5 Strategi Keterlibatan Karyawan yang Unik untuk Diterapkan pada Tahun 2024

Menyusun strategi keterlibatan karyawan sama pentingnya dengan menciptakan kesejahteraan dan pertumbuhan karier karyawan serta menciptakan lingkungan di mana keterlibatan lebih mungkin berkembang. Menetapkan strategi keterlibatan karyawan akan meningkatkan kemungkinan keterlibatan substantif dan hubungan emosional dengan organisasi. 

Dengan keterlibatan karyawan yang menjadi komponen penting dari kesuksesan perusahaan, penelitian yang dilakukan oleh Gallup menunjukkan bahwa perusahaan dengan tenaga kerja yang terlibat kemungkinan akan mendapatkan keuntungan 23% lebih banyak dibandingkan dengan organisasi lain yang tidak terlibat. Hal ini tidak hanya membuat karyawan lebih produktif, tetapi juga mendorong mereka untuk menciptakan kembali sikap yang berharga di tempat mereka bekerja.

Strategi keterlibatan karyawan yang unik untuk tahun 2024

Lima strategi keterlibatan karyawan yang unik ini akan meningkatkan produktivitas, mengurangi pergantian karyawan, dan menjamin kesuksesan.

1. Tur tugas

Perusahaan dari berbagai ukuran - besar atau kecil - sering kali memiliki pendekatan reaktif dalam hal retensi dan keterlibatan karyawan. Mereka merekrut keterampilan baru dan memecat karyawan untuk menghemat biaya.

Pendekatan ini tampak sah, memenuhi kebutuhan bisnis dalam jangka pendek, namun menjadi kontra produktif dalam jangka panjang. Karyawan mengambil petunjuk dari pengaturan seperti itu. Mereka berperilaku seperti agen bebas dan berpindah-pindah pekerjaan setiap kali ada kesempatan baru.

Reid Hoffman, pendiri LinkedIn mengusulkan pendekatan adaptif dalam salah satu bukunya yang berjudul The Alliance: Mengelola Bakat di Era Jaringan. Pendekatan ini disebut 'tur tugas'.

Konsep ini berasal dari dunia militer di mana para perwira bekerja dalam satu penugasan atau penugasan dan kemudian beralih ke penugasan berikutnya, yang menentukan seluruh karier militer mereka. Hal ini membantu mereka mengembangkan keterampilan dan pengalaman mereka, dan menghindari mencapai titik puncak yang tak terduga dalam karier mereka. Mereka dapat mengenal seluruh organisasi daripada merasa terjebak dalam satu peran selama bertahun-tahun. Organisasi juga dapat mengembangkan bakat dari kumpulan karyawan internal dan menyelesaikan masalah suksesi mereka.

Dalam pendekatan 'tour of duty', perusahaan dan karyawan menyepakati hasil dan ekspektasi satu sama lain, serta waktu pelaksanaan tur. Pada akhir satu tur, karyawan dapat memilih untuk melakukan tur tugas lainnya di dalam perusahaan, alih-alih memilih tur dengan pesaing.

Bukankah mendorong karyawan untuk mencari tugas baru merupakan hal yang berlawanan dengan intuisi? Dunia start-up telah menunjukkan bahwa mendorong karyawan untuk berwirausaha benar-benar membuat karyawan tetap terlibat secara mendalam.

Apakah mereka akan pergi jika perusahaan tidak memberikan tur tugas lagi? Ya! Tetapi mempertahankan karyawan tersebut bahkan untuk waktu yang relatif lebih singkat dapat memberikan manfaat besar bagi perusahaan dan tentu saja, ini adalah strategi keterlibatan karyawan yang unik.

Apa perbedaan 'tour of duty' dengan yang biasa - "mempekerjakan, memeriksa kinerja, melanjutkan atau melepaskan"? Dalam kasus 'tour of duty', sangat jelas bahwa perjanjian tersebut akan berakhir. Janji kepada karyawan bukan hanya gaji, tetapi juga peningkatan kemampuan kerja.

