Blue Lives Matter - Besoin de reconnaissance pour les cols bleus

Lorsque vous accordez à vos cols bleus - qui comprennent vos travailleurs contractuels et vos travailleurs indépendants - la reconnaissance qui leur est due, vous identifiez automatiquement la prochaine opportunité de croissance pour votre entreprise.

Oui, il est temps de remettre au travail la magie de la démographie oubliée de l'économie. Quel est le point commun entre la lutte pour la liberté de Gandhi, les défilés LGBT ou le récent mouvement Black Lives Matter aux États-Unis, qui a vu près de 26 millions de personnes participer à des manifestations suite à la mort de George Floyd et d'autres personnes ?

Chacun est un combat pour le droit à la reconnaissance. Le même combat que Martin Luther King Jr poursuivait avec son discours emblématique "I have a dream". La même raison pour laquelle de sublimes talents du cricket comme Barry Richards et Graeme Pollock sont passés inaperçus auprès des amateurs de ce sport (l'Afrique du Sud était bannie des sports internationaux en raison de sa politique d'apartheid contre les Noirs).

Et la même gloire que la FIDE (la Fédération internationale des échecs) continue de chasser en faisant des échecs une entrée officielle aux Jeux olympiques.

La reconnaissance est un droit humain fondamental

La reconnaissance de ses parties prenantes est la sauce secrète d'une organisation qui cherche à passer du stade de simple bon élève à celui d'excellent élève. En effet, sans une juste reconnaissance, une équipe n'est qu'une collection d'identifiants.

Et il y a une grande différence entre un logiciel de reconnaissance faciale qui capte la présence physique et les longueurs d'onde de la reconnaissance humaine qui confirment l'appartenance émotionnelle.

Depuis des années, les professionnels en col bleu impliqués dans la livraison, la construction, les opérations, la maintenance, la sécurité, la logistique et l'entreposage, les machines et les équipements, les ventes et les services à la clientèle, l'assistance technique et les véhicules et la conduite, répartis entre le personnel contractuel, les armées à la demande et les gig forces, sont restés les fils et les filles marginalisés de l'économie lorsqu'il s'agit de la monnaie de reconnaissance. Et ce, bien qu'ils représentent environ 70 % de la population active.

Elle résulte de la stigmatisation sociale qui accompagne un curriculum vitae qui n'a pas besoin de comporter des diplômes de l'Ivy League ou qui n'est pas alourdi par des rémunérations surdimensionnées, des choses que les équipes de cols blancs considèrent comme allant de soi. Cette situation est toutefois en train de changer.

Alors que l'univers du travail évolue de plus en plus vers un format de type "gig ou contrat", l'urbanisation ajoute de plus en plus de mains à la "Blue Force". Les tendances en matière de stratégies de gestion des talents obligent les responsables des ressources humaines à revoir leurs approches pour attirer les talents bleus, et cette tribu s'invite de plus en plus dans une fête qui a longtemps été l'apanage des cols blancs. Pourquoi les Blancs devraient-ils avoir tout le plaisir de toute façon ?

Mais que signifie la reconnaissance ?

La question la plus importante qui nous vient à l'esprit est de savoir ce que signifie la reconnaissance. Paul Ricoeur identifie pas moins de 23 nuances différentes de la reconnaissance, les regroupant en trois catégories principales : L'identification, la reconnaissance de soi et la reconnaissance mutuelle.

Plusieurs esprits se sont opposés à cette école, affirmant que la simple identification ne constitue pas une reconnaissance. La véritable reconnaissance, insistent-ils, doit comporter un aspect critique tel que le regard, l'évaluation ou les sentiments - qu'ils soient négatifs ou positifs.

Le concept opérationnel en matière de reconnaissance - du point de vue des sociétés et des entreprises contemporaines - est "MUTUEL". Selon Georg Wilhelm Friedrich Hegel et Johann Gottlieb Fichte (qui ont tous deux des racines communes avec Jean-Jacques Rousseau), l'interaction mutuelle donne un sens à notre existence par rapport à notre environnement.

