4 Vorteile von Mitarbeiterprämien für ein Unternehmen & Beispiele von Unternehmen, die sie einsetzen

Dr. Ashley Whillansvon der Harvard Business School, bringt es auf den Punkt: "Was am Arbeitsplatz wirklich zählt, ist, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und geschätzt fühlen."

Da Belohnungen und Anerkennungen für Mitarbeiter direkt mit der Förderung der Arbeitsmoral, der Steigerung der Produktivität und der Förderung gesunder und positiver Beziehungen verbunden sind, ist es für Unternehmen unerlässlich geworden, die Leistungen ihrer Mitarbeiter zu loben, um die Qualität ihrer Leistungen zu steigern, was letztendlich sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Unternehmen zugute kommt. 

Eine aktuelle Umfrage von Great Place to Work hat ergeben, dass 37 % der Beschäftigten die Anerkennung der Mitarbeiter für ein entscheidendes Element halten, das als Motivator wirkt. Darüber hinaus hat eine von Gallup durchgeführte Studie ergeben, dass sich 34 % der Mitarbeiter mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Inzwischen haben 65 % der Mitarbeiter keine Anerkennung für ihre hervorragende Arbeit erhalten, was zu Entmutigung führt. Es versteht sich von selbst, dass, wenn Menschen für ihre harte Arbeit nicht gewürdigt werden, ihre Neigung, produktiv zu sein und Qualitätsarbeit zu leisten, in den Hintergrund tritt.

Ein solches Dilemma hat die Unternehmen in einen Löschmodus versetzt - und das gleich an zwei Fronten:

Sie hat die Unternehmen in einen Feuerlöschmodus versetzt - und das gleich an zwei Fronten:

• Erstens wollen sie die Mitarbeiter motivieren, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
• Zweitens wollen sie die besten Mitarbeiter an sich binden.

Und in einem Umfeld, in dem es eine Lawine von Möglichkeiten für qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter gibt, ist es eine Herkulesaufgabe, talentierte Arbeitskräfte zu halten.

Zweifellos ist es höchste Zeit, die Bedeutung der Belohnung von Mitarbeitern zu erkennen, und das beginnt damit, zu verstehen, was genau das bedeutet.

Was ist die Belohnung für die Mitarbeiter?

Die Belohnung der Mitarbeiter ist die Art und Weise, wie ein Unternehmen seine Wertschätzung für die Beiträge der Mitarbeiter zeigt. Sie kann viele Formen annehmen und muss nicht zwangsläufig eine finanzielle Entschädigung beinhalten. Unternehmen sollten Mitarbeiter für Dinge belohnen wie:

• Errungenschaften
• Gewünschte Verhaltensweisen an den Tag legen
• Über die Erwartungen hinausgehen
• Meilensteine wie die Betriebszugehörigkeit

Warum ist die Belohnung von Mitarbeitern wichtig?

1. Motivation

Schließen Sie die Augen und erinnern Sie sich an die Schulzeit, als Ihre Eltern Ihnen für Ihre guten Noten einen Schein über 100 Rupien überreichten. Oder die Lehrer haben dich vor allen Schülern aufgerufen und allen erzählt, wie gut dein Aufsatz war.

Die Tatsache, dass Sie sich noch daran erinnern, spricht für den sentimentalen und psychologischen Wert, den Sie damit verbinden. Der Wunsch des Menschen, gemocht und geschätzt zu werden, ist so groß, dass selbst eine neutrale Reaktion auf eine bedeutende Leistung als negativ empfunden werden kann.

Da Ihre Mitarbeiter von der gleichen menschlichen Spezies abstammen, sind sie von diesem zutiefst menschlichen Verlangen nicht unbeeinflusst. Es gibt zahlreiche Studien, die dies belegen.

In einer Umfrage wurde gefragt: "Was ist das Wichtigste, was Ihr Vorgesetzter oder Ihr Unternehmen derzeit tut, damit Sie gute Arbeit leisten können?" Die Antworten sind in der folgenden Abbildung zu sehen.

Geld, Freiheit und andere Sorgen treten in den Hintergrund, um die Anerkennung als klaren und durchschlagenden Motivator erscheinen zu lassen. Und da es nichts gibt, was die Anerkennung des Mitarbeiters so freudig und einprägsam machen kann wie Belohnungen, ist Belohnung für ein Motivationsspiel das, was Treibstoff für den Motor ist.

2. Produktivität

Wenn Mitarbeiter belohnt werden, schlägt sich das in ihrer Arbeit nieder. Sowohl die Produktivität als auch die Leistung der Mitarbeiter sind in Unternehmen, die Belohnungen aktiv praktizieren, um 14 % höher. Und es überrascht nicht, dass es einen engen Zusammenhang zwischen der Produktivität der Mitarbeiter und der Rentabilität eines Unternehmens gibt.

Nach Angaben von Bain & Company sind die besten Unternehmen 40 % produktiver als der Rest und haben Betriebsmargen, die 30-50 % über denen ihrer Branchenkollegen liegen.

Beachten Sie, dass das, was belohnt wird, auch wiederholt wird. Fast alle Mitarbeiter geben an, dass sie Handlungen, für die sie belohnt werden, eher wiederholen werden. Fazit: Wenn Sie Ihre Mitarbeiter durch Belohnungen dazu motivieren, kontinuierlich ihr Bestes zu geben, steigt die Produktivität in die Höhe und hilft dem Team, die Ziele der Mitarbeiterbindung zu erreichen.

3. Zufriedenstellung

Die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist nur dann möglich, wenn sie nicht nur mit ihrer Arbeit, sondern auch mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind. Dieser Faktor ist von entscheidender Bedeutung, denn unzufriedene Mitarbeiter sind bloße Stehaufmännchen, die totes Gewicht hinzufügen und dadurch Ihrer Organisation Kreativität, Energie und Innovation rauben.

