Cuándo empezar a planificar su programa de recompensas y reconocimiento a los empleados
Dicen que hay que atacar cuando el hierro está caliente. Pero, ¿cuándo es el momento adecuado para lanzar su programa de recompensas y reconocimiento a los empleados? Una estrategia bien planificada garantiza el éxito de la puesta en marcha y la participación activa, convirtiendo el reconocimiento en parte integrante de la cultura de su lugar de trabajo.
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¿Cuál es el momento adecuado para poner en marcha su plan de descanso y recuperación para empleados?
Empecemos diciéndole cuándo no debe "empezar" a planificar el programa de descanso y recuperación de sus empleados:
- Cuando sus empleados ya están desenganchados.
- Cuando en la oficina se oyen murmullos de descontento.
- ¡Cuando la empresa pierde dinero!
Por ejemplo, General Motors.
En el escándalo de la llamada a revisión de General Motors de 2014, en el que la consejera delegada de GM, Mary Barra, tuvo que comparecer ante el Congreso para responder por el fracaso de la empresa a la hora de retirar coches defectuosos que provocaron 13 muertes, lo que surgió como una de las causas subyacentes fue el defectuoso proceso de recompensas y castigos de la empresa.
GM’s environment discouraged individuals (employees) from voicing their concerns instead of rewarding them for being conscientious. Post this, the company’s rewards and recognition program underwent a complete revamp but not before the damage had been done!
Your employee rewards and recognition program must be embedded into the fabric of your company’s culture right from the time it is envisioned.
El 87% de los empleados declara un alto nivel de inclusión en su empresa cuando existe una sólida cultura de reconocimiento. Forbes
Pero hay varios pasos que dar antes de que su plan pase de ser un esbozo en la proverbial mesa de dibujo a una realidad operativa.
When to start planning employee rewards and recognition program: A chronology of events
If this is your company’s first-time implementing a employee rewards and recognition program, planning it might seem like an uphill task.
Esto ocurre cuando un programa de recompensas se lanza precipitadamente sin una reflexión y una planificación cuidadosas. Te impulsa el entusiasmo y la pasión por hacer las cosas bien por tus empleados, ¡pero no te lances de cabeza sin un plan!
Desde el día en que se imagina el programa hasta el lanzamiento real, un plan de acción bien estratégico y ejecutado con cautela garantizará un mayor éxito en términos de lanzamiento y participación.
1. El plan de 6 meses
- Una vez que haya alineado a la organización con la idea de un programa de R&R, asegúrese de poner en marcha su plan al menos un año antes del lanzamiento real.
- Empiece por los objetivos que quiere alcanzar. Evalúe los objetivos de su empresa, las necesidades de sus empleados y cómo alcanzarlos con éxito.
- Prepare una estimación aproximada de los plazos y compruébela constantemente para asegurarse de que el lanzamiento va por buen camino.
- En los meses siguientes, reúna al equipo adecuado para que le ayude a investigar, ejecutar y aplicar el programa.
- Investigue sobre diferentes plataformas o proveedores de reconocimiento de empleados. Examine los incentivos, ventajas y opciones de recompensa que ofrecen. Asegúrese de que todo esté en consonancia con sus objetivos empresariales generales.
2. El hito de los 4 meses
- A los 4 meses, es hora de ponerse en contacto con distintos proveedores para pedir presupuestos. Haz una llamada interna sobre la logística del programa.
- Varios factores desempeñan un papel importante a la hora de evaluar un proveedor o una plataforma de R&R, como las tarifas de las licencias, la selección de funciones y el nivel de personalización.
- Al mismo tiempo, es crucial fijar un presupuesto y elegir las categorías de recompensas dentro de ese presupuesto.
- Elabore una lista de KPI que puedan ayudarle a medir el éxito del programa. Enumera los objetivos de tus empleados y establece las categorías de recompensa para ayudarles a alinearse con esos objetivos y satisfacer sus necesidades.
- Una vez establecidos los criterios, utilice los próximos meses para realizar un análisis comparativo de los proveedores/plataformas basado en muestras, demostraciones, testimonios, referencias y precios que le ayude a tomar una decisión informada.
