Comment mesurer le retour sur investissement et l'efficacité de votre stratégie d'engagement des employés ?

Le capital humain étant l'élément le plus essentiel d'une organisation, l'engagement des employés revêt une importance capitale pour les RH. Toutefois, une bonne compréhension du retour sur investissement de l'engagement des employés doit être prioritaire afin d'améliorer la mise en œuvre stratégique.  

Depuis les MBO dans les objectifs personnels au début des années 60, les processus de ressources humaines ont évolué pour fonctionner de manière indépendante en tant que centre de profit. Des méthodes robustes permettant de calculer le retour sur investissement des RH sont devenues cruciales pour cette évolution. Par conséquent, les processus d'engagement des employés doivent également s'adapter à la faisabilité du retour sur investissement et à la solidité de la mesure de ses résultats.

En mesurant le retour sur investissement et en mettant en œuvre une solide stratégie d'engagement des employés, une organisation peut obtenir des résultats substantiels. 81% de l'absentéisme et une augmentation notable de 14 % de la productivité.

Pourquoi "assez" n'est-il pas suffisant ? Les organisations font de multiples tentatives pour mettre à jour leur programme d'engagement. Cependant, elles ne parviennent toujours pas à atteindre leur objectif. Aberdeen a découvert que les organisations ayant un niveau élevé d'employés engagés surpassent de 202 % les entreprises dont l'engagement est faible.

Un programme d'engagement solide est un investissement. Si vous jouez bien vos cartes, il donne rapidement d'excellents résultats. Toutefois, ce chemin du retour n'est pas sans obstacles.

C'est pourquoi cet article explique comment mesurer l'engagement des salariés, comment s'assurer qu'une stratégie d'engagement peut être élaborée de manière solide et comment mesurer le succès de la stratégie d'engagement des salariés.

Une telle approche de la responsabilité des programmes d'engagement, basée sur les résultats, aide les RH à s'aligner sur les besoins de l'entreprise, à améliorer l'efficacité de la conception des programmes et à accroître le soutien à la stratégie.

Meilleures pratiques pour mesurer le succès d'une stratégie d'engagement des employés

Si vous avez mis en place un programme d'engagement, les chefs d'entreprise seraient intéressés de connaître l'impact de la mesure du retour sur investissement des programmes d'engagement des salariés. À l'inverse, les chefs d'entreprise aimeraient que leurs RH prouvent l'efficacité du programme d'engagement et la manière dont il contribue aux résultats. Lors de l'évaluation du retour sur investissement et de l'efficacité d'une stratégie d'engagement des salariés, l'utilisation d'outils de réplication des données devient cruciale. Ces outils jouent un rôle essentiel dans la consolidation, la gestion et l'analyse de divers ensembles de données sur les employés au sein de l'entrepôt de données, ce qui permet d'obtenir des informations complètes pour une prise de décision éclairée.

Les progrès de la technologie nous ont aidés à recueillir des données qui peuvent nous fournir des mesures de retour sur investissement pour engager, récompenser, reconnaître et inciter les employés.

Aujourd'hui, les organisations sont confrontées à de nombreux défis tels que la pénurie des meilleurs talents. L'évolution de la main-d'œuvre n'en est qu'un exemple. Par conséquent, les entreprises doivent s'activer et élaborer un plan pour améliorer immédiatement leur programme d'engagement. Voici cinq bonnes pratiques à suivre qui amplifient l'efficacité des programmes d'engagement.

1. Définissez les objectifs de votre programme

Tout d'abord, si votre personnel ne comprend pas les objectifs généraux de votre organisation ou de votre équipe, il est inutile de l'encourager.

Demandez aux membres de votre équipe : Comprenez-vous la vision de notre entreprise ? Connaissez-vous vos objectifs et vos buts spécifiques ?

Même s'ils ont une idée, il est toujours sage de revoir les objectifs avant de lancer ou de réorganiser votre programme de récompenses.

Commencez par le sommet, définissez la mission de votre entreprise, puis passez aux objectifs spécifiques de chaque service. Terminez par les objectifs de l'équipe et les objectifs individuels. En décrivant la mission de l'entreprise et la façon dont elle se répercute sur chaque employé, votre personnel comprendra l'impact de son travail.