Es überrascht nicht, dass die belohnten Mitarbeiter nicht nur zufrieden, sondern auch glücklich sind. Und das führt direkt zu zufriedenen Kunden. Meijer, eine US-amerikanische Supermarktkette in Familienbesitz, stellte fest, dass die Erhöhung der Häufigkeit von Mitarbeiterbelohnungen von zweimal pro Monat auf zweimal pro Woche zu einem Anstieg der Kundenzufriedenheit um 5 % führte. Die Botschaft ist klar: Kümmern Sie sich um Ihre Mitarbeiter. Sie werden sich um Ihre Kunden kümmern.

4. Vorratsspeicherung

Zwischen der Veröffentlichung einer Stellenbeschreibung, der Prüfung von Lebensläufen, Vorstellungsgesprächen, der Aushandlung von Vergütungen und der Zahlung von Empfehlungs- oder Antrittsprämien summieren sich die Kosten für die Suche nach einem neuen Mitarbeiter ständig. Sie können die Basiskosten berechnen, aber ein Großteil der mit der Fluktuation verbundenen Kosten ist versteckt.

Wenn ein Mitarbeiter ausscheidet, muss das betreffende Team die zusätzliche Arbeit übernehmen, was zu weiteren unzufriedenen, unwilligen Mitarbeitern führt. Das schadet der Produktivität und der Kultur eines Unternehmens. Selbst wenn ein Unternehmen einen neuen Mitarbeiter einstellt, muss es Zeit und Geld für Schulungen und die richtige Einarbeitung aufwenden. Das ist ein garantierter Produktivitätsrückgang.

Belohnungen haben sich als ein Gegenmittel gegen diese allzu verbreitete Bosheit erwiesen. Eine Studie von Bersin & Associates ergab, dass Unternehmen mit Belohnungsprogrammen eine um 31 % niedrigere freiwillige Fluktuation aufweisen als Unternehmen mit ineffektiven Belohnungsprogrammen. Es ist klar, dass alle Unternehmen, von den Großen bis zu den Anfängern, die Vorteile von Belohnungsprogrammen für sich nutzen wollen.

Hier finden Sie einige Beispiele für die faszinierendsten und schillerndsten Prämienprogramme:

1. Zappos

Zappos, eine multinationale E-Commerce-Kette, ist bekannt für seine stärker wertebasierte Arbeitsethik, und sein Belohnungsprogramm ist da keine Ausnahme. Im Einklang mit dem Motto des Unternehmens "mit weniger mehr erreichen" basiert das Belohnungskonzept für Mitarbeiter auf einem Peer-to-Peer-Format, bei dem Mitarbeiter kostengünstige Belohnungen mit hoher Frequenz untereinander teilen.

Es belohnt Mitarbeiter mit "Zappos Dollars" für die Teilnahme an Schulungen, entweder als Lernende oder als Freiwillige. Die Mitarbeiter können diese Dollars im Büro über Automaten einlösen oder sie an eine gemeinnützige Organisation spenden, die Partner von Zappos ist.

Das Besondere daran ist jedoch, dass es auf die Bedürfnisse des Bürostandortes zugeschnitten ist. Am Firmensitz in Las Vegas kann es in den geschäftigen Morgenstunden eine echte Herausforderung sein, einen Parkplatz zu finden. Einmal pro Woche dürfen die Mitarbeiter einen Kollegen für einen speziellen Parkplatz nominieren, der als "Belohnung" gilt.

2. Apfel

Nicht umsonst wurde Apple von Indeed zum besten privaten Arbeitgeber Großbritanniens und von LinkedIn zum sechstbesten Unternehmen in den USA gekürt. Der Grund dafür sind die durchdachten, menschlichen und kreativen Belohnungs- und Anerkennungsprogramme für Mitarbeiter.

Ein Beispiel ist die Urlaubszeit. Apple überraschte seine Mitarbeiter mit einem verlängerten Urlaub, damit die gesamte Belegschaft eine Woche Pause machen konnte. Anstatt nur einen Tag an Thanksgiving frei zu haben, beschloss Apple, drei Tage hintereinander bezahlten Urlaub anzubieten.

Apple hat diese scheinbar einfache Vergünstigung jedoch in Belohnungen umgewandelt, indem es sie an den Standort und die Funktion des Mitarbeiters anpasst. Mitarbeiter, die in verschiedenen Teilen der Welt schwitzen, erhalten an einem entsprechenden Feiertag bezahlte Freizeit. Einzelhandelsmitarbeiter, die sich während der Ferienzeit besonders anstrengen, würden zu einem anderen Zeitpunkt eine ähnliche Belohnung erhalten.

3. Hewlett Packard

Der IT-Riese, allgemein bekannt unter seiner Abkürzung HP, ist dafür bekannt, Mitarbeiter und Partner auf innovative und kreative Weise zu belohnen, und Project Everest ist ein Paradebeispiel dafür. In diesem spielerischen Belohnungssystem werden Produktwiederverkäufer durch einen Avatar repräsentiert, der einen Berg besteigt.

Jedes Mal, wenn ein Verkäufer eine herausragende Leistung erzielte, wanderte der Avatar den Berg hinauf. Die besten Verkäufer konnten Fernseher und Tablets gewinnen, während sie den Berg hinaufstiegen. Der Hauptpreis war der Urlaub ihres Lebens.

Es war ein voller Erfolg in Bezug auf zwei der wichtigsten Kriterien eines jeden Belohnungsprogramms: die Teilnahme und die letztendliche Umsatzsteigerung.

Da über 80 % aller Hewlett Packard-Wiederverkäufer an dem Projekt teilnahmen und der Umsatz um 56,4 % stieg, wurden alle Zweifel an der Effizienz des Belohnungssystems ausgeräumt, vor allem in seiner fortgeschrittenen gamifizierten Form, um den Verkaufstrichter in beispielloser Weise zu beleuchten.

