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En esta era en la que el compromiso de los empleados es tan importante, una de las mejores formas de comprometer a un equipo de obreros es hacerles sentir que importan. Según Randstadlos requisitos de los empleados de cuello azul están cambiando, dada la economía y la evolución del estilo empresarial. Esto significa que la organización debe adaptarse y revisar su estrategia de compromiso para volver a conectar a fondo con los trabajadores manuales.
Según se desprende de múltiples encuestas, los líderes empresariales y de RR.HH. siguen descifrando el misterio de la estrategia de compromiso. Mientras se habla y se hace mucho por mejorar los niveles de compromiso de los empleados de cuello blanco, el otro extremo del espectro, el de cuello azul, sigue esperando a que se produzca el cambio en el compromiso.
Según el estudio de la Oficina de Estadísticas Laboraleslos trabajadores manuales han informado repetidamente de un menor compromiso en el equipo y una menor satisfacción laboral que sus homólogos de cuello blanco, y sólo el 55% comparte su satisfacción laboral general.
Esto pone al equipo de RRHH en el pedestal para replantearse la estrategia de compromiso que incluya a los diferentes tipos de trabajadores de la organización. Por lo tanto, esta entrada del blog comparte formas de involucrar a los empleados de cuello azul y mantenerlos comprometidos.
¿Quiénes son los empleados manuales y por qué son importantes?
India ha sido identificada durante mucho tiempo como una nación con mano de obra barata, y las multinacionales han disfrutado de este arbitraje de costes, pero este escenario está cambiando gradualmente.
El 90% de las industrias han declarado una aguda escasez de mano de obra y han observado que, con el acceso a los sistemas educativos planes gubernamentales como MNERGA, cada vez es más difícil movilizar recursos para sumarse a iniciativas a nivel de los trabajadores, lo que repercute en la producción y los ingresos.
Además de estos factores externos, algunos factores internos agravan el problema del compromiso de los obreros. Factores como la elevada disparidad salarial, unas condiciones de trabajo muy controladas o peligrosas, un trabajo monótono y físicamente agotador, sin perspectivas de mejora o crecimiento, conducen a una baja satisfacción en el trabajo y a un alto grado de desvinculación.
La desvinculación de este estrato es mucho más perjudicial. Así lo demuestran las pruebas circunstanciales del pasado, cuando organizaciones como Honda, Nokia o Maruti tuvieron que hacer frente a los efectos adversos del malestar laboral. Pero hay suficientes ejemplos de organizaciones que han ido más allá en la definición del compromiso y han cosechado enormes beneficios.
Así pues, las empresas tienen que cambiar su forma de tratar a los obreros y buscar nuevas vías o reformar las antiguas para impulsar un compromiso significativo.
¿Cómo comprometer a los empleados de cuello azul y hacerlos más productivos?
Una de las mejores formas de comprometer a un equipo de obreros es hacerles sentir que importan. A continuación se explica cómo las organizaciones pueden implicar a sus empleados de cuello azul.
1. Comprensión del motor de compromiso de este estrato
Comienza con un estudio demográfico de este estrato que arroja mucha información relacionada con su estilo de vida, gastos, necesidades familiares, afiliaciones, necesidades sociales y motivaciones intrínsecas.
Por ejemplo, las investigaciones indican que este grupo valora mucho las relaciones con los compañeros de trabajo, ya que el 72% de los trabajadores afirman que es la parte más satisfactoria del trabajo. Este atributo puede utilizarse para diseñar el trabajo de modo que ofrezca más interfaces con los demás y les ayude a crear camaradería.
2. Las recompensas y el reconocimiento deben ser más inclusivos y estar vinculados a la monetización directa.
Los obreros son empleados y no son diferentes en su deseo de ser respetados y valorados. Las organizaciones pueden crear plataformas de R&R más inclusivas, en las que se les evalúe y aprecie en la misma liga que a los empleados directivos.
Introduzca plataformas que les proporcionen más visibilidad en la organización u ofrézcales la opción de monetizar los puntos de recompensa y canjearlos por diversas opciones. No hay que olvidar que el dinero actúa como un fuerte motivador para ellos.
3. Perfeccionamiento de los empleados
La mejora de las cualificaciones y el desarrollo es otra vía para fomentar el compromiso. Muchas organizaciones invierten ahora en la formación superior de los empleados de alto rendimiento y los promocionan al cuadro de supervisores.
HUL ha puesto en marcha el programa pionero Step into One (SiO) para motivar y preparar a los empleados de taller y al personal de alto potencial para el siguiente puesto en el Cuadro de Oficiales.
SiO hace recaer la responsabilidad del desarrollo profesional de los empleados y el personal de taller en el jefe de línea, el HRBP y el individuo. Hay programas en los que la mano de obra cualificada se convierte en formadora y experta en la materia. Estas intervenciones les dan un sentimiento de autoestima, seguridad laboral y mayor satisfacción en el trabajo.
4. Cuidar de su salud y bienestar
Algunas empresas han puesto en marcha programas de mejora de la cualificación de los cónyuges de los trabajadores para permitirles disponer de fuentes de ingresos alternativas que contribuyan a los ingresos familiares y mejoren el nivel de vida.
Otros han abordado el problema del consumo de alcohol con programas de asesoramiento y rehabilitación, contrarrestando así el absentismo crónico, la indisciplina y la pérdida de productividad.
Conclusión
Empuls a saas platform has understood these organizational challenges well. It offers solutions by gifting customized experiences, vouchers, rewards point mechanisms for blue-collar employees (and it can be linked to productivity points) and giving them more visibility in the organization.
Quiero reafirmar que es casi imposible que las empresas logren el crecimiento y la rentabilidad que se han fijado invirtiendo únicamente en
