Bagaimana cara membangun budaya perusahaan yang positif?

Akshay Chakrapani -

Zappos1 peritel sepatu dan pakaian online yang dikenal dengan budaya perusahaannya yang luar biasa, memprioritaskan nilai-nilai inti seperti memberikan "WOW" melalui layanan dan merangkul serta mendorong perubahan. Organisasi ini telah menciptakan tempat kerja yang mengutamakan kepuasan dan keterlibatan karyawan, sehingga membantu mendorong keseimbangan kehidupan kerja.  

Komitmen terhadap budaya ini telah diterjemahkan ke dalam tingkat retensi karyawan yang tinggi dan kepuasan pelanggan, yang menunjukkan manfaat nyata dari investasi dalam budaya perusahaan yang positif. 

Menciptakan budaya tempat kerja yang positif akan menumbuhkan lingkungan tempat kerja yang produktif, terlibat, dan berkembang. Menurut sebuah studi yang dilakukan oleh Deloitte2, 94% eksekutif dan 88% karyawan percaya bahwa budaya tempat kerja yang positif penting bagi kesuksesan bisnis. 

Dalam blog ini, kita akan mempelajari arti, jenis, contoh, dan proses untuk membangun budaya perusahaan yang positif yang memberdayakan karyawan, mendorong kolaborasi, dan menumbuhkan rasa memiliki dan tujuan di tempat kerja.

Apa yang dimaksud dengan budaya perusahaan?  

Budaya perusahaan mengacu pada nilai-nilai, kepercayaan, sikap, dan perilaku bersama yang menjadi ciri khas sebuah organisasi dan memandu bagaimana karyawan berinteraksi satu sama lain dan dengan pelanggan. Budaya tempat kerja yang positif yang mengikat perusahaan bersama dengan elemen kepuasan karyawan, kepuasan kerja, dan keseimbangan kehidupan kerja merupakan budaya perusahaan yang digerakkan oleh nilai.  

Menurut Gallup3, karyawan yang merasa sangat terhubung dengan budaya organisasi mereka 3,7 kali lebih mungkin untuk terlibat di tempat kerja dan 55% lebih kecil kemungkinannya untuk secara aktif mencari pekerjaan lain. Hal ini membuktikan bahwa organisasi perlu memprioritaskan untuk menawarkan budaya perusahaan yang digerakkan oleh nilai kepada karyawan mereka.

Aspek-aspek utama dari budaya perusahaan meliputi: 

  • Misi, nilai, dan tujuan perusahaan yang memandu pengambilan keputusan dan perilaku karyawan 
  • Norma, ekspektasi, dan aturan tidak tertulis yang memengaruhi bagaimana segala sesuatunya dilakukan 
  • Gaya kepemimpinan dan cara manajer berinteraksi dengan dan mendukung karyawan 
  • Lingkungan, kebijakan, dan tunjangan di tempat kerja yang berdampak pada kepuasan dan retensi karyawan 
  • Tradisi, perayaan, dan interaksi sosial yang menumbuhkan rasa kebersamaan 

4 jenis budaya perusahaan 

Berikut adalah 4 jenis budaya organisasi 

1. Budaya adhokrasi  

Bayangkan sebuah organisasi yang fleksibel dan terstruktur, yang terus berinovasi sambil tetap menjaga keteraturan. Itulah esensi dari budaya adhokrasi. Budaya ini menggabungkan kemampuan beradaptasi "ad hoc" (yang berarti "untuk tujuan ini") dengan organisasi birokrasi. 

Dalam adhocracy, aturan tidak menghambat kreativitas. Sebaliknya, fokusnya adalah pada peningkatan berkelanjutan dan menantang status quo. 

Di mana kita bisa menggunakan budaya adhocracy? - Lingkungan yang serba cepat ini sangat ideal untuk perusahaan rintisan dan perusahaan teknologi seperti Apple, Google, dan Facebook. Hal ini memungkinkan mereka untuk gesit dan mengimbangi pasar yang sangat kompetitif dan selalu berubah. 

Namun, ketika perusahaan-perusahaan ini tumbuh menjadi raksasa teknologi, satu adhocracy di seluruh organisasi mungkin tidak akan berkelanjutan. Beberapa departemen, seperti kepatuhan atau etika, mungkin membutuhkan lebih banyak struktur dan pendekatan yang lebih lambat dan lebih metodis.  

