Warum Ihre hochqualifizierten Mitarbeiter gehen und Tipps, um sie zu halten

While 16% of Gen Z and Millennial employees left a job because of inadequate technology, many left the workplace due to inhabitable culture. Losing employees to turnover is never good - but it’s excruciating when one of your top performers decides to leave. Retaining top talent is vital for your team's and your business's success. But it’s increasingly difficult to do so these days.

Laut einer kürzlich durchgeführten Umfrage unter 2.500 US-Arbeitnehmernplant fast die Hälfte, im Jahr 2023 einen Job zu suchen - darunter 60 % der Arbeitnehmer der Generation Z und 56 % der Millennials.

Why do high potential employees leave? Why are so many top performers so unhappy in their current roles? If you don’t know why they’re leaving, you’re already behind in the battle to get them to stay.

5 Signs a top performer is leaving

Losing a high-performing employee can disrupt workflows, impact team morale, and create costly hiring challenges. While some resignations come as a surprise, there are often warning signs before a top performer decides to leave. Recognizing these signals early allows businesses to retain their best talent proactively.

1. Decreased engagement and enthusiasm

Top performers are usually passionate about their work, taking initiative and driving results. A sudden drop in enthusiasm—less participation in meetings, avoiding extra responsibilities, or showing disinterest in company goals—can indicate disengagement. Employees who stop contributing ideas or seem indifferent to feedback may already be mentally checked out.

2. Lower productivity and missed deadlines

High achievers are known for exceeding expectations. If their output drops, they procrastinate more than usual, or they start missing deadlines, it could signal a shift in priorities. This often happens when employees begin to detach emotionally from their role or focus their energy on job hunting.

3. Increased absences or frequent breaks

A noticeable change in attendance—more sick days, extended lunch breaks, or sudden requests for time off—can be a red flag. While occasional absences are normal, a consistent pattern may indicate that they’re attending interviews, networking, or simply disengaging from their current role.

4. Lack of interest in long-term projects

When an employee avoids committing to future initiatives or leadership roles they would typically embrace, it’s a sign they don’t see themselves staying. If they seem uninterested in career development conversations or dismiss discussions about future goals, they may already have one foot out the door.

5. Changes in attitude and communication

A top performer who once engaged in open discussions may become distant, less responsive, or even frustrated with leadership and colleagues. If they stop contributing to team conversations, withdraw from social interactions, or voice dissatisfaction with company policies, they might be considering an exit.

Gründe, warum Ihre Mitarbeiter mit hohem Potenzial gehen

Sehen wir uns die sechs einfachen Gründe an, warum Ihre besten Mitarbeiter kündigen.

1. Sie erfüllen nicht ihre Erwartungen an die Leistungen.

Ihre Top-Performer legen Wert auf leistungsbezogene Belohnungen und eine gute Vergütung - da unterscheiden sie sich nicht so sehr von den meisten Mitarbeitern. Aber sie wissen auch, dass sie die Fähigkeit haben, diese Bedürfnisse anderswo zu befriedigen, wenn Ihr Unternehmen nicht genug bietet.

Die SAP-Oxford-Studie ergab, dass Leistungsträger bestimmte Vorteile sehr hoch einschätzen:

• Flexible Zeitpläne
• Urlaub
• Ruhestandspläne
• Ausbildung

If you’re not providing a wide range of benefits that reward your highest-performing employees, they’re likely to look elsewhere for them. And they’re likely to find a good enough offer to tempt them to leave. This is the number one reason that good employees quit.

Und wenn Sie hoffen, dass Sie mit hochkreativen Belohnungen noch ein paar Jahre aus Leistungsträgern herausquetschen können, weil Sie nicht das Budget haben, um ihnen das zu zahlen, was sie wert sind?

For example, American Express offers flexible working arrangements to some employees, like top performers, to work on their schedule. And Salesforce offers extensive continued training and leadership development opportunities to build their internal talent teams and keep top employees.

2. Sie finden die Arbeit nicht ansprechend genug.

Sie könnten den Fehler machen, zu denken, dass Ihre Leistungsträger engagiert sind, weil sie so produktiv und fleißig sind - wie könnten sie all das tun, wenn sie nicht hoch engagiert wären?

