Regeln für das Mitarbeiterengagement: Wie man den Krieg gegen die Mitarbeiterfluktuation gewinnt

Seit Covid die Dynamik der Weltwirtschaft verändert hat, haben 47,4 Millionen Arbeitnehmer ihren Job gekündigt - eine "Anti-Arbeits-Bewegung", die es den Unternehmen schwer macht, die Lücken zu schließen. In diesem Krieg der Talente, der sich auf der globalen Geschäftsbühne abspielt, legen der Bericht Global Talent Monitor von Gartner und der Bericht Great Attrition von Mc Kinsey nahe, dass

Beflügelt von der post-covidischen Freiheit der Telearbeit, von On-Demand-Teams und von den größeren Chancen auf dem Markt geben die neuen, technikaffinen Arbeitskräfte die alte, vom Opfergeist geprägte Live-to-Work-Kultur zugunsten eines zukunftsorientierten Arbeitsansatzes auf.

Neue Arbeitskräfteperspektiven

Jahrelange Konditionierung zwang die Menschen, sich in Sackgassen mit schlechter Bezahlung, geringem Karrierewachstum und unflexiblen Arbeitsregelungen zu begeben. All das änderte sich, als die Pandemie den Wert des Humankapitals als Unternehmensinvestition deutlich machte.

Heute findet ein deutlicher Paradigmenwechsel in der Art und Weise statt, wie Arbeitnehmer leben, arbeiten und Geld verdienen. Eine neue Art von "befähigten" Arbeitnehmern steht an der Spitze der "Great Resignation"-Bewegung und treibt den Aufstieg der "Gig"-Wirtschaft (Zeitarbeit) aktiv voran:

Arbeitgeber, die die alte "Hustle"-Kultur forcieren, sind entweder mit aktivem Desengagement konfrontiert, das zu hohen Fluktuationsraten führt, oder mit passivem Desengagement in Form von stiller Kündigung (nur das Nötigste bei der Arbeit tun) und Schwarzarbeit (mehr als einen Job ausüben).

Für die neue Generation von Arbeitssuchenden steht die Sicherheit des Arbeitsplatzes nicht mehr an erster Stelle. Sie sind von ihren Fähigkeiten überzeugt, wissen, dass es auf dem Markt viele Möglichkeiten gibt, und sind entschlossen, die Spielregeln zu ihren Gunsten neu zu gestalten.

Warum ist die Mitarbeitererfahrung entscheidend für das Engagement?

Die alte kapitalistische Arbeitskultur beruhte auf der Steigerung der Produktivität, ohne die Bedürfnisse der Arbeitnehmer wie psychologische Sicherheit, Arbeitsautonomie und Flexibilität, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, sinnvolle Wertschätzung und Dankbarkeit in den Vordergrund zu stellen. Die Pandemie warf ein Schlaglicht auf die grassierenden Depressionen, das Burnout und das Desengagement, die aus der alten Arbeitskultur resultierten, und wurde von den Arbeitnehmern überall als Schlachtruf zur Änderung ihrer Arbeitsbedingungen aufgegriffen.

Nach einer zermürbenden Zeit, in der ein weit verbreiteter Arbeitskräftemangel herrschte, weil Mitarbeiter freiwillig kündigten, erkannten die Arbeitgeber schließlich die Bedeutung von Mitarbeitererfahrungen und einer Engagement-Strategie als Schlüssel zur Eindämmung der Fluktuation und zur Motivation ihrer Mitarbeiter.

Die neuen Regeln des Mitarbeiterengagements

Die neue Generation von Arbeitnehmern ist klug genug, sich nicht mit weniger zufrieden zu geben, als sie verdient. Sie wollen für einfühlsame Führungskräfte und Arbeitsplätze arbeiten, die folgerichtig und ausgewogen sind und den Mitarbeitern das richtige Erlebnis bieten. Die Gewinngleichung sollte wie folgt aussehen:

Um die Mitarbeiterfluktuation zu verringern und die besten Talente zu halten, müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter mit den richtigen Engagement-Strategien motivieren, um ihnen sinnvolle Erfahrungen zu bieten, die in den Rahmen einer auf den Menschen ausgerichteten Arbeitskultur eingebunden sind.