4. DirecTV

Belohnungen müssen nicht immer den Erfolg feiern. Sie können wirksam eingesetzt werden, um aus Misserfolgen zu lernen und die Auslöser für diese Misserfolge zu umgehen. DirecTVs F12 ist ein leuchtendes Beispiel, das in diese Kategorie gehört.

Nachdem das IT-Projekt zum zweiten Mal innerhalb von 12 Monaten gescheitert war, beschloss DirecTV, den Begriff des Scheiterns neu zu definieren, indem es eine gamifizierte Lernplattform schuf, auf der die IT-Abteilung ihre eigenen Videos über das Scheitern erstellen und ansehen konnte.

Unter dem Namen "F-12", der auf das 12-Schritte-Programm des Unternehmens zur Überwindung von Misserfolgen hinweist, konnten die Mitarbeiter auf die Lernplattform zugreifen und Aufgaben erledigen, Videos ansehen oder erstellen, Quizfragen beantworten und Videos teilen oder kommentieren.

Das Programm stellte sicher, dass die Mitarbeiter für diese aktive Teilnahme Punkte und Abzeichen erhielten. Für die besten Leistungen in jedem Quartal gab es Preise wie iPads und iPods.

Da die Idee von F-12 darin bestand, die Mitarbeiter dazu zu bringen, das Scheitern anzunehmen, anstatt sich dafür zu schämen, hat es nicht nur ihre Einstellung zu dem gefürchteten Wort "Scheitern" verändert. Es machte sie proaktiver und mental stark genug, um über vergangene Fehler hinwegzukommen.

Und das hat sich in Zahlen niedergeschlagen: Die Nutzeraktivität auf der Plattform verdreifachte sich, die Mitarbeiter erstellten mehr als 100 Videos, und die IT-Abteilung verzeichnete einen Rückgang der Probleme bei IT-Einführungen um 30 %. Darüber hinaus hat die IT-Abteilung ihr erstes fehlerfreies Unternehmensprojekt erfolgreich gestartet.

5. Scopely

Dieses Videospielunternehmen belohnt seine Außenseiter mit Trophäen, einer Erwähnung in den sozialen Netzwerken und einem Bonus. Sie erkannten jedoch bald, wie wichtig es ist, diesen einmaligen Akt der Belohnung in eine Unternehmenskultur umzuwandeln, indem sie ihn das ganze Jahr über aufrechterhalten.

Die Wahrheit ist, dass Sie, um die Räder eines Unternehmens in Bewegung zu halten, wollen, dass Ihre Spitzenkräfte die gleiche Leistung auch im nächsten Jahr wiederholen.

Das erklärt, warum sie einen Schritt weiter gehen - vor allem, um einen Mitarbeiter bei seinem Arbeitsjubiläum zu belohnen. Das Unternehmen verewigt seine Mitarbeiter in einem Ölgemälde. Zu den weiteren Geschenken gehören maßgefertigte Samurai-Schwerter.

Das ist taktisch klug, denn so erhalten die Mitarbeiter eine persönliche Belohnung, die sie nie vergessen werden, und das zu einem Zeitpunkt, an dem die Wahrscheinlichkeit eines Jobwechsels statistisch gesehen am größten ist: am ersten Arbeitstag.

6. Propellernet

Die Traumkugeln von Propellernet sind schon viel zu lange in aller Munde, und sie haben diese anhaltende Aufmerksamkeit zu Recht verdient. Es erreicht zielsicher die Seele und das Herz eines jeden Mitarbeiterbelohnungsprogramms: eine tiefere Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Jeder Mitarbeiter fügt eine "Traumkugel" (die für einen Traum steht) in die Traummaschine des Unternehmens ein. Wenn Propellernet eine herausragende Leistung erbringt, von der es glaubt, dass sie den fähigen Mitarbeitern zu verdanken ist, wird eine Kugel entfernt, und Propellernet macht einem Mitarbeiter eine Freude, indem es seinen Traum wahr werden lässt. Bislang wurde der Wunsch nach einer epischen Reise durch Afrika und der Inszenierung einer Sci-Fi-Rockoper erfüllt.

Da 5 % des Gewinns in den "Spaßfonds" fließen, aus dem weitere Traumaktivitäten wie Kneipenbesuche und Wellness-Aktivitäten wie Mediationssitzungen finanziert werden, ist es kaum verwunderlich, dass das Unternehmen zu einem der besten Arbeitgeber Großbritanniens gewählt wurde.

7. Amazon

Der E-Commerce-Monolith Amazon hat den Bedarf an nicht-monetären Belohnungen erkannt, um die Effizienz und damit die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern. Mit seinem Belohnungsprogramm namens FC Games hat es Lageraufgaben in Arcade-ähnliche Videospiele verwandelt.

Das Ziel ist es, Mitarbeiter für Dinge wie Schnelligkeit zu belohnen - absolut entscheidend für Unternehmen wie Amazon, die sich auf die Auslieferung konzentrieren. Diese "Spiel"-Leistungen oder zusätzlichen Stunden werden in Amazons eigene Währung umgerechnet, die die Mitarbeiter gegen Dinge wie T-Shirts und Wasserflaschen eintauschen können.

Während des Feiertagsansturms bietet Amazon mehr teure Artikel wie Spielekonsolen und Smartwatches an. In Anbetracht der großen Resonanz weitet Amazon das Programm nun auf Einrichtungen in 20 Staaten aus.

8. MARS

Die Ideologen von MARS lassen nichts unversucht, um zu zeigen, wie sehr ihnen das ganzheitliche Wohlergehen ihrer Mitarbeiter am Herzen liegt, indem sie nicht nur bezahlte Freistellungen, sondern auch Freiwilligen- und Vaterschaftsurlaub gewähren und darüber hinaus einen umfangreichen 401k Matching Plan anbieten.