Aber die Wahrheit ist, dass sie vielleicht weniger engagiert sind, als Sie annehmen. Und wenn Sie sich nicht wirklich bemühen, sie einzubinden, ist das wahrscheinlich der Fall.

Warum ist es so wichtig, Leistungsträger zu engagieren? Weil ihr größter Feind die Langeweile ist.

• Wenn sie bei ihrer Arbeit weit über das hinausgehen, was die anderen im Team leisten, könnten sie sich irgendwann langweilen, weil sie immer die gleichen Aufgaben erledigen.
• Oder wenn sie von einem stagnierenden Arbeitsumfeld umgeben sind (oder schlimmer noch, von einem Team voller Underperformer), können sie sich festgefahren fühlen und sich nach einer anderen Rolle in einem Team umsehen, das eher ihrem Niveau entspricht.

Don’t forget to look at their managers to see if that’s a negative engagement factor. Behavioral statistician Joseph Folkman noted that employees who work for uninspiring and flawed leaders are only in the 9th percentile for satisfaction and happiness.

Wenn Ihre Spitzenkräfte mit miserablen Managern zu tun haben und Ihr Unternehmen nichts dagegen unternimmt, werden sie unzufrieden sein und sich auf Stellensuche begeben.

You can engage high performers by giving them more challenging and creative tasks and focusing on the “why.” That helps keep things fresh and exciting and prevents them from jumping ship to a more exciting shop.

3. Ihre berufliche Entwicklung ist begrenzt.

Ihre Top-Performer wissen, dass sie ein großes Karrierepotenzial vor sich haben, wenn sie im richtigen Unternehmen sind.

Kaum etwas ist frustrierender für jemanden, der Spitzenleistungen erbringt und einen überragenden Beitrag zum Unternehmen leistet, als immer wieder für Beförderungen übergangen zu werden oder zu lange in derselben Rolle zu verharren.

Ein weiterer Grund, warum gute Mitarbeiter gehen, ist, dass Ihre besten Mitarbeiter, wenn sie nicht sehen, wie sie eine lange und erfolgreiche Karriere in Ihrem Unternehmen haben können, in kürzester Zeit wieder gehen werden - denn das ist ein sehr entmutigendes Gefühl.

Are you noticing that there are few promotions for the top performers? This is what Forbes calls “the curse of competence.”

Dafür gibt es mehrere Gründe - manchmal liegt es einfach daran, dass es nicht genügend Stellen an der Spitze gibt, manchmal aber auch daran, dass die Manager die talentiertesten Mitarbeiter nur ungern in eine neue Position übernehmen lassen.

Sie haben Angst, jemanden zu verlieren, der einen großen Beitrag zu ihrer Abteilung leistet - aber raten Sie mal? Wenn Sie sie zurückhalten und nicht befördern, werden sie gehen, und jetzt werden sie das Unternehmen und den Manager zurücklassen.

Wie können Sie ihnen helfen, ihre Karriere in Ihrem Unternehmen voranzutreiben?

• Es ist wichtig, dass Sie mit ihnen regelmäßig Gespräche über ihre berufliche Entwicklung führen, in denen Sie über ihre Ziele sprechen und darüber, wie sie diese in Ihrem Unternehmen erreichen können.
• Laufende Weiterbildung wird von Spitzenkräften ebenfalls sehr geschätzt - bieten Sie ihnen die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu entwickeln?
• Wenn Sie festgestellt haben, dass leistungsstarke Mitarbeiter aufgrund von Frustrationen über ihre berufliche Laufbahn das Unternehmen verlassen, ist dies ein guter Zeitpunkt für Ihr Führungsteam, um herauszufinden, wie Sie den Mitarbeitern, die Sie behalten möchten, Raum für Wachstum bieten können.

4. Sie sind überlastet und ausgebrannt.

Wenn die Belohnung dafür, dass Ihre besten Mitarbeiter unglaublich produktiv sind, darin besteht, ihnen immer mehr Arbeit aufzubürden, ist das ein Rezept für Unzufriedenheit und Burnout.

Wie belohnen Sie diese höhere Produktivität Ihrer Spitzenkräfte?

• Sie sollten Optionen für die Entlohnung haben, mit denen Sie anerkennen, dass ihre Beiträge über das normale Maß hinausgehen.
• You should also look into flexible work options for them, so when they do an excellent job, they can have the option to take time off to recharge and relax. Raytheon offers compressed workweeks, job sharing, flextime, telecommuting, and more to attract and retain top employees.

