.

Mit anderen Worten, einige von ihnen befassen sich nur mit der Rolle des Arbeitnehmers, einige sowohl mit dem Arbeitnehmer als auch mit der Organisation und einige nur mit der Organisation.

Die Arbeitnehmerperspektive

1. Die Definition der Arbeitsrolle (in Bezug auf die Symptome eines engagierten Mitarbeiters)

2. Die Definition der Arbeitsaufgabe (in Bezug auf die Leistung eines eingestellten Mitarbeiters)

Die Perspektive der Mitarbeiter und der Organisation

3. Die mehrdimensionale Definition (in Bezug auf die Leistung des Mitarbeiters und der Organisation)

Die Perspektive der Organisation

4. Die Definition der Managementpraxis (in Bezug auf die Bemühungen der Organisation um das Engagement der Mitarbeiter)

Betrachten wir eine Fallstudie, die die Anwendung dieser Definitionen veranschaulicht.

Fallstudie von Sue Thompson

(Auszug aus 'The Talent Masters', Bill Conaty & Ram Charan)

Teil 1: Der Arbeitnehmer

Sue hat einen MBA-Abschluss von Wharton und drei Jahre Erfahrung im Verkauf technischer Produkte bei 3M. Sie schloss als Drittbeste ihres Jahrgangs ab und verbrachte 2 Jahre bei McKinsey in der Beratung.

Sue kam 2006 zu Lindell Pharmaceuticals und wurde dort zur Vertriebsleiterin für das Gebiet Pennsylvania und New Jersey ernannt, wo sie über hundert Mitarbeiter betreute. Nach 2 Jahren übertraf sie alle anderen Gebiete und stellte neue Umsatzrekorde auf.

Als sich 2008 der Pharmavertrieb vom Produktverkauf zum Value Selling wandelte, erfasste Sue schnell die Realität und legte die für den neuen Ansatz erforderlichen Verfahren und Messgrößen fest. Sie entwickelte ein proprietäres System zur Untersuchung von Medikamentenverwendungsmustern, um Kunden Einblicke in die Verbesserung der Gesundheitsversorgung bei gleichzeitiger Kostensenkung zu geben.

Ihre Vertriebsmitarbeiter wurden intensiv geschult, und sie hat die Hälfte ihres Teams mit Mitarbeitern neu besetzt, die neben dem Wissen über den Verkauf von Arzneimitteln auch über Geschäftskenntnisse verfügen. Sie hatte auch ein tiefes Verständnis für das Geschäft ihres Kunden und dessen Gewinn- und Verlustrechnung.

Teil 2: Die Organisation

Der Vorstandsvorsitzende von Lindell wollte unbedingt künftige Führungskräfte heranziehen, und vier der leitenden Angestellten waren mit dieser Aufgabe betraut. Sues Leistungen wurden sehr genau beobachtet. Jede dieser Führungskräfte beobachtete nicht nur die Leistungszahlen, sondern beschattete Sue sogar während ihrer wichtigen Kundentreffen.

Sie studierten, wie sie die Dinge aus der Sicht der Kunden sah und ihnen durch die Finanzanalyse wichtige Erkenntnisse vermittelte. Sie bewunderten auch, wie Sue einen effektiven zweiseitigen Dialog mit ihren Kunden ermöglichte. Sie erfuhren, dass sie ihren Job umgestaltet hatte und nun über ihn hinauswuchs.

Noch bevor sie damit rechnete, beschloss der Vorstand nach einer gründlichen Analyse ihrer Leistungen, ihr eine Stelle als "Brand Manager" mit Gewinn- und Verlustverantwortung zu übertragen. Diese Beförderung beschleunigte ihren Aufstieg in eine Führungsposition und eröffnete Sue ein Umfeld, das für ihre persönliche und berufliche Entwicklung ideal war.