Das Unternehmen ist der festen Überzeugung, dass es nicht nur wichtig, sondern unerlässlich ist, dass seine Mitarbeiter motiviert, produktiv, glücklich und gesund bleiben. Deshalb belohnt es seine Mitarbeiter mit Wellnessangeboten in den Bereichen Stressbewältigung, Ernährung, körperliche Betätigung, Tabakentwöhnung, Gewichtsmanagement und medizinische Versorgung vor Ort.

Da Wellness und Gesundheit die Hauptpfeiler ihres Belohnungssystems sind, ist es nur logisch, dass MARS von den Workplace Councils of America mit dem ersten goldenen "Workplace Wellness Award" ausgezeichnet wurde.

Natürlich sind die oben genannten Zitate nur die Spitze des Eisbergs, denn die Geschäftswelt ist voll von unzähligen Prämienprogrammen, die zu echten Vorbildern geworden sind - nur um zu beweisen, dass die Durchführung eines erfolgreichen Prämienprogramms keine Raketenwissenschaft ist.

Wie alle wesentlichen Dinge des Lebens müssen sie sorgfältig bemuttert werden und unvermeidliche geistige und praktische Prozesse durchlaufen, wie z. B.:

• ✅ Entlarvung der Mythen um Prämienprogramme
• ✅ Festlegung des ideologischen und funktionellen Rahmens der Programme
• ✅ Sie werden mit äußerster Präzision umgesetzt
  

Lassen Sie uns in jedes Segment eintauchen.

A. Mythen um Belohnungsprogramme

Obwohl sie von allen großen Unternehmen, die der Menschheit je bekannt waren, eingeführt wurden und sich als Allheilmittel zur Mitarbeiterbindung und Produktivitätssteigerung erwiesen haben, hegen nur wenige Unternehmensleiter immer noch eine tiefe Skepsis gegenüber der Wirksamkeit von Belohnungsprogrammen.

Die Ursache dafür sind in der Regel und immer Mythen, die es in Hülle und Fülle gibt. Sie zu entlarven ist von entscheidender Bedeutung, bevor Sie mit dem Aufbau eines florierenden Prämienprogramms beginnen können.

1. Nur Geld kann Mitarbeiter motivieren

Viele Unternehmensleiter sind immer noch der Meinung, dass Mitarbeiter nur für Geld arbeiten, was Belohnungsprogramme zu einer Verschwendung von Zeit und Geld macht - zwei der wichtigsten Ressourcen der heutigen Zeit.

Die Forschung zeigt, dass die Annahmen der Führungskräfte nicht falscher sein könnten. Eine Studie über Mitarbeiter, die ein Unternehmen freiwillig verließen, ergab, dass 79 % nicht wegen mehr Geld gingen, sondern weil sie sich nicht geschätzt und belohnt fühlten.

Der Begriff hat auch psychologische Bedeutung. Sobald die Grundbedürfnisse des Menschen erfüllt sind, strebt er nach höheren Dingen im Leben - und Respekt und Anerkennung unter Kollegen und in der Familie stehen in der Regel ganz oben auf der Liste. Eine Studie hat ergeben, dass Software-Verkäufer für einen goldenen Stern auf ihrer Visitenkarte, der ihnen signalisiert, dass sie es in den "President's Club" geschafft haben, gerne auf fast 30.000 Dollar an Boni verzichten würden.

Die Schrift an der Wand ist also eindeutig. Geld ist etwas, aber nicht alles, was eindeutig die Notwendigkeit unterstreicht, Mitarbeiter zu belohnen, wenn es fällig ist.

2. Belohnungsprogramme fressen Ihre Zeit

Da Manager und Führungskräfte immer unter Zeitmangel leiden, glauben sie, dass die Durchführung und Verwaltung von Rewards-Programmen die Verwaltungsabteilung mit Zeitaufwand erdrückt. Hinzu kommen ihre eigenen zeitlichen Einschränkungen - und sie glauben, dass sie sich nicht daran beteiligen können, was dazu führt, dass Rewards-Programme auf die lange Bank geschoben werden.

Moderne Belohnungsmaschinen wie Plum sind mehr als gerüstet, um diese Bedenken auszuräumen, da sie von vornherein mit dieser Absicht geboren wurden.

Mit seinen zahllosen API-Integrationen, der Plattformunabhängigkeit, der Mehrsprachigkeit, der beeindruckenden Vielfalt an Belohnungen und der Funktion, nur für eingelöste Belohnungen zu zahlen, macht es nicht nur das Senden und Empfangen von Belohnungen so einfach wie das Versenden von E-Mails und spart dadurch Zeit.

Indem die Logistik und die Verschwendung aus der Gleichung herausgenommen werden, entfällt auch der Verwaltungsaufwand. Folglich wird die Belohnung zu einer kostengünstigen Aktion mit großer Wirkung.

3. Belohnungsprogramme haben einen unzuverlässigen ROI

Einer der Hauptgründe für die mangelnde Bereitschaft von Führungskräften, sich auf Belohnungsprogramme einzulassen, ist, dass der ROI von Belohnungsprogrammen nicht bestimmt werden kann.

Es mangelt jedoch nicht an Studien, die die Bedeutung von Belohnungen und Anerkennung für die Schaffung einer positiven Stimmung unter den Mitarbeitern und deren Umsetzung in Gewinne für Unternehmen hervorheben.

Eine Studie hat gezeigt, dass eine einfache Danksagung durch eine Autoritätsperson dazu führt, dass die Menschen 50 % produktiver sind!

Darüber hinaus geht aus dem Gallup-Bericht hervor, dass engagierte Teams einen Rückgang der freiwilligen Fluktuation um 40 % verzeichnen. Diese Statistiken belegen, dass die Rendite von Anerkennung besser vorhersehbar ist, als Führungskräfte annehmen.

Die Wahrheit ist, dass sich der ROI von Belohnungen nicht unbedingt sofort einstellt. Die Belohnungskultur braucht Zeit, um im Boden des Unternehmens zu gedeihen. Aber wenn sie voll erblüht, hat sie große Auswirkungen auf die Arbeitsmoral, die Produktivität und die Mitarbeiterbindung.

