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Aunque los rasgos esenciales de un directivo eficaz siguen siendo los mismos, un directivo debe demostrar unas dotes de liderazgo excepcionales en diversos campos para demostrar su valía. Escuchar lo que dicen los empleados y dedicar tiempo a comprenderlos se han añadido a las exigencias del puesto.
Los directivos que se ponen el sombrero de líder tienen el poder de incorporar estratégicamente los puntos fuertes de cada empleado al tiempo que se centran en el bienestar de los miembros del equipo para construir una gestión y delegación satisfactorias de las tareas de un proyecto.
Esto dice mucho sobre el papel esencial e insustituible de un gestor. En pocas palabras, una empresa tiene mucho que ganar con un gestor eficaz.
Características de un gestor eficaz
Los directivos pueden ayudar a sacar lo mejor de sus empleados. Pero, ¿qué hace que un directivo excepcional sea tan excepcional en comparación con un directivo medio? He aquí el qué.
1. Acepta la individualidad de cada empleado
En el libro de Marcus Buckingham, The One Thing You Need to Know: About Great Managing, Great Leading, and Sustained Individual Success, habla de la individualidad de los empleados y de cómo el reconocimiento de las capacidades únicas de éstos puede ayudar a que incluso los establecimientos que fracasan se eleven.
Los directivos medios intentan que todos los empleados caminen por el mismo camino estableciendo expectativas claras para alcanzar el objetivo que se pretende. Esto tiene sus ramificaciones.
Todos los empleados no disfrutan ni odian las mismas cosas, por lo que, aunque en algunos casos esto puede suponer un éxito a corto plazo, no es un plan a largo plazo que vaya a funcionar siempre. Cada empleado tiene sus puntos fuertes y débiles.
Un directivo eficaz sabe que cada empleado es diferente y se tomará el tiempo necesario para entender las diferencias de cada uno de ellos. Si el directivo no lo hace, puede estar asignando tareas a un determinado empleado que no solo detesta, sino que está bajando su rendimiento.
Un directivo competente se tomará el tiempo necesario para comprender a sus propios empleados antes de asignarles funciones.
2. Se centra en los puntos fuertes del empleado
Un directivo eficaz sabe que los puntos fuertes y débiles no son algo en lo que un empleado sea bueno o malo respectivamente. En cambio, el punto fuerte de los empleados es lo que les hace ilusión y lo que les agota.
El enfoque tradicional de los puntos fuertes y débiles no es eficaz y, en algunos casos, ha llegado a ser poco práctico. Un directivo medio se fija en lo que una persona no es buena y en lo que sí lo es e intenta mejorar lo malo con la esperanza de que el empleado se transforme mágicamente. Aunque este enfoque puede sonar muy bien en teoría, no es lo que impulsa el rendimiento de los empleados.
Eso dice mucho y un buen director lo sabe. Comprende los puntos fuertes y los aprovecha para que cada empleado pueda brillar. Y esto comienza con la observación.
La observación puede ser de dos tipos. Un directivo motivado observa a los empleados y toma nota mentalmente de cómo se comportan en diferentes escenarios. En segundo lugar, está dispuesto a hacer las preguntas adecuadas, específicas y directas.
Las investigaciones de Albert Bandura demuestran que la clave está en la seguridad en uno mismo, más que en la conciencia de sí mismo. Los directivos deben mantener esta mentalidad para animar a los empleados a alcanzar todo su potencial.
Pero, ¿qué pasa si un empleado no cumple? Los directivos saben que no basta con hacer la vista gorda ante los errores. En lugar de exagerar el problema, los directivos excepcionales intentan hacer algo al respecto y se comunican claramente con los empleados.
O bien piden al empleado que reciba la formación adecuada si carece de alguna habilidad necesaria para una tarea concreta. Esto ayuda a salvar la brecha y permite que el empleado se sienta seguro de sí mismo.
