En esta página

Los estudios revelan que las empresas con empleados comprometidos superan a sus homólogas hasta en un 202% (Forbes). La dinámica de la mano de obra moderna está experimentando un cambio de paradigma, y entender las tendencias de compromiso de los empleados es imperativo para que las empresas se mantengan a la vanguardia.

💡
La lente de Gallup sobre el compromiso de los empleados revela un cambio sísmico en las estrategias organizativas.

→ Según Gallupel porcentaje más alto de empleados comprometidos jamás registrado en Estados Unidos fue del 36% en el no tan lejano 2020. Sin embargo, las cifras pintan un panorama aleccionador a medida que atravesamos 2021, 2022 y ahora en 2023, siendo testigos de un descenso constante a un mero 31% de empleados comprometidos.

→ El mismo informe revela que en 2021, los niveles de compromiso de los empleados cayeron al 34%, seguido de una nueva caída al 33% en 2022. La ominosa tendencia persiste, y los últimos datos revelan un descenso significativo a solo el 31 % de empleados comprometidos.

Estas estadísticas subrayan un reto crítico al que se enfrentan las organizaciones hoy en día: la lucha por cultivar un entorno de trabajo que fomente el compromiso y el entusiasmo sostenidos.

Cuando se trata del compromiso de los empleados, una cosa está clara: nunca hay una estrategia única. Desde el reconocimiento personalizado hasta una ética impulsada por un propósito, el futuro del compromiso es dinámico, personalizado y lleno de oportunidades para que las empresas creen lugares de trabajo en los que los empleados no solo trabajen, sino que prosperen. 

Así pues, conozcamos las últimas tendencias, fomentemos el compromiso y veamos cómo su lugar de trabajo se convierte en un centro de pasión, innovación y éxito.

1. La cultura de "las personas primero" tomará la iniciativa

Adoptar una cultura que dé prioridad a las personas se ha convertido en la piedra angular de las estrategias modernas de compromiso de los empleados. Esta tendencia subraya la importancia de reconocer a los empleados como individuos con necesidades, aspiraciones y contribuciones únicas. 

💡
→ Un estudio realizado por Deloitte descubrió que las empresas con una cultura centrada en las personas son 4x más probabilidades de tener empleados que se sientan capacitados para realizar su mejor trabajo.

→ Otra encuesta de Great Place to Worken la que participaron más de 1,3 millones de empleados, afirma que las organizaciones que dan prioridad a una cultura centrada en las personas experimentan beneficios significativos, como se refleja en el compromiso de los empleados de permanecer en sus empresas (88 %), hacer recomendaciones (91 %), realizar un esfuerzo discrecional (90 %) y demostrar agilidad (87 %), casi el doble de los niveles observados en lugares de trabajo típicos en todas estas métricas.

Las empresas que dan prioridad a las personas entienden que una cultura positiva en el lugar de trabajo repercute directamente en la satisfacción de los empleados, la productividad y el éxito general.

Cómo fomentar una cultura que dé prioridad a las personas:

  • Compromiso de liderazgo: Los líderes deben defender activamente una mentalidad que dé prioridad a las personas, demostrando una auténtica preocupación por el bienestar y el crecimiento profesional de los empleados.
  • Comunicación abierta: Establezca una cultura de comunicación transparente y abierta. Solicite opiniones con regularidad, responda a las preocupaciones con prontitud y mantenga informados a los empleados sobre los objetivos y estrategias de la organización.
  • Reconocimiento y agradecimiento: Reconozca y agradezca a los empleados sus esfuerzos y logros. El reconocimiento puede ser tanto formal, como premios y bonificaciones, como informal, como expresar gratitud y elogios.
  • Desarrollo de los empleados: Invierta en programas de desarrollo de empleados, formación y oportunidades de tutoría. Esto no solo mejora las habilidades, sino que también comunica un compromiso con el crecimiento individual.
  • Integración de la vida laboral y personal: Fomente un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal promoviendo horarios de trabajo flexibles, opciones de trabajo a distancia e iniciativas de bienestar. Esto contribuye a crear un entorno de trabajo positivo y levanta la moral.

2. La personalización redefinirá la experiencia del empleado

Las empresas reconocen cada vez más la importancia de adaptar la experiencia de los empleados a las necesidades y preferencias individuales. Esto implica comprender las habilidades, preferencias y estilo de trabajo únicos de cada empleado para crear un entorno laboral más personalizado y satisfactorio.