Anwendung der Definition von Mitarbeiterengagement auf Sues Geschichte

• Wenn Kahn (Definition 1) dieses Ereignis beobachtet hätte, wäre er zu dem Schluss gekommen, dass genau die Person, die Sue bei der Arbeit war - leidenschaftlich und ständig auf der Suche nach Spitzenleistungen - sie zu einer engagierten Mitarbeiterin machte.
• Wenn Schaufeli (Definition 2) dies beobachten würde, käme er zu dem Schluss, dass ihr Verhalten bei der Arbeit, die Art und Weise, wie sie Ergebnisse lieferte, sich an dynamische Marktbedingungen anpasste und sich mit ihren Kunden auseinandersetzte, zeigte, wie engagiert sie ist.
• Hätten Saks und Selmer (Definition 3) diese Geschichte von Sue beobachtet, hätten sie hinzugefügt, wie ihr gesamtes Team Leistung erbrachte und wuchs und wie die Organisation diesen Prozess unterstützte.
• Würde man die Definition 4 anwenden, so wäre Sues Geschichte ein Beweis für die Lindell-Kultur der Förderung von Führungskräften und der aufmerksamen Beobachtung von Talenten (mit anderen Worten: für die Strategie des Mitarbeiterengagements), die zu der außergewöhnlichen Anerkennung von Sues Leistungen führte.

Auch bei diesen Definitionen handelt es sich um Denkschulen, die versuchen, das Engagement der Mitarbeiter in ihrem jeweiligen Geltungsbereich zu erfassen. Obwohl jede dieser Definitionen deutliche Unterschiede aufweist, gehen alle davon aus, dass ein engagierter Mitarbeiter zu einem optimalen Funktionieren des Arbeitsplatzes führt.

Ursachen und Auswirkungen des Mitarbeiterengagements

Die Einschränkung all dieser Definitionen ist, dass sie nicht darauf eingehen, ob die Indikatoren für das Engagement Ursachen oder Auswirkungen eines engagierten Mitarbeiters sind.

Catherine Bailey, Adrian Madden, Kerstin Alfes und Luke Fletcher führten ihre sehr populäre Studie aus dem Jahr 2017 durch, die eine narrative Synthese von über 6000 Primärstudien zum Thema Mitarbeiterengagement beinhaltete. Aus diesen Studien haben sie fünf Ursachen und fünf Auswirkungen des Mitarbeiterengagements herausgearbeitet.

Ursachen für das Engagement der Mitarbeiter

Es ist wichtig, die Indikatoren für das Engagement zu verstehen, die dafür verantwortlich sind, um den "kontrollierbaren" Teil der Gleichung für das Engagement der Mitarbeiter zu verstehen. Diese Faktoren, die in der Studie identifiziert wurden, nachdem Tausende anderer Faktoren als unbedeutend ausgeschlossen wurden, sind im Folgenden aufgeführt.

1. Individuelle psychologische Zustände (persönliche Ressourcen)

Es hat sich gezeigt, dass die individuellen psychologischen Eigenschaften der Mitarbeiter einen großen Einfluss auf ihr Engagement haben. Es wird festgestellt, dass die positive Wahrnehmung, die der Einzelne von seinen persönlichen Stärken und Fähigkeiten hat, es ihm ermöglicht, sich in der Organisation zu engagieren.

• Selbstwirksamkeit: Das Gefühl der Selbstwirksamkeit des Einzelnen, d.h. wie er/sie für die Organisation von Nutzen sein kann, scheint unter den individuellen psychologischen Faktoren die wichtigste Rolle zu spielen.
• Widerstandsfähigkeit: Die Fähigkeit einer Person, schnell zu lernen und sich an die Anforderungen eines Arbeitsplatzes und des Unternehmens anzupassen, ist ein weiterer wichtiger Faktor für das Engagement des Mitarbeiters.
• Persönliche Fähigkeiten: Persönliche Fähigkeiten wie Hoffnung und Optimismus wurden als starke Faktoren identifiziert, die wesentlich dazu beitragen, dass sich der Einzelne in der Organisation engagiert.

2. Arbeitsgestaltungsbezogene Faktoren (Arbeitsressourcen)

Es hat sich gezeigt, dass Arbeitsplatzressourcen wie Feedback, Befähigung, Entwicklungsmöglichkeiten, Rollenklarheit und Autonomie positiv mit dem Engagement eines Mitarbeiters korrelieren.