Adhocracy memungkinkan bisnis untuk berkembang dalam lingkungan yang tidak stabil dengan mempromosikan budaya peningkatan terus-menerus dan pengambilan risiko strategis. Seiring dengan pertumbuhan bisnis, beberapa departemen mungkin memerlukan pendekatan yang lebih terstruktur sambil tetap menjaga semangat inovatif mereka. 

Karakteristik: 

  • Penekanan pada inovasi dan kreativitas. 
  • Mendorong pengambilan risiko dan eksperimen. 
  • Lingkungan kerja yang serba cepat dan dinamis. 
  • Fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi terhadap perubahan. 

Kelebihan: 

  • Mendorong inovasi dan diferensiasi yang berkelanjutan. 
  • Mendorong karyawan untuk berpikir kreatif dan mengambil risiko. 
  • Mempromosikan budaya kemampuan beradaptasi dan ketangkasan. 

Kekurangan: 

  • Potensi kurangnya fokus karena perubahan yang cepat. 
  • Mungkin akan sangat membebani bagi karyawan yang lebih menyukai stabilitas. 

2. Budaya klan  

Budaya klan di tempat kerja seperti sebuah keluarga yang erat, dengan tim yang kompak dan memiliki tujuan yang sama. Budaya ini sering ditemukan di bisnis kecil milik keluarga atau perusahaan rintisan di mana hierarki tidak terlalu dipentingkan dibandingkan dengan kolaborasi. Karyawan, apa pun posisinya, merasa dihargai dan didukung.  

Contoh-contoh budaya klan  

Perusahaan seperti Tom's of Maine, Redmond (Real Salt), dan Chobani adalah contoh utama budaya klan yang memprioritaskan karyawan mereka dan menumbuhkan suasana seperti klan.  

Keistimewaan budaya klan  

  • Kerja sama tim adalah tulang punggung budaya ini, dengan semua orang merasa nyaman untuk berbagi ide dan umpan balik yang jujur.  
  • Mentorship dan magang sering kali juga memainkan peran penting, memastikan keterampilan dan nilai-nilai diturunkan secara organik. 
  • Salah satu kekuatan terbesar dari budaya klan adalah keterlibatan karyawan yang tinggi, yang dapat diterjemahkan ke dalam layanan pelanggan yang luar biasa.  

Karakteristik: 

  • Komunikasi yang terbuka dan informal. 
  • Lingkungan kerja yang mendukung. 
  • Struktur organisasi yang datar dengan hierarki yang minimal. 
  • Hubungan yang kuat di antara para karyawan. 

Kelebihan: 

  • Mendorong umpan balik dan komunikasi yang terbuka. 
  • Membina hubungan yang kuat di antara rekan kerja. 
  • Mempromosikan rasa memiliki dan persatuan. 

Kekurangan: 

  • Dapat menyebabkan kurangnya formalitas dalam interaksi bisnis. 
  • Risiko karyawan menjadi terlalu santai dalam pendekatan mereka terhadap pekerjaan. 
  • Mempertahankan lingkungan dinamis yang erat bisa menjadi tantangan tersendiri. Perluasan operasi dapat menyebabkan hilangnya fokus dan ketangkasan. 

3. Budaya hierarki 

Budaya hierarki adalah jenis budaya organisasi yang sangat menekankan pada struktur, tatanan, dan aturan. Dalam jenis budaya ini, organisasi disusun secara hierarkis, dengan sistem hierarki terperinci yang mendefinisikan jabatan, peran, dan tingkatan dalam organisasi.  

Karyawan diharapkan untuk mengikuti aturan dan prosedur yang ditetapkan oleh manajemen tingkat atas, dengan aliran informasi dan komunikasi dari atas ke bawah. Budaya ini tumbuh subur dengan rantai komando yang jelas, prosedur yang mapan, dan peran yang terdefinisi dengan baik. Setiap orang tahu kepada siapa mereka melapor, siapa yang mereka kelola, dan aturan yang mengatur pekerjaan mereka. Mengikuti aturan-aturan ini dan melakukan segala sesuatu dengan cara yang benar adalah hal yang terpenting. 

Tantangan dalam budaya hierarki  

  • Budaya hirarki mungkin kesulitan untuk beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan pasar atau berinovasi dengan cepat.  
  • Penekanan pada prosedur yang telah ditetapkan dapat menghambat kreativitas dan daya tanggap di dunia yang semakin menuntut kelincahan.  