In finanziell angespannten Zeiten kann es schwierig sein, Leistungsträger angemessen zu belohnen. SHRM hat jedoch herausgefunden, dass dies nach wie vor unerlässlich ist und dass es Möglichkeiten gibt, dies zu erreichen: Stellen Sie einen separaten Bonus- oder Erhöhungspool für Top-Performer bereit, geben Sie eine zusätzliche Leistungserhöhung in einem Jahr, oder geben Sie einen einmaligen Pauschalbonus.

Natürlich kostet dies Zeit und Geld - aber wie viel von beidem verliert Ihr Unternehmen, wenn ein weiterer Leistungsträger geht?

5. Sie haben nicht genug Autonomie.

Top-Performer wissen, dass sie gut in ihrem Job sind. Sie wissen, dass sie sehr produktiv sind, dass sie über wertvolle Fähigkeiten verfügen und dass man sich darauf verlassen kann, dass sie ihre Arbeit pünktlich und gut erledigen. Deshalb mögen sie es auch nicht, wenn sie sich mikromanagt fühlen.

Alle Mitarbeiter, von den besten bis zu den weniger guten, wollen ein Gefühl von Autonomie und Sinnhaftigkeit bei der Arbeit haben. Und wenn irgendjemand das Recht darauf verdient hat, dann sind es sicherlich Ihre Leistungsträger.

Sie brauchen niemanden, der ihnen in die Quere kommt - sie wollen sich darauf verlassen können, dass die Arbeit gut erledigt wird, und sie wollen das Gefühl haben, dass sie selbst die Verantwortung tragen, ohne dass sie dazu verpflichtet sind.

Wie sollten Sie also mit diesen wertvollen Leistungsträgern umgehen?

• Sagen Sie ihnen, was zu tun ist, und vertrauen Sie ihnen, dass sie es tun.
• Das kann sogar bedeuten, dass Sie ihnen die Möglichkeit einer flexiblen Zeiteinteilung geben, die anderen Mitarbeitern nicht zur Verfügung steht - denn bei Ihren Spitzenkräften wissen Sie bereits, dass sie ihre Aufgaben pünktlich und mit Bravour erledigen werden.

Give them your trust, and you’ll get their loyalty. For example, Ritz-Carlton offers each employee the option to delight guests at the cost of up to $2,000 per day, with complete autonomy.

Das steigert die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Loyalität der Kunden. Das gilt auch für ihre Arbeitszeiten - Leistungsträger legen großen Wert darauf, dass sie flexibel sind, wann und wie sie arbeiten.

The Boston College Center for Work & Family says that workers who have more access to flexible work arrangements report greater job satisfaction, significantly better mental health than other employees, and are more likely to be committed to their employers.

6. Sie fühlen sich nicht wertgeschätzt.

Jeder möchte sich bei der Arbeit geschätzt und gewürdigt fühlen - das ist ein menschliches Grundbedürfnis, und deshalb ist Anerkennung am Arbeitsplatz so wichtig. Und es ist besonders leicht, das, was Ihre Leistungsträger tun, als selbstverständlich anzusehen, wenn sie es schon lange tun - und selbst schwierige Aufgaben leicht aussehen lassen.

Dies ist einer der Hauptgründe, warum gute Mitarbeiter kündigen. Wenn die einzige Belohnung, die Ihre Spitzenkräfte für ihre überdurchschnittlichen Leistungen erhalten, darin besteht, dass ihnen immer mehr Arbeit aufgebürdet wird, dann ist das keine Belohnung. Sie fühlen sich nicht wertgeschätzt - sie fühlen sich ausgenutzt und unmotiviert.

Wie erkennen Sie also Ihre Leistungsträger an? Ein jährlicher Bonus reicht nicht aus - die Anerkennung muss häufig und gezielt (und manchmal auch klein) erfolgen, um Wirkung zu zeigen.

If you only reward employees based on their tenure at your company or have a pay structure based on role, not the outcome, top performers will feel overlooked and undervalued. And then they’re going to leave.