• Rückmeldung: Ein guter Feedback-Mechanismus (sowohl vom Mitarbeiter als auch für den Mitarbeiter) ist ein wichtiger Faktor für das Engagement der Mitarbeiter und korreliert erwiesenermaßen stark mit der Leistung.
• Befähigung und Autonomie: Es hat sich gezeigt, dass die Mitarbeiter ein hohes Maß an Engagement zeigen, wenn sie die Möglichkeit haben, ihre Aufgaben selbständig zu erledigen.
• Möglichkeiten zur Entwicklung: Wenn die Mitarbeiter in der Lage sind, Wachstumsperspektiven und ausreichende Möglichkeiten zu sehen, sich in einem Unternehmen zu entwickeln und zu gedeihen, sind sie den Beobachtungen zufolge stärker in ihre Arbeitsaufgaben eingebunden.
• Rollenklarheit: Wenn ein Mitarbeiter versteht, was er zu tun hat und was von ihm erwartet wird - in Bezug auf den Inhalt seiner Aufgaben, die Arbeitsmethoden und die Prioritäten -, ist sein Engagement für das Unternehmen bekanntlich größer.

3. Wahrgenommene Führung und Management (Führungsressourcen)

Die Unterstützung durch den Vorgesetzten ist der stärkste Faktor für das Engagement der Mitarbeiter, der mit der wahrgenommenen Führung zusammenhängt. Organisationen mit transformationeller Führung sind auch die engagiertesten unter den übrigen.

Andere Elemente der Führung, wie das Vertrauen in den Vorgesetzten/Führer, die Ethik des Führungsteams, das Coaching durch den Vorgesetzten, der Austausch zwischen Führungskraft und Mitglied und das ermächtigende Verhalten der Führungskraft, haben alle eine starke positive Korrelation zum Engagement gezeigt.

4. Wahrnehmung von Organisations- und Teamfaktoren (organisatorische Ressourcen)

Organisatorische Unterstützung, die HRM-Praktiken der Organisation, ihr psychosoziales Klima, die Beziehung zwischen Person und Organisation, Vertrauen, Engagement auf Teamebene und Kommunikation sind Teile der organisatorischen und teambezogenen Faktoren, die das Engagement der Mitarbeiter beeinflussen.

5. Organisatorische Maßnahmen oder Aktivitäten (fremde Ressourcen)

Schulungs- und Entwicklungsprogramme, neue Arbeitsmethoden und andere vom Unternehmen durchgeführte Aktivitäten zur Förderung des Mitarbeiterengagements sind wesentliche Bestandteile.

Auswirkungen des Mitarbeiterengagements

Was bedeutet ein engagierter Mitarbeiter oder ein engagiertes Team für das Unternehmen? In diesem Abschnitt wird untersucht, was alles aus dem Engagement der Mitarbeiter resultiert. Sie liefern Personalmanagern überzeugende Argumente, um Organisationen davon zu überzeugen, auf Engagement zu setzen.

Es gibt glaubwürdige Untersuchungen, die besagen, dass die Mitarbeiterzufriedenheit die Kundenzufriedenheit positiv beeinflusst. Die Untersuchung von Forbes Insights zeigt Folgendes:

Engagierte Unternehmen haben eine viermal höhere Wahrscheinlichkeit, ein Wachstum von mehr als zehn Prozent zu erzielen, und eine dreimal höhere Wahrscheinlichkeit, einen Net Promoter Score (NPS) im oberen Quartil zu erreichen.

• Ist ein Unternehmen führend in Sachen Engagement, hat es eine viermal so hohe Chance, ein Wachstum von mehr als zehn Prozent zu erzielen als der Rest.
• Bei diesen Unternehmen ist es auch dreimal wahrscheinlicher als bei den anderen, dass sie im obersten Quartil der Kunden-NPS-Bewertungen liegen.

Diese Auswirkungen des Mitarbeiterengagements sind weitreichend, und im Folgenden werden die fünf wichtigsten genannt, die in der Studie aus Tausenden von anderen Wirkungsvariablen abgeleitet wurden.

1. Leistungsergebnisse der Organisation

Eine Vielzahl von Leistungsergebnissen wie Teamleistung, Servicequalität, von Kunden bewertete Mitarbeiterleistung und Kundentreue werden nachweislich durch das Engagement der Mitarbeiter beeinflusst. Es hat sich gezeigt, dass sich die Leistungskennzahlen auf Unternehmensebene durch die Förderung des organisatorischen Engagements drastisch verbessern.