Kelebihan dari budaya hierarki 

  • Budaya hirarki unggul dalam merampingkan operasi dan mendefinisikan tugas dengan jelas. Hal ini membuat mereka cocok untuk industri seperti keuangan, asuransi kesehatan, dan minyak dan gas, di mana stabilitas dan manajemen risiko sangat penting.  
  • Struktur yang jelas memungkinkan perusahaan-perusahaan ini berfungsi secara efisien dan menangani proses yang kompleks secara efektif. 

Kontra dari budaya hierarki  

  • Ketidakfleksibelan dan Resistensi terhadap Perubahan 
  • Hambatan Komunikasi 
  • Kurangnya Kreativitas 

Meskipun hierarki menawarkan stabilitas, perusahaan dengan budaya ini mungkin perlu mencari cara untuk menerima risiko yang telah diperhitungkan dan mendorong tingkat adaptasi agar tetap kompetitif dalam jangka panjang. 

4. Budaya pasar  

Dalam budaya pasar, permainan ini adalah tentang kemenangan. Perusahaan-perusahaan di sini sangat fokus untuk memaksimalkan keuntungan dan tetap menjadi yang terdepan. Mereka memprioritaskan hasil dan terus mengawasi persaingan, terus berusaha untuk memberikan produk dan layanan yang membuat pelanggan kembali lagi.  

Contoh budaya pasar  

  • Tesla 
  • General Electric 
  • Amazon 

Bagi perusahaan-perusahaan ini, inovasi adalah sumber kehidupan. Mereka membutuhkan aliran produk dan layanan terbaik untuk mempertahankan keunggulan mereka. Dorongan terus-menerus untuk mengungguli ini dapat memicu kreativitas dan menghasilkan kemajuan yang luar biasa.  

Namun, tekanannya bisa sangat besar. Karyawan dalam budaya pasar sering kali menghadapi ekspektasi yang tinggi dan tuntutan produktivitas yang tiada henti. Meskipun hal ini mendorong kesuksesan bisnis, namun hal ini juga dapat menyebabkan kelelahan karyawan dan pengabaian kesejahteraan karyawan. 

Tantangan bagi budaya pasar terletak pada keseimbangan. Mereka perlu mempertahankan keunggulan kompetitif mereka sambil membina lingkungan yang mendukung dan memotivasi tenaga kerja mereka. 

Karakteristik: 

  • Penekanan pada pencapaian hasil dan pemenuhan target. 
  • Lingkungan kerja yang kompetitif. 
  • Ekspektasi kinerja tinggi. 
  • Fokus pada efisiensi dan produktivitas. 

Kelebihan: 

  • Mendorong kinerja dan pencapaian tujuan. 
  • Mendorong pola pikir yang berorientasi pada hasil. 
  • Meningkatkan rasa urgensi dan akuntabilitas. 

Kekurangan: 

  • Risiko menumbuhkan lingkungan yang kejam. 
  • Potensi kelelahan karena budaya kerja dengan tekanan tinggi. 

Bagaimana membangun budaya perusahaan yang positif 

Langkah-langkah dalam membangun budaya perusahaan yang positif adalah sebagai berikut  

1. Mendefinisikan dan mengkomunikasikan nilai-nilai inti 

Mendefinisikan dan mengomunikasikan dengan jelas misi, visi, dan nilai-nilai inti perusahaan Anda merupakan fondasi untuk membangun budaya yang positif. Nilai-nilai ini harus memandu pengambilan keputusan, perilaku karyawan, dan pengalaman karyawan secara keseluruhan.  

Sebagai contoh, Zappos telah membangun budayanya dengan memberikan "WOW" melalui layanan dan merangkul perubahan. 

2. Menumbuhkan komunikasi dan transparansi yang terbuka 

Memprioritaskan komunikasi terbuka dan transparansi di semua tingkat organisasi sangat penting untuk membangun kepercayaan dan keterlibatan. Hal ini termasuk mendorong umpan balik dari karyawan, menindaklanjutinya, dan bersikap transparan tentang keputusan dan kinerja perusahaan.  

