The 5 Best Job Evaluation Methods in 2024

Evaluasi pekerjaan mengacu pada pemberian kompensasi yang sesuai kepada kandidat setelah penempatan mereka. Dalam mengejar pembayaran yang setara, pendekatan sistematis harus dilakukan untuk memastikan penghargaan diberikan pada tempat yang semestinya. Pendekatan yang konsisten memastikan adanya hubungan antara tingkat kompensasi dasar untuk semua pekerjaan dalam organisasi. Pendekatan sistematis ini dikenal sebagai "Metode evaluasi pekerjaan."

Evaluasi dan penilaian pekerjaan, sebagai salah satu proses inti Sumber Daya Manusia, memastikan sebuah metodologi dikembangkan untuk memastikan pemeliharaan struktur evaluasi melalui semua perekrutan.

Metode evaluasi pekerjaan sangat penting dalam menentukan nilai dan nilai relatif dari berbagai posisi organisasi. Dengan menggunakan metode evaluasi pekerjaan yang efektif, perusahaan dapat menetapkan struktur kompensasi yang adil dan merata, membuat keputusan yang tepat mengenai promosi dan klasifikasi pekerjaan, serta memastikan keselarasan antara peran pekerjaan dan tujuan organisasi.

Sederhananya, dengan menggunakan metode evaluasi pekerjaan yang efektif, pekerja ditugaskan peran mereka dengan lebih jelas dan tepat berdasarkan keterampilan dan keahlian khusus mereka. Hal ini membantu pekerja untuk bekerja lebih produktif dan efisien dan dapat dievaluasi secara adil.

Ada lebih dari satu jenis pendekatan dalam hal evaluasi pekerjaan, dan oleh karena itu, dalam artikel ini, kami akan membahas lima metode evaluasi pekerjaan terbaik di tahun 2024.

Kami menyoroti fitur-fitur utama, manfaat, dan pertimbangan terhadap pendekatan mereka dalam mengevaluasi pekerjaan. Dengan metode-metode ini, Anda dapat memilih pendekatan yang paling sesuai untuk mengevaluasi pekerjaan dalam organisasi Anda dan meningkatkan praktik manajemen talenta dalam organisasi Anda.

Pentingnya metode evaluasi pekerjaan

Sebelum kita membahas berbagai macam metode evaluasi pekerjaan, penting untuk memahami mengapa evaluasi pekerjaan dalam sebuah organisasi itu penting. Evaluasi pekerjaan memainkan peran penting dalam organisasi, memberikan pendekatan terstruktur dan sistematis untuk menilai nilai dan nilai dari peran pekerjaan yang berbeda.

Berikut adalah beberapa alasan utama yang menyoroti pentingnya menggunakan metode evaluasi pekerjaan:

1. Kompensasi yang adil dan merata

Penting bagi semua pekerjaan untuk memiliki struktur kompensasi yang adil dan tidak bias sehingga karyawan merasa dihargai dan mendapatkan kompensasi yang layak. Metode evaluasi pekerjaan membantu menetapkan struktur kompensasi yang adil dan merata dengan memastikan bahwa pekerjaan dengan nilai yang sama menerima kompensasi yang sebanding.

Dengan mengevaluasi pekerjaan berdasarkan faktor-faktor seperti:

Keterampilan
Tanggung Jawab
Kualifikasi
Nilai karyawan

Organisasi dapat menentukan rentang gaji yang sesuai dan memastikan bahwa karyawan diberi kompensasi yang adil atas kontribusi mereka. Sistem ini mempromosikan -

Kepuasan karyawan
Mengurangi kesenjangan gaji
Menumbuhkan lingkungan kerja yang positif
Penilaian yang lebih baik

2. Pengambilan keputusan yang objektif

Pengambilan keputusan terkait pekerjaan, seperti promosi, penilaian dan evaluasi tahunan, dll. dapat menjadi tantangan berat bagi manajer SDM dan divisi. Metode evaluasi pekerjaan memberikan kerangka kerja yang objektif untuk mengambil keputusan terkait klasifikasi pekerjaan, promosi, dan ekuitas internal. Metode-metode ini menggunakan kriteria standar untuk menilai nilai pekerjaan, menghilangkan bias dan subjektivitas dari proses evaluasi.

Dengan mengandalkan data dan faktor yang obyektif, organisasi dapat membuat keputusan yang tepat, konsisten dan transparan, sehingga meminimalkan potensi konflik dan perselisihan.