Durasi sudah ditentukan sebelumnya dan biasanya dijaga selama dua tahun. Tidak ada harapan yang tidak jelas untuk "menjadi karyawan yang baik" dan tidak ada komitmen yang tidak jelas kepada karyawan. Komitmen timbal balik yang dibatasi waktu dengan tujuan dan ekspektasi yang jelas adalah ciri khas dari 'tour of duty'. Hal ini mungkin terlihat transaksional, namun lebih baik daripada membeli waktu dengan uang dan mendorong retensi karyawan melalui gagasan loyalitas yang tidak jelas.

2. Jaringan alumni dan jaringan rekan kerja karyawan

Beberapa perusahaan teknologi terkemuka seperti Intuit secara aktif menjalankan jaringan alumni. Manfaatnya jelas - memanfaatkan kecerdasan jaringan. Di satu sisi, inisiatif semacam itu memungkinkan HR untuk memanfaatkan talenta masa lalu untuk dipekerjakan kembali atau mendapatkan rekomendasi karyawan baru. Namun, yang lebih penting lagi, perusahaan mendapatkan keuntungan dari pengetahuan dan informasi dari orang-orang di luar perusahaan.

Kearifan tradisional mungkin mendikte untuk menghindari karyawan lama, menandatangani kontrak yang ketat, memperlakukan karyawan yang ada sebagai karyawan tetap. Namun, sekali lagi, pelajaran dari perusahaan rintisan dan beberapa organisasi yang berpandangan ke depan telah menunjukkan sesuatu yang baru. Jauh lebih bermanfaat untuk melibatkan karyawan, alumni, dan jaringan karyawan Anda daripada menghindarinya tanpa mempertahankan kekhawatiran yang tidak semestinya.

Bangun dan aktifkan jaringan karyawan Anda. Ajarkan mereka cara mencari dan menjangkau jaringan tersebut. Beritahukan kepada karyawan Anda tentang informasi non-publik vs informasi hak milik. Informasi yang terakhir ini bersifat rahasia dan tidak boleh keluar dari perusahaan.

Di sisi lain, informasi non-publik adalah apa yang dapat mereka tukar dan cari, seperti tren terbaru yang mereka amati di industri, perubahan teknologi, dll. Dorong mereka untuk membiayai makan bersama dengan pihak luar dan sebagai gantinya berbagi pembelajaran mereka di dalam perusahaan.

Buat jaringan alumni di LinkedIn, selenggarakan acara-acara besar di tempat perusahaan, undang pemberi pengaruh untuk berbicara, tawarkan tiket gratis kepada alumni Anda dan tamu mereka. Manfaatkan setiap kesempatan untuk membangun hubungan.

Jika Anda tidak memiliki sumber daya yang cukup untuk melaksanakan program yang rumit seperti itu, cukup dengan berkeliling, tanyakan informasi baru yang ditemukan oleh tim akhir-akhir ini. Dan sebagai imbalannya, cukup tawarkan apresiasi yang tulus untuk berbagi informasi ini yang mungkin telah mereka kumpulkan dari alumni atau jaringan mereka sendiri. Pada akhirnya, karyawan akan mulai mengenali jaringan dan secara aktif mengelolanya.

3. Mekanisme dukungan kesejahteraan karyawan

Suka atau tidak suka, mau diakui atau tidak, karyawan Anda datang ke tempat kerja ketika mereka sedang menghadapi tantangan dalam kehidupan pribadi mereka. Hubungan yang rusak, masalah kesehatan yang berat, anggota keluarga yang sakit parah; daftarnya tak ada habisnya jika menyangkut keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Kebijaksanaan umum akan memandu Anda untuk mengharapkan karyawan datang tanpa terpengaruh ke tempat kerja dan memberikan 100% dari tujuan mereka dan bersinar. Namun, sebagai pemimpin HR, Anda tahu bahwa inisiatif dan program keterlibatan Anda mungkin tidak memberikan hasil yang diinginkan karena Anda tidak terhubung dengan karyawan secara mendalam.

Patty Azzarello, mantan pemimpin perusahaan dan sekarang menjadi konsultan dan pelatih bisnis, menyebutkan bahwa ia mampu meningkatkan keterlibatan dan kinerja anggota timnya dengan pertanyaan sederhana "apa yang Anda ingin saya khawatirkan tentang Anda?".

Dengan pertanyaan sederhana ini, ia menciptakan lingkungan yang terpercaya bagi orang-orang untuk terbuka dan berbagi kerentanan mereka dalam kehidupan pribadi dan hubungan emosional yang mempengaruhi kinerja mereka. Ia kemudian melanjutkan dengan memfasilitasi transisi karyawan untuk keluar dari tantangannya dengan menawarkan dukungan.

