¿Por qué es importante compartir la visión de la organización?

Para comprometer realmente a las personas en el trabajo, debe COMPARTIR con ellas su visión organizativa.

"Pocas fuerzas, si es que hay alguna, en los asuntos humanos son tan poderosas como la visión compartida". - Peter M Senge, autor de 'La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización que aprende'.

Cuando Dunkin Donuts declaró: "Hacemos un café delicioso en tiendas bien comercializadas" en su declaración de intenciones, los clientes tomaron nota. Sin embargo, cuando Coca-Cola describió su misión como "Refrescar el mundo", nos detuvimos, sonreímos y extendimos la mano para coger una botella.

Lo que hizo Coca-Cola fue añadir el NOSOTROS al YO. No dijo que fabrica bebidas de cola (que es, por supuesto, lo que hace principalmente). Insistió en que quería que tú y yo nos sintiéramos vigorizados con cada experiencia. Y el pensamiento conectó al instante porque eso es exactamente lo que tú y yo queremos al final del día: Un sorbo que haga desaparecer el cansancio.

Lo anterior puede ser una dinámica marca-consumidor, pero se desarrolla con el mismo entusiasmo cuando las dos partes de la ecuación son (A) la empresa y (B) los empleados.

Ya has empezado con el "por qué": Ahora empieza a compartir la visión de la organización

La visión de la organización debe conducir en última instancia a empleados comprometidos. ¿Qué es el compromiso de los empleados? El término ha sido definido de diversas maneras. El compromiso de los empleados puede explicarse como el nivel de apego que un empleado siente hacia una organización y sus objetivos.

Tenga en cuenta que no siempre es lo mismo que la satisfacción o la felicidad de los empleados, aunque pueden ser indicadores importantes. Dedicar tiempo a asegurarse de que sus empleados están comprometidos no es sólo "buenos recursos humanos", es un buen negocio.

Según un estudio de Towers Perrin, las empresas que cuentan con una plantilla comprometida obtienen un 6% más de beneficios. Según un estudio de Kenexa, las empresas con una plantilla comprometida multiplican por 5 el rendimiento de los accionistas en un periodo de 5 años.

En un artículo anterior hemos hablado de la importancia de comenzar con el propósito de involucrar a los trabajadores. Pero resulta que tener un poderoso PORQUÉ es sólo el primer paso. Para tener una plantilla realmente comprometida, motivada y realizada, el PORQUÉ de su organización debe estar estrechamente alineado con el PORQUÉ de sus trabajadores: La razón que hace que cada uno de los miembros de su equipo se levante por la mañana y vaya a trabajar.

Es muy probable que un empleado desvinculado interprete el trabajo como "aburrido" y rinda menos, mientras que un empleado comprometido con una visión compartida y alineada produce resultados positivos aumentados.

Se llevaron a cabo varios estudios en los que se encargó a grupos de empleados un trabajo que daría lugar a una recompensa. En algún momento del experimento, el rendimiento descendía drásticamente incluso cuando se aumentaba el nivel de incentivo.

Aunque a primera vista resulta desconcertante, la lógica que desencadena este comportamiento es profundamente sencilla. Cada vez que una tarea, asignada al azar, resultaba "aburrida". Con una motivación nula por el trabajo, la eficiencia caía en picado.

Propósito, bien. Propósito compartido, genial.

Una investigación de Mercer | Sirota indica que "lograr algo significativo" es uno de los principales pilares del compromiso de los empleados. La razón subyacente a esta observación no es sólo noble para la organización, sino también egoísta para los empleados. Nadie quiere pasarse la vida luchando por algo que no tiene sentido para él.

El deseo innato de "co-crear" un proyecto significativo - es importante para los seres humanos. Si los líderes perciben una falta de impulso en sus empleados, es un mensaje para que revisen su propio enfoque y ajusten sus velas.

Por ejemplo, incluso el emblemático presidente estadounidense George Washington buscó activamente el apoyo de sus compañeros y compatriotas para sus audaces planes. El magnate del entretenimiento Walt Disney construyó un imperio aceptando amablemente los comentarios. Más cerca de los tiempos modernos, la comunicación (con las partes interesadas, tanto internas como externas) de forma clara y frecuente es uno de los pilares del estilo de liderazgo de Jeff Bezos.