4. Die Belohnung ist ein Schuldschein

Auch wenn Belohnungen den Gewinn wie nie zuvor steigern können, ist das nicht der einzige Zweck der Belohnung Ihrer Mitarbeiter. Sie sollten nicht nur als Schuldschein betrachtet werden.

Der Psychologe Paul White hat in seinem populären Buch über Belohnungen erklärt, dass Misstrauen entsteht, wenn die Mitarbeiter glauben, dass die Unternehmensleitung Anerkennung nur als Instrument zur Steigerung von Produktivität und Gewinn einsetzt. Infolgedessen werden oberflächliche Worte des Lobes als Zeichen der Geste ausgetauscht, wodurch die Belohnungen allgemein und unecht wirken. Dies untergräbt natürlich den gesamten Ansatz des Programms. Das Fazit ist, dass die Führungskräfte die greifbaren Vorteile von Belohnungen nutzen werden, wenn die Mitarbeiter glauben, dass das Lob echt und aufrichtig ist.

Die Entlarvung dieser Mythen ist von entscheidender Bedeutung, denn nur wer wirklich an die Macht von Belohnungen glaubt, kann ein gut geplantes und vollwertiges Belohnungsprogramm auf die Beine stellen. Sobald wir die Gläubigen an Bord haben, können wir zur nächsten Phase übergehen.

B. Festlegung des ideologischen und funktionalen Grundgerüsts der Programme

Jede großartige Strategie beginnt mit einem starken Fundament - und Belohnungsprogramme fallen nicht zu weit davon ab. Bevor Sie sich auf etwas festlegen, müssen Sie die Grundlagen der Belohnung verstehen: Was soll belohnt werden, wen soll man belohnen und was sind die wesentlichen Merkmale von Belohnungen. Im Großen und Ganzen lassen sie sich in vier Kategorien einteilen.

1. Einen Grund für Belohnungen schaffen

Beginnen Sie damit, einen Business Case für ein Mitarbeiterbelohnungsprogramm zu erstellen, und vergessen Sie nicht, es mit den gewünschten Geschäftsergebnissen zu verknüpfen. Führen Sie auf, wie die Belohnung von Mitarbeitern zu den Unternehmenszielen beiträgt. Überzeugen Sie Ihre Führungskräfte, dass die Vorteile die Kosten überwiegen.

Machen Sie Ihren Führungskräften die versteckten Kosten und die Logistik von manuellen Programmen klar. Jedes Mal in ein Geschäft zu gehen, um Geschenkkarten für Ihr fünfköpfiges Team zu kaufen und handschriftliche Notizen für jede Person zu verfassen, mag anfangs relativ einfach und überschaubar erscheinen.

Aber wenn Ihr Team exponentiell wächst, werden diese manuellen Programme unhandlich und erfordern eine ganz neue Ebene der Planung, Überwachung und Konsistenz. Glücklicherweise können Belohnungs- und Anerkennungsplattformen in bestehende Tools integriert werden, die Erfüllung von Belohnungen automatisieren und Belohnungen effizient verwalten.

2. Ein Team von Enthusiasten aufbauen

Sobald Sie von der Geschäftsleitung grünes Licht erhalten haben, müssen Sie ein Team zusammenstellen, das Ihr Prämienprogramm steuert.

Wählen Sie die Personen aus, die das neue Vergütungsprogramm Ihres Unternehmens konzipieren, fördern, kommunizieren, umsetzen und verstärken sollen. Sie müssen die folgenden Eigenschaften ankreuzen:

• Großes Interesse an dem Programm
• Glaube an den Nutzen des Programms
• Kenntnisse über Belohnungen haben
• Fähigkeit, Prioritäten zu setzen und das Programm je nach Bedarf zu optimieren
• Bewährte leidenschaftliche Aufgabenbewältiger

3. Verstehen der Merkmale wirksamer Belohnungen

Bevor Sie ein Belohnungsprogramm einführen, müssen alle Beteiligten die grundlegenden Merkmale wirksamer Belohnungen verstehen:

• Rechtzeitig: Belohnungen sind nur dann wirklich wirksam, wenn sie zeitnah gewährt werden. Beachten Sie, dass der Zusammenhang zwischen Beitrag und Belohnung mit der Zeit abnimmt. Daher sollte das Ziel sein, Belohnungen so schnell wie möglich zu vergeben, wenn der Grund dafür vorhanden ist.
  
• Häufig: Es ist ein Fehler, auf die größten und großartigsten Leistungen zu warten, um Mitarbeiter zu belohnen. Die Wahrheit ist, dass sie jeden Tag einen Beitrag leisten, und wenn sie dies nicht regelmäßig anerkennen, fühlen sie sich in einem Unternehmen unterbewertet. Beachten Sie, dass 71 % der hoch engagierten Mitarbeiter in Unternehmen arbeiten, die ihre Mitarbeiter mindestens einmal pro Monat anerkennen.
  
• Spezifisch: Belohnungen sollten spezifisch sein, da sie den Mitarbeitern helfen zu wissen, welche ihrer Handlungen genau zum Ziel ihres Teams beigetragen haben. Spezifische Belohnungen bedeuten auch, dass die Details und der Kontext der Aufgaben gewürdigt werden und nicht nur ein kaltes und routinemäßiges "Danke". Schließlich besteht nicht die Gefahr, dass sie als unaufrichtig oder unklar erscheint.
  
• Sichtbar: Private Anerkennung ist großartig, aber die öffentliche Belohnung eines Mitarbeiters wirkt wahre Wunder. Da jeder in der Organisation erfährt, dass Ihre harte Arbeit geschätzt wird, wird die Wirkung der Anerkennung noch verstärkt. Die Mitarbeiter fühlen sich wohl, weil sie sich in den Augen ihrer Kollegen Respekt verschaffen. Es ist daher kaum verwunderlich, dass öffentliche Belohnungen in Form einer Auszeichnung oder eines Zertifikats bei der Gallup-Umfrage am Arbeitsplatz ganz oben auf der Präferenzliste der Mitarbeiter standen.
  