Sebuah studi dari Columbia University menunjukkan bahwa kemungkinan pergantian karyawan di organisasi dengan budaya perusahaan yang tinggi adalah serendah 13.9% sedangkan kemungkinan pergantian karyawan pada budaya perusahaan yang rendah adalah 48,4%. 

3. Mempromosikan keragaman, kesetaraan, dan inklusi 

Menciptakan budaya penghargaan terhadap keragaman, kesetaraan, dan inklusi kini menjadi hal yang sangat penting bagi kesuksesan perusahaan. Merangkul keragaman membantu mendorong inovasi, menarik talenta terbaik, dan menciptakan tenaga kerja yang lebih terlibat dan produktif.  

4. Mengakui dan memberi penghargaan kepada karyawan 

Mengakui dan memberi penghargaan kepada karyawan atas kontribusinya merupakan cara yang ampuh untuk meningkatkan semangat kerja, keterlibatan, dan retensi. Program penghargaan khusus yang memberikan imbalan yang berarti dan merayakan keberhasilan dapat membantu menciptakan budaya kerja yang positif.  

Perusahaan-perusahaan dengan budaya terbaik di kelasnya adalah 72% lebih mungkin berinvestasi dalam pelatihan untuk para pemimpin dibandingkan dengan yang lain, yang menekankan pentingnya kepemimpinan yang kuat dalam membentuk budaya perusahaan. 

5. Memprioritaskan kesejahteraan karyawan 

Mendukung kesejahteraan karyawan, baik secara fisik maupun mental, sangat penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif. Hal ini dapat mencakup menawarkan program kesehatan, pengaturan kerja yang fleksibel, dan sumber daya untuk mengelola stres dan kelelahan

6. Mendorong pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan 

Mempromosikan budaya pembelajaran dan pengembangan yang berkelanjutan tidak hanya meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, tetapi juga menunjukkan komitmen terhadap pertumbuhan dan kemajuan karier karyawan. Memberikan kesempatan untuk pelatihan, bimbingan, dan pengembangan keterampilan dapat memberdayakan karyawan dan berkontribusi pada lingkungan kerja yang positif.  

Sebagai contoh, Google "20% waktu" memungkinkan karyawan untuk menghabiskan sebagian waktu kerja mereka dalam seminggu untuk proyek-proyek di luar tanggung jawab utama mereka, sehingga mendorong kreativitas dan inovasi. 

7. Mendorong inovasi dan kreativitas 

Menciptakan budaya yang menghargai inovasi, kreativitas, dan pemikiran yang tidak biasa dapat mendorong pertumbuhan dan daya saing organisasi. Mendorong karyawan untuk berbagi ide, bereksperimen dengan pendekatan baru, dan mengambil risiko yang diperhitungkan dapat menumbuhkan budaya inovasi.  

Sebagai contoh, 3M "Budaya 15%" memungkinkan karyawan untuk meluangkan 15% waktu mereka untuk proyek-proyek di luar tanggung jawab reguler mereka, yang mengarah pada inovasi terobosan seperti Post-it Notes. 

8. Memimpin dengan memberi contoh 

Kepemimpinan yang kuat memainkan peran penting dalam membentuk budaya perusahaan. Pemimpin yang mewujudkan nilai-nilai organisasi, berkomunikasi secara efektif, dan memprioritaskan pengembangan karyawan akan menciptakan lingkungan kerja yang positif. Dengan menjadi teladan, para eksekutif dapat menginspirasi karyawan, membangun kepercayaan, dan memperkuat budaya perusahaan. 

Contoh budaya perusahaan 

1. Cisco 

Cisco telah membuat apresiasi karyawan menjadi gamified dengan program pengakuan antar rekan kerja yang cerdas. Alih-alih memberikan penghargaan besar yang jarang terjadi, mereka fokus pada aliran penghargaan yang lebih kecil sepanjang tahun. Sistem ini selaras dengan nilai-nilai inti perusahaan dan menjaga keterlibatan karyawan tetap tinggi. 

Hasilnya berbicara sendiri: lebih dari lima tahun, anggota tim telah saling mengenali satu sama lain lebih dari satu juta kali, yang berarti rata-rata harian lebih dari 600 pengakuan! Siklus penghargaan yang konstan ini menumbuhkan budaya perusahaan yang positif dan interaktif. Dengan mengakui kontribusi satu sama lain, Cisco menciptakan tenaga kerja yang lebih produktif dan puas. 