2. Aufgabenerfüllung des Einzelnen in der Rolle

NPS, Servicequalität und Leistungsbeurteilung sind einige der Kennzahlen, die sich positiv auswirken, wenn der Mitarbeiter engagiert ist.

3. Leistung des Einzelnen außerhalb der Rolle

Verhaltensweisen der Mitarbeiter, wie z. B. organisatorisches Engagement, Innovation und anpassungsfähige Dienstleistungsangebote, nehmen mit der Zunahme des Mitarbeiterengagements zu.

4. Wohlbefinden und Gesundheitswahrnehmung

Das Wohlbefinden der Mitarbeiter und gesundheitsbezogene Wahrnehmungen wie ein positiver Gesundheitszustand, weniger Anzeichen von Stress/Burnout, Vitalität, Engagement, Lebenszufriedenheit und Moral werden von engagierten Mitarbeitern geäußert.

5. Arbeitsbezogene Haltungen

Engagierte Mitarbeiter zeigen eine geringere Fluktuationsabsicht, ein hohes organisatorisches Engagement und eine hohe Arbeitszufriedenheit.

Obwohl sie es nicht ausdrücklich sagte, deutete alles, was Sue tat, darauf hin, dass sie engagiert war und ein hohes organisatorisches Engagement zeigte.

6. Kundenzufriedenheit

Beim Engagement geht es nicht nur um die Leistung der Mitarbeiter, sondern auch um Ihren Gewinn, den Ruf des Unternehmens und die Zufriedenheit der Kunden.

Bessere Leistungen der Mitarbeiter im Bereich des Kundenbeziehungsmanagements und der PR-Dienste oder des Managements von Kundenbeschwerden bringen positive Ergebnisse in Form von höherer Kundenzufriedenheit. Bessere Produkte sind auch eine weitere Möglichkeit, Ihre Kunden zu beeindrucken und eine langfristige Beziehung aufzubauen.

Der Unterschied zwischen einem engagierten und einem unengagierten Mitarbeiter

Diese Mitarbeiter sind nicht nur unglücklich und unzufrieden mit ihrer Arbeit, sondern sie handeln manchmal auch gegen die Interessen des Unternehmens. Sie sind in der Lage, die Beziehungen des Unternehmens zu seinen Kunden zu beeinträchtigen und sogar den Ruf des Unternehmens im Allgemeinen zu schädigen.

Eigenschaften von engagierten Mitarbeitern

• Optimistisch
• Teamorientiert
• Gehen Sie über sich hinaus
• Lösungsorientiert
• Selbstlos
• Eine Leidenschaft für das Lernen zeigen
• Anerkennung weitergeben, aber Schuld akzeptieren

Merkmale unzufriedener Mitarbeiter

• Pessimistisch
• Egozentrisch
• Hohe Abwesenheitsquote
• Negative Einstellung
• Egozentrisch
• Fokus auf Geldwert
• Kredite annehmen, aber Schuld weitergeben

Außerdem besteht die Gefahr, dass das Unternehmen wertvolle Ressourcen, Geld, Zeit und Führungsqualitäten verliert, die in diese Mitarbeiter investiert werden. Wenn die Zahl der unmotivierten Mitarbeiter im Unternehmen hoch ist, können selbst die Bemühungen engagierter Mitarbeiter erfolglos bleiben.

Im Gegenteil: Ein engagierter Mitarbeiter ist hoch konzentriert und motiviert. Er ist stärker in die Arbeitskultur des Unternehmens und in seine eigene Leistung zum Nutzen des Unternehmens eingebunden. Er konzentriert sich darauf, bessere Ergebnisse zu erzielen und sowohl kleinere als auch größere Ziele für das Unternehmen zu erreichen.

Abgrenzung des Mitarbeiterengagements von anderen verwandten Begriffen

Der Begriff "Mitarbeiterengagement" hat sich in den frühen 1990er Jahren in der Managementlehre entwickelt. Früher und auch heute noch wird der Begriff oft falsch verstanden und mit anderen verwandten Begriffen wie Mitarbeiterzufriedenheit, Anerkennung und Wertschätzung der Mitarbeiter, Mitarbeitererfahrung, Arbeitsplatzkultur und einigen anderen in Verbindung gebracht.