Cómo lograr la personalización en el lugar de trabajo:

  • Proporcione modalidades de trabajo flexibles: Ofrezca horarios flexibles, opciones de trabajo a distancia o modalidades de trabajo alternativas para adaptarse a las preferencias y estilos de vida individuales.
  • Elaborar planes de desarrollo profesional: Cree planes de desarrollo individualizados que se ajusten a los objetivos profesionales de los empleados. Ofrezca oportunidades de aprendizaje y crecimiento adaptadas a sus intereses y habilidades.
  • Obtenga información periódica y mantenga una comunicación abierta: Comuníquese periódicamente con los empleados para conocer sus necesidades, preocupaciones y preferencias. Solicite opiniones y ajuste las políticas o prácticas en consecuencia.
  • Dé prioridad a la diversidad y la inclusión: Reconozca y celebre la diversidad de su plantilla. Cree un entorno integrador en el que los empleados se sientan valorados y respetados por sus contribuciones únicas.

3. Las iniciativas de bienestar y salud mental serán prioritarias.

El bienestar de los empleados, tanto físico como mental, se ha convertido en un punto de interés para las organizaciones, que reconocen su repercusión en la productividad general y la satisfacción laboral. 

La pandemia ha acentuado aún más la necesidad de programas integrales de bienestar, ya que el trabajo a distancia y la difusa línea que separa la vida profesional de la personal afectan a la salud mental de los empleados.

💡
Un estudio de Forbes indica que más del 80% de los empleados consideran los programas de bienestar un factor crucial a la hora de evaluar posibles empleadores.

Reconocer y atender las necesidades de salud mental de los empleados contribuye no solo a su satisfacción, sino también a la productividad general de la organización.

Cómo aplicar iniciativas de bienestar y salud mental en el lugar de trabajo:

  • Crear PAE (Programas de Asistencia al Empleado): Implantar PAE que proporcionen a los empleados acceso confidencial a servicios de asesoramiento y apoyo. Los EAP pueden ayudar a afrontar retos personales y laborales, fomentando el bienestar mental.
  • Integración trabajo-vida privada: Fomente una cultura que apoye la integración de la vida laboral y personal en lugar de una separación estricta. Proporcione herramientas y recursos que ayuden a los empleados a gestionar su tiempo con eficacia y a equilibrar los compromisos profesionales y personales.
  • Elabore programas de salud y bienestar: Ofrezca programas de bienestar centrados en la salud física, el bienestar mental y la gestión del estrés. Esto podría incluir clases de fitness, talleres de atención plena o iniciativas que promuevan hábitos saludables.
  • Disponga de canales de comunicación abiertos: Fomente un entorno en el que los empleados se sientan cómodos hablando abiertamente de sus problemas de salud mental. Cree canales de comunicación y proporcione recursos que fomenten la concienciación sobre la salud mental y reduzcan el estigma en el lugar de trabajo.
  • Asegúrese de que haya un liderazgo de apoyo: Forme a los líderes para que reconozcan los signos de estrés o agotamiento y equípelos con las habilidades necesarias para apoyar a los miembros de su equipo. Un liderazgo que dé prioridad al bienestar de los empleados marca la pauta de una cultura positiva y solidaria en el lugar de trabajo.

4. Reconocimiento oportuno y estratégico de los empleados

Reconocer y valorar a los empleados de forma oportuna y estratégica se ha convertido en un motor clave del compromiso de los empleados. Esto implica reconocer los logros y las contribuciones con prontitud, y de una manera que se alinee con los objetivos y valores de la organización.

💡
A estudio de Quantum Workplace descubrió que las empresas con un sólido programa de reconocimiento tienen 31% de rotación voluntaria. Además 87% de los empleados cree que el reconocimiento regular mejora su motivación y satisfacción laboral.

La puesta en marcha de iniciativas estratégicas de reconocimiento está demostrando ser una estrategia valiosa para fomentar una plantilla positiva y motivada.

He aquí cómo las empresas pueden aplicar el reconocimiento oportuno en el lugar de trabajo.