• Wertebasiert: Da es ein Glaubensartikel ist, dass Ihre Mitarbeiter auf eine gemeinsame Vision und gemeinsame Werte hinarbeiten, sollte die Belohnung Ihrer Mitarbeiter für die Stärkung dieser Werte tief in Ihrem Unternehmen verwurzelt sein. Wenn Menschlichkeit der Leitgedanke Ihres Kundendienstes ist, sollte ein Mitarbeiter, der in dieser Hinsicht die Extrameile zurückgelegt hat, ein würdiger Kandidat für Ihr Belohnungsprogramm sein - und nicht nur derjenige, der mehr Kundenanfragen bearbeitet hat.
  

Kurz gesagt, wenn Sie Ihre Mitarbeiter belohnen, sollten Sie das Akronym PEP im Hinterkopf behalten, um die Aktivität perfekt zu machen.

• Persönlich - Belohnungen sollten den einzigartigen Charakter, die Persönlichkeit oder die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter hervorheben. Unpersönliche Belohnungen laufen Gefahr, leicht vergessen zu werden.
  
• Verdient - Belohnungen sollten auf Verdiensten beruhen. Personalisierte Belohnungen sollten nicht unbedingt für die Erfüllung der täglichen Aufgaben vergeben werden. Jeder Mitarbeiter, der über die ihm zugewiesenen Aufgaben hinausgeht, sollte belohnt werden.
  
• Prozess - Fragen Sie sich, was der verdiente Mitarbeiter im Prozess anders gemacht hat. Was war sein einzigartiger Beitrag? Welche Kenntnisse, Fähigkeiten oder Talente hat er eingesetzt?
  

C. Programme mit äußerster Präzision umsetzen

Sobald Sie die Grundlagen des Belohnungsprogramms festgelegt haben, geht es an die tatsächliche Umsetzung.

1. Die richtigen Ziele setzen

Die Umsetzung sollte damit beginnen, dass Sie sich klar darüber sind, warum Sie Ihre Mitarbeiter belohnen wollen. Kurz gesagt, Sie sollten die Ziele so klar wie möglich umreißen, und zwar in einer Weise, die von der Leitung, dem Management und den Nutzern des Programms verstanden werden kann.

Sie ist der Schlüssel zum Erfolg Ihres Prämienprogramms, denn sie bestimmt die Form und die Umgestaltung, die es im Laufe des Kurses annehmen wird.

Achten Sie darauf, dass Ihre Ziele mit Ihrem Auftrag und Ihrer Vision übereinstimmen müssen. Sie sollten sich auch überlegen, welche geschäftlichen Faktoren Ihr Programm beeinflussen soll? (Mitarbeiterengagement, Mitarbeiterbindung, Anpassung, Leistung, werte- und verhaltensorientierte Führung usw.)

Um Ihnen bei der Festlegung der richtigen Ziele zu helfen, haben wir eine Liste von Zielen zusammengestellt, die Sie für Ihr Programm unbedingt beachten sollten.

• Das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern.
• Eine Anerkennungskultur schaffen und verankern.
• Konsolidierung aller Anerkennungsprogramme in einer umfassenden, zielgerichteten Strategie.
• Die Mitarbeiter mit Ihrem Auftrag, Ihren Zielen und Werten in Einklang bringen.
• Gewünschte Verhaltensweisen erkennen und verstärken.
• Erkennen und Fördern der gewünschten Leistungsergebnisse.
• Motivation von Einzelpersonen und Teams, um die Leistung der Mitarbeiter positiv zu beeinflussen.

2. Übersetzen Sie Ihre Ziele in sinnvolle Vorgaben

Sie sollten wissen, ab welchem Punkt Sie Ihr Belohnungsprogramm als erfolgreich bezeichnen können. Der einzige Weg, dies zu bestimmen, ist die Festlegung von Maßnahmen und Zielen (mit Zieldaten) für jedes Ziel und die klare Unterscheidung zwischen qualitativen und quantitativen Maßnahmen.

Sie können eine Programm-"Scorecard" mit klaren Messwerten erstellen, um den Erfolg Ihres Programms jederzeit zu ermitteln.

Hier erfahren Sie, wie Sie Ihre Ziele mit den Zielsetzungen in Beziehung setzen können.

3. Definieren und profilieren Sie Ihre Programmteilnehmer

Das "Wer" des Programms muss recht früh festgelegt werden: Wer muss belohnt werden und wer kommt dafür in Frage. Kurz gesagt, es geht darum, die Spreu vom Weizen zu trennen. Sie kann durch eine gründliche Untersuchung anhand der folgenden Fragen herausdestilliert werden

• Wer muss an dem Programm teilnehmen, um Ihre strategischen Ziele zu erreichen? Das hängt im Allgemeinen von Ihren Zielen ab.
  
• Planen Sie es als unternehmensweites Programm, oder ist es für eine bestimmte Abteilung Ihres Unternehmens?
  
  
• Sollten bestimmte Arbeitnehmer ausgeschlossen werden? Sollten z. B. suspendierte Mitarbeiter, Mitarbeiter mit Kündigungsfrist, Mitarbeiter, gegen die ein Disziplinarverfahren läuft, oder Freiberufler einbezogen oder ausgeschlossen werden?
  
• Gibt es Einschränkungen in Bezug darauf, wer greifbare Belohnungen erhalten kann? Einige Unternehmen schließen bestimmte Führungsebenen von bestimmten Prämien aus.
  
  
• In einer Zeit, in der die Gig-Economy ein Allzeithoch erreicht hat, ist es wichtig zu entscheiden, ob nicht fest angestellte Mitarbeiter belohnt werden sollten oder nicht.
  