Obwohl die oben genannten Begriffe die Beziehung eines Mitarbeiters zur Organisation in verschiedenen Aspekten und auf verschiedenen Ebenen beschreiben, beschreibt keiner von ihnen das Ausmaß, in dem ein Mitarbeiter in seiner Arbeit engagiert ist, wie es der Begriff Mitarbeiterengagement tut.

Auch wenn andere Faktoren bei der Untersuchung der Mitarbeiterführung eine wichtige Rolle spielen, sollten Sie, um die Produktivität Ihrer Mitarbeiter zu messen, prüfen, wie "engagiert" sie sind.

Wie lässt sich das Engagement der Mitarbeiter messen?

Der Grad des Engagements eines Arbeitnehmers kann anhand von drei Aspekten gemessen werden:

• Die Leistung des Mitarbeiters und sein Verhältnis zu den Zielen seines Teams/Teammitgliedern.
• Die Verbundenheit des Mitarbeiters mit den Werten und Zielen des Unternehmens und seine Wertschätzung dafür.
• Wie der Arbeitnehmer seine berufliche Entwicklung in seiner beruflichen Laufbahn wahrnimmt.

Der Nutzen von Engagement-Techniken und -Strategien lässt sich jedoch am besten messen, indem man die Leistungsverbesserung des Teams oder des Mitarbeiters überprüft oder eine Pulsumfrage mit einem geeigneten Fragenkatalog durchführt.

Die Auswertung der Ergebnisse der Fragen hilft dabei, das Engagement eines Mitarbeiters durch eine NPS-Messung zu ermitteln.

Strategien zum Mitarbeiterengagement

Nachdem wir nun beschrieben haben, wer ein engagierter Mitarbeiter ist und welche Vorteile ein engagierter Mitarbeiter hat, müssen wir verstehen, wie Sie Ihre Mitarbeiter engagieren können, d.h. die geheime Sauce! Einige der wichtigsten Zutaten, die zum Engagement der Mitarbeiter an jedem Arbeitsplatz beitragen, sind:

1. Gleicher Schwerpunkt auf allen Ebenen

Die Motivation sollte alle Ebenen des Unternehmens durchdringen, nicht nur die oberste, sondern auch die unterste Ebene. Sie sind die treibende Kraft innerhalb einer Organisation und sind die Botschafter Ihrer Marke. Daher ist es wichtig, auf allen Ebenen der Organisation ein Gefühl der Selbstherrlichkeit zu vermitteln.

2. Menschen in den Mittelpunkt stellen

Organisationen, die eine auf den Menschen ausgerichtete Kultur kultivieren, können besser auf Beschwerden der Mitarbeiter eingehen und Feedback geben und annehmen. Dies wiederum führt zu einer Leistungsverbesserung, die auch das Ziel anderer Ansätze ist.

3. Diskussion über das Engagement der Mitarbeiter

Achten Sie auf das Niveau des Engagements in Ihren Teams und im gesamten Unternehmen. Machen Sie Diskussionen über Engagement-Techniken zu einem Teil der Tagesordnung von Meetings. Pflegen Sie eine Kultur der Belohnung und Wertschätzung der individuellen Beiträge auf allen Ebenen der Belegschaft.

4. Den Mitarbeitern eine Stimme geben

Ihre Bemühungen um das Wohlergehen der Mitarbeiter sind unvollständig, wenn Sie kein Feedback einholen. Führen Sie Umfragen und Feedback-Sitzungen durch, um herauszufinden, wie engagiert die Mitarbeiter sind und welche Vorlieben sie haben. Sie können auch um offenes Feedback und Vorschläge bitten.

5. Flexibilität einbeziehen

Seien Sie flexibel bei Ihren Plänen zur Mitarbeiterbindung. Je nach Situation müssen die Pläne möglicherweise korrigiert oder geändert werden. So hat z. B. die Covid-Pandemie dem Engagement der Mitarbeiter eine neue Bedeutung verliehen.

