Rencana Aksi Keterlibatan Karyawan: Langkah & Contoh

Dalam lanskap dunia profesional yang terus berkembang, denyut nadi keterlibatan karyawan di Amerika Serikat telah mengalami pergeseran yang patut dicatat. Setelah bertahun-tahun mengalami peningkatan, tiba-tiba muncul penurunan yang menandai penurunan tahunan pertama dalam satu dekade.

💡

Menurut survei Gallup baru-baru ini, hanya 32% karyawan penuh dan paruh waktu di AS yang saat ini terlibat, dengan 18% yang mengkhawatirkan masuk dalam kategori tidak terlibat secara aktif.

Penurunan keterlibatan ini telah menimbulkan kekhawatiran yang mendesak bagi organisasi, terutama karena rasio pekerja yang terlibat dan yang tidak terlibat secara aktif mencapai titik terendah dalam hampir satu dekade.

Ketika bisnis bergulat dengan tren yang meresahkan ini, tantangan paralel muncul: perjuangan untuk mempertahankan talenta.

A Sebuah studi yang melibatkan lebih dari 600 bisnis di Amerika Serikat dengan 50-500 karyawan mengungkapkan bahwa 63,3% dari mereka menganggap mempertahankan karyawan lebih menantang daripada proses rekrutmen awal. Akibat kesulitan ini, lebih dari sepertiga tenaga kerja secara aktif atau santai mencari peluang kerja baru, yang berujung pada $2,9 juta per hari yang dihabiskan oleh perusahaan-perusahaan di AS untuk mencari pekerja pengganti-sebesar $1,1 miliar per tahun.

Dalam menghadapi tantangan-tantangan ini, muncul pertanyaan penting: Apa yang diperlukan untuk mempertahankan talenta terbaik dan menghidupkan kembali api keterlibatan karyawan?

Jawabannya tidak terletak pada hanya menumbuhkan kebahagiaan atau kepuasan karyawan, tetapi pada pengembangan perencanaan keterlibatan karyawan yang kuat. Dalam blog ini, kami membahas seluk-beluk pengembangan rencana aksi yang efektif untuk menghidupkan kembali keterlibatan di tempat kerja.

Mari kita ungkap komponen-komponen utama dari rencana aksi keterlibatan karyawan yang sukses dan bagaimana cara menerapkannya.

Pentingnya keterlibatan karyawan di tempat kerja

Keterlibatan karyawan bukan hanya sebuah kata kunci; keterlibatan karyawan adalah pendorong utama kesuksesan organisasi. Karyawan yang terlibat cenderung lebih termotivasi, antusias, dan selaras dengan tujuan perusahaan.

Keselarasan ini diterjemahkan ke dalam manfaat nyata, seperti peningkatan produktivitas, peningkatan kepuasan pelanggan, dan dampak positif pada laba. Selain itu, karyawan yang terlibat bertindak sebagai duta bagi organisasi. Mereka cenderung berbicara positif tentang tempat kerja mereka, berkontribusi pada merek perusahaan yang positif dan menarik talenta terbaik.

Apa yang dimaksud dengan rencana aksi keterlibatan karyawan?

Rencana aksi keterlibatan karyawan adalah peta jalan bagi organisasi untuk meningkatkan dan mempertahankan tingkat keterlibatan secara sistematis. Rencana ini melibatkan pendekatan holistik yang membahas berbagai aspek pengalaman karyawan, mulai dari komunikasi dan pengakuan hingga pengembangan profesional dan keseimbangan kehidupan kerja.

Siapa yang bertanggung jawab atas perencanaan tindakan pelibatan karyawan?

Tanggung jawab untuk perencanaan tindakan pelibatan karyawan biasanya merupakan upaya kolaboratif yang melibatkan berbagai pemangku kepentingan di dalam organisasi. Meskipun struktur dan peran spesifiknya mungkin berbeda dari satu organisasi ke organisasi lainnya, pemain kunci berikut ini sering kali terlibat

1. Tim kepemimpinan/manajemen

Eksekutif tingkat atas, pemimpin senior, dan manajer memainkan peran penting dalam mendorong keterlibatan karyawan. Mereka menentukan arah budaya organisasi dan bertanggung jawab untuk menciptakan lingkungan yang mendorong keterlibatan.