- Decida el alcance y el ámbito del programa. ¿Se aplicará en toda la empresa? ¿O estará dirigido a un lugar o departamento concreto? ¿Cómo será la recompensa más alta y la más baja?
3. La marca de los 2 meses
- Con sólo dos meses por delante, es hora de ponerse manos a la obra. Decídete por un proveedor/plataforma en función de tu evaluación y comparte la lista de KPI que quieres integrar en el programa junto con las métricas medibles.
- Proporcione una lista de objetivos, categorías de recompensas y valores del programa, detalles de la marca, directrices, listas de empleados, requisitos de información, etc. Las consultas detalladas con su proveedor le ayudarán a preparar y optimizar la plataforma para su lanzamiento inicial.
- Elabore un presupuesto y un plan de comunicación para el lanzamiento. A continuación, es el momento de dar a conocer el programa a los empleados mediante una estrategia doble dirigida tanto al lanzamiento en sí como a las ventajas del programa.
4. 1 mes antes del lanzamiento
- Al cabo de un mes, la plataforma debería estar lista para su previsualización. RRHH y los altos ejecutivos de la empresa deben revisar el programa y probar todas las características y funcionalidades para asegurarse de que la plataforma está totalmente lista antes de su lanzamiento.
- Tómese su tiempo para probar los enlaces. Busque errores en el sistema, compruebe las funciones personalizadas y asegúrese de que existen líneas de comunicación claras con su proveedor para realizar los ajustes finales. Es posible que desee utilizar un rastreador de errores para ahorrar tiempo en esta tarea.
- Mejore sus comunicaciones de lanzamiento y utilice un enfoque multicanal. Utilice correos electrónicos, campañas, carteles, reuniones en el ayuntamiento y ventanas emergentes en la intranet para despertar el interés de los empleados y mostrar el valor del programa.
5. Faltan 2 semanas
- ¡Es la hora de la verdad! A falta de dos semanas, su plataforma ya debería estar en funcionamiento.
- Establezca puntos de contacto periódicos con su proveedor para ajustar la plataforma y validar los datos del programa (incluidos los datos de los empleados).
- Empieza a formar a tus equipos de RRHH y a los mandos intermedios, utiliza paquetes de preguntas y respuestas para que se familiaricen con la herramienta y sus informes.
- Celebre reuniones periódicas con las partes interesadas para resolver los problemas de última hora.
- Siga ofreciendo a sus empleados adelantos del programa con tentadores avances de las recompensas, detalles sobre cómo alcanzar los objetivos y los beneficios del programa para su desarrollo profesional y personal.
6. Queda 1 día
- La víspera del lanzamiento suele amanecer con un suspense de morderse las uñas. Es hora de realizar las últimas comprobaciones con el proveedor de la plataforma para asegurarse de que todo está listo.
- Organice una serie de eventos previos al lanzamiento para aumentar la expectación. Podrías organizar una fiesta de prelanzamiento, juegos de formación de equipos, una excursión o cualquier otra cosa que muestre a tus empleados que se trata de un programa de recompensas para los empleados.
7. Launch day
- ¡Enhorabuena! Mientras anuncia su programa con una gran fiesta de presentación o un ayuntamiento, es hora de desvelar todo su alcance y características.
- Supervise las interacciones y reacciones iniciales, organice una amplia sesión de preguntas y respuestas para asegurar a sus empleados sus ventajas y beneficios.
- En los días siguientes, haga que su equipo del programa esté disponible para responder a la avalancha de preguntas, que es más probable que surjan, a medida que sus empleados empiecen a utilizar la plataforma. Revise la plataforma y la herramienta a intervalos regulares para seguir el ritmo de los cambios.
Employee rewards and recognition program success for companies that timed it right
Though the timelines mentioned above can be taken as an average, companies that have seen remarkable success in their R&R initiatives have not only factored in size and market standing but also changed employee needs.
To put it simply, these companies have taken an agile approach to R&R, planning or adapting their program according to the needs of the hour.
Tomando estas empresas como ejemplo de R&R bien hecho, puede estimar el momento adecuado para que su empresa planifique su programa de R&R para empleados basándose en los siguientes criterios:
Embed your R&R program into the foundations of the company’s culture from the very beginning and you might make it to the next Best Place to Work list!
