Was ist Quiet Quitting und wie man es vermeidet

Sarai Marie (@saraisthreads) wurde mit ihren kurzen Videoclips auf TikTok viral, in denen sie der Welt klassische Beispiele für "stilles Aufhören" zeigt. A Gallup-Studie hat gezeigt, dass ein unmotivierter Mitarbeiter das Unternehmen 7,8 Billionen Dollar an Produktivitätsverlusten kosten kann, was auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass "stilles Kündigen" viel mit diesem Thema zu tun hat.

Aber ein 24-jähriger Ingenieur aus New York namens Zaid Khan hat den Trend ins Leben gerufen (@zaidlepplin). Sein einprägsames 17-Sekunden-Video brachte die Gefühle einer neuen Generation von Arbeitnehmern nach der Pandemie auf den Punkt, die gegen den 24/7-Start-up-Einsatz rebellieren - die "Hustle Culture".

Aber haben die Videos von Sarai Marie oder Zaid Khan einen weltweiten Trend ausgelöst, bei dem Arbeitnehmer "ihren Lohn spielen", oder ist das nur eine kurzlebige Modeerscheinung?

Was ist Quiet Quitting?

Es gibt zwar verschiedene Auslegungen des Begriffs "stilles Aufhören", aber im Allgemeinen bedeutet er, dass man die hektische Kultur mit ihrem lähmenden Arbeitsdruck und den langen Arbeitszeiten aufgibt. Es bedeutet, bei der Arbeit nur das Nötigste zu tun, anstatt "mehr zu tun", um die Chefs zu beeindrucken und die Karriere voranzutreiben.

Der fast kometenhafte Anstieg der Popularität des "Quiet quitting" kann auf die Pandemie und eine sich radikal verändernde Arbeitsumgebung zurückgeführt werden. Durch die Fernarbeit verwischten die Grenzen zwischen Zuhause und dem Büro, und die Menschen begannen, die Notwendigkeit zu hinterfragen, der Arbeit auf Kosten der Familie und des Privatlebens Priorität einzuräumen. Aktive Diskussionen in den sozialen Medien drehten sich um die Auswirkungen von Burnout auf das geistige, körperliche und soziale Leben, da immer mehr Arbeitnehmer die Idee der Live-to-Work-Kultur ablehnten.

Jetzt, da die Unternehmen inmitten eines erbitterten Kampfes um die Aufrechterhaltung der Telearbeit um die Rückkehr zur Normalität ringen, bewerten viele Arbeitnehmer neu, wie sie leben, ihre Zeit verbringen und was ihnen an ihrem Arbeitsplatz wichtig ist. Die "Quiet Quitting"-Bewegung ebnet den Weg, um gesunde Grenzen am Arbeitsplatz zu setzen, Erschöpfung zu vermeiden und ein gesünderes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben zu finden.

Geschichten über Quiet Quitting

Das Internet ist voll von Menschen, die einen kalten Entzug im Job machen. Es sind nicht nur die Arbeiter, sondern auch Führungskräfte, die sich mit ihren eigenen Geschichten über den stillen Ausstieg melden, nachdem sie mit einer sich verschlechternden psychischen Gesundheit, einem nicht vorhandenen Sozialleben und der anspruchsvollen Aufgabe, Arbeit und Familie unter einen Hut zu bringen, zu kämpfen hatten. Einige, die einen geliebten Menschen durch die Pandemie verloren hatten, mussten feststellen, dass sie durch den überwältigenden Druck der Arbeit wichtige Momente im Leben verpasst hatten. Andere sprachen davon, dass sie in der Lage waren, neue Kontakte zu knüpfen, sich zu verjüngen und neue Kraft zu schöpfen.

Während diese Geschichten ein größeres Bild zeichnen, wie sieht das ruhige Aufhören in der Praxis aus?

Die Ökonomie des leisen Aufhörens

Berichte zeigen, dass dies keine Einzelfälle sind. Mindestens die Hälfte der Generation Z in den USA (und andere weltweit) ziehen sich mental und emotional von ihrer anspruchsvollen Arbeitsbelastung und ihren wenig einfühlsamen Chefs zurück.

