Culture et engagement : Quelle est la différence ?

Selon Deloitte

• Les entreprises qui gèrent la culture de manière proactive affichent, en moyenne, une croissance des revenus de 516 % supérieure à celle des entreprises qui ne le font pas - sur une période de 10 ans.
• Les organisations qui gèrent activement leur culture ont généralement des niveaux d'innovation supérieurs de 30 % et des niveaux de rétention supérieurs de 40 %.
• Les entreprises dont la main-d'œuvre est très engagée obtiennent des résultats supérieurs de 147 % à ceux de leurs homologues en termes de bénéfice par action, et leurs employés sont 87 % moins susceptibles de partir.
• Les entreprises "axées sur une mission" sont mieux placées pour réussir.

Selon Gallup, les employés très engagés sont 21 % plus productifs.

Et enfin, nous avons la fameuse phrase, qui est citée dans presque toutes les réunions...

PAS ENCORE.

We continue to get culture and employee engagement mixed up? Interchanging them glibly on zoom talks. Measuring one when we should be tracking the other. To be fair, the confusion is understandable.

Most literature, talk shows and media tend to use culture and engagement in the same breath. Which is both puzzling and sad. Puzzling, because it betrays an inscrutable lack of vision and intent on the part of leaders to understand the two concepts that impact business outcomes. Sad, because having more clarity can lead to far more profitable decisions and happier teams.

Essayons donc de séparer le pétrole de ce qui y ressemble, une fois de plus, d'accord ?

Different between culture and engagement: This vs that

Commençons par l'essentiel.

La culture décide

• Valeurs
• Vision
• Mission
• Attitudes
• Comportement
• Innovation et créativité
• Agressivité
• Agilité
• Stabilité
• Embauche et rétention
• Diversité et égalité des chances
• Capital de la marque
• La conscience sociale

L'engagement décide

• Moral et bonheur
• Santé mentale
• Communication et retour d'information
• Collaboration
• Les relations
• Performance
• Rentabilité
• Récompenses et reconnaissance
• Satisfaction au travail
• Fonds de commerce des clients
• Valeur

Culture is the superset, engagement is the subset

La culture reflète votre grand WHY et incarne votre grand objectif organisationnel. Considérez-la comme un "contexte" et un "socle" de valeurs, de codes d'attitudes et de rituels comportementaux qui expliquent à un nouvel arrivant ce que vous représentez et "comment les choses se passent ici".

L'engagement est le degré d'enthousiasme des nouveaux arrivants à l'égard de l'ensemble du projet, l'ampleur de l'approbation et de l'implication qu'ils manifestent à son égard et, par extension, la satisfaction professionnelle et l'accomplissement du rôle qu'ils tirent de votre "expérience culturelle", chaque jour.

Examinons rapidement quelques-uns des nombreux points de vue (dont certains décalés et excentriques) qui tentent de faire la différence entre la culture d'entreprise et l'engagement des employés.

1. Whole vs part

L'engagement mesure l'humeur individuelle des différents employés, tandis que la culture est davantage une déclaration sur le sentiment collectif de l'organisation et le leadership.

2. Who you are vs how you express it

Culture is your organization’s sense of self-identity and self-worth. But you also need to articulate it clearly, so that your ecosystem understands exactly what that is.

Explain to the world what you mean by the word ‘culture’ by laying down enabling ecosystems and designing empowering frameworks that make it easy for employees to behave in a way you want them to, and in a manner that resonates with your ‘personal definition’ of culture – thus furthering business goals while optimizing individual abilities and finding reasons of fulfilment at work.

3. Input vs output

La culture est le mélange de valeurs, de morales et d'approches que vous alimentez dans la machine. L'engagement, c'est la façon dont vos employés les interprètent, les intériorisent et les réinventent ("à leur façon") pour donner un sens à leur travail et à leur vie - tout en ajoutant de la couleur, de la chaleur et de l'animation au lieu de travail.

4. Theory vs lab

La culture est le grand livre d'école. Elle est importante - toute action a besoin de la prémisse validante de la logique et du raisonnement - mais à moins de "jouer" et d'expérimenter avec elle dans le cadre réel de vos lieux de travail ("laboratoires"), vous ne parviendrez pas à la bonne adéquation, ni même à savoir si c'est une idée suffisamment pratique pour être mise en œuvre au quotidien.

5. Idea vs reality

Culture exists as an idea, till engagement makes it real. You can think (and, sometimes, overthink) about culture, discuss it in the boardroom, and have HR capture it in a policy page, but it will remain a figment of your imagination until you bring it to life through behaviour-influencing channels and actions (such as free feedback loops, friendly nudges, helpful alerts, gamified competition and real-time coaching) which your employees can identify with, participate in and go on to champion on both internal and external forums.