2. Mettre en place des groupes de discussion

Si vous pensez que quelques questions "oui/non" ne suffiront pas, vous pouvez toujours demander à quelques employés sélectionnés de participer à un groupe de discussion rapide. Vous pourrez alors leur demander ce qu'ils pensent du déroulement du programme.

3. Alignez votre programme d'engagement sur les objectifs de l'entreprise

Une fois que vous disposez des données relatives au programme, à la culture et aux performances de l'entreprise, les professionnels des RH de l'organisation peuvent déterminer comment les comportements individuels affectent les résultats de l'entreprise en commençant par établir des corrélations.

Ces informations aident les organisations à tirer parti de leur programme d'engagement en tant qu'outil pour améliorer les performances et atteindre les objectifs souhaités par l'organisation. Les entreprises peuvent utiliser des stratégies d'engagement pour façonner la culture de leur personnel et renforcer les comportements positifs.

Une fois que vous avez défini vos objectifs, il est temps d'aligner votre programme de récompenses sur vos objectifs généraux. L'engagement et les incitations doivent intéresser stratégiquement les employés pour obtenir de meilleurs résultats dans le cadre des objectifs de votre équipe. Nous allons utiliser un environnement de vente de produits pour quelques exemples.

• Si la connaissance des produits est nécessaire pour augmenter les ventes, vos vendeurs doivent être des experts en produits dans leur domaine. Organisez des concours ou des quiz sur les informations relatives aux produits, assortis de petites primes, pour vous assurer que votre équipe reste à jour et bien informée.
• Envisagez un programme de récompense par paliers pour augmenter le volume global des ventes, où les primes augmentent au fur et à mesure que des étapes plus importantes sont atteintes.

4. Sortir du moule

Votre entreprise distribue-t-elle des primes de fin d'année de base ? Bien qu'un supplément d'argent à l'occasion des fêtes soit toujours le bienvenu, il n'incite personne. Les primes traditionnelles en espèces peuvent engendrer un sentiment de droit chez les employés, car elles sont attendues chaque année et ne sont pas liées à des actions mesurables.

5. Assimiler la culture et les mesures de l'entreprise

Une fois le programme d'engagement mis en œuvre, il est appelé à se développer. Les professionnels des RH doivent donc commencer à intégrer dans leurs analyses davantage de points de données permettant d'évaluer la culture et les performances de l'entreprise.

Strut suggère aux entreprises d'utiliser des mesures qui ont été tracées par les professionnels des RH, telles que l'engagement des employés, la rétention des employés, la satisfaction des clients, la productivité, etc.

Il ajoute que l'organisation peut aller aussi loin qu'elle le souhaite pour prouver l'impact, la valeur, l'utilité et l'influence du programme d'engagement sur son organisation en utilisant ces mesures.

Les mesures du programme traitent généralement des informations de base telles que l'utilisation, l'adoption, la fréquence, la portée du programme d'engagement, ce qui peut aider les RH à analyser ce qui se passe avec le programme d'engagement à travers l'entreprise.

Ces paramètres de programme mesurent la satisfaction et l'engagement des employés, tandis que les paramètres commerciaux révèlent les résultats du programme sur des indicateurs commerciaux clés tels que les bénéfices et la productivité.

Les données au niveau du programme sont authentiques, simples et faciles à comprendre. Elles fournissent également des informations précieuses pour stimuler la mise en œuvre et l'utilisation des programmes d'engagement parmi les employés et leurs chefs d'équipe.

6. Suivi des modèles d'engagement des employés

Tous les responsables des ressources humaines et les chefs d'équipe s'accordent à dire qu'un bon système d'engagement des employés contribue grandement à les motiver et à entretenir une culture d'entreprise positive. N'est-il donc pas naturel de chercher à savoir si vos tentatives portent leurs fruits ?

Here are a few examples of questions that Empuls, an employee engagement platform and analysis tool, will help you find answers to:

• Qui est souvent reconnu ?
• Qui n'est pas du tout reconnu ?
• Existe-t-il un problème de performance sous-jacent potentiel entraînant un engagement faible ou nul ? (Une session de formation est-elle nécessaire ?)
• Y a-t-il des employés qui ne sont pas reconnus, mais leur équipe ?
• Y a-t-il des managers ou des employés qui ne récompensent et ne reconnaissent pas du tout leurs pairs/leur équipe ?

