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Retener a los empleados es un objetivo importante para su empresa, tanto si se trata de una pequeña empresa emergente como de una gran corporación consolidada. Mantener a los empleados en sus puestos de trabajo y en su empresa significa gastar menos dinero en contratación y formación y construir una cultura organizativa de conexiones sólidas.
Perder empleados por rotación también significa perder dinero, moral y conocimientos institucionales. Pero retener a los empleados es difícil incluso para las mejores empresas y líderes, así que ¿qué hay que hacer realmente para que sus empleados permanezcan en sus puestos de trabajo con éxito?
He aquí 8 estadísticas de retención de empleados, a veces sorprendentes pero útiles, para que sepa lo que hace falta para deleitar y retener a sus valiosos empleados.
1. Más del 50% de las empresas de todo el mundo tienen problemas para retener a sus empleados.
Mantener altos los índices de retención de empleados es una lucha para las empresas de todo el mundo, así que si tiene la sensación de que podría estar haciéndolo mejor, no está solo. Según un estudio de Willis Tower Watson, se trata de un reto al que se enfrentan casi todas las empresas en todos los rincones del mundo.
Esto se debe en parte a que parte de la rotación de empleados es normal: la gente deja su trabajo porque se traslada, se jubila o persigue el sueño de trabajar en otro sector o volver a estudiar. No es posible ni saludable retener al 100% de los empleados.
Pero no es sólo el número de empleados que se marchan lo que puede tener un impacto en una organización, sino también el tipo de empleados que se marchan. Muchas empresas tienen cada vez más problemas para retener a sus empleados más valiosos, esos rockstars y superproductores que hacen que su empresa funcione al máximo nivel de calidad y productividad.
Estos empleados tienen mucho potencial para triunfar en otro lugar con sus habilidades, por lo que si se sienten aprovechados o quemados, podrían saltar a la siguiente oferta de trabajo tentadora que se les presente. Y eso es una gran pérdida para su empresa.
2. El 49% de los empleados que tienen intención de dejar su trabajo a tiempo completo en los próximos 5 años permanecerían más tiempo en su empresa si recibieran un salario más alto.
Los empleados permanecen y prosperan en sus puestos de trabajo por una gran variedad de razones: la cultura de la empresa y de los empleados, las conexiones con sus compañeros y jefes, los desplazamientos, las ventajas, el estatus y su potencial profesional.
Pero todos venimos realmente a trabajar por una razón: que nos paguen por el trabajo que hacemos. Si no compensa adecuadamente a sus empleados, la mitad de ellos podrían marcharse a pesar de todos los intentos por retenerlos.
Al fin y al cabo, tienen que mantenerse, para eso tienen trabajo. El coste de la vida sube cada año, y es posible que tu empresa no lo haga con aumentos periódicos.
Y si están recibiendo mejores ofertas en otros lugares, puede ser tentador dar el salto a otro puesto para poder permitirse vivir su vida. No descarte la importancia de la retribución cuando analice la retención.
3. El 77% de los empleados considera que las relaciones con sus compañeros son su principal motor de compromiso en el trabajo.
Las relaciones entre los empleados y sus supervisores directos son importantes porque los jefes tienen un impacto sustancial en la vida laboral diaria de sus subordinados directos.
Un mal jefe puede provocar altos niveles de insatisfacción entre su personal. Pero cuando se trata de la felicidad de los empleados, sus compañeros y colegas tienen un impacto más fuerte que los jefes.
Crear un entorno en el que la gente tenga una fuerte conexión y compenetración con los demás significa simultáneamente que todo el mundo disfruta más viniendo a trabajar y se siente apoyado en los buenos y en los malos momentos.
Crear estas conexiones puede ser más difícil con el creciente cambio hacia el trabajo a distancia. Pero eso no significa que no debas intentarlo, con canales de Slack, happy hours de Zoom u otras soluciones creativas. Fomentar el reconocimiento entre compañeros también puede crear estas conexiones y una cultura de gratitud y colaboración.
4. El 87% de los empleados espera que sus jefes les ayuden a conciliar la vida laboral y personal.
Incluso cuando los empleados adoran su trabajo, no quieren sentir que es ahí donde pasan casi todo su tiempo. El equilibrio entre el trabajo y la vida personal es importante para mantener altos niveles de productividad y reducir el agotamiento y la desmotivación. Y también es fundamental para la retención.
Los empleados que sienten que su vida está consumida por el trabajo son más propensos a buscar un nuevo puesto en una empresa que les permita un mayor equilibrio. Y esperan que sus empleadores les ayuden a encontrar el equilibrio entre la vida laboral y personal, lo cual es razonable, ya que, por lo general, son las expectativas perjudiciales o un problema de cultura del empleado lo que está causando la falta de equilibrio en primer lugar.
