Cultura y compromiso: ¿Cuál es la diferencia?

Según Deloitte

• Las empresas que gestionan la cultura de forma proactiva muestran, de media, un crecimiento de los ingresos un 516% mayor que las que no lo hacen, en un periodo de 10 años.
• Las organizaciones que gestionan activamente su cultura suelen tener un 30% más de innovación y un 40% más de retención.
• Las empresas con una plantilla muy comprometida superan a sus homólogas en un 147% en beneficios por acción, y sus empleados tienen un 87% menos de probabilidades de marcharse.
• Las empresas "impulsadas por una misión" están más preparadas para el éxito.

Según Gallup, los empleados altamente comprometidos son un 21% más productivos.

Y por último, la famosa frase que se cita en casi todas las reuniones...

YET.

We continue to get culture and employee engagement mixed up? Interchanging them glibly on zoom talks. Measuring one when we should be tracking the other. To be fair, the confusion is understandable.

Most literature, talk shows and media tend to use culture and engagement in the same breath. Which is both puzzling and sad. Puzzling, because it betrays an inscrutable lack of vision and intent on the part of leaders to understand the two concepts that impact business outcomes. Sad, because having more clarity can lead to far more profitable decisions and happier teams.

Intentemos separar una vez más el petróleo de lo que parece petróleo, ¿de acuerdo?

Different between culture and engagement: This vs that

Quitemos lo básico de en medio.

La cultura decide

• Valores
• Visión
• Misión
• Actitudes
• Comportamiento
• Innovación y creatividad
• Agresividad
• Agilidad
• Estabilidad
• Contratación y retención
• Diversidad e igualdad de oportunidades
• Valor de marca
• Conciencia social

El compromiso decide

• Moral y felicidad
• Salud mental
• Comunicación y reacciones
• Colaboración
• Relaciones
• Rendimiento
• Rentabilidad
• Recompensas y reconocimiento
• Satisfacción laboral
• Buena voluntad de los clientes
• Valor

Culture is the superset, engagement is the subset

La cultura refleja su gran PORQUÉ y encarna su gran propósito organizativo. Considérela un "contexto" y un "cimiento" de valores, códigos de actitud y rituales de comportamiento que indican a un nuevo miembro lo que usted representa y "cómo se hacen las cosas aquí".

El compromiso es el entusiasmo que sienten los recién llegados por todo el asunto, el grado de aprobación e implicación que muestran hacia él y, por extensión, la satisfacción laboral y la realización del papel que obtienen de su "experiencia cultural", cada día.

Echemos un rápido vistazo a algunos de los muchos puntos de vista (incluidos algunos poco convencionales y extravagantes) que intentan diferenciar entre cultura de empresa y compromiso de los empleados.

1. Whole vs part

El compromiso mide el estado de ánimo individual de los distintos empleados, mientras que la cultura es más una declaración sobre el sentimiento y el liderazgo colectivos de la organización.

2. Who you are vs how you express it

Culture is your organization’s sense of self-identity and self-worth. But you also need to articulate it clearly, so that your ecosystem understands exactly what that is.

Explain to the world what you mean by the word ‘culture’ by laying down enabling ecosystems and designing empowering frameworks that make it easy for employees to behave in a way you want them to, and in a manner that resonates with your ‘personal definition’ of culture – thus furthering business goals while optimizing individual abilities and finding reasons of fulfilment at work.

3. Input vs output

La cultura es la mezcla de valores, moral y planteamientos que usted introduce en la máquina. La forma en que tus empleados los interpretan, interiorizan y reinventan ("a su manera") para dar sentido a su trabajo y a su vida, al tiempo que aportan color, calidez y dinamismo al lugar de trabajo, es el compromiso.

4. Theory vs lab

La cultura es el gran libro de texto. Es importante -toda acción necesita la premisa validadora de la lógica y el razonamiento-, pero a menos que "juegues" y experimentes con ella en el entorno real de tus lugares de trabajo ("laboratorios"), no llegarás al ajuste correcto, ni siquiera sabrás si es una idea lo bastante práctica como para ponerla en práctica a diario.

5. Idea vs reality

Culture exists as an idea, till engagement makes it real. You can think (and, sometimes, overthink) about culture, discuss it in the boardroom, and have HR capture it in a policy page, but it will remain a figment of your imagination until you bring it to life through behaviour-influencing channels and actions (such as free feedback loops, friendly nudges, helpful alerts, gamified competition and real-time coaching) which your employees can identify with, participate in and go on to champion on both internal and external forums.