7. Examiner les niveaux de rotation du personnel

Si votre programme va dans le sens d'une augmentation des niveaux de rétention du personnel, c'est un bon indicateur qu'il fait quelque chose.

8. Vérifiez la ligne de fond

Cela peut sembler un peu simpliste, mais vous pouvez vérifier des chiffres bruts comme le bénéfice ou le retour sur investissement. Il ne s'agit peut-être pas d'une mesure extrêmement précise, mais elle peut vous donner une indication.

9. Utiliser des enquêtes pour suivre l'engagement

Le moyen le plus simple de savoir si votre programme de récompenses et d'engagement fonctionne auprès de vos employés est tout simplement de leur demander. Vous pouvez envoyer des questionnaires papier après la fin du programme ou, de préférence, mettre en place une enquête en ligne. Vous pouvez ainsi glaner un grand nombre d'informations utiles.

10. Continuer à réévaluer les données

Aujourd'hui, les entreprises jonglent en permanence entre réorganisation, restructuration, croissance et évolution fréquente de la main-d'œuvre. Il est donc nécessaire de réévaluer régulièrement le programme d'engagement des entreprises et les résultats commerciaux souhaités.

Lorsque des examens trimestriels sont effectués, les organisations peuvent remettre en question l'hypothèse existante concernant la stratégie qui fonctionne le mieux et quand et où il est nécessaire de formuler de nouvelles idées et de faire des suggestions pour améliorer constamment leur programme d'engagement.

11. Travailler à la simplification des flux de travail du programme

Pour fournir des données complètes sur le retour sur investissement des programmes d'engagement des employés, les entreprises doivent s'assurer que le programme d'engagement qu'elles mettent en place est facile à utiliser et fréquemment utilisé. Le programme d'engagement doit être ouvert à tous les employés, y compris aux cadres.

Les progrès technologiques ont rendu les plateformes d'engagement facilement accessibles grâce à des tableaux de bord en temps réel, des rapports à la demande, des analyses contextuelles, etc.
Ces outils de mesure de l'engagement des employés ont été d'une grande aide pour les managers, car ils leur permettent de rester en phase et en contact permanent avec les performances de leurs équipes.

Un accès facile aux plateformes d'engagement permet aux managers de développer des stratégies appropriées qui améliorent les performances du personnel et celles de l'entreprise. Le bon programme d'engagement offre une plateforme qui permet de partager, de célébrer et d'instiller dans l'intranet de fantastiques histoires de réussite. Il affiche un registre des réalisations les plus remarquables d'un employé à ce jour.

Chaîne de valeur du programme d'engagement

Comprenons maintenant comment mesurer l'engagement des employés. Selon l' institut ROI, un programme d'engagement, ou toute initiative RH d'ailleurs, comporte cinq niveaux d'évaluation lors de sa mise en œuvre :

Niveau 1 : Réaction et action planifiée

Mesure les réactions des employés au programme et saisit les actions prévues. Les données pour ce niveau peuvent être collectées en utilisant les taux d'adoption du programme, c'est-à-dire le nombre d'employés qui ont participé au programme. Les sources de ces données peuvent être :

• Rapport de mise en œuvre
• Rapports sur l'utilisation du système

Niveau 2 : Apprentissage

Mesure les changements dans les connaissances et les attitudes. Les données pour ce niveau peuvent être collectées en utilisant :

• Quizs
• Courtes enquêtes d'opinion

Niveau 3 : Application

Mesure les changements dans le comportement ou les actions sur le lieu de travail. Ce niveau de données peut être collecté en utilisant :

• Enquêtes/Questionnaires
• Observation sur le lieu de travail
• Interviews
• Groupe de discussion de suivi
• Planification des actions

Niveau 4 : Impact sur les affaires

Capture les changements dans les mesures d'impact sur les affaires. Ce niveau de données peut être collecté en utilisant la surveillance des performances.

Niveau 5 : Retour sur investissement

Compare les avantages du programme aux coûts. Le calcul du retour sur investissement se fait à l'aide de la formule suivante.