Las empresas que animan a su personal a tomarse tiempo libre regularmente tienen empleados más felices y productivos, y es mucho más probable que se queden.
Supongamos que la cultura de su empresa anima a renunciar a los días de vacaciones, a responder al correo electrónico a todas horas de la noche, a estar siempre disponible y a acudir al trabajo incluso cuando los empleados están enfermos. En ese caso, va camino de quemar a sus empleados.
Y puesto que estas expectativas tienden a recaer en mayor medida sobre los empleados de mayor rendimiento de su empresa, está perjudicando a las personas que más valora. Llevar la productividad al máximo puede parecer eficaz a corto plazo, pero a largo plazo disminuye la productividad y la retención.
5. El 79% de los empleados que dejan su trabajo afirman que la falta de reconocimiento fue una de las principales razones.
Reconocer a los empleados por un trabajo bien hecho parece sencillo, pero muchas empresas no lo hacen lo suficiente. Y los empleados se han dado cuenta. Cuando no sienten que se tiene en cuenta su duro trabajo, sus resultados de alta calidad y su excelente productividad, se sienten frustrados. Esa frustración tiene un gran impacto en los índices de retención de empleados.
Sentirse poco apreciado es una de las principales razones por las que los empleados buscan trabajo. (Si a esa falta de reconocimiento se añade una remuneración insuficiente, no hay forma de que los mejores se queden mucho tiempo).
El reconocimiento es un factor vital y a menudo subestimado en los índices de retención. Puede que a los empleados les guste su trabajo, pero estarán insatisfechos si no se sienten reconocidos por su buen rendimiento.
Al fin y al cabo, ¿de qué sirve ir más allá en el rendimiento de la empresa si ésta nunca te da las gracias, o ni siquiera se da cuenta de que lo haces?
6. Un alto índice de compromiso de los empleados significa que es un 87% menos probable que abandonen su puesto de trabajo.
Los índices de compromiso delos empleados están recibiendo mucha atención en estos días y por una buena razón. Un alto índice de compromiso de los empleados significa que es mucho menos probable que busquen otras oportunidades.
Compromiso significa que los empleados se sienten vinculados a su trabajo y a las personas que les rodean, así como al propósito y la misión de su organización. Saben por qué hacen lo que hacen cada día y qué objetivos persiguen. El trabajo tiene un propósito, no es un trabajo ocupado o tareas sin sentido.
Si eso suena fuerte, lo es. A ninguno de nosotros nos gusta pensar que somos engranajes de una gran máquina, aunque trabajemos en una gran empresa. Queremos sentir que nuestro trabajo nos pertenece y que tiene un propósito. Por eso, cuando sus empleados están muy comprometidos, es mucho más probable que se queden.
7. El 93% de los empleados permanecerían más tiempo en sus puestos de trabajo si las empresas invirtieran en sus carreras.
Así es. El desarrollo profesional y el aprendizaje continuo son fundamentales para retener a los empleados.(Fuente: LinkedIn)
Con demasiada frecuencia, los empresarios se resisten a invertir significativamente en el desarrollo de sus empleados porque temen que éstos utilicen esta formación para conseguir un trabajo mejor pagado en otro lugar.
Pero los empleados quieren sentirse valorados por sus jefes, y el desarrollo profesional y la formación son algunas de las formas más importantes de demostrar que invierte en ellos. Esto no significa que haya que acelerar demasiado los ascensos o crear un presupuesto masivo para formación.
Pero eso no significa que tenga que pensar detenidamente cómo ayuda a los empleados a desarrollar nuevas habilidades y alcanzar nuevos objetivos, o es mucho más probable que los pierda.
8. El coste de sustituir a un empleado de alto rendimiento puede llegar al 200% de su salario.
Ya hemos hablado antes de los verdaderos costes de la rotación de personal: son elevados. Y es aún mayor cuando se trata de empleados de alto rendimiento que aportan un enorme valor a la organización.
Los esfuerzos de retención de empleados pueden parecer increíblemente caros o llevar mucho tiempo a su organización, y puede que se pregunte si merece la pena. Pero el coste de sustituir a sus MVP (personas más valiosas) puede ser hasta el doble de su salario, así que la pregunta es: ¿puede permitirse no centrarse en la importancia de la retención de los empleados?
Principales conclusiones
Si hay algo que se puede aprender de todos los datos actuales sobre retención de empleados, es lo siguiente: anticiparse a lo que los empleados valoran puede ayudarles a permanecer en sus puestos de trabajo felizmente, lo que ayuda a que su empresa prospere. Y aumentar las tasas de retención de empleados puede ahorrarle mucho dinero a su empresa.
Si busca una forma fácil y eficaz de reconocer y recompensar a los empleados y aumentar su compromiso, está en el buen camino para aumentar la retención.