Frühe Pioniere im Bereich des Mitarbeiterengagements

Unternehmen wie Adobe, Workday und NVIDIA waren frühe Pioniere im Bereich des Mitarbeiterengagements. Diese Unternehmen haben die Stimmung der arbeitenden Bevölkerung erkannt und die notwendigen Änderungen vorgenommen, um einen integrativen Arbeitsplatz zu schaffen. Im Gegenzug belohnten ihre Mitarbeiter sie mit einem hohen diskretionären Einsatz (dem Wunsch, mehr zu leisten als üblich) und niedrigen Fluktuationsraten.

Der kollektive Kulturwandel und die Bedeutung der intrinsischen Motivation

Aus den obigen Beispielen wird deutlich, dass die Entwicklung der richtigen Engagement-Strategie mit der Bekämpfung der Fluktuation Hand in Hand geht. Seit der Pandemie ist das Engagement der Mitarbeiter nicht mehr nur ein Vorrecht der Personalabteilung. Von der obersten Führungsebene bis zu den Linienmanagern müssen gemeinsame Anstrengungen unternommen werden, um das zugrunde liegende Problem anzugehen.

Um die tatsächliche Ursache für die Fluktuation im Unternehmen zu ermitteln und eine nachhaltige Lösung zu deren Verringerung zu finden, müssen Arbeitgeber Folgendes tun:

• Der Übergang von kurzfristigen Maßnahmen wie finanziellen oder bezahlten Vergünstigungen zu einer langfristigen Strategie der Mitarbeiterbindung, die von Zeit zu Zeit überprüft wird.
• Entwerfen Sie ein Rahmenwerk für Mitarbeitererfahrungen, das einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess auf der Grundlage des Inputs der Mitarbeiter einbezieht.
• Investieren Sie in eine tragfähige Strategie zur Mitarbeiterbindung, um der Fluktuation entgegenzuwirken und angesichts der sich verändernden Markttrends widerstandsfähig zu bleiben.

Der gemeinsame Nenner in allen drei Fällen ist das Humankapital - der Mitarbeiter. Wenn Ihre Mitarbeiter angemessen motiviert sind, werden sie bleiben und sich für das langfristige Wachstum des Unternehmens einsetzen.

Die frühere "Hustle"-Kultur verließ sich auf extrinsische Motivation - Entschädigung, Leistungsprämien usw. -, um die Mitarbeiterfluktuation zu verringern. Die große Resignation und der Trend zur stillen Kündigung haben bewiesen, dass intrinsische Motivation - bei der der Antrieb zur Arbeit aus einem inhärenten Gefühl der Zufriedenheit oder des Vergnügens kommt - der Schlüssel zu einer Kultur mit hohem Engagement ist. Und die wichtigste Triebfeder für intrinsische Motivation ist wirksames und konsequentes Feedback, das sich erheblich auf das Selbstwertgefühl, die Kompetenz und das allgemeine Engagement auswirkt.

Studien haben gezeigt, dass Mitarbeiter, die häufig aussagekräftiges Feedback erhalten, sehr engagiert und leistungsfähig sind. Wenn Arbeitgeber die Anregungen ihrer Mitarbeiter aufnehmen und umsetzen, steigt das Engagement im gesamten Unternehmen deutlich an.

This is the premise for the JustLogin & Xoxoday Empuls partnership, which aims to attract and retain top talent while building a winning culture with a water-tight engagement strategy.

Just login and Xoxoday Empuls: Boosting Engagement through a great Employee Experience

The partnership between JustLogin and Xoxoday Empuls aims to solve the problem of talent attrition. The two companies conducted several studies to understand the primary drivers for intrinsic motivation and the significance of a multi-dimensional engagement approach.

JustLogins's proprietary HR software integrated with Empuls' engagement platform presents the ideal solution to win the war against employee attrition. Empuls and JustLogin together enable employers to:

• Schaffen Sie eine Kultur der Wertschätzung, indem Sie Meilensteine wie Geburtstage und Arbeitsjubiläen Ihrer Mitarbeiter feiern.
• Ehrung langjähriger Mitarbeiter mit Auszeichnungen, um ihren wertvollen Beitrag hervorzuheben.
• Beziehen Sie jeden Mitarbeiter durch einen automatischen Datenabgleich zwischen den beiden Plattformen in die Engagement-Aktivitäten ein.
• Digitalisieren Sie Personalinitiativen und ermöglichen Sie es der Personalabteilung, hybride Teams mit einem mehrdimensionalen Ansatz einzubinden.

Einfach ausgedrückt: Arbeitgeber können die Plattform nutzen, um ihre Mitarbeiter zu vernetzen, zu engagieren und zu motivieren und mit den dynamischen Veränderungen in der Arbeitswelt Schritt zu halten.