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La estrategia de compromiso de los empleados no podría llegar en un momento más crítico. Con Covid-19 cambiando por completo el funcionamiento de las organizaciones de todo el mundo, es hora de que hablemos de la estrategia de compromiso de los empleados durante la pandemia de Covid-19.
La gran pregunta, por tanto, es ¿Por qué?
Dado que estamos hablando de estadísticas mundiales, es difícil precisar cada pequeña razón. La legislación laboral y los enfoques culturales del trabajo varían radicalmente de un lugar a otro.
Por ejemplo, la misma encuesta indica que los trabajadores estadounidenses están comprometidos en un 32%, lo que no es una buena noticia, pero duplica la media mundial.
Justo ahora, cuando el mundo atraviesa una pandemia global,
El compromiso de los empleados es uno de los atributos más necesarios para establecer la longevidad de una organización.
Una cuestión en la que todos los profesionales de RR.HH. estamos de acuerdo es que esta crisis se perpetúa por la aplicación constante de enfoques fallidos del compromiso, en concreto las encuestas anuales o semestrales. Estas tácticas tratan el compromiso como una fórmula matemática, utilizando preguntas genéricas que no reconocen a los empleados por lo que son: Seres humanos.
Las empresas que sí disfrutan de altos índices de compromiso ven este concepto como algo continuo, un proceso que no debe hacerse sobre el papel, sino mediante una interacción constante, análisis y métodos fiables. Afortunadamente, el compromiso se parece mucho a una enfermedad. La causa es universal y, en consecuencia, también lo es la cura. La clave está en encontrar los enfoques adecuados.
Estrategias de compromiso de los empleados durante una pandemia mundial
El compromiso de los empleados no se consigue sobre el papel, sino mediante interacciones constantes con ellos. Es uno de los atributos más necesarios para hacer frente a una pandemia mundial. He aquí las ocho mejores estrategias de compromiso de los empleados para hacer frente a una pandemia mundial:
1. Comunicación regular con los líderes
Ahora más que nunca, la dirección debe establecer puntos de contacto con los empleados que les infundan confianza. El salario y los beneficios no significan nada si existe una desconexión entre el personal y la dirección. Una vez más, las estrategias de compromiso de los empleados son un proceso continuo. Los trabajadores quieren sentir que sus opiniones y sentimientos importan. Y lo que es más importante, necesitan poder expresar sus opiniones y preocupaciones en el momento en que se producen, no en un cuestionario seis meses después.
2. Política de puertas abiertas
Esto nos lleva a la clásica -y probada- "política de puertas abiertas". En pocas palabras, esto significa que los directivos deben insistir en que siempre están disponibles para hablar. Ya se trate de un problema con otro miembro del personal, con los altos directivos o con la política del lugar de trabajo, la posibilidad de expresar las preocupaciones es vital para la moral y el compromiso generales.
Del mismo modo, hay que animar al personal a que comunique a sus superiores las cosas que la empresa hace correctamente. Esto ayuda a la alta dirección a hacer un seguimiento de las prácticas y normativas que funcionan.
3. 3. Apoyo emocional
Los problemas personales pueden obstaculizar el compromiso. Siempre habrá momentos en que los empleados se enfrenten a situaciones de estrés o problemas de salud mental que afecten a su capacidad de trabajo. En lugar de sufrir en silencio hasta que estas personas reciban una reprimenda por su bajo rendimiento, los directivos deben invitar a sus empleados a acudir a ellos y expresarles lo que les ocurre.
Sólo entonces podrán hacerse ajustes para preservar la productividad y, lo que es más importante, mantener contento al trabajador en cuestión. Si alguien siente que su jefe se preocupa de verdad por su bienestar, en última instancia se sentirá como un activo y no como un número más en la nómina.
Es cierto que un supervisor no es un terapeuta. Si está claro que los problemas de la persona no pueden resolverse con una simple charla, es importante que le ofrezcamos con tacto recursos que le ayuden a afrontarlos.
3. Hacer del coaching un trabajo de equipo
Las sesiones de coaching son una forma importante de mantener a los empleados al día sobre su rendimiento, pero muchos supervisores lo hacen terriblemente mal. Aunque el objetivo de estas reuniones es universal, la forma en que se gestionan puede marcar una gran diferencia entre crear un trabajador comprometido o uno descontento.
El enfoque equivocado
En muchas organizaciones, el coaching sigue una fórmula específica. Se aparta al trabajador durante unos minutos. Se le reconocen sus éxitos y se le amonesta por sus defectos. Luego se convierte en una discusión unilateral en la que el directivo señala con el dedo al sujeto deficiente, dicta lo que hay que arreglar y explica cómo hacerlo.
Lo que hace que esta estrategia sea especialmente atroz es que parece un interrogatorio, normalmente centrado en los puntos malos. Peor aún, decirle literalmente a alguien cómo mejorar su trabajo es microgestión en estado puro. El resultado final es un empleado que se siente como un peón infravalorado. Si esto continúa, el peón en cuestión cambiará rápidamente de tablero.