Il agit comme un miroir, nous présentant à nous-mêmes en nous donnant une idée de "qui nous sommes" et en créant une conscience de notre valeur personnelle. Cette conscience de soi est ensuite utilisée comme contexte ou repère pour décoder les attitudes et le comportement des autres. Les chauves-souris mesurent les dimensions de leur environnement en émettant des ondes qui reviennent en écho, le temps de retour leur donnant une idée précise de la profondeur d'une grotte, par exemple.

La reconnaissance fonctionne de la même manière. Vous avez une idée de votre place dans l'algèbre de la société en analysant les vibrations qui vous reviennent après avoir été répercutées par les autres. Oui, un peu comme un boomerang.

La beauté de cette image (ou son ironie, selon votre point de vue) est que l'existence de "l'autre partie" est essentielle à notre sens du moi et influence fondamentalement notre définition de l'estime de soi.

Par exemple, le sentiment de supériorité d'un patron sur un travailleur peut lui donner un certain poids. Cependant, le fait que la stature même du patron dépende de l'opinion de l'ouvrier (sur le patron) rétablit l'équation, permettant à l'ouvrier d'exercer un type d'influence unique.

Cette interdépendance fondamentale, cette oscillation du pouvoir si vous voulez, est également ce qui donne aux relations humaines leur saveur complexe et réciproque. L'abus de ce pouvoir peut conduire à des résultats malheureux.

En remettant notre identité entre les mains des autres, en les autorisant à lui donner forme, nous devenons dépendants d'eux. L'identité influençant les rôles, les positions et les salaires au travail, cet acte devient un point d'inflexion énorme, susceptible de modifier de façon permanente le cours de la croissance et de la fortune d'une personne dans la vie. Si la nature mutuelle de l'identité et de la reconnaissance peut donner l'impression qu'il s'agit d'un jeu qui est, par définition, équitable pour les deux parties, en réalité, ce n'est pas le cas.

Les PERSONNES AVANTAGEUSES - qui disposent d'une influence sociale et de ressources financières - ont naturellement un avantage sur les PERSONNES NON AVANTAGEUSES. Dans un tel contexte, l'identité de ceux qui sont au bas de l'échelle sociale devient vulnérable au jugement de ceux qui sont plus haut placés.

Oui, la balançoire finira par se rééquilibrer, mais cela peut prendre du temps et la transition ne sera pas nécessairement pacifique. Les cicatrices de la lutte contre l'esclavage aux États-Unis pendant la présidence d'Abraham Lincoln (qui a entraîné le pays vers la guerre civile) ne sont qu'un des innombrables rappels de l'histoire que la "correction des inégalités" ne se fait pas toujours sans heurts, et peut souvent être un voyage sanglant qui laisse derrière lui des blessures permanentes.

À l'exception de certains pays (comme l'Allemagne, la Suisse, les Pays-Bas, l'Australie et les pays scandinaves, entre autres) où la compétence est appréciée, privilégiée et récompensée, les cols bleus du monde entier ont - dans l'ensemble - été traditionnellement privés de l'identité et de la reconnaissance qui leur reviennent de droit.

Dans le modèle d'interdépendance de l'identité de Hegel et Fichte, qui sanctionne les "autres" pour dresser le portrait du travailleur col bleu (dans le contexte de la hiérarchie communautaire), le tableau n'est pas très beau. Les préjugés et les partis pris ont principalement fait en sorte que cette tribu ne reçoive que le petit bout du bâton, que ce soit en matière de reconnaissance, d'inclusion ou d'incitation.

La reconnaissance : L'ultime hack de croissance

Il n'est pas nécessaire qu'il en soit ainsi, bien sûr. Le monde de l'entreprise a ici l'opportunité de à la fois

(A) "correct" est un tort social, et

(B) ouvrir une fenêtre pour la croissance des entreprises.

Après tout, avec ses approches communautaires qui s'articulent autour d'un système éthique de relations porteuses de sens où les gens ressentent les besoins, les désirs et les objectifs de leur alter ego, la reconnaissance offre un terrain fertile pour réimaginer une société conçue autour de la concorde, du rapport et de la justice.

Il est temps que les dirigeants répondent à leur obligation et à leur responsabilité de "tirer vers le haut" le travailleur à col bleu par des gestes appropriés et innovants de réassurance, d'appréciation et de récompense.