2. Departemen sumber daya manusia (SDM)

Para profesional SDM sering kali mengambil peran utama dalam mengelola dan memfasilitasi inisiatif keterlibatan karyawan. Mereka dapat melakukan survei, menganalisis data, dan bekerja sama dengan departemen lain untuk mengembangkan rencana tindakan berdasarkan umpan balik.

3. Manajer dan supervisor

Manajer dan supervisor garis depan memiliki kontak langsung dengan karyawan. Mereka memainkan peran penting dalam memahami dinamika individu dan tim, memberikan umpan balik, dan menerapkan strategi untuk meningkatkan keterlibatan di tingkat tim.

4. Tim atau komite keterlibatan karyawan

Beberapa organisasi membentuk tim atau komite khusus yang didedikasikan untuk pelibatan karyawan. Kelompok-kelompok ini dapat terdiri dari perwakilan dari berbagai departemen dan tingkat organisasi.

5. Karyawan

Keterlibatan karyawan adalah jalan dua arah, dan karyawan sendiri memiliki peran dalam proses perencanaan aksi. Masukan, umpan balik, dan keterlibatan mereka dalam perencanaan dan implementasi inisiatif sangat penting untuk keberhasilan.

6. Tim komunikasi internal

Komunikasi yang efektif sangat penting untuk inisiatif keterlibatan yang sukses. Tim komunikasi internal bertanggung jawab untuk memastikan bahwa informasi tentang upaya pelibatan dikomunikasikan dengan jelas dan menjangkau semua karyawan.

7. Tim pelatihan dan pengembangan

Jika pengembangan keterampilan dan pelatihan diidentifikasi sebagai area yang perlu ditingkatkan dalam survei keterlibatan, tim pelatihan dan pengembangan dapat dilibatkan dalam menyusun dan mengimplementasikan program-program yang relevan.

8. Tim keragaman dan inklusi

Dalam organisasi yang memprioritaskan keragaman dan inklusi, tim ini dapat dilibatkan untuk memastikan bahwa inisiatif pelibatan bersifat inklusif dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang beragam.

Upaya kolaboratif para pemangku kepentingan ini membantu memastikan pendekatan holistik terhadap perencanaan tindakan pelibatan karyawan, dengan mempertimbangkan berbagai perspektif dan mengatasi tantangan dan kekuatan unik dalam organisasi. Peran dan tanggung jawab spesifik dapat diuraikan dalam rencana strategis organisasi secara keseluruhan atau kebijakan SDM.

Cara membuat rencana aksi keterlibatan karyawan

Membuat rencana aksi keterlibatan karyawan yang efektif melibatkan pertimbangan yang cermat terhadap berbagai faktor. Berikut adalah panduan terperinci tentang cara melakukannya secara efektif:

Langkah 1: Menilai tingkat keterlibatan saat ini

Sebelum mengembangkan rencana aksi, sangat penting untuk memahami kondisi keterlibatan karyawan saat ini dalam organisasi Anda. Manfaatkan survei, sesi umpan balik, dan tinjauan kinerja untuk mengumpulkan wawasan. Identifikasi area-area yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi dan area-area yang membutuhkan peningkatan. Data ini akan menjadi dasar bagi rencana aksi Anda.

✏️

Tip: Pastikan bahwa metode penilaian Anda beragam, menggabungkan data kuantitatif (survei, metrik kinerja) dengan wawasan kualitatif (sesi umpan balik, wawancara). Pendekatan komprehensif ini akan memberikan pemahaman yang lebih menyeluruh tentang keterlibatan karyawan.

Langkah 2: Melakukan penilaian keterlibatan karyawan yang komprehensif

Mulailah dengan mengumpulkan data melalui survei, wawancara, atau kelompok fokus untuk menilai kondisi keterlibatan karyawan saat ini. Ajukan pertanyaan yang mencakup berbagai aspek seperti kepuasan kerja, komunikasi, pengakuan, pengembangan profesional, dan keseimbangan kehidupan kerja. Analisis data yang terkumpul untuk mengidentifikasi pola dan area yang perlu ditingkatkan.

✏️

Tip: Jamin kerahasiaan dalam survei atau wawancara Anda untuk mendorong umpan balik yang jujur. Hal ini akan membantu Anda mengumpulkan wawasan yang lebih akurat dan memastikan karyawan merasa nyaman untuk mengungkapkan pendapat mereka, meskipun pendapat mereka kritis.