  • Obtenga feedback en tiempo real: Proporcione feedback inmediato cuando los empleados demuestren un rendimiento excepcional. Puede ser a través de un simple mensaje de agradecimiento, gritos en las reuniones de equipo o una plataforma de reconocimiento específica.
  • Alinearse con los valores y objetivosde la empresa: Vincule el reconocimiento a los valores y objetivos fundamentales de la organización. Destaque las aportaciones que contribuyan directamente a la misión de la empresa, reforzando la importancia de los esfuerzos individuales.
  • Reconocimiento entre iguales: Fomente una cultura de reconocimiento entre iguales en la que los empleados puedan reconocer los logros de los demás. Esto no solo aumenta la frecuencia del reconocimiento, sino que también fomenta una dinámica de equipo positiva.
  • Incentivos y recompensas tangibles: Considere la posibilidad de ofrecer recompensas tangibles, como tarjetas regalo, primas o tiempo libre adicional, para reconocer contribuciones excepcionales. Asegúrese de que estas recompensas se ajustan a las preferencias de los empleados.
  • Reconocimiento público: Celebre los logros públicamente, ya sea mediante anuncios en toda la empresa, boletines o redes sociales. El reconocimiento público puede aumentar el sentimiento de orgullo y logro de los empleados.

5. Se valorarán muy positivamente los paquetes de prestaciones innovadores

Las empresas con visión de futuro están redefiniendo las prestaciones sociales para adaptarlas a las necesidades y expectativas cambiantes de sus empleados. Según estudios recientes, las organizaciones que ofrecen beneficios innovadores experimentan un aumento sustancial del compromiso de los empleados.

💡
Una encuesta de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) reveló que 92% de los empleados consideran que las prestaciones son un factor esencial en su satisfacción laboral general. Además, las empresas con paquetes de prestaciones creativos y completos registran un aumento del 25% en la fidelidad y retención de los empleados.

Componentes de paquetes de prestaciones innovadores:

  • Modalidades de trabajo flexibles: Aunque ya se ha tratado en el contexto de la flexibilidad híbrida, la flexibilidad de los acuerdos laborales es un componente clave de los paquetes de prestaciones innovadores. Puede incluir opciones de semanas laborales comprimidas, trabajo compartido o programas sabáticos.
  • Bienestar y salud mental: Más allá de la asistencia sanitaria tradicional, los paquetes de prestaciones innovadores incluyen un apoyo integral al bienestar y la salud mental. Esto puede incluir suscripciones a aplicaciones de fitness, acceso a programas de meditación o incluso jornadas de salud mental como parte del paquete de prestaciones.
  • Oportunidades de formación y desarrollo de competencias: Para apoyar el aprendizaje continuo, los paquetes de prestaciones pueden incluir oportunidades de educación y desarrollo de habilidades. Puede tratarse del reembolso de cursos, el acceso a plataformas de aprendizaje en línea o la colaboración con instituciones educativas.
  • Prestaciones favorables a la familia: Reconociendo la importancia del equilibrio entre la vida laboral y personal, las prestaciones innovadoras se extienden a las políticas favorables a la familia. Esto puede incluir un permiso parental ampliado, guarderías in situ u horarios flexibles para los padres.

6. Retener a los mejores talentos será un objetivo estratégico

En un mercado laboral competitivo, en el que se buscan profesionales cualificados, las organizaciones reconocen la importancia de cultivar un entorno que no sólo atraiga sino que también retenga a los mejores talentos.

Cómo atraer y retener a los mejores talentos:

  • Remuneración competitiva: Para retener a los mejores talentos, las organizaciones deben ofrecer paquetes retributivos competitivos. Revise y ajuste periódicamente las estructuras salariales para asegurarse de que se ajustan a los estándares del sector y cumplen las expectativas de los empleados de alto rendimiento.
  • Oportunidades de desarrollo profesional: Invierta en el crecimiento y desarrollo de sus empleados. Ofrezca programas de formación, oportunidades de tutoría y trayectorias profesionales claras. Es más probable que los mejores talentos permanezcan en una organización que apoya sus aspiraciones profesionales.
  • Reconocimiento y recompensas oportunos: Reconozca y recompense el rendimiento excepcional. Exprese regularmente su agradecimiento por el trabajo duro y los logros de los empleados. Esto puede hacerse mediante programas formales de reconocimiento, notas personalizadas u otros incentivos que demuestren el compromiso de la organización con la valoración de sus mejores trabajadores.
  • Modalidades de trabajo flexibles: Ofrezca modalidades de trabajo flexibles, como opciones de trabajo a distancia u horarios flexibles. Esto ayuda a crear un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, lo que contribuye a una mayor satisfacción en el trabajo y a un aumento de las tasas de retención.

