Diseño de un programa global de recompensas y reconocimiento para empleados: 6 buenas prácticas a tener en cuenta
¿Trabaja como responsable de RRHH en una empresa global?
Como responsable de RR.HH., ¿piensa en alguna ocasión en la que haya reconocido a sus empleados de forma que se sintieran apreciados?
Entendemos que si usted es responsable de planificar e implantar un programa global de recompensas y reconocimiento (R&R), puede ser un reto hacerlo bien a la primera.
Muchos responsables de RR.HH. coinciden en que diseñar un programa global de recompensa y reconocimiento para los empleados puede ser todo un reto. Utilizar un enfoque único para los programas globales de R&R puede conducir a un fracaso épico; por lo tanto, es mejor entender las formas en que puede mejorar sus posibilidades de éxito.
En este blog, exploraremos las mejores prácticas para los programas de recompensa y reconocimiento de los empleados y proporcionaremos ideas prácticas para diseñar uno.
Mejores prácticas a tener en cuenta al diseñar un programa global de recompensas y reconocimiento para empleados
A continuación se indican algunas de las mejores prácticas de los programas de recompensa y reconocimiento de los empleados que deben tenerse en cuenta:
1. Determine su estrategia de reconocimiento
Uno de los primeros pasos es elaborar la estrategia de reconocimiento de los empleados. Esto implica lo siguiente:
- Consiga que sus directivos comprendan el impacto empresarial y patrocinen el programa de reconocimiento de los empleados.
- Presupuestar los recursos financieros, humanos o de otro tipo necesarios para ejecutar el plan.
- Establecer directrices que describan las normas de evaluación, las cualidades y comportamientos que merecen reconocimiento, la estructura del programa de reconocimiento, la frecuencia de las recompensas y el tipo de recompensas (como cumpleaños, aniversarios laborales, bodas, certificaciones o eventos especiales).
- Comunicar las directrices de reconocimiento a los empleados para que sean conscientes de lo que se espera de ellos.
También es crucial alinear el programa de reconocimiento con la visión, los valores y los objetivos de su empresa para lograr el éxito.
Por último, asegúrese de que el programa sea factible, oportuno, pertinente para sus empleados y mensurable.
2. Conseguir la participación de todos
Deberá implicar a los líderes, directivos y empleados en el programa de reconocimiento. Los líderes desempeñan un papel fundamental en la formación de la cultura de una empresa y, como tales, tienen la responsabilidad de reforzar los comportamientos que reflejen los valores de la empresa.
Los líderes deben marcar la pauta al resto de la organización demostrando aquellos comportamientos que merecen reconocimiento y participando en los programas de reconocimiento.
Además, dado que los gestores variarán en función de sus antecedentes culturales, deberá formarles para que utilicen el programa de reconocimiento de forma eficaz y coherente.
Los líderes y directivos desempeñan un papel crucial en el éxito de un programa de reconocimiento global.
Por último, es esencial que sus empleados participen en el diseño y la aplicación del programa de reconocimiento. Dado que el objetivo del reconocimiento es retener y motivar a los empleados, averigüe qué es importante para ellos y déles la posibilidad de elegir: algunos empleados pueden preferir el reconocimiento privado, mientras que otros pueden querer el reconocimiento público.
Algunos empleados pueden elegir ser recompensados con una experiencia, mientras que otros pueden elegir dinero en efectivo u otros regalos.
3. Practicar el reconocimiento multidireccional
Como ya se ha comentado, un tipo popular de estructura de reconocimiento es la de directivo-empleado, en la que el reconocimiento sólo procede de la cúpula. Sin embargo, la popularidad no la convierte necesariamente en la mejor práctica.
Es importante permitir que el reconocimiento provenga de cualquier dirección: jefes, compañeros o subordinados directos. Si la empresa también permite que partes externas, como clientes o socios comerciales, recompensen a los empleados, debe establecer esas directrices para los empleados.
4. Elegir una plataforma de reconocimiento global
Un reto importante para los responsables de RR.HH. es encontrar formas de motivar y retener el talento de manera escalable. No es aconsejable asumir que su plantilla internacional estará motivada por los mismos incentivos. Como empresa global, necesitará una plataforma de reconocimiento a la que puedan acceder todos sus empleados en las distintas oficinas. La plataforma debe ofrecer recompensas personalizadas y culturalmente relevantes para los empleados de cada zona geográfica.
Según un artículo de Deloitte, los empleados de hoy quieren un reconocimiento personalizado, flexible y a medida.