Bagaimana Anda sebagai pemimpin SDM mewujudkan strategi tersebut dalam organisasi Anda dan melembagakannya? Pertimbangkan untuk melibatkan para ahli - baik itu pelatih kehidupan, instruktur terlatih dari organisasi spiritual yang diakui secara global, pengacara, dokter, dan lain-lain yang memberikan keterampilan hidup dan nasihat ahli secara teratur.

Program formal seperti ini yang dilakukan secara terus-menerus memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendalami dan memanfaatkan fasilitas tersebut. Jangan hanya menyelenggarakan pemeriksaan gigi. Lakukan lebih dari itu dan berinvestasilah pada karyawan Anda dengan cara yang terstruktur dan lebih mendalam. Tentu, akan ada biaya yang harus dikeluarkan.

Namun, pikirkanlah biaya gesekan dan biaya pelepasan yang sangat besar. Program-program semacam itu menawarkan kesempatan kepada SDM untuk meningkatkan pengalaman karyawan, produktivitas, keterlibatan dalam pekerjaan, dan metrik terkait lainnya yang secara langsung berdampak pada profitabilitas perusahaan.

4. Pengetahuan bisnis

Orang pada umumnya terjebak dalam dunia kecil mereka - teman yang terbatas, masalah kehidupan yang terbatas, dan pekerjaan. Dengan pandangan ini, bahkan masalah kecil pun dianggap sebagai gangguan besar. Namun, ketika kita benar-benar menyadari betapa kecilnya keberadaan kita di planet dan galaksi ini, kita akan mendapatkan perspektif yang lebih besar dan lebih baru tentang kehidupan kita. Demikian pula halnya dengan situasi di tempat kerja modern.

Kemungkinan besar, karyawan di organisasi Anda sibuk dengan pekerjaan inti mereka - hari demi hari, tanpa mengetahui apa yang terjadi di tim, divisi, atau wilayah lain. Seorang anggota tim teknis mungkin tidak tertarik dengan cara pemasaran mempromosikan produk perangkat lunak perusahaan. Dan seorang staf penjualan mungkin tidak tertarik dengan bagaimana logistik menghadapi tantangan seputar inventaris dan pencurian.

Mungkin yang mereka ketahui hanyalah melalui buletin dari CEO. Dan lingkungan kerja yang terkotak-kotak membuat dunia mereka terlalu kecil di dalam perusahaan. Visi yang terbatas tentang pekerjaan mereka dan operasional perusahaan membuat mereka lebih mudah tersesat dan pelepasan diri dapat terjadi kapan saja. Karyawan terjebak dengan ketidaknyamanan yang sangat kecil dan mungkin berakhir dengan meninggalkan pekerjaan atau berkinerja buruk.

Ada jalan keluar untuk hal ini. Buat mereka melihat gambaran yang lebih besar. Buatlah mereka melihat di mana pekerjaan mereka cocok dengan menghasilkan uang bagi perusahaan. Bantu mereka memahami bagaimana perusahaan ini cocok dengan industri secara keseluruhan dan bagaimana mungkin industri ini sesuai dengan ekonomi secara keseluruhan.

Dorong mereka untuk mengajar dan berbagi pengetahuan bisnis. Memformalkan program rutin di mana pertukaran pengetahuan tersebut terjadi. Dokumentasikan dan sosialisasikan pembelajaran ini. Mulailah dengan memahami nuansa perusahaan Anda. Seperti yang diuraikan oleh penulis buku bisnis Josh Kafuman, untuk memahami bisnis apa pun, ketahui lima bagian inti dari bisnis apa pun - penciptaan nilai, pemasaran, penjualan, penyampaian nilai, dan keuangan.

Penciptaan nilai adalah tentang menciptakan produk atau layanan untuk ditawarkan kepada pelanggan, pemasaran adalah tentang membangkitkan minat pelanggan, penjualan adalah tentang mendaftar pelanggan dan menerima uang, dan akhirnya pengiriman nilai adalah tentang benar-benar memberikan produk dan layanan yang telah dibayar oleh pelanggan.