Langkah 3: Identifikasi pendorong keterlibatan utama

Menganalisis hasil penilaian untuk mengidentifikasi faktor-faktor utama yang mempengaruhi keterlibatan karyawan. Faktor-faktor pendorong ini dapat mencakup komunikasi yang efektif, peluang untuk pertumbuhan karier, pengakuan, dan lingkungan kerja yang positif. Prioritaskan faktor pendorong ini berdasarkan dampaknya terhadap keterlibatan karyawan secara keseluruhan dan tujuan strategis organisasi.

✏️

Tip: Ketika mengidentifikasi penyebab, perhatikan penyebab yang mendasarinya daripada gejala di permukaan. Misalnya, jika komunikasi adalah masalah, telusuri apakah itu kurangnya informasi, saluran yang tidak efektif, atau hambatan budaya. Pemahaman yang mendalam ini akan menginformasikan strategi yang lebih tepat sasaran.

Langkah 4: Tetapkan tujuan dan sasaran yang jelas

Tentukan tujuan yang spesifik dan terukur berdasarkan faktor pendorong yang telah diidentifikasi. Misalnya, jika komunikasi adalah pendorong utama, tujuannya adalah untuk meningkatkan saluran dan praktik komunikasi dalam organisasi. Pastikan tujuan Anda selaras dengan misi dan nilai-nilai perusahaan secara keseluruhan.

✏️

Tip: Buatlah tujuan Anda menjadi SMART (Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Relevan, dan Terikat Waktu). Kejelasan ini tidak hanya akan memandu pengembangan rencana aksi Anda, namun juga memberikan dasar konkret untuk mengukur keberhasilan dan kemajuan.

Langkah 5: Kembangkan strategi dan inisiatif yang dapat ditindaklanjuti

Buat strategi dan inisiatif yang ditargetkan untuk mengatasi setiap pendorong yang teridentifikasi. Misalnya, jika pengembangan profesional merupakan prioritas, pertimbangkan untuk menerapkan program bimbingan, sesi pelatihan, atau sumber daya perencanaan karier. Pastikan bahwa strategi-strategi ini praktis, realistis, dan selaras dengan sumber daya organisasi.

✏️

Tip: Prioritaskan strategi yang dapat beradaptasi dengan perubahan. Lanskap bisnis dan kebutuhan karyawan terus berkembang, jadi rancanglah inisiatif yang dapat secara fleksibel merespons tantangan yang muncul sambil tetap selaras dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.

Langkah 6: Libatkan karyawan dalam prosesnya

Tumbuhkan rasa kepemilikan dan keterlibatan dengan melibatkan karyawan dalam pengembangan dan implementasi rencana aksi. Carilah masukan melalui sesi umpan balik, kelompok fokus, atau kotak saran. Keterlibatan ini tidak hanya meningkatkan kualitas rencana aksi, namun juga meningkatkan semangat dan komitmen di antara para karyawan.

✏️

Tip: Buat beberapa saluran untuk masukan dari karyawan. Meskipun kotak saran sangat berharga, pertimbangkan juga untuk membuat forum reguler, platform online, atau pertemuan balai kota di mana karyawan dapat menyuarakan pendapat mereka secara terbuka. Inklusivitas ini akan meningkatkan rasa memiliki dan komitmen.

Langkah 7: Menetapkan mekanisme pemantauan dan evaluasi

Menerapkan sistem untuk memantau kemajuan rencana aksi. Tentukan indikator kinerja utama (KPI) yang selaras dengan tujuan Anda dan pantau secara teratur. Tetapkan pos-pos pemeriksaan untuk evaluasi guna menilai efektivitas strategi yang diterapkan. Gunakan umpan balik dari karyawan dan metrik kinerja untuk melakukan penyesuaian dan perbaikan.

✏️

Tip: Komunikasikan kemajuan secara teratur kepada karyawan. Transparansi tentang bagaimana umpan balik mereka mempengaruhi perubahan akan menumbuhkan kepercayaan. Selain itu, jadilah tangkas dalam proses evaluasi Anda-bersedialah untuk menyesuaikan strategi berdasarkan umpan balik yang sedang berlangsung dan dinamika organisasi yang berubah.