7. La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) impulsarán el compromiso

El énfasis en fomentar un lugar de trabajo diverso, equitativo e integrador es un componente crucial de las estrategias modernas de compromiso de los empleados. Las investigaciones indican que las organizaciones diversas e inclusivas obtienen mejores resultados que sus homólogas.

💡
Según un estudio de McKinsey las empresas con equipos ejecutivos diversos son 33% más probabilidades de lograr una rentabilidad superior a la media.

Cómo fomentar la DEI en el compromiso de los empleados

Las organizaciones están reconociendo que una plantilla diversa e integradora no sólo fomenta la innovación, sino que también contribuye a una cultura positiva y dinámica en el lugar de trabajo. He aquí cómo conseguirlo.

  • Prácticas de contratación inclusivas: La DEI comienza con el proceso de contratación. Las organizaciones están adoptando prácticas de contratación inclusivas para garantizar un grupo diverso de candidatos. Esto implica abordar los prejuicios en las descripciones de los puestos, utilizar paneles de contratación diversos y aplicar técnicas de contratación a ciegas.
  • Formación en competencia cultural: Impartir formación sobre competencia cultural a los empleados fomenta un entorno integrador. Esta formación ayuda a las personas a comprender y apreciar las diversas perspectivas, lo que mejora la comunicación y la colaboración en los equipos.
  • Grupos de Recursos de Empleados (ERG): La creación de Grupos de Recursos para Empleados centrados en distintas dimensiones de la diversidad, como la etnia, el sexo o la orientación sexual, proporciona una plataforma para que los empleados se conecten, compartan experiencias y contribuyan a un lugar de trabajo más integrador.
  • Oportunidades equitativas de promoción: Garantizar que las oportunidades de promoción profesional se distribuyan equitativamente es crucial para el compromiso de los empleados. Las organizaciones se están centrando en crear procesos de promoción transparentes y programas de tutoría para apoyar el crecimiento profesional de todos los empleados.

8. El uso de herramientas de IA/ML en el lugar de trabajo será muy demandado

La integración de herramientas de Inteligencia Artificial (IA) y Aprendizaje Automático (AM) se ha convertido en una tendencia significativa para mejorar el compromiso de los empleados. Pero a medida que la IA/ML desempeña un papel cada vez más destacado en la contratación de diversas organizaciones, las consideraciones éticas asociadas a estas prácticas han cobrado mayor importancia. 

En 2024, prevemos una coyuntura crítica para abordar estas preocupaciones, especialmente con la intensificación del escrutinio gubernamental en torno a la aplicación de la IA en el proceso de contratación.

💡
Un ejemplo ilustrativo es la reciente promulgación de una ley en Nueva York el 1 de enero, que restringe la utilización de herramientas de contratación de IA por parte de los empleadores. La ley obliga a las organizaciones a someterse a auditorías anuales de prejuicios y a hacer públicas sus métricas de contratación.

Las entidades que empleen IA y aprendizaje automático en sus procedimientos de contratación, junto con los proveedores de servicios que contraten, se encontrarán con una presión cada vez mayor para responder de forma proactiva a las normativas emergentes. 

Esto implica fomentar una mayor transparencia en la utilización de la IA, compartir públicamente los datos de auditoría y ofrecer a los empleados y candidatos la opción de no participar en los procesos basados en la IA.

Aplicaciones de IA/ML en el compromiso de los empleados:

  • Aprendizaje y desarrollo personalizados: Los algoritmos de IA/ML analizan los datos de los empleados para identificar las preferencias individuales de aprendizaje y recomendar planes de desarrollo personalizados. Esto garantiza que los programas de formación se adapten a las necesidades de cada empleado, optimizando la experiencia de aprendizaje.
  • Análisis predictivo para la gestión del talento: Los análisis predictivos impulsados por IA/ML se están utilizando para la gestión del talento, ayudando a las organizaciones a identificar a los empleados de alto potencial, predecir los riesgos de rotación y tomar decisiones informadas sobre la planificación de la plantilla.
  • Chatbots para asistencia a los empleados: Los chatbots impulsados por IA se emplean para proporcionar asistencia instantánea a los empleados, resolver dudas y ayudar con las tareas rutinarias de RRHH. Esto no solo mejora la eficiencia, sino que también garantiza respuestas puntuales a las necesidades de los empleados.
  • Análisis del rendimiento y feedback: Las herramientas de IA/ML analizan los datos de rendimiento para proporcionar información sobre la productividad, los puntos fuertes y las áreas de mejora de los empleados. Este enfoque basado en datos facilita evaluaciones de rendimiento más objetivas y ayuda a adaptar el feedback para el crecimiento individual.