L'amélioration de l'auto-évaluation qui s'ensuivra inévitablement ne manquera pas de remonter le moral, l'efficacité et la productivité. Si vous êtes à la recherche d'une initiative commerciale intelligente qui vous permette d'acquérir un avantage concurrentiel durable, la voici.

Il n'y a pas de démarche plus judicieuse que de relancer votre stratégie pour les cols bleus et de savoir comment motiver les cols bleus, surtout à une époque où tout le monde navigue dans l'incertitude et doit extraire plus que jamais de ses ressources.

D'où vient la reconnaissance ?

1. La reconnaissance vient de l'empathie

La proposition de Hegel selon laquelle les agents humains construisent la réalité de manière coopérative, et que nous acquérons la conscience de soi principalement par la reconnaissance reçue des autres, trouve un écho auprès de plusieurs chercheurs.

Beaucoup l'étendent un peu plus loin, affirmant que des éléments comme l'empathie et la solidarité peuvent catalyser ce processus en nous aidant à nous mettre à la place de l'autre et à regarder le monde à travers ses yeux.

Des études suggèrent que les capacités cognitives (de réflexion) d'un enfant sont influencées positivement lorsqu'il est émotionnellement attaché à son environnement, ce qui donne du poids à la "théorie de l'empathie".

2. La reconnaissance naît dans le ventre de la mère

Les idées de Hegel et Fichte, tout en ayant leurs mérites, ne sont pas entièrement sans faille. Définir l'identité et la reconnaissance comme une construction purement humaine (c'est-à-dire créée et accordée à la race humaine par les autres) en fait un concept normatif.

Mais d'où vient cette norme ? Les êtres humains n'inventent pas vraiment leur monde (ou les piliers de la raison qui le soutiennent) à partir de rien - nous sommes, au contraire, nés dans un réseau préfabriqué de significations.

La théorie de Hegel pose donc la question suivante : D'où le tout premier humain a-t-il tiré son sentiment d'identité et de reconnaissance ? Ou, par extension, comment un nouveau-né sans contact humain suffisant (ou, d'ailleurs, un aborigène / tribal élevé dans un espace très différent par rapport à la société dominante) l'acquiert-il ?

Les spécialistes ont expliqué cette énigme en suggérant que la logique et les modèles sociaux sont intégrés en usine dans le système sapien et que nous sommes codés à la naissance pour agir, nous comporter et traiter les autres d'une certaine manière. Cette "longueur d'onde de troupeau" par défaut, à laquelle chaque nouveau-né ajoute sa propre vibration, perpétue l'équilibre.

3. Par-dessus tout, la reconnaissance vient du fait d'être humain

Toutes ces théories semblent avoir une chose en commun. Elles s'accordent toutes sur l'importance de la positivité interpersonnelle et de l'appréciation des caractéristiques mutuelles pour soutenir une société progressive et pacifique.

Nos identités, après tout, vont bien au-delà des normes, et il est temps de les traiter ainsi. La véritable reconnaissance ne se produit qu'à travers "l'humanité", où nous nous reconnaissons mutuellement comme des êtres et non comme des hypothèses de manuels.

Il se peut qu'il n'y ait jamais de théorie qui permette de saisir le sens de l'existence dans son intégralité. Il est tout aussi possible que la recherche d'une explication rationnelle de la vie soit vouée à l'échec et contredise son objectif même, à savoir que la vie n'a jamais été conçue pour être définie mais pour être vécue.

Quoi qu'il en soit, le message est clair et net : adoptez une approche axée sur l'humain et mettez-vous à "vivre comme un seul homme". Il s'agit d'un modèle simple, universellement acceptable et axé sur la croissance, dont tout le monde sort gagnant.

En quoi consiste la reconnaissance ?

1. La reconnaissance, c'est le respect

Le respect, ou la dignité, a toujours été au cœur de l'idée des droits de l'homme universels. Selon des philosophes comme Thomas Scanlon, la formule contractuelle bidirectionnelle de la reconnaissance fonctionne parce que ses valeurs fondamentales correspondent à ce que la moralité exige. Au cœur du respect se trouve la volonté volontaire (par opposition à une exigence de la loi) de considérer les autres comme équivalents aux siens d'un point de vue humain.