This not only gives employees a feeling of your philosophy, but also delivers Proof of Concept (convincing the world that your culture strategy actually ‘works’), lets your teams align, adjust and get comfortable with its core ethos, and helps you fine-tune the experience iteratively.

Culture is the dough. engagement is the pastry you make of it.

Ces pâtisseries peuvent avoir des formes et des tailles différentes (selon la créativité dont vous faites preuve ce jour-là), mais elles auront toutes un arrière-goût familier, car elles sont nées du même parent. Enlevez la pâte, et il n'y a plus de pâtisseries.

Culture is your election campaign plank. Engagement is an indication of whether you'll become president.

Culture announces to the world your big beliefs, your vision of how the world should be, and the lengths you are willing to travel to get there.

Engagement is whether the crowd likes what they see and hear, whether they are willing to take a chance on you, and the various signals, gestures and behaviours they spontaneously and repeatedly practise to show their solidarity and endorsement of your cause.

How does culture impact engagement?

Company Culture and employee engagement are closely related. When culture lays down the ‘rules of the game’, so to speak, it becomes easier for employees and workers to understand what they are working towards and what is expected of them.

As a consequence, they feel more involved, connected and engaged. Result? The daily workday brings less friction and confusion, and more clarity, happiness and productivity.

Want to strengthen employee engagement? Nurture the culture

You cannot build the superstructure without strengthening the foundation. To engage your employees at work, focus on erecting robust culture pillars and keeping a doting eye on them.

Culture is a living and breathing thing that changes with shifting expectations of markets and stakeholders and should, ideally, have a strong symbiotic relationship and interactive resonance with both:

(A) The larger business climate, and

(B) Individual psyches and moods of employees. Leaders must therefore keep cultivating and investing in their culture - be it via a regular review and rebooting of the work environment, tinkering with the dynamics and geometries of roles & processes, and strategic/intuitive adoption of tech and trends.

Here are some things you can do. Articulate business goals clearly. Define tasks and roles in detail. Design enabling and empowering workflows and workplaces that let employees do their best work. Establish conduits of trust, collaboration and bonding with free-flowing communication and feedback channels.

Create open-door policies and encourage organic to connect with peers and seniors for real-time coaching, nudging and growth. Develop a flat organization ethos with equal opportunities to add the magic of diversity. The best cultures are sensitive, nurturing and motivating. They have the right balance of work and life to keep employees inspired, prevent burnout and push the boundaries consistently.

Trois façons d'entretenir la culture

1. Définir et documenter

La culture peut être un concept nébuleux et complexe qui, dans son avatar classique et philosophique, peut être difficile à cerner. Ce qui peut laisser les employés désemparés, puisque nous sommes programmés pour rechercher et nous connecter avec des symboles tangibles et un langage intelligible. Il est donc essentiel d'articuler votre culture en mots (n'hésitez pas à ajouter des images, des vidéos et du son, selon le support et le mode de publication) pour en souligner l'essence de manière détaillée et claire, et de la documenter à travers des actifs culturels tels que la déclaration de vision, la déclaration de mission, les politiques RH, les guides départementaux et même les messages à grignoter sur le lieu de travail, pour n'en citer que quelques-uns.

2. Impliquer et co-créer

Les meilleures cultures sont élastiques et accommodantes, laissant la place aux habitudes uniques, aux traits singuliers et aux idiosyncrasies vivantes des employés qui la constituent et la colorent. Il est donc important que les responsables des talents et de la culture s'engagent dans des dialogues et des discussions directs avec les employés (en combinant divers "outils" tels que les groupes de discussion, les remue-méninges et les discussions informelles), qu'ils invitent un échantillon d'idées et d'opinions et qu'ils réimaginent les cadres culturels avec souplesse, de manière à ce qu'ils aient un maximum de sens et soient adaptés à un maximum d'employés.

3. Track and Trace

Bien que la culture ne soit pas exactement mesurable au sens classique du terme, vous pouvez vous faire une idée de son caractère vivant et influent - ou moribond et inefficace. Pour cela, il vous suffit de vous reporter à votre document sur la culture et de voir si les approches comportementales souhaitées sont effectivement intégrées dans les actions quotidiennes. Par exemple. Les gens collaborent-ils sans inhibition ? L'innovation et la prise de risque sont-elles célébrées, ou les voix discordantes sont-elles étouffées ? Les équipes sont-elles agiles dans leur réponse au changement ? Votre organisation est-elle perçue comme un faucon ou une colombe ? Les clients sont-ils traités avec cette touche d'attention supplémentaire qui vous distingue de la concurrence ? Les petits détails font-ils l'objet d'une grande attention dans le cours normal du travail ? Chacun a-t-il une chance équitable et dispose-t-il de ressources suffisantes pour s'améliorer et progresser ? Les gens sont-ils proactifs ? S'efforcent-ils constamment d'atteindre l'excellence ou se contentent-ils d'être bons ? Les dirigeants sont-ils responsables de leurs actions, ou se promènent-ils en toute impunité, laissant les premières lignes gérer le fort ? Des éléments comme la forme physique et la santé mentale sont-ils dans la ligne de mire de la direction ou dans son angle mort ? L'intention, l'effort et la performance sont-ils encouragés, reconnus et récompensés - de manière cohérente et proportionnelle ? Ce ne sont là que quelques-unes des questions auxquelles vous devez répondre pour prendre le pouls de votre culture. Pour en savoir plus.