2. Google  

Google identik dengan budaya perusahaan yang dinamis dan memprioritaskan karyawannya. Mereka telah menguasai seni menarik talenta terbaik dan membuat mereka tetap terlibat. Makanan gratis, pertemuan sosial, peluang perjalanan, dan keanggotaan gym hanyalah beberapa fasilitas yang membedakan Google. 

Namun komitmen Google lebih dari sekadar hiburan. Budaya ini menumbuhkan lingkungan di mana karyawan merasa dihargai dan termotivasi. Hal ini mendorong inovasi dan memungkinkan Google untuk secara konsisten menghasilkan produk yang inovatif.  

Seiring dengan berkembangnya perusahaan, mereka memprioritaskan untuk mempertahankan budaya ini dengan merangkul pekerjaan jarak jauh dan mendirikan kantor satelit. Hal ini memastikan tenaga kerja mereka yang tersebar secara geografis masih dapat merasakan lingkungan kolaboratif dan menstimulasi yang menjadi ciri khas Google. 

3. IBM  

Inovasi adalah inti dari segalanya IBM yang meluas hingga ke budaya perusahaan mereka. Menyadari keterbatasan tinjauan kinerja tradisional, IBM mengambil langkah berani untuk menciptakan sistem umpan balik yang lebih menyeluruh bagi karyawan mereka. 

Sistem baru ini tidak lagi menggunakan skala 1-10 yang kaku, melainkan pendekatan yang lebih bernuansa. Sistem ini mengumpulkan wawasan yang berharga tentang dukungan yang dibutuhkan karyawan untuk berkembang dan mencapai potensi penuh mereka. Dengan memberdayakan karyawan untuk mengambil alih kepemilikan atas umpan balik mereka, IBM menumbuhkan budaya pembelajaran dan pertumbuhan yang berkelanjutan. Pergeseran dari evaluasi dari atas ke bawah ke pendekatan kolaboratif ini memberdayakan karyawan dan membekali mereka dengan perangkat yang mereka butuhkan untuk menjadi unggul. 

4. Workviva  

Tim Workviva menumbuhkan budaya umpan balik, di mana memberi dan menerima didorong. Para pemimpin merasa nyaman untuk mengakui kesalahan, mengakui kekuatan individu, dan mendukung pendapat yang beragam - bahkan perbedaan pendapat. Keterbukaan ini, ditambah dengan fokus pada kesabaran dan kesejahteraan karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang positif dan kolaboratif. Ini adalah win-win solution: karyawan merasa dihargai dan didengar, dan tim berkembang berkat pertukaran ide yang sehat. 

Platform cloud Workiva mengatasi tantangan yang dihadapi banyak perusahaan - data yang terfragmentasi di seluruh departemen. Workiva menawarkan solusi terpusat untuk kolaborasi terkendali, pelaporan kinerja dan keuangan, dan banyak lagi. Tetapi mengelola sistem yang kompleks seperti itu membutuhkan budaya perusahaan yang khusus.  

Studi kasus 

1. Arts Council England - Sebuah Kemitraan Pendukung Budaya yang Bekerja  

Latar Belakang  

Dewan Kesenian Inggris didedikasikan untuk membuat seni yang hebat dapat diakses oleh semua orang dengan mengadvokasi, memelihara, dan mendanai pengalaman artistik yang meningkatkan kehidupan masyarakat.   

Sebagai badan pengembangan seni nasional, mereka mendukung berbagai macam upaya artistik, termasuk teater, musik, sastra, tari, fotografi, seni digital, karnaval, dan kerajinan tangan. Organisasi ini secara resmi didirikan pada tahun 1946. 

Masalah  

  • Membutuhkan pendekatan kerja yang kolaboratif dan kemitraan.  
  • Memperoleh komitmen terhadap visi manajemen senior.  
  • Memiliki fokus pada kepentingan departemen daripada organisasi yang lebih luas.  
  • Resisten terhadap perubahan di tingkat manajemen senior.  

Solusi  

1. Melibatkan staf sebagai agen perubahan 

Susunan kelompok perubahan budaya dipandang memengaruhi kecepatan perubahan. Setiap area organisasi, termasuk departemen kreatif dan non-kreatif, mengirimkan seorang perwakilan. Hal ini bertujuan untuk memastikan adanya kelompok yang beragam.  