Le manque de respect, qui se manifeste par exemple lorsque nous traitons les autres comme des "citoyens de seconde classe", est à l'origine de la plupart des souffrances de la vie. Un respect sain soutient une société pluraliste et tolérante où les droits des moins fortunés sont protégés de manière proactive et où les opinions contraires aux nôtres sont accueillies avec enthousiasme.

2. La reconnaissance, c'est l'estime

Le rôle de l'estime est plus facile à comprendre et à repérer dans une société "inégalitaire", où certains aspects spécifiques de l'identité d'un individu - comme l'orientation sexuelle (l'homosexualité, par exemple) - entrent en conflit avec le système de valeurs ou la norme dominante (l'hétérosexualité, dans ce cas).

La reconnaissance de ces particularités et identités spécifiques de la personnalité, ou du groupe, tourne autour d'une attitude d'acceptation. Il est important de noter que cette acceptation ne doit pas être une réaction superficielle (du type "faire semblant"), mais doit être une réponse authentique et un intérêt respectueux pour décoder les raisons sous-jacentes de la particularité ou de l'unicité de l'autre personne.

3. La reconnaissance est un attachement

L'attachement - qu'il s'agisse d'amour ou d'amitié - occupe une place particulière dans le "Hall of Fame" de la reconnaissance, car il s'agit des toutes premières formes de reconnaissance que nous expérimentons dans la vie.

L'amour, en particulier, est une forme extrême de reconnaissance qui va au-delà de la reconnaissance de facettes spécifiques d'un individu et couvre l'être entier. Il peut rendre le bénéficiaire de la reconnaissance irremplaçable aux yeux de celui qui la donne, et même donner lieu à des cas où le bénéficiaire commence à exiger la reconnaissance comme un droit de naissance inconditionnel.

Enlevez le blues de votre recette de cols bleus. Ajoutez une bonne dose de reconnaissance dans le mélange.

Les études montrent que les cols bleus ne sont pas suffisamment impliqués dans leur travail (du moins autant qu'ils pourraient l'être). Cela s'explique en grande partie par le manque de compréhension de leur monde par les décideurs d'entreprise qui vivent généralement dans un "univers de cols blancs".

Cela a permis aux cols bleus de ne pas être pris en compte dans les stratégies en matière de RH et de talents, ce qui a créé un angle mort perpétuel où les griefs et les tribulations des cols bleus restent pour la plupart cachés aux yeux des planificateurs d'entreprise. Il est grand temps que nous trouvions comment impliquer les cols bleus.

La première étape pour mettre fin à ce cercle vicieux est de donner aux cols bleus la reconnaissance qu'ils méritent. Gérer les cols bleus et les motiver est la nécessité de l'heure.

C'est là que nous pouvons nous inspirer des perspectives de Hegel, Fichte et Jean-Jacques Rousseau, qui placent le sentiment mutuel à la base du cadre de la reconnaissance.

Les cols bleus (comme tout le monde) dessinent les contours de leur identité en fonction des vibrations qu'ils reçoivent des autres. Cette méthode Boomerang (comme nous l'avons vu précédemment) signifie que notre attitude à leur égard influence leur propre évaluation d'eux-mêmes, de leurs capacités et donne un sens à leur monde.

Il s'agit d'un pouvoir considérable, que le monde de l'entreprise doit apprendre à manier avec une grande responsabilité. Si vous le faites correctement, l'implication, l'engagement et la productivité atteindront un tout autre niveau. Si vous vous y prenez à moitié, vous obtiendrez le contraire, avec le risque supplémentaire de perdre des talents au profit de la concurrence ou d'entraîner une courbe de coûts en forme de bâton de hockey pour activer une main-d'œuvre de cols bleus de plus en plus démotivée.

Si les manifestations d'une stratégie de cols bleus axée sur la reconnaissance peuvent se produire grâce à un calendrier soigneusement mis en œuvre de mesures réfléchies et de programmes personnalisés, les graines de la transformation doivent d'abord être semées entre les oreilles.

Oui, un changement d'état d'esprit et d'approche doit précéder tous les autres changements.