Por lo tanto, a la hora de elegir una plataforma de recompensa y reconocimiento, asegúrese de que el proveedor cuente con proveedores y centros de asistencia globales que le ayuden a entregar las recompensas a los empleados sin fricciones.
5. Gamificar el programa de reconocimiento
La gamificación ofrece varias ventajas, como la participación activa y la competición. Al gamificar tu programa de reconocimiento, motivas a los empleados mediante puntos, insignias o tablas de clasificación, para que mejoren su rendimiento y sus resultados.
Basándose en las conclusiones de un experto en gamificación, Toby Beresford, las empresas pueden diseñar un programa de gamificación para impulsar los comportamientos adecuados.
Con los programas de reconocimiento, las empresas pueden practicar la gamificación para animar a la gente a "ganar" algo para sí mismos a través de sus contribuciones a la empresa.
6. Evaluar y supervisar los parámetros del programa
La mejor forma de hacer un seguimiento del impacto empresarial de un programa específico de reconocimiento de empleados es medir parámetros clave como el retorno de la inversión (ROI), la retención, el compromiso de los empleados, la productividad y la participación.
Como líder estratégico de RR.HH., es importante recoger opiniones sobre el programa, determinar si la empresa ha alcanzado sus objetivos de reconocimiento y mostrar a la empresa el impacto empresarial del programa, los éxitos o fracasos y las áreas de mejora.
Tipos de reconocimiento de los empleados y sus estructuras
Como extensión de las mejores prácticas compartidas anteriormente, a continuación se presentan algunas de las estructuras que suelen utilizarse en la mayoría de los programas de reconocimiento de empleados en todo el mundo y que pueden darle una idea de lo que podría funcionar mejor para su organización:
1. Reconocimiento entre directivos y empleados
También conocido como el reconocimiento tradicional o descendente del empleado, es un método popular que utilizan muchas empresas.
En este caso, un supervisor evalúa el rendimiento de un empleado durante un proceso formal de revisión del rendimiento, que a veces tiene lugar una vez al año.
Para muchos empleados, la formalidad y el calendario del proceso provocan cierta inquietud porque suele ser un resultado en el que todos ganan o pierden, y he aquí por qué:
Si las valoraciones son positivas, el empleado puede recibir un aumento de sueldo, un ascenso o un premio. Sin embargo, si las críticas son negativas, el empleado puede ser degradado o perder su empleo.
Las investigaciones han demostrado que la mayoría de los empleados no creen que sus jefes sepan reconocerlos.
Por lo tanto, la estructura jefe-empleado suele considerarse menos motivadora para los empleados y política, ya que rara vez llega a los "silenciosos pero críticos trabajadores de alto rendimiento" de la organización.
2. Reconocimiento entre iguales
En una estructura de reconocimiento entre iguales, los empleados son reconocidos por los de su mismo nivel o del mismo equipo. Este tipo de reconocimiento suele ser menos formal que la estructura jefe-empleado y permite a los empleados dar a sus compañeros un feedback más inmediato.
El reconocimiento entre iguales se parece menos a una revisión del rendimiento y más a una expresión orgánica de gratitud.
El inconveniente de esta estructura es que los empleados pueden hacer críticas favorables a sus amigos en lugar de centrarse en su valor laboral.
3. Reconocimiento en equipo
Cuando los empleados trabajan en equipo, se ayudan mutuamente a alcanzar los objetivos de la organización. Por lo tanto, la estructura de reconocimiento basada en el equipo permite a una empresa reconocer y recompensar el rendimiento global y las contribuciones colectivas de los miembros del equipo.
Esta estructura motiva a los empleados a cooperar, ya que la atención se centra en el rendimiento del equipo, no en el rendimiento individual. Sin embargo, esta estructura basada en el trabajo en equipo puede crear un entorno en el que algunos miembros del equipo aflojen en sus contribuciones, dejando que los de alto rendimiento hagan la mayor parte del trabajo.
4. 4. Reconocimiento instantáneo
El reconocimiento instantáneo es cualquier forma de reconocimiento que se otorga en el acto. Por lo tanto, esta estructura de reconocimiento también se conoce como reconocimiento en el acto o prima en el acto. Según World at Work, una prima puntual es una recompensa informal en metálico que se entrega "in situ" a los empleados. Se utilizan para motivar a los empleados de forma oportuna y rentable.
Se calcula que en 2025 el 75% de la mano de obra mundial estará compuesta por millennials. Esto significa que las organizaciones pueden esperar un aumento continuo de la popularidad del reconocimiento instantáneo por parte de la fuerza laboral millennial.