  

4. Legen Sie Ihren Programmzeitraum fest

Wie ich bereits erwähnt habe, ist Belohnung ein lebenslanger Prozess - und es braucht Zeit, um in Ihrem Unternehmen Wurzeln zu schlagen. Untersuchungen zeigen, dass es 3 Jahre dauert, bis eine Belohnungsinitiative zu einem wichtigen Faktor für den gewünschten Wandel wird. Daher muss Ihr Programm flexibel genug sein, um sich an die wechselnden Anforderungen der Zeit und an Belohnungstrends anzupassen.

5. Bestimmen Sie das Budget

Da sie nicht nur über den Erfolg eines Programms, sondern auch über das wirtschaftliche Rückgrat des gesamten Unternehmens entscheiden kann, muss sie mit Bedacht eingesetzt werden. Das Problem ist, dass verschiedene Unternehmen unterschiedliche finanzielle Muskeln haben, so dass es keine Einheitsgröße gibt. Bei der Festlegung des endgültigen Budgets müssen jedoch einige Standards beachtet werden.

Laut einer Untersuchung von WorldAtWork in der Studie 2017 Trends in Employee Recognition (Trends in der Mitarbeiteranerkennung) wurden die folgenden Zahlen ermittelt:

• Der Durchschnitt liegt bei 2% der Lohnsumme
• Der Median des Budgets beträgt 1%.
• Der Modus (häufigste Antwort) beträgt ebenfalls 1%.

Wir empfehlen zwischen 1 und 2 % der Lohnsumme, wenn extrinsische Belohnungen vorgesehen sind. Wenn jedoch intrinsische Belohnungen oder wettbewerbsorientierte Belohnungsmethoden eingesetzt werden (eine begrenzte Anzahl von Gewinnern im Gegensatz zu allen, die die Möglichkeit haben, belohnt zu werden), dann kann das Budget auf 0,75 % der Lohnsumme gekürzt werden.

Man muss sich darüber im Klaren sein, dass es eine Weile dauert, bis Belohnungsprogramme vollständig in ein Unternehmen integriert sind, und dass es ein paar Jahre dauern kann, bis das Budget voll ausgeschöpft ist. Aus diesem Grund sollten die Budgets der Folgejahre nicht vollständig auf den Ist-Werten des Vorjahres basieren, da die Akzeptanz jedes Jahr steigen sollte.

Es ist klar, dass die Entscheidung über die Investition in ein Mitarbeiter-Belohnungsprogramm variabel ist, da die Bedürfnisse jedes Unternehmens unterschiedlich sind. Zur Veranschaulichung, wie Unternehmen die Budgetierung angehen könnten, würde sie auf der folgenden Linie erfolgen:

Dies ist einer der Hauptgründe, warum US-Unternehmen nicht-monetäre Belohnungen zur Unterstützung ihrer Mitarbeiterbelohnungsprogramme einsetzen. Die IRF Outlook-Studie 2018 zeigte auch, dass 43 % der Befragten schätzungsweise 250 USD pro Mitarbeiter investieren.

Um die Belohnungskultur das ganze Jahr über aufrechtzuerhalten, können Sie über die richtige Mischung aus intrinsischen und extrinsischen Belohnungen nachdenken.

6. Geben Sie Ihren Mitarbeitern eine Stimme

Wenn Belohnungen nicht attraktiv sind und keine Resonanz bei den Mitarbeitern finden, werden Belohnungsprogramme nie richtig anlaufen. Deshalb sollten Sie nie davor zurückschrecken, Umfragen durchzuführen, um zu erfahren, welche Belohnungen auf der Wunschliste Ihrer Mitarbeiter ganz oben stehen.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern ein Mitspracherecht bei der Einlösung von Prämien einräumen, erhöht dies ihr persönliches Interesse an dem Programm und macht die Prämien noch angenehmer und zufriedenstellender.

Geschenkkarten können in dieser Hinsicht sehr nützlich sein, da sie den Mitarbeitern die Freiheit geben, zu wählen, was sie wollen und wann sie wollen.

7. Machen Sie Ihr Prämienprogramm wirksam sichtbar

Was nicht in Sicht ist, ist auch nicht in Erinnerung. Denken Sie an diesen Grundsatz und sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter in allen Bereichen und Rängen über Ihr Prämienprogramm informiert sind. Und der Schlüssel dazu ist eine effektive Kommunikation über alle bevorzugten Kommunikationskanäle.

Es ist wichtig zu verstehen, dass es verschiedene Arten von Arbeitskräften gibt und dass diese ihre eigenen bevorzugten Kommunikationsmethoden haben. Für Mitarbeiter in Produktionsbetrieben sind zum Beispiel spezielle Kioske das beste Mittel, um wichtige Informationen zu erhalten, während Verwaltungsmitarbeiter vielleicht E-Mails bevorzugen.

8. Messen Sie die Wirksamkeit Ihres Programms

Ein gut durchgeführtes Prämienprogramm ist ein vielseitiges Instrument, das sich positiv auf Leistung, Produktivität und Umsatz auswirkt. Sie können es mit Hilfe von Umfragetools, Feedback-Sitzungen und Leistungsmanagement-Software überprüfen und sehen, wie nah oder weit Sie an den gewünschten Zielen Ihres Programms sind.

Sie können die gesammelten Daten jedoch gut nutzen, indem Sie sie für andere Unternehmensentscheidungen einsetzen. Sie können herausfinden, welche Teams sich in Silos befinden, welche Mitarbeiter einen Motivationsschub brauchen und was der Grund für die Nichtbeteiligung bestimmter Mitarbeiter ist.

Diese ganzheitliche Herangehensweise an das Belohnungsprogramm wird Ihnen dabei helfen, eine kohärentere und inspiriertere Belegschaft aufzubauen, die das Lebenselixier eines jeden Unternehmens ist.

9. Regelmäßige Überprüfung und Wiederbelebung

Nichts ist perfekt, und Ihr Belohnungsprogramm ist keine Ausnahme von dieser axiomatischen Wahrheit. Auch wenn Sie noch so viel recherchieren und es durch sorgfältige Planung zum Leben erwecken, kann ein Belohnungsprogramm nicht alle Mitarbeiter zufriedenstellen.