5 Tips to retain high-potential employees

High-potential employees bring innovation, leadership, and long-term value to an organization. Losing them not only disrupts workflows but also creates recruitment and training costs that could have been avoided. Retaining top talent requires a proactive approach that keeps them motivated, challenged, and invested in the company's future. Here’s how businesses can create an environment that encourages high-potential employees to stay and grow.

1. Offer clear career growth paths

High-potential employees are driven by ambition and want to see a future within the company. Without clear career progression, they may look for opportunities elsewhere. Providing structured career paths, mentorship programs, and leadership training helps them visualize long-term growth.

Regular career discussions, skill development programs, and internal promotions ensure employees see a roadmap for success. Knowing their hard work leads to new opportunities makes them more likely to stay engaged and committed.

2. Recognize and reward performance

Recognition plays a significant role in retention. When employees feel their efforts go unnoticed, motivation fades. Implementing structured rewards and recognition programs like Empuls helps businesses appreciate and celebrate top performers in meaningful ways.

Recognition doesn’t always have to be monetary. Public appreciation, peer-to-peer recognition, and career advancement opportunities reinforce a culture of acknowledgment. Whether through bonuses, promotions, or even small but thoughtful rewards, employees who feel valued remain loyal to the organization.

3. Provide challenging and meaningful work

High-potential employees seek challenges that allow them to use their skills, think critically, and make an impact. Repetitive, uninspiring tasks lead to disengagement, while meaningful projects keep them motivated.

Encourage them to take ownership of projects, participate in decision-making, and contribute ideas that shape business strategy. Giving them autonomy over their work while ensuring it aligns with their career goals boosts both engagement and productivity. Employees who feel their contributions matter are more likely to stay invested in the company’s success.

4. Foster a positive workplace culture

A workplace where employees feel supported, connected, and included fosters long-term commitment. Positive work environments encourage collaboration, open communication, and a sense of belonging.

Encourage social interactions and team bonding through platforms like Empuls’ social intranet software, where employees can engage, celebrate milestones, and stay connected—even in hybrid or remote settings. When employees feel emotionally connected to their workplace, they are less likely to seek external opportunities.

5. Support work-life balance

Burnout is a major cause of turnover, especially among high-potential employees who take on more responsibilities. A work culture that prioritizes well-being keeps employees refreshed, motivated, and productive in the long run.

Encourage flexible work arrangements, mental health initiatives, and reasonable workloads to prevent burnout. Offering benefits such as wellness stipends, paid time off, and remote work options shows employees that their well-being is valued. A company that respects work-life balance retains employees who feel energized and committed.

Retaining high-potential employees requires more than just a paycheck. Career growth, meaningful recognition, challenging work, a strong workplace culture, and work-life balance create an environment where top talent thrives. Platforms like Empuls help businesses implement structured engagement strategies, ensuring employees stay motivated, committed, and eager to contribute to long-term success.

Retaining your best talent with Empuls

High-potential employees leave when they feel undervalued, unchallenged, or disconnected. A competitive salary alone won’t keep them—the culture, recognition, and growth opportunities matter. This is where Empuls steps in.

• Make recognition a habit: Top performers thrive on appreciation. Empuls ensures consistent and meaningful recognition, reinforcing their value and contributions.
• Offer meaningful rewards: A generic bonus won’t cut it. Empuls provides personalized rewards that align with employees’ preferences, making them feel truly appreciated.
• Give them a voice: Employees who feel unheard start looking elsewhere. Empuls’ survey tool captures real feedback, helping leaders address concerns before they turn into resignations.
• Build a connected culture: Disengagement is often rooted in isolation. Empuls’ social intranet fosters collaboration, keeping employees engaged with their teams and company vision.
• Enhance their well-being: Burnout drives top talent away. Empuls provides tax-free fringe benefits and wellness perks that help employees feel supported in every aspect of their lives.

Losing high-potential employees is costly but retaining them is simple with the right tools. Empuls helps create an environment where your best talent feels valued, heard, and motivated to stay. 

Schlussfolgerung

High potential employees leave when they feel undervalued, stagnant, or overworked. Lack of career growth, poor recognition, and a weak workplace culture drive them toward better opportunities. Addressing these issues early—through meaningful recognition, career development, and work-life balance—helps businesses retain top talent.

Investing in engagement strategies with Empuls can create a workplace where high-potential employees feel valued, motivated, and committed for the long run.