Perusahaan dengan rencana pelibatan karyawan yang sukses

Banyak perusahaan di seluruh dunia telah menerapkan rencana keterlibatan karyawan yang sukses untuk menumbuhkan lingkungan kerja yang positif dan meningkatkan produktivitas. Berikut adalah beberapa contohnya:

1. Hilton

Hilton, yang menduduki peringkat pertama dalam Daftar 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja, telah mengimplementasikan program terobosan Senior Leadership Business Immersion yang bertujuan untuk menjembatani kesenjangan antara para pemimpin senior dan staf serta meningkatkan keterlibatan.

Program ini, yang dijelaskan oleh Chief Human Resources Officer Hilton, Matthew Schuyler, melibatkan para pemimpin senior yang menghabiskan waktu selama tiga hari untuk bekerja di berbagai departemen hotel, untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam berbagai tugas seperti tata graha, layanan makanan, dan teknik.

Pendekatan mendalam ini memungkinkan para pemimpin untuk memahami tantangan di garis depan, menumbuhkan rasa solidaritas, dan secara signifikan meningkatkan moral staf.

Keberhasilan program ini terlihat dari pengalaman Wakil Presiden Senior Hilton, Mike Gathright, yang mencatat adanya dampak positif terhadap semangat kerja staf dan pembelajaran khusus yang memengaruhi keputusan bisnis dan peningkatan proses.

Keberhasilan program Senior Leadership Business Immersion mendorong diluncurkannya Program Virtual Reality Business Immersion, yang memperluas pengalaman tersebut kepada tim perusahaan secara global.

Inisiatif realitas virtual ini, yang tertanam dalam orientasi perusahaan, memberikan simulasi pengalaman imersif di berbagai departemen hotel, meningkatkan pemahaman dan hubungan antara pemimpin dan staf.

Komitmen Hilton terhadap pendekatan mendalam ini mencerminkan upaya tulus untuk tidak hanya berbicara tentang memahami karyawan, tetapi juga secara aktif menjalankannya, menciptakan efek riak positif di seluruh organisasi.

2. Tenaga Penjualan

Salesforce, yang menduduki peringkat kedua dalam Daftar 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja, memprioritaskan dan mempertahankan tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi melalui tunjangan dan manfaat yang unik dan inovatif. Ana Recio, EVP Perekrutan Global di Salesforce, menekankan fokus mereka pada pembeda utama yang menarik dan mempertahankan karyawan yang terhubung saat ini.

Penawaran penting termasuk 56 jam waktu sukarela berbayar, kebijakan pencocokan yang murah hati untuk sumbangan amal, peluang untuk bergabung dengan Grup Kesetaraan, dan Program Penggantian Biaya Kesehatan yang menyediakan $ 100 setiap bulan untuk kegiatan kesejahteraan pribadi.

Salesforce berkomitmen untuk tujuan-tujuan seperti Kesetaraan Upah dan pengembangan tenaga kerja, memupuk budaya yang selaras dengan visi para pendirinya. Penekanan pada kesejahteraan karyawan meluas ke zona kesadaran khusus di tempat kerja, Camp Pono untuk sumber daya kesehatan holistik, dan Program Penggantian Biaya Kesehatan. Pendekatan perusahaan yang disengaja untuk menciptakan budaya yang ramah terhadap pekerja secara langsung memengaruhi keterlibatan dan motivasi karyawan.

3. Google

Google, sebuah perusahaan teknologi terkemuka, unggul dalam mengelola tenaga kerja yang diberdayakan dan produktif dengan memprioritaskan kesejahteraan karyawan dan pertumbuhan profesional. Keberhasilan perusahaan dalam menciptakan budaya tempat kerja yang positif tidak terlepas dari beberapa strategi utama:

Google menerapkan aturan Aturan 80/20yang memungkinkan karyawan untuk mengendalikan jalur pembelajaran mereka dan memupuk keterlibatan. "Kebijakan Waktu Istirahat Inovasi" memberikan karyawan hingga 20% dari waktu mereka untuk mempelajari keterampilan baru atau melakukan aktivitas yang menginspirasi.