Chaîne de valeur du programme

Les différents niveaux d'évaluation mentionnés ci-dessus sont effectués aux différents points de la chaîne de valeur du programme d'engagement, comme indiqué ci-dessous :

1. Développer/revoir l'objectif des solutions

La première étape de la mise en œuvre d'un programme d'engagement consiste à définir clairement l'objectif stratégique de la mise en œuvre. Par exemple, il peut s'agir de "réduire l'attrition de 2 %" et d'"améliorer le NPS des employés de 10 %".

2. Développer des plans d'évaluation et des données de base

Dès la conceptualisation, le programme a besoin de mécanismes intégrés pour l'évaluer. Inclure des points de contrôle avec des données de base déjà disponibles - comme une enquête annuelle sur l'engagement, etc. - est un excellent moyen de s'assurer que ces efforts d'engagement sont mesurables.

3. Collecter des données pendant la mise en œuvre de la solution

Les données de niveau 1 et de niveau 2 doivent être collectées à ce stade pour suivre l'efficacité de la mise en œuvre. Utilisez les rapports de mise en œuvre, les rapports d'utilisation du système, les questionnaires et les enquêtes d'opinion succinctes pour recueillir des données pendant la mise en œuvre de la solution.

4. Collecter les données après la mise en œuvre de la solution

Les données de niveau 3 et 4 doivent être collectées pour mesurer les efficacités directes de la post-implémentation. Utilisez des enquêtes/questionnaires, des observations sur le terrain, des entretiens, des groupes de suivi et des plans d'action pour collecter des données après la mise en œuvre de la solution.

5. Isoler l'effet de la solution

Il existe différentes méthodes pour identifier l'impact de la mise en œuvre d'un programme d'engagement :

La meilleure façon d'isoler les effets du programme est de considérer deux groupes pilotes pendant l'exécution du programme - un avec la solution mise en œuvre et un sans. Cette méthode est appelée "analyse du groupe de comparaison".

Par exemple, mettez en place un système de récompense par les pairs dans un groupe parmi deux groupes similaires et comparez les différences de données des deux groupes sur une certaine période, comme l'"amélioration de la productivité" ou le "chiffre d'affaires" (mesures directement liées aux rendements).

Les autres méthodes comprennent l'analyse des lignes de tendance, les méthodes de prévision, les estimations et les études antérieures.

6. Convertir les données en valeur monétaire

Une fois que les données ont été collectées à l'étape 5, par exemple, "la mise en œuvre des récompenses entre pairs a augmenté la productivité de 5%", ces données doivent être converties en avantages monétaires.

Les systèmes de gestion de la productivité disposent du facteur prêt, qui traduit chaque augmentation de productivité en une valeur monétaire fixe. Utilisez ce facteur pour calculer la valeur monétaire des données collectées.

Ces valeurs standard peuvent être appliquées à

• Sortie
• Qualité
• Temps de l'employé.

Ces valeurs de conversion peuvent également être effectuées en se basant sur les coûts et les enregistrements historiques avec l'aide d'experts internes et externes ou de données provenant de bases de données externes.

Parfois, les employés ou les gestionnaires eux-mêmes peuvent calculer directement les résultats monétaires de leurs fonctions. Ces estimations peuvent être très utiles pour calculer les avantages totaux de la mise en œuvre.

7. Calculer le retour sur investissement

Le retour sur investissement d'un programme d'engagement des employés est calculé à l'aide de la formule ci-dessous :

Par exemple, si le coût de la mise en œuvre est de 300 000 $ et que les avantages (somme de l'étape 6) du projet sont de 400 000 $,

RSI = (400 000 $ - 300 000 $)/300 000 $* 100 = 0,3334 x 100 = 33,34 %.

8. Investissement

C'est le rêve de tout dirigeant d'entreprise de faire en sorte que ses employés restent motivés, productifs et cohérents au travail. Un programme d'engagement des employés bien conçu constitue un moyen efficace de renforcer le moral des employés.

Comment calculer le retour sur investissement des différents programmes de récompenses et de reconnaissance ?

Voici les moyens de calculer le retour sur investissement de différents types de programmes de récompenses et de reconnaissance pour différents budgets :

1. Acquisition de talents par le biais de recommandations d'employés

Les entreprises acquièrent des talents par le biais de diverses sources telles que les consultants, les portails d'embauche, les recommandations des employés et même les médias sociaux. Les recommandations des employés sont considérées comme le moyen de recrutement le plus efficace, car les employés comprennent la culture de l'entreprise et les personnes recommandées sont susceptibles de mieux s'intégrer.