1. Reconnaître leur impact

Attribuer une signification à l'effort rend ce dernier attrayant et épanouissant. Les recherches menées par divers groupes convergent pour suggérer que si la définition d'un travail utile (MFW) - et les possibilités d'en faire l'expérience - peut varier selon les professions(cols blancs, cols bleus, cols roses), le désir d'expériences professionnelles qui contribuent au "bien commun" et font une différence pour la société est universel. Les responsables des talents doivent donc mettre en place un système qui souligne l'impact que les cols bleus ont sur la société au quotidien.

C'est plus facile que vous ne le pensez, malgré la nature soi-disant "à faible valeur" de la plupart des emplois de col bleu. Le chauffeur, par exemple, ne se contente pas de vous emmener d'un point A à un point B, il veille à ce que vous ne manquiez pas votre rendez-vous important. Le livreur de pizzas ne se contente pas d'apporter de la nourriture, il aide à fêter les anniversaires en gardant le moral. Les freelances ne se contentent pas de cocher des cases sur des feuilles Excel, ils ajoutent de la variété et de la qualité au mélange, ce qui fait sourire vos clients un peu plus. Le point est le suivant : Toute action engendre une réaction. L'astuce consiste à la repérer, à la suivre, à la mesurer, à la storifier, à la glorifier et à garantir l'itération en l'associant à des récompenses appropriées et ponctuelles.

2. Reconnaître leur motivation

Les recherches confirment que les travailleurs, quel que soit leur statut professionnel, veulent que leur travail ait de l'importance - pour leur moi intérieur, pour le groupe de réflexion de l'organisation et pour les résultats de l'entreprise.

Il s'agit d'un cas de motivation intrinsèque où un individu est poussé à agir par une impulsion intérieure qui ne nécessite pas de validation ou de justification extérieure. La motivation intrinsèque coexiste chez tous les individus avec l'autre forme de motivation appelée motivation extrinsèque, qui pousse un col bleu à gagner des formes plus matérielles de gratification comme l'argent, les plaisirs et le statut. Il est grand temps que les employeurs comprennent l'importance de la motivation des cols bleus.

La réalisation et l'épanouissement de ces deux types de motivation sont possibles lorsqu'on a la liberté de déployer ses talents (tout en bricolant de nouvelles connaissances et compétences pour explorer le potentiel inexploité et le nous inexploré dans de nouveaux domaines), de tirer parti de ses capacités d'innovation et de créativité et de s'améliorer progressivement et de manière mesurable dans ce qu'on fait.

Les dirigeants et les départements RH peuvent répondre à ce double désir de motivation (intrinsèque et extrinsèque) par une approche stimulante et accommodante qui personnalise l'engagement du travailleur et de l'entreprise, encourage l'expression, offre des possibilités de mentorat, d'encadrement et de perfectionnement (ce qui peut, à son tour, contribuer à la motivation des ouvriers et aider le travailleur à améliorer ses compétences, ), permet aux travailleurs de suivre leur propre évolution grâce à l'analyse des données et, enfin, reconnaît l'intention et salue l'effort par des récompenses ponctuelles et ciblées et par la recherche de plans d'incitation pour les ouvriers.

3. Reconnaître leur mojo

Selon des études, les cols bleus apprécient davantage les liens entre pairs et les relations sur le lieu de travail que les cols blancs (ou roses). Le sentiment d'une vision et de valeurs communes est essentiel pour eux et contribue à l'épanouissement et au sens qu'ils donnent à leur carrière.

Dans un espace qui n'offre pas (encore) autant d'occasions d'apprendre et de se former, la tribu bleue dispose ainsi d'un vecteur important pour partager des expériences, échanger des idées et se tenir au courant des développements dans leur métier.

Les concepteurs de lieux de travail et les planificateurs de talents doivent réagir en fournissant des plateformes où les travailleurs ont suffisamment de possibilités d'interagir à la fois verticalement et horizontalement avec leurs pairs, leurs collègues et leurs collaborateurs, que ce soit physiquement ou à distance.

L'avenir est bleu. Pouvez-vous le reconnaître ?

Les entreprises ne peuvent pas s'éloigner de leur conscience communautaire et de leurs racines sociales. Les chefs d'entreprise en quête de croissance doivent comprendre que tout commence par une transformation sociale. Il n'y a pas de meilleur moyen d'y parvenir que d'aider ceux qui sont au bas de la pyramide à accéder à l'économie formelle.