Lebih dari sekadar gaji yang kompetitif, Google menyediakan fasilitas tambahantermasuk subsidi mobil hibrida, pemeriksaan gigi dan kesehatan gratis, dokter di tempat, dan tunjangan unik seperti tunjangan kematian untuk orang tua yang meninggal. Pengenalan rencana opsi saham karyawan perintis pada tahun 2006 semakin meningkatkan apresiasi karyawan.

Google menekankan pentingnya komunikasi vertikal di dalam organisasi, yang mengarah pada inovasi seperti Gmail, AdSense, dan Google News. Penggunaan FixIts oleh pimpinan senior memfasilitasi komunikasi dengan tim dan meminta solusi untuk masalah setiap 24 jam.

4. Mastercard

Mastercard, perusahaan jasa keuangan global dengan lebih dari 100.000 karyawan di seluruh dunia, telah berhasil mengimplementasikan program-program keterlibatan dan kesehatan karyawan yang kuat. Menyadari tantangan dalam mempertahankan keterlibatan karyawan di berbagai lokasi dan peran, Mastercard telah membangun budaya yang mengedepankan kelincahan tenaga kerja, dengan menekankan pentingnya kumpulan talenta yang berdaya dan inovatif.

Strategi pelibatan karyawan perusahaan berkisar pada penciptaan lingkungan belajar yang dinamis. Mastercard memprioritaskan pengembangan karyawan, menyediakan sumber daya dan dukungan untuk memperoleh keterampilan baru yang relevan dengan industri. Penggunaan kartu pengembangan membantu karyawan menguraikan jalur karier yang jelas untuk kesuksesan mereka.

Program manajemen talenta Mastercard berwawasan ke depan, memastikan bahwa para karyawannya tetap siap menghadapi masa depan dalam ekonomi digital yang berkembang pesat. Perusahaan perusahaan memanfaatkan garasi AI-nya untuk menilai keterampilan yang dibutuhkan oleh tenaga kerjanya, kemudian mengimplementasikan inisiatif pelatihan ulang dan peningkatan keterampilan agar karyawan tetap memiliki kemampuan yang relevan.

Menyadari pentingnya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, Mastercard menawarkan berbagai fasilitas untuk mendukung kesejahteraan karyawan dan keluarganya. Kebijakan perusahaan ini didasarkan pada pemikiran bahwa kesejahteraan berkontribusi pada kehidupan yang baik secara pribadi maupun profesional. Mastercard memberikan lebih dari sekadar tunjangan tradisional dengan menyediakan program-program seperti cuti bagi orang tua baru dan dukungan finansial untuk adopsi dan persalinan.

Simplify your employee engagement action planning with Empuls

Empuls is an all-in-one employee engagement platform designed to revolutionize and streamline your workforce's engagement initiatives. With its comprehensive suite of tools and features, Empuls empowers organizations to effortlessly navigate the complexities of employee engagement, fostering a culture of collaboration, motivation, and productivity.

Empuls transcends traditional approaches by offering a seamless and intuitive interface for creating, implementing, and monitoring engagement action plans. The platform's robust analytics provide real-time insights into employee sentiment, allowing for informed decision-making and targeted interventions. Whether it's recognition programs, surveys, or communication channels, Empuls consolidates all engagement efforts into a unified dashboard, promoting transparency and efficiency.

Platform inovatif ini mempromosikan pendekatan proaktif terhadap keterlibatan karyawan, memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dan menerapkan strategi yang disesuaikan.

With Empuls, companies can easily customize engagement initiatives, ensuring they resonate with diverse teams and align with organizational goals. By simplifying the employee engagement action planning process, Empuls empowers businesses to cultivate a thriving workplace culture where employees feel valued, connected, and motivated to contribute their best, ultimately driving success and growth.

Kesimpulan

Membuat rencana aksi keterlibatan karyawan yang efektif adalah proses yang dinamis dan berulang. Dengan menilai tingkat keterlibatan saat ini, menetapkan tujuan yang jelas, melibatkan karyawan dalam prosesnya, dan membina lingkungan kerja yang positif, organisasi dapat memupuk budaya keterlibatan yang berkontribusi pada kepuasan karyawan dan kesuksesan bisnis secara keseluruhan. Ingatlah, tenaga kerja yang terlibat adalah pendorong utama produktivitas, inovasi, dan kesuksesan jangka panjang.