This not only gives employees a feeling of your philosophy, but also delivers Proof of Concept (convincing the world that your culture strategy actually ‘works’), lets your teams align, adjust and get comfortable with its core ethos, and helps you fine-tune the experience iteratively.

Culture is the dough. engagement is the pastry you make of it.

Esos pastelitos pueden tener formas y tamaños diferentes (dependiendo de lo creativo que te sientas como chef ese día en concreto), pero todos tendrán un regusto familiar, porque han nacido del mismo padre. Si quitas la masa, se acabaron los pasteles.

Culture is your election campaign plank. Engagement is an indication of whether you'll become president.

Culture announces to the world your big beliefs, your vision of how the world should be, and the lengths you are willing to travel to get there.

Engagement is whether the crowd likes what they see and hear, whether they are willing to take a chance on you, and the various signals, gestures and behaviours they spontaneously and repeatedly practise to show their solidarity and endorsement of your cause.

How does culture impact engagement?

Company Culture and employee engagement are closely related. When culture lays down the ‘rules of the game’, so to speak, it becomes easier for employees and workers to understand what they are working towards and what is expected of them.

As a consequence, they feel more involved, connected and engaged. Result? The daily workday brings less friction and confusion, and more clarity, happiness and productivity.

Want to strengthen employee engagement? Nurture the culture

You cannot build the superstructure without strengthening the foundation. To engage your employees at work, focus on erecting robust culture pillars and keeping a doting eye on them.

Culture is a living and breathing thing that changes with shifting expectations of markets and stakeholders and should, ideally, have a strong symbiotic relationship and interactive resonance with both:

(A) The larger business climate, and

(B) Individual psyches and moods of employees. Leaders must therefore keep cultivating and investing in their culture - be it via a regular review and rebooting of the work environment, tinkering with the dynamics and geometries of roles & processes, and strategic/intuitive adoption of tech and trends.

Here are some things you can do. Articulate business goals clearly. Define tasks and roles in detail. Design enabling and empowering workflows and workplaces that let employees do their best work. Establish conduits of trust, collaboration and bonding with free-flowing communication and feedback channels.

Create open-door policies and encourage organic to connect with peers and seniors for real-time coaching, nudging and growth. Develop a flat organization ethos with equal opportunities to add the magic of diversity. The best cultures are sensitive, nurturing and motivating. They have the right balance of work and life to keep employees inspired, prevent burnout and push the boundaries consistently.

Tres maneras de alimentar la cultura

1. Definir y documentar

La cultura puede ser un concepto nebuloso y complejo que, en su versión clásica y filosófica, puede resultar difícil de comprender. Esto puede dejar a los empleados desorientados, ya que estamos programados para buscar y conectar con símbolos tangibles y un lenguaje inteligible. Por lo tanto, es fundamental articular la cultura en palabras (no dude en añadir imágenes, vídeo y audio, según el medio y el modo de publicación) para describir su esencia con detalle y claridad, y documentarla a través de activos culturales como la declaración de visión, la declaración de misión, las políticas de RR.HH., las guías departamentales e incluso los mensajes para picar en el lugar de trabajo, por nombrar algunos.

2. Implicar y co-crear

Las mejores culturas son elásticas y complacientes, y dan cabida a los hábitos únicos, los rasgos singulares y las vivas idiosincrasias de los empleados que la constituyen y le dan color. Por tanto, es importante que los responsables de talento y cultura entablen diálogos y debates directos con los empleados (combinando diversos "dispositivos", como grupos de discusión, tormentas de ideas y charlas informales), inviten a una muestra representativa de ideas y opiniones y reimaginen los marcos culturales con flexibilidad, de modo que tengan el máximo sentido y se adapten al máximo número de empleados.