"Ciertamente, un líder necesita una visión clara de la organización y de hacia dónde se dirige, pero una visión tiene poco valor a menos que se comparta de manera que genere entusiasmo y compromiso. El liderazgo y la comunicación (del propósito) son inseparables" - Claude Taylor

Más que psicología pop: Es ciencia.

El propósito tiene una sólida ciencia del comportamiento. Compartir una visión conduce a la creación de sinergia, una poderosa herramienta no sólo para hacer que las cosas funcionen, sino para hacerlo consumiendo menos tiempo, energía y recursos (sin sacrificar la calidad o la cantidad del resultado). Está profundamente codificada para disolver las diferencias, unir los puntos invisibles y "descubrir" rutas comunes de avance.

"La sinergia es mejor que mi manera o tu manera. Es nuestro camino" - Stephan Covey

Un ecosistema que es sinérgico en el fondo es capaz de absorber las turbulencias de la transición y engendrar nuevas competencias en el sistema para hacerlo más resistente y receptivo. No se limita a convertir las perspectivas actuales, sino que abre nuevas puertas de oportunidades.

¿Por qué mandar y controlar cuando se puede colaborar y co-diseñar?

Marc Benioff, director general de Salesforce.com, hizo una demostración de "colaboración y co-ingeniería". Lanzó la sesión de su equipo de liderazgo 'virtualmente abierta ' para que todos los empleados pudieran asistir a ella desde cualquier lugar que quisieran. Ese día, no sólo compartió una pantalla, sino un futuro.

El propósito vence al libro de jugadas, casi siempre.

El General Stanley McChrystal, en su libro Team of Teams, sostiene que los equipos se adaptan más fácilmente y responden con mayor agilidad cuando están armonizados por una pasión común. Este rasgo no tiene precio en tiempos de cambios rápidos e impulsados por la tecnología. Un viaje compartido actúa como compass, centrando todas las ideas y energías hacia la consecución del fin de la forma más inteligente posible.

"La velocidad y la independencia de nuestro entorno actual hacen que lo que no podemos saber haya crecido aún más rápido que lo que podemos". - Stanley McChrystal, Equipo de Equipos

Cuando no tienes un manual o una precedencia a la que recurrir, una heurística es tu único recurso para tomar decisiones en tiempo real. Cuando no se está seguro del paso "correcto" que hay que dar, una aspiración común facilita las cosas. Todo lo que tienes que preguntar es: "¿Será esto bueno para el equipo?".

Ventajas de compartir el remo

Compartir una visión aporta más beneficios al equipo que la cohesión. Cuando los empleados están realmente comprometidos -es decir, motivados en su función y orgullosos de su trabajo-, se vuelven autodirigidos y hacen valiosas contribuciones al camino de la organización.

Se capacitarán instintivamente de forma óptima, alinearán las habilidades con los objetivos, harán una lluvia de ideas para encontrar la mejor manera de avanzar, improvisarán para eliminar los cuellos de botella y operarán con una supervisión mínima para garantizar el cumplimiento de los KPI. A continuación se enumeran las ventajas del propósito compartido:

1. Un ecosistema unido, motivado, positivo y orientado a los resultados.
2. Equipos autoalineados, autoevaluados y autocorregidos.
3. Gran ahorro en los costes de formación y orientación (autosuperación).
4. Aplicación más rápida de la estrategia gracias a la alineación de los objetivos.
5. Base de conocimientos sólida y dinámica (aprendizajes compartidos continuamente).
6. Una cultura naturalmente innovadora.
7. La toma de decisiones orgánicas.
8. Aumento del rendimiento mediante la mejora de la eficiencia.
9. Equipos estables con poco desgaste.
10. Mejor equilibrio entre el trabajo y la vida privada de los empleados

Ejemplos de compromiso de los empleados impulsado por una visión compartida

1. Proyecto Manhattan

El fervor fue palpable durante el Proyecto Manhattan, cuando un grupo de especialistas dispersos por el atlas se las arregló para mantener el más absoluto secreto mientras llevaban a cabo su programa nuclear altamente encubierto (destinado a detener el implacable avance de los alemanes) durante la Segunda Guerra Mundial. A pesar de estar separados unos de otros por kilómetros, la férrea determinación compartida de evitar un enemigo común actuó como un poderoso pegamento, asegurando el éxito del proyecto colectivo.