Si es una empresa consolidada, debe planificar una cartera de recompensas dinámica que tenga en cuenta las preferencias de sus empleados y pueda adaptarse a los cambios en función de los comentarios en tiempo real.
Simplus, una startup partner de Salesforce y proveedora de CPQ, fundada en 2014, ya ha entrado en la lista de Glassdoor de los mejores lugares para trabajar de 2021 y en varias listas similares junto a nombres consagrados como Google, Microsoft, etc.
En palabras de los empleados de la empresa, este éxito puede atribuirse a sus políticas de R&R.
Cuando una empleada muy productiva de Simplus anunció su repentina decisión de dimitir alegando agotamiento, la empresa no se quedó de brazos cruzados. Inmediatamente le ofrecieron un mes de permiso, en el marco de su programa R&R, tras el cual regresó rejuvenecida y con un alto rendimiento.
Si la empresa hubiera ignorado a la empleada o hubiera esperado a poner en marcha su programa R&R, el resultado podría haber sido muy distinto.
"Un Bainie nunca deja que otro Bainie fracase", este lema adoptado por los empleados de la empresa de consultoría de gestión Bain and Company, con sede en Boston y fundada en 1973, también se refleja en su programa de R&R centrado en los empleados, que le ha valido a la empresa el puesto nº 1 en la lista de Glassdoor de 2021 de los mejores lugares para trabajar .
"Bain & Co. realmente cuida de su gente" - comentarios como estos en Glassdoor son suficientes para demostrar que la empresa está realmente invertida en su fuerza de trabajo y los recompensa en consecuencia.
El 96% de los empleados están de acuerdo en que recomendarían la empresa a sus amigos. Esta positividad se refleja en los beneficios de la empresa.
Informes recientes muestran que la filial británica de la empresa registró un crecimiento del 7%, lo que se tradujo en un aumento de los ingresos de aproximadamente 10 millones de libras.
Algunas empresas pueden optar por esperar, mientras que otras pueden empezar a menor escala con una previsión de ampliación acorde con el crecimiento de la empresa.
Como pequeña empresa, podría lanzar una versión básica del programa y ampliarlo cuando surja la oportunidad.
Dado que el crecimiento de su empresa depende de la productividad de sus empleados, debe poner en marcha su programa lo antes posible para atraer y retener a los mejores talentos de su sector.
Si no dispone de un programa integral, éste es el momento de planificar y renovar su iniciativa de R&R para lograr un mayor éxito empresarial.
Un buen programa de recompensas no sólo atraerá y retendrá el talento, sino que también impulsará la productividad de sus empleados y aumentará la satisfacción general de éstos.
Un ejemplo clásico de pequeña empresa que ha entrado en la lista de las 100 mejores pequeñas empresas para trabajar de Fortune, The Educe Group, líder en servicios de gestión del talento, es experta en reconocer y recompensar el potencial de sus empleados.
Con una calificación de 5 estrellas en Glassdoor, esta empresa se toma muy en serio su R&R. Una combinación saludable de bonificaciones, prestaciones pagadas por la empresa y conciliación de la vida laboral y familiar constituye el núcleo de su programa de R&R.
Un ejemplo clásico de crecimiento rápido de startup a mediana empresa, el progreso de Airbnb se puede atribuir en gran medida a su remodelado programa de R&R que cambió el enfoque de la política de RRHH a las contribuciones individuales y experiencias a medida para sus empleados.
¿Hasta qué punto hizo esto popular a la empresa? Las estadísticas de referencias y datos de empleo mostraron que, en un determinado año, ¡la empresa recibió 180.000 CV para 900 vacantes!
El tiempo es oro.
Time is of the essence when planning your employee rewards and recognition program. Though it's an exciting journey from vision to go live, it doesn't end there. The most crucial part comes post-launch, when it is time to monitor the adoption, usage, progress, and participation rates and tweak the program to make it the best possible gift to your employees and your business.
Conseguirá los objetivos empresariales deseados de conservar su mano de obra cualificada, contratar nuevos talentos y acelerar el crecimiento empresarial.