Le processus a déjà commencé. Des acteurs prévoyants font appel à la technologie pour repousser les limites de l'univers des cols bleus.

"Nous nous concentrons sur l'écosystème des cols bleus de 12 milliards de dollars dans le pays. Une partie importante des fonds sera utilisée pour renforcer l'écosystème existant en utilisant des solutions sans friction alimentées par l'IA et l'apprentissage automatique", déclare Pravin Agarwala, cofondateur et PDG de BetterPlace, une organisation axée sur le paysage des cols bleus.

"L'engagement intelligent des cols bleus est la prochaine frontière pour les entreprises. Nous empruntons la voie numérique pour atteindre ce sommet. Notre suite de produits SAAS WHY-FIRST, facile à déployer, permet aux cols bleus, aux travailleurs contractuels et aux gig-freelancers de mieux s'intégrer à la vision et au système de base de leur entreprise. Grâce à un meilleur alignement des objectifs, à l'orientation des comportements de réussite et à l'incitation, nous permettons aux dirigeants et à leurs équipes de cols bleus de passer à la vitesse supérieure", déclare Manoj Agarwal, cofondateur de l' entreprise de technologie humaine Xoxoday.

Selon un rapport de BetterPlace, les emplois de cols bleus et la gig economy vont dominer le marché de l'emploi dans les années à venir. Selon le rapport "Future of Work Accelerated" de Deloitte, trois organisations sur cinq (60 %) augmentent la part des travailleurs indépendants. En effet, dans son édition de l'"Employer Sentiment Survey" (qui sonde les principaux employeurs du pays), OLX People, une plateforme de RH basée sur la technologie, prévoit une augmentation des embauches de cols bleus au cours de la seconde moitié de 2020, alors que l'économie se "débloque" progressivement. Repérant une demande importante dans ce segment, LinkedIn India a également fait une incursion sur le marché des emplois de cols bleus.

Où que vous soyez, l'avenir s'annonce d'un bleu profond. Comment votre organisation peut-elle se repositionner pour en tirer le meilleur parti ? Un redémarrage du plan de match doit commencer par une meilleure connaissance de la psyché bleue.

Études de cas

Voici un bref aperçu de trois études de cas qui donnent un aperçu de l'état d'esprit des cols bleus :

1. Katz et Kahn (1978) ont mené une étude auprès de 233 employés chinois (avec un taux de réponse de 96,6 %) qui a partiellement confirmé leur cadre de motivation, selon lequel un mélange de motivation externe (extrinsèque) et interne (intrinsèque) - mis en œuvre dans le cadre d'un système de règles - peut réduire le taux de rotation du personnel, tout en augmentant les normes quantitatives et qualitatives de performance, tout en stimulant la créativité et en amplifiant les liens.
   
2. Dans une étude sur les motivations des cols bleus, Kristen Lucas (Université de Nebraska-Lincoln) et Patrice M. Buzzanel (Université de Purdue) ont découvert que ce qui compte pour les cols bleus, c'est le SISU, un terme finlandais signifiant autodétermination et se traduisant approximativement par le sentiment d'être "autodidacte" ou de prendre en main son propre destin. Le SISU a insufflé à cette tribu un sentiment de dignité, de fierté et d'épanouissement, même pour un travail traditionnellement décrit comme "dangereux et sale". Les cols bleus ayant un SISU similaire ont tissé des liens étroits, ont élaboré leurs propres codes et "meilleures pratiques" en matière de réussite et de moralité (qui ne correspondaient pas toujours aux idées de l'entreprise et aux politiques industrielles), pouvaient aller jusqu'à refuser des promotions pour préserver les liens sociaux qu'ils chérissaient avec leurs pairs, et rejetaient largement les modèles de réussite des cols blancs.
   
3. Une étude menée pour déterminer ce que signifie la "réussite professionnelle" pour les cols bleus a révélé qu'une culture collectiviste, qui favorise le travail d'équipe, encourage le soutien mutuel et permet d'atteindre des objectifs collectifs, figurait en bonne place parmi les facteurs déterminants de la réussite. Il est intéressant de noter que le revenu n'a pas été mentionné dans le même souffle.