Sin embargo, en la mayoría de los casos, si las habilidades no son el problema, el directivo puede poner al empleado con una persona que destaque donde el primer empleado tiene problemas. Esto puede ser una experiencia de aprendizaje y desarrollo para el empleado.
3. Concienciación sobre el reconocimiento de los empleados
Un directivo extraordinario sabe que el reconocimiento es clave para recompensar a un empleado por su rendimiento ejemplar. Pero también es consciente de que cada empleado es único y que a cada uno de ellos le gusta recibir el reconocimiento de diferentes maneras.
Un directivo eficaz sabe que a su última contratación le encanta recibir reconocimiento delante de sus compañeros. También sabe que al hombre con tres décadas de experiencia que trabaja diligentemente en su mesa le encanta que le reconozcan en persona.
Un directivo conoce la importancia y el efecto del reconocimiento. Aunque la forma de obtener el reconocimiento puede ser completamente diferente de unos a otros, el reconocimiento es el mismo en todos los casos.
El reconocimiento infunde una sensación de logro y empuja a los empleados a trabajar más y mejor porque se les ha reconocido su buen hacer. Los directivos, que destacan en su labor, aprovechan la oportunidad para saber qué desencadena cada persona y cómo le gusta a cada empleado ser premiado.
El reconocimiento puede hacer que un empleado brille o se rinda. Los grandes directivos conocen los factores desencadenantes y se toman el tiempo necesario para aprenderlos porque son muy importantes para sus empleados. Cuando los directivos reconocen a los empleados de una forma que les hace más felices, puede hacer maravillas para el empleado y la empresa.
Según un estudio de Gallup, un empleado que no es reconocido en el trabajo tiene dos veces más probabilidades de abandonar. Imagínese perder a los mejores empleados sólo porque no fueron reconocidos. Los directivos eficaces lo saben y aprovecharán cualquier oportunidad para asegurarse de que los empleados entienden que están recibiendo el reconocimiento que merecen.
4. No se limita a oír, sino que escucha atentamente
Los directivos con éxito escuchan lo que dicen sus empleados. No les interesa simplemente oír, sino escuchar.
Hay una diferencia entre ambas cosas y Richard Mullender, fundador del Instituto de la Escucha, lo explica con precisión. Dice que escuchar no es solo oír lo que la otra persona dice, sino intentar descubrir la razón de lo que dice y analizar la forma en que lo dice.
La escucha activa permite a los directivos comprender realmente lo que pasa por la mente de sus empleados. Y no cree que el lenguaje corporal sea tan importante porque puede ser engañoso y distraer. Lo que diferencia a un directivo brillante de un directivo medio es la capacidad de escuchar de verdad y callar cuando los empleados hablan. Saben que interrumpir o corregir mientras el empleado habla es improcedente.
El directivo no debe hacer demasiadas preguntas sin escuchar todo lo que el empleado tiene que decir. Esto puede distraer e impedir que el empleado hable libremente con el directivo.
Como el año pasado ha sido duro para todos los empleados, un directivo eficaz debe escuchar con atención y sinceridad. De este modo, el directivo puede comunicar de forma eficaz el motivo por el que el empleado se siente de una forma determinada.
En 2024, escuchar será decisivo para las empresas. Los directivos necesitan conocer las opiniones de sus empleados para comprenderlos mejor. Esto puede ayudar a construir una relación en la que ambos puedan beneficiarse y hacer que a la empresa le vaya bien.
Conclusión
Para empezar, el deber de un directivo nunca fue sencillo, pero ser un directivo eficaz en 2024 será aún más difícil. A medida que se le presenten más retos, tendrá que aprovechar todas las oportunidades que se le presenten. El directivo debe ser capaz de sacar lo mejor de cada empleado al tiempo que le permite aprender y crecer.
El arte de gestionar no es imposible si el directivo dedica tiempo y lo utiliza de forma beneficiosa para todas las partes implicadas. Los empleados notarán la diferencia y estarán más dispuestos a perseverar incluso en estos tiempos de prueba en los que hay tanta incertidumbre.