Para perwakilan ini kemudian ditugaskan untuk menjelaskan pergeseran budaya kepada rekan-rekan mereka melalui pengarahan, lokakarya nilai-nilai, dan sesi tentang bagaimana praktik kerja baru selaras dengan budaya yang diinginkan. 

2. Menanamkan nilai-nilai yang sesuai  

Lokakarya nilai-nilai di seluruh organisasi dipandang sebagai alat yang ampuh untuk memicu diskusi dan mengeksplorasi penerapan praktis dari nilai-nilai Dewan Kesenian. Lokakarya ini menggali lebih dalam makna dari setiap nilai, khususnya bagaimana nilai-nilai tersebut diterjemahkan ke dalam pekerjaan sehari-hari di Dewan. Pendekatan ini terbukti sangat menarik, bahkan menarik staf yang skeptis sekalipun.  

Ada dua faktor kunci yang berkontribusi terhadap keberhasilan inisiatif ini. Pertama, lokakarya difokuskan pada pengembangan aspek-aspek positif yang sudah ada dari budaya yang ada, bukan perombakan total. Hal ini membuat prosesnya tidak terlalu mengganggu dan lebih mudah diterima oleh para staf.  

Kedua, hubungan yang jelas dibangun antara kompetensi yang diinginkan organisasi dan nilai-nilai yang diidentifikasi. Penyelarasan ini semakin memperkuat dukungan staf. 

Dampak  

1. Penghematan biaya  

Pergeseran ke tenaga kerja yang mobile berdampak pada kebutuhan organisasi akan ruang fisik dan sumber daya yang dibutuhkan oleh para karyawan. Untuk mengatasi hal ini, mereka berencana untuk menghemat uang dengan melepaskan beberapa gedung mereka di seluruh negeri. 

2. Tanda-tanda perubahan yang terlihat  

  • Desain kantor: Ruang kerja yang didesain ulang memfasilitasi hot-desking, memungkinkan pengaturan kerja yang lebih fleksibel. 
  • Teknologi: Peralatan baru seperti Blackberry dan laptop mendukung kerja jarak jauh dan kolaborasi. 
  • Praktik komunikasi: Proses-proses baru, seperti pertemuan kesenian lintas wilayah, mendorong berbagi informasi dan kerja sama tim. 

Hasil  

Survei karyawan menunjukkan adanya peningkatan yang signifikan dalam hal pemahaman dan dukungan terhadap perubahan budaya. Antara bulan Agustus 2009 dan Oktober 2010, pemahaman karyawan terhadap visi budaya melonjak dari 36% menjadi 79%. Demikian pula, pemahaman tentang bagaimana perilaku baru selaras dengan budaya meningkat dari 37% menjadi 65%. 

Pada bulan Oktober 2010, sebagian besar staf percaya pada cara kerja yang baru dan mendukung perubahan tersebut. Hal ini menghasilkan organisasi yang lebih berenergi dan percaya diri. 

Hasil survei menunjukkan tren yang positif: 

  • Keselarasan: 76% staf merasa bahwa setiap orang dapat berkontribusi pada organisasi yang lebih terpadu. 
  • Pemahaman: 82% mengetahui nilai-nilai baru, dan 65% memahami peran mereka dalam mendukung budaya. 
  • Kejelasan: 79% memahami visi budaya secara keseluruhan. 

Peningkatan pemrosesan hibah: Keputusan hibah yang tepat waktu mencapai 99,7%, melebihi target 90%. Pencapaian ini menyoroti kolaborasi dan kemitraan yang lebih baik di seluruh organisasi, yang menguntungkan para pemangku kepentingan eksternal. Umpan balik positif semakin menegaskan dampak perubahan budaya terhadap kemitraan eksternal. 

2. Royal Cyber  

Budaya Royal Cyber yang berkembang mencakup lingkungan kerja yang menarik dan banyak hal menyenangkan-mulai dari makan siang pada hari Jumat, aktivitas bermain game, hingga acara dan pesta.   

Tantangan  

  • Selama pandemi, perusahaan terpaksa mencari opsi alternatif untuk menjaga agar budaya mereka tetap aktif.  