Terapkan model yang sama untuk memahami bisnis yang serupa dengan bisnis Anda. Model dasar tersebut akan membantu SDM untuk memahami bisnis itu sendiri dan mendapatkan dukungan dari para pemimpin dan manajer untuk meningkatkan pengetahuan bisnis semua karyawan, sehingga menciptakan makna di sekitar pekerjaan mereka.

5. Kolaborasi antar tim

Tidak hanya di perusahaan besar, tetapi bahkan di perusahaan dengan 150+ karyawan, tim lebih sering berkompetisi daripada berkolaborasi satu sama lain. Ini adalah salah satu masalah utama yang dihadapi para pemimpin bisnis dan sangat penting dalam meningkatkan pengalaman karyawan.

Pemimpin SDM dapat memainkan peran kunci dalam membantu para pemimpin bisnis mencapai kolaborasi yang dibutuhkan di antara tim dan unit bisnis dan meningkatkan produktivitas seluruh organisasi. Tim mengajukan penawaran untuk proyek yang sama dan bersaing untuk mendapatkan bagian utama.

Mereka mencoba merekrut dan membangun keterampilan untuk diri mereka sendiri alih-alih meminjam dari tim lain. Pada akhirnya, keahlian di seluruh organisasi menjadi tidak seimbang, dan para pemimpin bisnis mendapati diri mereka berada dalam kesulitan untuk mendewasakan organisasi dengan keahlian yang lebih relevan untuk mewujudkan peluang bisnis baru. Siapa yang kemudian diminta untuk memecahkan teka-teki keterampilan ini? Anda, pemimpin SDM!

Skenario kurangnya kolaborasi dan persaingan antar divisi terjadi karena tim tidak memahami peran yang dimainkan untuk menciptakan nilai dan memberikan nilai. Mereka mungkin memahami pada tingkat informasi, namun mereka mungkin belum menginternalisasi tantangan dan keunikan tim lain. Ambil kesempatan ini dan buatlah mereka saling memahami satu sama lain atau masuk ke dalam posisi satu sama lain.

Case Study: Quixy, a cloud-based digital transformation platform, integrates service with Xoxoday Empuls to enhance efficiency, transparency, and productivity in business operations.

Tantangan: 

Quixy adalah platform transformasi digital berbasis cloud yang mudah digunakan yang berfokus pada mendorong pengguna bisnis tanpa keahlian coding untuk membangun aplikasi tingkat perusahaan. Fokus utama mereka adalah merancang desain seret dan lepas yang sederhana yang sepuluh kali lebih cepat daripada pendekatan tradisional. Namun, mereka kurang berkolaborasi di antara para karyawan untuk memenuhi hasil kerja. Dengan kolaborasi aktif dan budaya tempat kerja yang sehat menjadi penting bagi keberhasilan setiap organisasi, kebutuhan akan sistem R&R yang tepat pun diperhatikan. Kekurangan tersebut mengakibatkan rendahnya keterlibatan karyawan, yang mempengaruhi moral dan produktivitas tim secara keseluruhan. 

Solusi:

Quixy chose to seek Empuls as it helped enable a holistic approach toward employee engagement through a 360-degree platform. Empuls empowered the Quixy team to build a space of company goals, share organizational updates, and recognize and reward high performers. Such an implementation helped Quixy gather the needed data, namely, the feedback from teams distributed across the organization while establishing seamless communication. Moreover, to ensure that the communication is conducted without glitches, Quixy integrated Empuls with Microsft Teams to ensure extensive platform usage. 

Hasil:

• Integrasi Microsoft Teams membuat fungsionalitas pengakuan, keterlibatan, dan penghargaan menjadi inklusif. 
• Empuls enabled Quixy to build company goals
• Berbagi pembaruan organisasi
• Mengenali individu
• Dan yang terakhir, berikan penghargaan kepada mereka yang berprestasi.

Catatan Akhir

Banyak dari strategi keterlibatan ini akan memaksa Anda untuk keluar dari zona nyaman Anda, meninjau kembali definisi Anda tentang program keterlibatan, dan mungkin membuat Anda tidak nyaman berada di ruang rapat. Namun, jika Anda tetap melakukannya, strategi keterlibatan karyawan yang unik ini pasti akan memberi Anda hasil maksimal atas investasi Anda sekaligus meningkatkan pengalaman karyawan.