3. Seguimiento y localización

Aunque la cultura no es exactamente medible en el sentido clásico del término, puede hacerse una idea de lo viva e influyente que está, o de lo moribunda e ineficaz que es. Para ello, basta con consultar el documento de cultura y comprobar si los comportamientos deseados se integran en las acciones cotidianas. Por ejemplo. ¿Colabora la gente sin inhibiciones? ¿Se celebran la innovación y la asunción de riesgos, o se reprimen las voces discordantes? ¿Son ágiles los equipos en su respuesta al cambio? ¿Se percibe a su organización como un halcón o una paloma? ¿Se trata a los clientes con ese toque de atención que le diferencia de la competencia? ¿Se presta gran atención a los pequeños detalles en el curso normal del trabajo? ¿Tienen todos una oportunidad justa y recursos suficientes para mejorar y progresar? ¿Hasta qué punto es proactiva la gente? ¿Se esfuerza constantemente por conseguir lo mejor o se conforma con lo bueno? ¿La dirección es responsable de sus acciones o se pasea impunemente dejando que la primera línea gestione el fuerte? ¿Están cosas como la forma física y la salud mental en la línea de visión de la dirección, o en su punto ciego? ¿Se incentivan, reconocen y recompensan la intención, el esfuerzo y el rendimiento de forma coherente y proporcional? Éstas son sólo algunas de las preguntas a las que debe responder para tomar el pulso a su cultura. Averigüe más.

El compromiso es más fácil de sentir y medir que la cultura.

Existen buenas prácticas y KPI establecidos en los que centrarse para calibrar el estado del compromiso de los empleados en el lugar de trabajo. Algunos de ellos son las encuestas sobre el pulso y el estado de ánimo, las tasas de incorporación satisfactoria (tras el periodo de prueba) y la tasa de rotación (desgaste), el bullicio y el ritmo en la intranet de la empresa, la actividad de los embajadores de marca en los canales sociales y las comunidades en línea, el absentismo laboral, los buzones de sugerencias, la satisfacción laboral y otros.

En cambio, la cultura es más "percepción" y "realización".

Culture can be slippier to catch and trickier to measure than engagement. Purists would stress that it isn’t quantifiable at all. Sure, it manifests in certain ‘standard’ ways, such as the agility with which a company responds to its business climate, the efficiency with which it innovates to stay on top of change, the attention it devotes to the mental health of its workers, the kind of behaviour that is celebrated and the quality and empathy of its leadership - but gaps remain which can only be ‘filled’ by eyes and ears of experience.

For example, your employees may be communicating regularly via slack which should normally get a big tick on your culture checklist. However, upon scratching under the surface, you may find that the tone, attitude or language being employed in the messages, by and large, isn’t of the desirable kind. That’s the kind of ‘listening between the lines you need to do, in order to get the real lowdown on your culture.

Culture is the system. Engagement is the process.

Para construir una cultura del compromiso es importante incorporar la formación sobre la motivación intrínseca y los empleados en los programas de desarrollo de la gestión.

En la mayoría de los casos, la cultura es un indicador infalible del compromiso. Una cultura fuerte se traducirá en un apego, aprecio, apoyo, comunicación y reconocimiento fluidos entre los empleados, cada uno de los cuales es un KPI vital para el compromiso. Lo contrario es igualmente cierto.

Culture is about the pull, not the push

Sí, puede integrar varios programas en sus flujos de trabajo que animen a los empleados a experimentar mejor su cultura y a participar en ella más fácilmente. Sí, puede establecer diversas pruebas y métodos para calibrar tanto la cultura como el compromiso. Pero no, no puede forzar ninguno de los dos. Eso no sólo iría en contra de la esencia del concepto (a menos que esté tratando de construir una "cultura de adaptación forzada" basada en el poder de la coerción), sino que le daría una falsa sensación de si está funcionando o no.

You may have hired the best talent in town. But if they don’t vibe with the culture, they won’t be engaged at work. Not only will the talent go largely untapped, but you may also soon have to battle growing toxicity in the system. Either way, you’re headed for the cost of a rehire. So keep tweaking the channels and actions to explore new angles and better fitment for a new joiner. Zooming onto the sweet spot sometimes takes time. Beyond a point, be ready to accept that it’s just a case of a bad hire. Whatever you do, do NOT change your culture - that’s akin to selling out – or try to convince people about it if you think it’s ‘unsellable’. Just move on.

"Puedes copiar mi modelo de negocio, puedes secuestrar a mis empleados, pero no puedes robar mi cultura".

La cultura, y por extensión su capacidad de implicación, es el capital más importante de una empresa. Al fin y al cabo, mientras que la mayoría de los demás capitales e insumos -ya sea la estrategia, la tecnología, el talento o los procesos- son reproducibles con recursos procedentes en gran medida de un fondo común, es la única cultura que no puede ser secuestrada. En un paisaje de incertidumbre y en un mar de competencia de "yo también", es la compass más segura para los equipos, guiándolos a través de aguas agitadas hacia su verdadero norte.

Cultive su cultura y lleve su compromiso al siguiente nivel con Empuls.