2. Los hermanos Wright

La energía era eléctrica cuando los hermanos Wright (y su variopinto equipo) trabajaron sin descanso para construir una máquina que pudiera "volar". Su "rival", Samuel Pierpont Langley -el prominente influenciador social de la época- fracasó en su misión de construir el primer avión del mundo a pesar de contar con abundantes recursos. ¿La diferencia? Langley iba por la fama y el dinero, mientras que a cada miembro del equipo Wright le movía una motivación totalmente distinta: Querían cambiar el curso de la historia.

"Si todos trabajáramos bajo el supuesto de que lo que se acepta como verdadero es realmente verdadero, habría pocas esperanzas de avanzar" - Orville Wright

La forma en que el Universo Marvel ha ampliado sin problemas su galaxia narrativa y la forma en que Wikipedia ha evolucionado hasta convertirse en un gigantesco banco de conocimientos interactivo son otros ejemplos de esta sinergia. Todos ellos son recordatorios que ponen la piel de gallina del tipo de maravillas que son posibles cuando la convicción y la voluntad corren por las venas de muchos, en lugar de uno solo.

¿Cómo involucrar a los empleados compartiendo la visión?

Una forma de avanzar para los líderes es explicar su visión de forma honesta y clara con las bases para inspirar a la gente. La concienciación (o la falta de ella) está detrás de más problemas del mundo de los que creemos.

Es perfectamente posible que una mejor familiarización con la necesidad, la urgencia y el impacto (tanto a corto como a largo plazo) que hay detrás de un determinado objetivo organizativo genere entusiasmo y apoyo para una idea que inicialmente fue recibida con indiferencia. Debe traducir su visión en palabras que conecten. Por desgracia, los datos nos dicen que la comunicación eficaz es un área en la que la mayoría de los líderes tienen dificultades.

Estos son los otros pasos que pueden garantizar que su hoja de ruta compartida llegue al asfalto con el mínimo de problemas:

1. Unifica tu clan

La visión compartida puede empezar a dispersarse. Alguien tiene que asumir la responsabilidad de unir las piezas del rompecabezas. En el mundo empresarial, el papel unificador suele recaer en la dirección, ya que tiene fácil acceso a los departamentos de la organización, pero hay muchas excepciones.

Recuerde que esto no tiene por qué ocurrir siempre dentro de las cuatro paredes de la organización: Los clubes, los foros del sector e incluso los barrios compartidos son escenarios perfectamente adecuados para que los conectores hagan su magia.

Empuls Las comunidades pueden ser una herramienta eficaz para crear estos foros.

2. Involucrar a la periferia

Los líderes también tienen que asegurarse de no dejar a nadie fuera, independientemente de la jerarquía, la edad o la procedencia. Esto es especialmente cierto en las culturas que practican activamente la diversidad.

Abandonados a su suerte, los seres humanos tienden a "rebañar" basándose en las plumas, y es el líder colaborador quien debe estimularlos y sacarlos de su caparazón.

Garantizar una representación justa: sin eso, compartir la visión es un mito. Y el compromiso, más bien un engaño.

3. Preparar el escenario

Desplegar sistemas y contextos que agilicen el trabajo en equipo al tiempo que se comprometen con un propósito. (Como la asignación de esfuerzos con impacto, un entorno de conjuntos de habilidades transferibles, liderazgo horizontal, oportunidades de colaboración, vías para aprender y crecer, una cultura de crítica constructiva y suficiente tiempo de vinculación). Además, hay que fomentar una "zona de confort" de confianza y tener paciencia.

Puede que se empiece con pasos de bebé, pero cuando los empleados vean que sus pensamientos tienen eco en un ambiente de apoyo -especialmente en los micromomentos cotidianos- los miembros del equipo se sentirán seguros para empezar a participar por su cuenta.

4. Pierde la correa

Para crear un lugar de trabajo con un espíritu verdaderamente colaborativo, debe estar dispuesto a sacrificar el control, a veces hasta un punto que le produzca náuseas e incomodidad. Esto puede exigir simplificar los flujos de trabajo, rediseñar la estructura organizativa y replantear las estrategias de talento, así que prepárate para un cambio de imagen. Herramientas de comunicación y colaboración como Empuls pueden ser útiles a tal efecto.

Un "ecosistema de competencias" fluido (en contraposición a los "equipos definidos por muros") que invita a un trabajador, cuya habilidad y talento se ajusta más a la tarea en cuestión, a contribuir y co-crear el siguiente hito para la organización.

"Si quieres ir rápido, ve solo. Si quieres ir lejos, vete junto".