Maria Kordowicz, außerordentliche Professorin und Leiterin des Zentrums für interprofessionelle Ausbildung und Lernen an der University of Nottingham, stellt den Zusammenhang zwischen stillen Kündigungen und dem gleichzeitigen Anstieg von Kündigungen dar, indem sie das Phänomen mit einem spürbaren Rückgang des Engagements in Verbindung bringt.

Der globale Arbeitsplatzbericht von Gallup für das Jahr 2022 führt diese Kündigungswelle auf das Aufkommen einer neuen Generation von "befähigten" Arbeitnehmern zurück, die die Diskussion darüber anführen, dass es Aufgabe des Arbeitgebers sein sollte, die Grundursache für Burnout zu beseitigen. Die jüngste Studie von HBR über den Einfluss von Managern auf die stille Kündigung untermauert dies, indem sie zeigt, dass das Arbeitsumfeld und die Führungsfähigkeiten Schlüsselfaktoren sind, die den Ausschlag für Produktivität oder Desengagement geben.

Marty Walsh, der US-Arbeitsminister, verweist auf die unmittelbaren wirtschaftlichen Auswirkungen der stillen Kündigung und auf Daten der US-Regierung, die einen erschreckenden Rückgang der Arbeitsproduktivität in den USA in diesem Jahr zeigen. Er sagt: "Wenn Sie ein Arbeitgeber sind, sollten Sie früh genug erkennen, dass Ihre Mitarbeiter unzufrieden sind, dass sie nicht glücklich sind, und dann muss es einen Dialog geben, ein Gespräch."

Die 5 wichtigsten Anzeichen für eine stille Kündigung

Quiet quitters" repräsentieren den Zeitgeist der "New Normal"-Ära, in der die Arbeitnehmer nur das Nötigste tun.

Aber mit jedem Mitarbeiter, der sich nicht engagiert, werden Umsatz und ROI beeinträchtigt. Bevor es also so weit kommt, dass die Produktivität leidet, gibt es einige Warnsignale, auf die man achten sollte:

1. Chronisches Desengagement - Mangelnde Motivation oder chronische Apathie ist ein klassisches Anzeichen für Burnout und führt dazu, dass Menschen, die stillschweigend kündigen, ihre Arbeit aufgeben.
2. Erfüllen von Mindeststandards - Im Gegensatz zu glücklichen Mitarbeitern sind stille Kündiger nicht stolz darauf, ihre Arbeit nach den höchsten Standards zu erledigen.
3. Rückzug von Aktivitäten, Aufgaben und Verantwortlichkeiten außerhalb des Aufgabenbereichs - Das klassischste Anzeichen für eine stille Kündigung ist die Weigerung, zusätzliche Verantwortlichkeiten zu übernehmen, die nicht in den Aufgabenbereich fallen.
4. Weigerung, mit Teammitgliedern zusammenzuarbeiten - Quiet quitters lehnen die Idee der Teamarbeit ab und ziehen es stattdessen vor, in Isolation zu arbeiten.
5. Keine aktive Teilnahme an Sitzungen - Stille Aussteiger neigen dazu, sich abzuschotten oder sich nicht aktiv an Sitzungen zu beteiligen, sondern ziehen es vor, sich aus aktiven Diskussionen herauszuhalten.

Gegensätzliche Ansichten zum stillen Ausstieg

Die Frage nach den Vor- und Nachteilen des stillen Kündigens als Strategie wird zweifellos noch lange weitergehen. Aber stilles Kündigen ist real und wird bleiben, bis sich die Unternehmen entschließen, einen aufgeklärten Wandel herbeizuführen, um Burnout zu verhindern, indem sie faire Löhne bieten und Maßnahmen ergreifen, um ihre Mitarbeiter zu engagieren, zu fordern und zu fördern.

Doch nicht jeder ist mit dem neuen Konzept einverstanden. Einige Kritiker argumentieren, dass die stillen Kündiger sich selbst von Gehaltserhöhungen und Beförderungen ausschließen, weil es immer jemanden geben wird, der ihren Platz einnimmt.

Wie man die stille Kündigungskrise löst

Diese Aussage von Gallup wirft ein Schlaglicht auf die eigentliche Ursache der stillen Kündigungskrise - das Engagement der Mitarbeiter. Es geht weniger darum, dass Arbeitnehmer in ihrem Job vor sich hin dümpeln, sondern vielmehr darum, dass sie Grenzen setzen, weil sie sich in ihrem jeweiligen Unternehmen nicht wertgeschätzt oder geschätzt fühlen.