6. Verbesserung der Kommunikation

Kommunikation ist ein weiterer wichtiger Faktor für das Engagement der Mitarbeiter. Schlechte Kommunikation am Arbeitsplatz, manchmal in Form von vagen Anweisungen von Führungskräften oder mangelnder Transparenz, führt oft zu unvermeidlichen Konsequenzen wie:

• Verzögerung oder Nichtdurchführung von Projekten
• Niedrige Moral
• Verfehlte Leistungsziele
• Verlorene Umsätze

Führungskräfte können das Engagement ihrer Mitarbeiter verbessern, indem sie in ihrem Handeln und ihrer Kommunikation klar, transparent und konsequent sind.

Steht Ihr Unternehmen beispielsweise vor einer Phase bedeutender Veränderungen, müssen die Führungskräfte die Mitarbeiter durch die Situation führen, ihnen die Auswirkungen auf ihre Aufgaben verständlich machen und sie während des Prozesses auf dem Laufenden halten.

Verbesserung der Kommunikation zwischen Mitarbeitern, Managern und der Unternehmensleitung. Der Einsatz eines Tools für die Mitarbeiterkommunikation kann dazu beitragen, die Kommunikation und Transparenz zu verbessern und so das Vertrauen in das Unternehmen und seine Führungskräfte zu stärken.

7. Regelmäßiges Feedback geben

Geben Sie regelmäßig Feedback über die Leistung Ihrer Mitarbeiter. Kennen Sie Ihre Mitarbeiter besser, ihre Wünsche, Lebensziele, Familienziele usw. Fördern Sie das Engagement der Mitarbeiter und führen Sie Umfragen durch.

Erkennen Sie Leistungsprobleme schnell und gehen Sie darauf ein. Geben Sie den Mitarbeitern das Gefühl, dass sie bei der Arbeit befähigt werden. Machen Sie sie auf die sich ändernden Ziele im Unternehmen aufmerksam. Richten Sie Ihre Engagement-Strategien auf Ihre wichtigsten Geschäftsziele und organisatorischen Ergebnisse aus.

8. Anerkennung der Mitarbeiter

Die Forschung hat gezeigt, dass "Belohnungen und Anerkennung für Mitarbeiter sich direkt auf die Leistung der Mitarbeiter auswirken und eine Form von wirkungsvollem Feedback sind". Führungskräfte können also das Engagement ihrer Mitarbeiter verbessern - und zwar für alle Mitarbeiter -, indem sie ihnen regelmäßig Anerkennung zuteil werden lassen.

Dankeschön" sagen, gute Arbeit anerkennen, Prämien anbieten oder Lob aussprechen sind einige einfache Möglichkeiten, Mitarbeitern Anerkennung zukommen zu lassen. Wenn Mitarbeiter sich von ihrem Arbeitgeber angemessen anerkannt fühlen, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass sie kündigen wollen.

Zukunft des Mitarbeiterengagements

Das Engagement der Mitarbeiter entwickelt sich nicht nur zu einem Trend, sondern auch zu einer Notwendigkeit in der Geschäftswelt. Führungskräfte, Personalverantwortliche und Manager erkennen heute an, wie wichtig eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur ist.

Es gibt verschiedene Untersuchungen und Studien, die im Bereich des Personalmanagements durchgeführt wurden, um die effektivsten Techniken des Mitarbeiterengagements herauszufinden und dadurch das Verhalten der Mitarbeiter in der Tiefe zu verstehen.

Die neuzeitliche Ergänzung dazu ist die Verwaltung des Mitarbeiterengagements durch Technologie. Diese Softwarelösungen bieten eine Plattform, die sich nahtlos in unseren Arbeitsalltag integrieren lässt und Daten zum Mitarbeiterengagement virtuell darstellt.

Zu den führenden Plattformen, Empuls ist eine SaaS-Plattform, die Personalverantwortliche und Führungskräfte dabei unterstützt, einen ganzheitlichen, mehrgleisigen Ansatz zur Mitarbeiterbindung zu verfolgen. Sie verfügt über mehrere Funktionen, die den Prozess der Schaffung positiv engagierter Mitarbeiter am Arbeitsplatz unterstützen.

In Zukunft wird das Engagement der Mitarbeiter auch in kleinen Unternehmen gang und gäbe sein, aber die Kunst besteht darin, die richtigen Strategien zu entwickeln. Möchten Sie mehr erfahren? Sehen Sie sich die Plattform in Aktion an. Buchen Sie eine Demo oder starten Sie eine kostenlose Testversion.