Solusi  

Di Royal Cyber, "sikap suka menolong" bukan hanya sebuah nilai di atas kertas, melainkan sebuah cara hidup. Mereka menggunakan platform Empuls untuk memberdayakan karyawan agar menghayati nilai ini dengan mengakui kontribusi satu sama lain. Entah itu mengirimkan eCard atau memberikan poin untuk pekerjaan yang diselesaikan dengan baik, Empuls menumbuhkan budaya saling mendukung dengan cara yang menyenangkan dan bermakna. 

Fokus pada pengakuan ini lebih dari sekadar pujian. Pemenang permainan dan kompetisi virtual juga dihargai dengan poin yang dapat ditukarkan melalui platform Empuls . Dengan mengintegrasikan dua elemen ini - pengakuan dan kompetisi yang bersahabat - Empuls membantu Royal Cyber menciptakan lingkungan kerja yang positif dan kohesif. 

Bagaimana Empuls membantu membangun budaya perusahaan yang positif? 

Empuls adalah platform keterlibatan karyawan yang memperluas cakrawala dalam membentuk budaya perusahaan yang positif. Mari kita lihat bagaimana Empuls menciptakan budaya yang bertransformasi menjadi keunggulan kompetitif.  

(A) Menumbuhkan budaya umpan balik  

1. Umpan Balik - Membantu membangun budaya mendengarkan dengan survei karyawan berkualitas yang membantu mencari umpan balik yang berkesinambungan.  

2. Pengukuran - Membantu mengukur cara karyawan memandang nilai-nilai inti, budaya tempat kerja, dan hubungan.  

3. Analisis - Membantu mendapatkan wawasan utama tentang hubungan rekan kerja, dinamika budaya, dan hierarki.

(B) Membangun budaya saling memiliki 

1. Komunikasi - Melalui komunikasi yang terbuka, Empuls membantu mempromosikan budaya transparansi.  

2. Koneksi - Dengan bantuan intranet sosial, Empuls menumbuhkan budaya keterhubungan.  

3. Kolaborasi - Membantu mempromosikan percakapan dan keterlibatan organik dengan mendorong budaya komunitas.  

(C) Budaya penghargaan  

1. Apresiasi - Membangun budaya berterima kasih melalui komunikasi yang bermakna dan tepat waktu.  

2. Pengakuan - Menumbuhkan budaya kinerja tinggi dengan memberikan penghargaan kepada para pemain bintang.  

3. Penyelarasan nilai - Mengapresiasi perilaku positif dengan memperkuat nilai-nilai inti perusahaan.  

(D) Budaya kesejahteraan  

1. Diskon dan penawaran - Menjaga kesehatan keuangan karyawan melalui penghematan dari penawaran, diskon, dan cashback.  

2. Tunjangan gaya hidup - Membantu karyawan memenuhi tujuan hidup yang penting dengan tunjangan sukarela.  

3. Kesehatan dan kebugaran - Memelihara kesehatan mental dan fisik dengan penghargaan kesehatan yang berarti.  

Kesimpulan  

Mengembangkan budaya perusahaan yang positif bukan hanya sebuah tren, tetapi juga merupakan keharusan strategis bagi organisasi yang ingin berkembang dalam lanskap bisnis yang kompetitif saat ini. Budaya perusahaan yang kuat yang memprioritaskan nilai-nilai, komunikasi, kesejahteraan karyawan, dan inovasi dapat mendorong keterlibatan karyawan, retensi, produktivitas, dan pada akhirnya, kesuksesan bisnis. 

Dengan mendefinisikan nilai-nilai inti, membina komunikasi yang terbuka, mempromosikan keberagaman dan inklusi, mengakui dan menghargai karyawan, serta memprioritaskan pembelajaran dan pengembangan yang berkelanjutan, organisasi dapat meletakkan dasar bagi lingkungan kerja yang positif di mana karyawan merasa dihargai, termotivasi, dan diberdayakan. 

Membangun budaya perusahaan yang positif bukan hanya inisiatif sekali jadi, tetapi merupakan komitmen yang berkelanjutan, yang membutuhkan dedikasi, kepemimpinan, dan memprioritaskan pertumbuhan karyawan.

Kutipan

1. Tentang kami | Zappos.com. (n.d.). https://www.zappos.com/c/about 

 2. Deloitte. (2012). Keyakinan dan budaya inti. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-core-beliefs-and-culture.pdf 

 3. Daley, S. (2024, Maret 28). Budaya Perusahaan: Definisi, manfaat, dan Strategi. Built In. https://builtin.com/company-culture