Hier sind einige Dinge, die sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer helfen können, eine sinnvolle, ausgewogene Beziehung aufzubauen, um eine stille Kündigung zu vermeiden.

1. Bringen Sie sie zum Reden und seien Sie bereit zuzuhören

Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern und finden Sie die Gründe für ihre Zurückhaltung heraus. Stellen Sie relevante Fragen zu ihrer Arbeitsbelastung und Bandbreite und stellen Sie fest, ob sie mit ihren aktuellen Aufgaben/Projekten zufrieden sind oder zusätzliche Ressourcen oder Lernmöglichkeiten benötigen.

• Öffnen Sie einen zweiseitigen Kommunikationskanal.
• Bitten Sie um ehrliches Feedback über das Unternehmen und die Führung.
• Schaffen Sie ein Umfeld, in dem sich Ihre Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie ihre Meinung sagen.
• Sorgen Sie für ständige Motivation und Anregung.
• Nehmen Sie das Feedback auf und setzen Sie es um, um Änderungen vorzunehmen.

2. Leistung und Erwartungen in Einklang bringen

Setzen Sie sich zusammen und bewerten Sie die Arbeitsbelastung Ihrer Mitarbeiter, führen Sie sinnvolle Gespräche über Leistungsziele und überprüfen Sie die Erwartungen des Unternehmens und wie Sie dazu beitragen können, beides miteinander in Einklang zu bringen. Legen Sie angemessene Grenzen zwischen Privatleben und Arbeit fest.

• Führen Sie 1:1-Gespräche über Leistungsziele und deren Ausrichtung auf die übergeordnete Unternehmensvision.
• Fördern Sie ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben durch Gespräche über psychische Gesundheit.
• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, sich im Krankheitsfall eine Auszeit zu nehmen, um Energie zu tanken und sich auszuruhen, um ein Burnout zu vermeiden.
• Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter ausreichend Zeit und Ressourcen haben, um ihre Aufgaben zu erledigen.
• Finden Sie heraus, ob es Hemmnisse gibt und wie Sie diese beseitigen/umgehen können, um ein hohes Produktivitätsniveau aufrechtzuerhalten.
• Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, selbständig zu arbeiten und verschiedene Fähigkeiten einzusetzen, um ihre Begeisterung aufrechtzuerhalten.
• Förderung der internen Laufbahnentwicklung und des beruflichen Fortkommens.

3. Belohnen und Anerkennen

Mitarbeiter gedeihen durch Motivation und Anerkennung. Schätzen Sie Ihre Mitarbeiter häufig dafür, dass sie die Erwartungen erfüllen und nicht nur übertreffen. Warten Sie nicht bis zu einer jährlichen Veranstaltung, um Leistungsauszeichnungen zu verkünden, sondern bieten Sie ein personalisiertes, umfassendes, ansprechendes und reaktionsschnelles Belohnungserlebnis, das Folgendes beinhaltet:

• Eine angemessene Vergütung, die der Erfahrung und den Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter entspricht.
• Ein wettbewerbsfähiges Leistungspaket mit langfristigen physischen, psychischen und finanziellen Wellness-Anreizen.
• Ein umfassendes Belohnungs- und Anerkennungserlebnis mit sozialen Auszeichnungen, Peer-to-Peer-Anerkennung und verschiedenen Arten von Belohnungen, um jeden Aspekt der beruflichen Entwicklung eines Mitarbeiters zu würdigen.

Abschließend lässt sich sagen, dass es zwar leicht ist, den Mitarbeitern Faulheit vorzuwerfen, dass aber Daten aus verschiedenen Studien zeigen, dass die Zahl der stillen Kündiger in Unternehmen, die sich für die Interessen ihrer Mitarbeiter einsetzen, deutlich geringer ist. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter dazu befähigen, an vorderster Front zu führen, ihr Potenzial zu erkennen und in es zu investieren, sie an den Erfolgen des Unternehmens teilhaben zu lassen und ihnen den besten Weg zu weisen, um in neuen Rollen zu reifen, haben die Nase vorn.