9. La sostenibilidad ocupará un lugar central

Una tendencia destacada en el compromiso de los empleados que está ganando adeptos es el creciente interés por la sostenibilidad. Las organizaciones reconocen la importancia de incorporar prácticas responsables desde el punto de vista medioambiental y social a sus operaciones para implicar y retener a sus empleados.

💡
Según los datos de Incse prevé que el 75% de la mano de obra para el año 2025 será la generación del milenio, y este grupo demográfico busca activamente empleadores socialmente responsables.

Además, las conclusiones del Cone Communications Millennial Employee Studyun 64% de los millennials se muestran reacios a aceptar una oferta de trabajo de una empresa que carezca de una sólida política de RSC.

Además, un abrumador 83% expresa un mayor sentimiento de lealtad hacia las empresas que les implican activamente en la resolución de problemas sociales y medioambientales, superando la media estadounidense del 70%.

A medida que la sostenibilidad se convierte en un aspecto central de la cultura corporativa, no sólo se alinea con los valores de los empleados, sino que también contribuye significativamente al compromiso general y la retención de la mano de obra.

Para incorporar eficazmente la sostenibilidad a su estrategia de compromiso de los empleados, tenga en cuenta los siguientes pasos:

  • Evaluación y desarrollo de estrategias: Empiece por evaluar su impacto medioambiental y social actual. Identifique áreas de mejora y establezca objetivos específicos y medibles. Desarrolle una estrategia integral de sostenibilidad que se ajuste a los valores y objetivos de su empresa.
  • Comunicación y educación: Comunique claramente a los empleados su compromiso con la sostenibilidad. Comparta los objetivos de la empresa, sus iniciativas y el impacto positivo que pretende lograr. Lleve a cabo sesiones de formación para educar a los empleados sobre prácticas sostenibles y cómo pueden contribuir en sus funciones.
  • Incorporar la sostenibilidad a las políticas y prácticas: Integrar las consideraciones de sostenibilidad en las políticas, procedimientos y prácticas diarias de la empresa. Esto puede incluir la reducción de residuos, la eficiencia energética y el abastecimiento ético. Fomente el comportamiento sostenible incorporándolo a las evaluaciones de rendimiento y los programas de reconocimiento.
  • Fomentar la participación de los empleados: Fomente el sentido de propiedad entre los empleados haciéndoles partícipes de las iniciativas de sostenibilidad. Cree comités o equipos dirigidos por los empleados para que aporten ideas y las pongan en práctica. Proporcione plataformas para que los empleados compartan sus propias iniciativas de sostenibilidad e historias de éxito.
  • Ofrezca incentivos ecológicos: Introduzca incentivos que recompensen el comportamiento respetuoso con el medio ambiente. Esto podría incluir programas de reconocimiento, bonificaciones u otras recompensas por alcanzar objetivos de sostenibilidad.
  • Mida y controle los progresos: Establezca indicadores clave de rendimiento (KPI) para medir el impacto de sus iniciativas de sostenibilidad. Evalúe periódicamente los avances e informe de ellos a los empleados, demostrando los resultados positivos de sus esfuerzos colectivos.
  • Crear una cultura solidaria: Fomente una cultura que valore la sostenibilidad y la responsabilidad social. Incorpore estos valores a la misión y los valores fundamentales de la empresa. Anime a los directivos a defender la sostenibilidad y a dar ejemplo a toda la organización.
  • Recabar la opinión de los empleados: Busque continuamente la opinión de los empleados sobre las iniciativas de sostenibilidad. Esto no solo demuestra transparencia, sino que también aporta ideas para mejorar.

Conclusión

A medida que nos adentramos en 2024, el compromiso de los empleados está marcado por cambios dinámicos y tendencias progresivas. Adoptar estas tendencias no es solo una elección estratégica; es un compromiso para construir organizaciones resistentes, inclusivas y dinámicas que prosperen gracias a la fuerza colectiva de unos empleados comprometidos y empoderados. 

El camino hacia un mayor compromiso de los empleados sigue evolucionando y promete un entorno laboral en el que reinen la innovación, la diversidad y la inclusión.

Descubra el mayor secreto del compromiso para retener a sus mejores trabajadores.
Aprende cómo