Corriger le cap avec la perception et l'inclusion

S'il est vrai que l'incitation financière est un moteur important pour les cols bleus, ce n'est souvent pas tout. Si leurs cercles intérieurs répondent généralement à leurs besoins de bonhomie et de liens, le fossé avec le monde "extérieur" existe toujours.

Ce que les cols bleus recherchent, au fond d'eux-mêmes, c'est l'acceptation. Ce dont ils ont vraiment besoin, après avoir été ignorés pendant des années, c'est de reconnaissance. Compte tenu de la stigmatisation associée à cette "tranche non organisée" de l'économie (qui découle principalement des obstacles à l'entrée, de la nature intensive du travail et des salaires moins élevés), les domaines à aborder en premier lieu sont la perception et l'inclusion.

Voici un exercice TO-DO que vous pouvez personnaliser et avec lequel vous pouvez commencer.

• Intégrez vos cols bleus dans le courant dominant en les invitant aux programmes et événements de l'entreprise et en les plaçant sur le même piédestal que vos cols blancs.
• Faites-les participer à votre processus décisionnel en sollicitant leur avis sur divers aspects de l'organisation, qu'il s'agisse de la stratégie, de la gestion ou du recrutement (vous en tirerez peut-être plus de bénéfices qu'eux !).
• Inversement, partagez les informations privilégiées avec vos cols bleus.
• Transformez-les en vedettes de l'entreprise en facilitant et en récompensant publiquement les performances.
• Donnez-leur plus de responsabilités, d'autorité et de voix.
• Briser les couches de méfiance et d'opacité (qui se sont installées avec les heures supplémentaires et l'habitude) en tirant parti de la technologie qui peut leur fournir un accès plus accessible aux informations, à la culture et aux politiques de l'entreprise, à la carrière et à l'avancement des compétences, ainsi qu'aux services financiers qui comptent pour les cols bleus - comme les transferts d'argent faciles et instantanés à la famille, les prêts et les avances.
• Veillez à ce que l'orientation professionnelle et la formation professionnelle aillent de pair avec des évaluations des risques ou des évaluations psychologiques, ainsi qu'avec des garanties organisationnelles rendant moins intimidantes les évolutions de carrière risquées, telles que la migration d'un ouvrier à un superviseur ou d'un métier partiel à un autre.
• La planification de séances de mentorat par les pairs et l'observation de la carrière peuvent être des méthodes peu coûteuses pour combler les lacunes en matière d'acuité et accélérer les parcours professionnels.
• Réalisez régulièrement des enquêtes et des sondages pour savoir ce qu'ils veulent.
• Maintenez ouvertes des lignes de communication cohérentes.
• Montrez-leur que vous vous souciez d'eux en leur rendant la "dignité du travail" grâce à des avantages réfléchis et personnalisés qui tiennent compte des préoccupations typiques des cols bleus, telles que les longues heures de travail et les heures supplémentaires, la rémunération en temps voulu et les primes, les congés flexibles, la santé et le bien-être, et la famille.
• Faites attention à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
• Organisez des sessions d'échange de connaissances inspirantes en invitant des leaders du secteur à s'adresser à vos cols bleus.
• Organisez des clubs, des fêtes et des activités ludiques.

Faites-les s'épanouir

Transformez vos employés en cols bleus en entreprises stratégiques.

• Alignez-les sur les objectifs organisationnels généraux, les atouts en reconnaissant leur valeur et en les faisant se sentir appréciés.
• Stimulez la productivité grâce à la motivation extrinsèque : augmentez leur capacité de gain en leur inculquant des habitudes de réussite et en définissant des comportements incitatifs.
• Libérez le potentiel grâce à la motivation intrinsèque : inspirez-les et donnez-leur les moyens de briller grâce à des incitations en temps réel, à un encadrement basé sur les données et à un climat favorable.
• Stimulez-les en suscitant une saine concurrence grâce à la gamification.
• Gagnez leur confiance en partageant une visibilité totale des performances.
• Honorez leur impact avec des récompenses et des incitations à la hauteur de l'effort, adaptées à la personnalité et délivrées instantanément.