2. Récompenses basées sur les performances

Les employés ayant un historique de bonnes performances attirent les récompenses et l'engagement de leurs dirigeants. Les bonnes performances sont reconnues sur une base ponctuelle, hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle ou annuelle. Si l'organisation a mis en place un système de points de récompense, ces lauréats reçoivent des points échangeables contre des récompenses telles que des expériences, des activités et des bons d'achat.

3. Récompenses entre pairs

En plus de l'engagement entre managers et employés, les bonnes organisations encouragent les employés à apprécier, récompenser ou offrir des cadeaux à leurs pairs qui les ont aidés à plusieurs reprises ou qui ont obtenu de bons résultats de manière constante. Ces organisations possèdent souvent une culture d'appréciation authentique. Ces gestes, petits mais essentiels, aident les organisations à renforcer l'engagement des employés et à augmenter la productivité.

4. Récompenses pour des occasions personnelles

Chaque employé a des étapes personnelles à franchir, comme les anniversaires, les mariages, les fêtes de fin d'année et la parentalité. Ils se sentent privilégiés lorsque leurs moments de bonheur sont agrémentés de messages de félicitations et de cadeaux personnalisés au travail.

Ces récompenses comprennent souvent des expériences, des activités et des bons d'achat qui suscitent l'intérêt des employés et donnent aux membres de leur famille des raisons de se réjouir.

5. Récompenses et activités de renforcement de l'esprit d'équipe

Les nouveaux employés et les employés actuels participent souvent à des expériences et à des activités destinées à briser la glace avec leurs coéquipiers et d'autres employés. Ces activités sont conçues sur mesure pour permettre aux employés de nouer des liens avec leurs collègues et d'acquérir des connaissances approfondies sur l'entreprise et les personnes.

Ils se familiarisent avec les personnes clés de l'organisation et s'alignent mieux sur la structure et la culture de l'entreprise.

6. Dépenses de bien-être des employés

Les bonnes organisations proposent des programmes de bien-être à leurs employés de manière planifiée. Elles font savoir à leurs employés que leur contribution est importante et valorisent leur bien-être.

Ces dépenses peuvent inclure la mise en place d'une application de santé pour les employés dans le cadre du SGRH existant ou l'incitation des employés à participer à un programme de bien-être ou de remise en forme dans une salle de sport ou un centre de fitness.

7. Récompenses pour l'anniversaire d'un long service

Ce n'est pas une mince affaire lorsqu'un employé passe 5 ou 10 ans dans une organisation. Ces années de travail reflètent la loyauté et l'engagement d'un employé envers l'entreprise et impliquent qu'il comprend bien la culture de l'entreprise et qu'il est un atout.

Les organisations reconnaissent donc les longs états de service en récompensant et en valorisant leurs employés par des récompenses en espèces, des bons d'achat, des expériences et des activités.

La nature de ces dépenses varie selon l'étape à laquelle se trouve l'employé ; toutefois, l'intention reste la même - apprécier et motiver. Des récompenses bien pensées constituent un moyen parfait de communiquer cette appréciation et d'engager les employés tout au long de leur vie.

Avantages d'un programme d'engagement des employés

En plus de quelques avantages abordés au niveau 5, voici quelques-uns des avantages essentiels d'un programme d'engagement des employés :

1. Réduction de la rotation du personnel

C'est en soi un indicateur de l'impact des programmes d'engagement sur votre retour sur investissement. Votre entreprise a consenti d'énormes dépenses pour recruter et former ses employés. C'est un coup dur lorsque ces meilleurs talents décident de quitter votre entreprise.

Un courriel qui mentionne les réalisations de vos employés est l'un des meilleurs moyens qui fonctionne encore bien. Il stimule le moral des employés et insuffle le facteur de confiance de votre employé envers vous. Une rotation réduite signifie une économie sur les coûts de recrutement et de formation et des employés plus productifs.

Cela a un impact positif direct sur votre retour sur investissement. Une évaluation du taux de rotation avant et après la mise en œuvre du programme d'engagement vous donnera des résultats mesurables.