El enfoque correcto
Para ilustrarlo, pongamos un ejemplo. Lisa, la jefa de Steve, le está asesorando sobre su rendimiento de ventas.
Comienza la conversación diciendo:
"Steve, sólo quiero decir 'buen trabajo' con las cifras del mes pasado. Fuiste el tercero con mejores resultados en abril, y eso siempre es estupendo. Pero parece que este mes tus ventas han caído un poco. Obviamente, sé que puedes hacerlo mejor, lo hemos visto. ¿Cómo podemos ayudarles a volver a donde estaban antes?".
Del diálogo anterior se desprenden cuatro cosas sobre el planteamiento de Lisa:
- Reconoce y agradece a Steve su excelente actuación.
- Ella le habla de sus preocupaciones con respecto al mes en curso.
- Trata la solución como un trabajo de equipo entre ella y Steve.
- Hace recaer en Steve la responsabilidad de aportar sus propias soluciones, en lugar de dictar lo que hay que cambiar y cómo hacerlo.
En consecuencia, Steve no se siente acusado. Entiende lo que tiene que hacer y puede discutir las soluciones abiertamente con Lisa. También es una oportunidad para que exprese cualquier preocupación que pueda haber contribuido a su bajo rendimiento.
Por ejemplo, puede que haya escasez de personal, que algunos de sus clientes se hayan marchado o que un reciente cambio de política haya mermado su capacidad para conseguir ventas. Es una oportunidad tanto para la organización como para Steve de recibir información sobre posibles áreas de oportunidad. Al final, sale de la reunión con la intención de enorgullecer a su empresa, equipado con las herramientas para hacerlo.
4. Dar más autonomía a los empleados
La estrategia de compromiso de los empleados debe ofrecer flexibilidad. Los trabajadores que controlan sus tareas no se sentirán "mandados". Es una oportunidad para que la dirección y el personal colaboren regularmente.
5. Poner en práctica ideas para el bienestar de los empleados
A veces, las mejores soluciones no surgen de una reunión del consejo de administración.
Al fin y al cabo, los trabajadores son los que están en primera línea, ocupándose de las operaciones cotidianas y de mantener la empresa en marcha. Al abordar los proyectos, la dirección debe evitar delegar y centrarse en la cooperación.
En otras palabras, dé a los miembros del equipo la oportunidad no sólo de hacerse cargo de su trabajo, sino también de considerar sus innovaciones y sugerencias para posibles cambios de política.
Los trabajadores que sientan que su aportación altera literalmente su lugar de trabajo para mejor se sentirán parte de algo más grande.
Que los trabajadores se formen por sí mismos.
Las sesiones de formación son una forma útil de mantener al día las competencias del personal y de introducir nuevas responsabilidades; sin embargo, no todo el mundo aprende escuchando a su supervisor o formador en un aula.
Los estilos de aprendizaje difieren de una persona a otra, por lo que es difícil -si no imposible- crear una sesión de formación perfecta que funcione para todos.
La buena noticia es que no tenemos por qué hacerlo.
Durante las reuniones de equipo, los líderes pueden actuar como guías al tiempo que permiten a sus trabajadores estudiar y debatir el material en grupo. Esto hará que se sientan más cómodos y, a su vez, que inviertan en aprender lo que tienen delante.
6. Permitir el teletrabajo
El trabajo a distancia es una de las mejores estrategias de compromiso de los empleados que adoptan las empresas, y por una buena razón.
7. 7. Mejora de la comunicación
El teletrabajo no sólo fomenta la comunicación, sino que la hace imprescindible. Aunque no todo el mundo se sienta cómodo llamando a la puerta de su jefe, trabajar desde casa significa que no tiene más remedio que mantenerse en contacto con la dirección y los demás trabajadores.
El correo electrónico, las teleconferencias o la mensajería instantánea son necesarios para mantener un debate abierto y constante a medida que surgen los problemas. Además, a menudo es más fácil plantear los problemas por escrito. Además, el hecho de estar separados por la pantalla de un ordenador resulta más cómodo.
8. 8. Aumento de la productividad
Los trabajadores que teletrabajan suelen hacer mucho mejor uso de las herramientas que tienen a su disposición. Su capacidad de autoaprendizaje sin las distracciones de un entorno de oficina les permite trabajar a su aire bajo mucha menos presión. El resultado es un mejor rendimiento general y una sensación de autonomía.
Lo esencial
Las estrategias de compromiso de los empleados no son fáciles de aplicar, sobre todo si una organización lleva años o décadas avanzando en la dirección equivocada. Muchos de estos cambios requieren una revisión completa de la cultura y la política de la empresa. En consecuencia, no pueden producirse de la noche a la mañana. En estos casos, contar con una plataforma de compromiso de los empleados puede ayudar.
Sin embargo, si las empresas dedican suficiente tiempo y esfuerzo a mejorar la motivación y el compromiso de sus empleados, los resultados hablarán inevitablemente por sí solos. No hay ninguna razón para que la gran mayoría de los trabajadores se sientan tan desinteresados por el éxito de su empresa. Cuanto antes lo entienda la dirección, antes podrá solucionarse.