Einige werden sich über die wenig aufregenden Belohnungen beschweren, andere über die Belohnungskriterien. Das Beste, was Sie tun können, ist, mit einem Programm fortzufahren, das für die Mehrheit der Mitarbeiter wünschenswert ist.

Regelmäßige Rückmeldungen der Mitarbeiter helfen Ihnen dabei, den Wert Ihres Belohnungsprogramms in ihren Augen zu ermitteln. Anhand des Feedbacks der Führungskräfte können Sie feststellen, ob sich das Programm wie geplant auf die Arbeitsleistung und die Geschäftsergebnisse auswirkt oder nicht.

Sobald Sie mit diesen Erkenntnissen ausgestattet sind, können Sie Änderungen vornehmen, wann immer sie wünschenswert und möglich sind. Ermitteln Sie den Verwaltungsaufwand und die Kosten, die Sie benötigen werden. Diese Phase ist für den langfristigen Erfolg Ihres Belohnungsprogramms äußerst wichtig - vor allem, wenn Ihnen klar wird, dass jede Organisation anders ist und Belohnungsprogramme auf diese Unterschiede zugeschnitten werden müssen.

Wie API-Integrationen das HRMS für die Mitarbeiterbelohnung aufpeppen können

"API-Integrationen". Sie haben sicher schon mehrfach davon gehört, als Sie auf der Suche nach einem guten HRMS(Human Resource Management System) waren.

APIs ermöglichen es Entwicklern, Lösungen zu erstellen, die ein großartiges Kundenerlebnis bieten, ohne dass den Unternehmen zusätzliche Kosten entstehen. Darüber hinaus tragen sie dazu bei, Geschäftsabläufe effektiver und reibungsloser zu gestalten. API-Integrationen sind unverzichtbar, insbesondere für Unternehmen, die mit verschiedenen Cloud-basierten Anwendungen und Tools arbeiten.

Wenn wir gerade von HRMS sprechen: API-Integrationen sind etwas, wonach sich jeder Personalleiter und Entwickler sehnt. Ihre Einfachheit und Benutzerfreundlichkeit haben im Laufe der Jahre so sehr an Popularität gewonnen, dass die meisten Unternehmen, die potenzielle HRMS-Lösungen in ihren Organisationen implementieren möchten, "Integrationen" in den Vordergrund ihrer Diskussionen stellen.

APIs oder Anwendungen von Drittanbietern sind genau das, was ein Unternehmen braucht, um das Potenzial einer Plattform zu erweitern. Die Wahl eines HRMS, das sich nicht nahtlos in andere Software integrieren lässt, kann auf lange Sicht zu Hindernissen führen.

Lassen Sie uns dies anhand eines Beispiels erläutern. Nehmen wir an, Sie haben ein HRMS, das nicht flexibel genug ist, um sich mit anderen APIs von Drittanbietern zu verbinden, z. B. mit einem RMS (Reward Management System). Die Folge? Sie wenden sich an Ihren HRMS-Anbieter mit der Bitte, diese Funktion zu entwickeln. Das ist jedoch nicht so einfach, wie es klingt.

Ein Anwendungsfall wie HRMS ist an sich schon so umfangreich und kompliziert, dass die Implementierung als Funktion in Ihrem HRMS sehr zeitaufwändig und teuer sein kann. Aus diesem Grund bevorzugen die meisten Unternehmen ein HRMS, das robust, flexibel und skalierbar ist.

Lassen Sie uns nun die Geschichte der "Mitarbeiterbelohnung" mit "HRMS" verbinden. Ist das möglich? Auf jeden Fall. Zoho People ist ein hervorragendes Beispiel dafür. Während das Kernsystem entwickelt wurde, um auf Mitarbeiterdaten von einem zentralen Ort aus zuzugreifen und sie zu verwalten, bietet Zoho People Ihnen auch die Flexibilität, sich in verschiedene APIs zu integrieren.

Apropos, es lässt sich problemlos in ein cloudbasiertes Prämienmanagementsystem wie Xoxoday integriert werden, um eine breite Palette an digitalen Geschenkkarten, Belohnungserlebnissen, Mitarbeitervergünstigungen und mehr anzubieten.

Kurz und bündig

Von Abraham Maslows Bedürfnishierarchie bis hin zu modernen Angriffen auf die Psyche der Arbeitnehmer wird eines deutlich: Arbeitnehmer arbeiten nicht nur, um am 1. des Monats den prall gefüllten Geldbeutel zu spüren.

Die Mitarbeiter müssen sich wertgeschätzt und respektiert fühlen, und was noch wichtiger ist, es sollte eine sanfte Unterströmung des Sinns für den Zweck in ihrer gesamten Erscheinung vorhanden sein. Das lässt sie nicht nur fröhlich in ihrer Arbeit versinken, sondern lässt in ihnen einen aufkeimenden Innovationszweig sprießen, der das Unternehmen gedeihen und nicht nur überleben lässt. Und das ist der Punkt, an dem die rechtzeitige Belohnung, die eine vielseitige Auswahl an Optionen bietet, wie ein Komet eintrifft.

Auch wenn sie mit falschen Vorstellungen behaftet ist - Belohnungen sind teuer, sie haben einen unzuverlässigen ROI -, so ist sie doch aufgrund ihrer erwiesenen Auswirkungen auf die Moral der Mitarbeiter und damit auf das Endergebnis eines Unternehmens ein Muss. Für eine wirksame Umsetzung von Belohnungen müssen Unternehmen verstehen, was es braucht, um ein gutes Belohnungsprogramm zu entwickeln und seine Wirksamkeit zu überprüfen.

Dieser Blog, in den Sie regelmäßig hineinschauen, wird sich in diesem Zusammenhang als Ihre Salve erweisen.