2. Un engagement accru

Quand un employé reste-t-il engagé dans une organisation ? Eh bien, lorsqu'il est aligné sur les objectifs de l'entreprise et qu'il est loyal envers la réussite de celle-ci. Les employés engagés donnent le meilleur d'eux-mêmes et sont passionnés par ce qu'ils font, ce qui conduit à des pratiques innovantes.

3. De meilleurs résultats commerciaux

Le produit ou le service que vous proposez devient le principal point de mire de votre entreprise. À cette fin, les différents départements de votre organisation s'efforcent d'améliorer votre produit et vos services afin d'augmenter les ventes et de faire connaître la marque de votre entreprise sur les marchés.

L'engagement des employés permet de créer un lien entre l'employé et l'organisation. Lorsque leurs efforts sont reconnus, ils s'efforcent davantage de donner le meilleur d'eux-mêmes aux clients, ce qui entraîne une plus grande satisfaction de ces derniers.

Ils sont motivés pour rester fidèles et contribuer efficacement à la réalisation des objectifs commerciaux souhaités. Cela entraîne une augmentation des ventes et renforce également les résultats financiers.

Avec les meilleures pratiques d'engagement, votre entreprise peut se développer énormément, faire des profits significatifs en vendant vos services et produits et développer une énorme base de clients, ce qui est le but premier de toute entreprise. N'est-ce pas ?

4. Innovation et productivité

Dans cette économie difficile, pour rester à jour avec le marché et se démarquer de la foule, vous devez être innovant, améliorer et essayer de nouvelles stratégies.

Une étude de Gallup a révélé que les employés qui bénéficient d'un fort engagement ont 33 % de chances d'être créatifs de manière proactive. Ils génèrent deux fois plus d'idées créatives par mois que les employés qui ne sont pas reconnus.

Du point de vue des entreprises, un employé dont les performances sont effectivement reconnues a plus de deux fois plus de chances d'être plus créatif.

5. Valeur de la marque

Que représente votre marque ? Eh bien, il s'agit de la perception qu'ont les gens d'une organisation, des services à la clientèle qu'elle fournit, de la réputation de la marque et des employés.

Des employés heureux et très engagés véhiculeront l'image positive d'une organisation. Mais cela ne s'arrête pas là. Ils se concentrent et réfléchissent également sur la manière d'obtenir une valeur de marque élevée. Pour toute organisation, ce sont d'abord les employés, puis les clients. Par conséquent, chaque entreprise devrait réfléchir à la manière d'accroître la valeur de sa marque de l'intérieur d'abord, c'est-à-dire en commençant par ses employés, avant de s'intéresser à ses clients.

Un programme d'engagement des employés basé sur la performance insuffle positivement un sentiment d'appartenance à l'organisation. La valeur de la marque peut être renforcée par des moyens tels que des marchandises portant le logo de l'entreprise plutôt que celui du texte, ou des certificats d'appréciation, pour n'en citer que quelques-uns, qui montrent que l'on s'engage auprès des employés pour qu'ils se sentent liés et appartiennent à l'organisation.

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Conclusion

Les programmes d'engagement ne fonctionnent qu'après une période d'essais et d'erreurs. Ils ne se contentent pas de copier-coller les efforts. Chaque organisation doit développer et établir le sien. Chaque entreprise est différente, et tenter de mettre en place un programme standard est maladroit et très probablement inefficace.

Les systèmes doivent donc être testés et modifiés si nécessaire. C'est un processus de perfectionnement. On garde ce qui fonctionne et on abandonne ce qui ne fonctionne pas. C'est simple.

L'amélioration continue de votre programme de récompenses et d'engagement passe par la mesure. C'est le seul moyen. Vous devez suivre le succès de chaque programme que vous mettez en place. Sinon, son efficacité est inconnue.

De manière assez incroyable, moins d'un tiers des employeurs dans le monde se donnent la peine de mesurer le retour sur investissement des programmes d'engagement des employés et l'efficacité de leurs programmes de récompenses en termes d'impact. Alors, comment peuvent-ils savoir s'ils sont efficaces ? Ou si leur personnel est engagé ou non ? La réponse est simple : ils ne le peuvent pas.