L'engagement est plus facile à ressentir et à mesurer que la culture.

Il existe des bonnes pratiques et des indicateurs clés de performance établis sur lesquels vous pouvez vous concentrer si vous essayez de calibrer l'état de l'engagement de vos employés sur le lieu de travail. Certains d'entre eux sont des sondages d'opinion et d'humeur, des taux d'intégration réussie (après la période d'essai) et de rotation du personnel (attrition), le buzz et le tempo sur l'intranet de l'entreprise, l'activité des ambassadeurs de la marque sur les canaux sociaux et les communautés en ligne, l'absentéisme au travail, les boîtes à idées, la satisfaction au travail et d'autres encore.

La culture, en revanche, est davantage une affaire de "perception" et de "réalisation".

Culture can be slippier to catch and trickier to measure than engagement. Purists would stress that it isn’t quantifiable at all. Sure, it manifests in certain ‘standard’ ways, such as the agility with which a company responds to its business climate, the efficiency with which it innovates to stay on top of change, the attention it devotes to the mental health of its workers, the kind of behaviour that is celebrated and the quality and empathy of its leadership - but gaps remain which can only be ‘filled’ by eyes and ears of experience.

For example, your employees may be communicating regularly via slack which should normally get a big tick on your culture checklist. However, upon scratching under the surface, you may find that the tone, attitude or language being employed in the messages, by and large, isn’t of the desirable kind. That’s the kind of ‘listening between the lines you need to do, in order to get the real lowdown on your culture.

Culture is the system. Engagement is the process.

Pour construire une culture de l'engagement, il est important d'intégrer une formation sur la motivation intrinsèque et les employés dans les programmes de développement de la gestion.

La plupart du temps, la culture est un prédicteur infaillible de l'engagement. Une culture forte se traduira par un attachement, une appréciation, un soutien, une communication et une reconnaissance sans faille entre les employés, qui sont autant d'indicateurs clés de performance essentiels à l'engagement. L'inverse est également vrai.

Culture is about the pull, not the push

Oui, vous pouvez intégrer dans vos flux de travail divers programmes qui incitent et encouragent les employés à mieux vivre votre culture et à y participer plus volontiers. Oui, vous pouvez mettre en place divers tests et méthodes pour calibrer la culture et l'engagement. Mais non, vous ne pouvez forcer ni l'un ni l'autre. Non seulement cela irait à l'encontre du concept (à moins que vous n'essayiez de construire une "culture d'adaptation forcée" basée sur le pouvoir de la coercition), mais cela vous donnerait une fausse impression de savoir si cela fonctionne ou non.

Vous avez peut-être embauché les meilleurs talents de la ville. Mais s'ils ne vibrent pas avec la culture, ils ne seront pas engagés au travail. Non seulement les talents resteront largement inexploités, mais vous devrez peut-être bientôt lutter contre la toxicité croissante du système. Quoi qu'il en soit, vous vous dirigez vers le coût d'un réembauchage. Continuez donc à modifier les canaux et les actions afin d'explorer de nouveaux angles et une meilleure adéquation pour un nouvel arrivant. Il faut parfois du temps pour trouver la bonne voie. Au-delà d'un certain point, soyez prêt à accepter qu'il s'agit simplement d'une mauvaise embauche. Quoi que vous fassiez, ne changez PAS votre culture - cela reviendrait à la vendre - et n'essayez pas de convaincre les gens si vous pensez qu'elle est "invendable". Passez à autre chose.

"Vous pouvez copier mon modèle économique, vous pouvez détourner mes employés, mais vous ne pouvez pas voler ma culture."

La culture, et par extension sa capacité d'engagement, est le capital le plus important d'une entreprise. Après tout, si la plupart des autres capitaux et intrants - qu'il s'agisse de stratégie, de technologie, de talents ou de processus - peuvent être reproduits avec des ressources provenant en grande partie d'un fonds commun, c'est la seule culture qui ne peut pas être détournée. Dans un paysage d'incertitude et dans une mer de concurrence "me-too", c'est la plus sûre compass pour les équipes, les guidant à travers les eaux agitées vers leur vrai nord.

Nourrissez votre culture et faites passer votre engagement au niveau supérieur grâce à Empuls.