3. Manajemen bakat dan pengembangan karier

Manajer SDM dan manajer divisi lainnya sangat penting untuk tidak hanya mengelola karyawan, tetapi juga membantu karyawan dalam mengembangkan karier mereka dan untuk terus melakukan perbaikan.

Metode evaluasi pekerjaan membantu manajemen talenta dengan memberikan pemahaman yang jelas mengenai persyaratan, keterampilan, dan tanggung jawab pekerjaan. Informasi ini dapat digunakan untuk -

Mengembangkan kerangka kerja kompetensi
Jalur karier
Program pelatihan
Mengidentifikasi kesenjangan keterampilan
perencanaan suksesi
Pengembangan profesional

Metode ini membantu memungkinkan karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka dan tumbuh dalam organisasi serta memastikan pendekatan strategis terhadap manajemen talenta.

4. Efisiensi organisasi

Manajer SDM juga secara tidak langsung bertanggung jawab atas efisiensi karyawan dalam organisasi karena setiap karyawan ditinjau dan diseleksi oleh mereka di setiap level. Metode evaluasi pekerjaan berkontribusi pada efisiensi organisasi dengan memastikan bahwa peran pekerjaan diselaraskan dengan tujuan dan sasaran organisasi. Dengan mengevaluasi tanggung jawab dan persyaratan pekerjaan, organisasi dapat-

Memberikan peran yang terdefinisi dengan baik dalam organisasi
Mengoptimalkan desain pekerjaan
Menghilangkan redundansi
Mengalokasikan sumber daya secara efektif
Meningkatkan produktivitas
Merampingkan proses
Menyediakan koordinasi yang efektif di seluruh departemen

5. Kepatuhan hukum

Memastikan semua prosesnya mengikat secara hukum dan sesuai dengan hukum adalah parameter utama yang harus dipastikan oleh semua Manajer SDM. Menerapkan metode evaluasi pekerjaan membantu organisasi memenuhi persyaratan hukum yang terkait dengan kesetaraan gaji, non-diskriminasi, dan kesetaraan gaji. Dengan mengikuti pendekatan yang sistematis dan obyektif, organisasi dapat menunjukkan bahwa keputusan kompensasi didasarkan pada faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan dan bukan karakteristik pribadi.

Kepatuhan terhadap peraturan hukum tidak hanya mengurangi risiko perselisihan hukum, tetapi juga mempromosikan budaya keadilan dan inklusivitas dalam organisasi.

6. Keterlibatan dan retensi karyawan

Mempertahankan karyawan adalah tantangan terbesar yang dihadapi oleh semua manajer saat ini di dunia baru. Karyawan adalah sumber daya yang paling berharga dan retensi mereka penting agar perusahaan tidak kehilangan tenaga kerja yang produktif dan terampil yang telah menghabiskan seluruh sesi pelatihan dan pengembangan.

Proses evaluasi pekerjaan yang adil dan transparan berdampak positif terhadap keterlibatan dan retensi karyawan. Ketika karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka dievaluasi dan dikompensasi secara adil, mereka lebih mungkin untuk terlibat, termotivasi, dan berkomitmen terhadap pekerjaan mereka. Hal ini, pada gilirannya, meningkatkan kepuasan karyawan, mengurangi tingkat perputaran, dan mendukung kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

5 metode evaluasi pekerjaan terbaik di tahun 2024

1. Metode faktor titik

Pendekatan SDM klasik untuk evaluasi pekerjaan, metode faktor poin, adalah metode evaluasi pekerjaan yang digunakan secara luas yang memberikan poin pada berbagai faktor berdasarkan kepentingannya terhadap suatu pekerjaan.

Setiap faktor, seperti keterampilan, tanggung jawab, pengalaman, dan kondisi kerja, diberi bobot atau nilai poin. Pekerjaan kemudian dievaluasi dengan menilai sejauh mana mereka memiliki setiap faktor. Poin yang diberikan untuk setiap faktor dijumlahkan untuk menentukan nilai atau nilai pekerjaan secara keseluruhan.

Sebagai contoh: Pertimbangkan sebuah organisasi yang sedang mengevaluasi dua posisi pekerjaan: Rekan Penjualan dan Manajer Pemasaran. Metode Faktor Poin dapat memberikan bobot pada faktor-faktor seperti keterampilan, tanggung jawab, dan pengalaman. Posisi Sales Associate dapat menerima poin yang lebih rendah untuk keterampilan dan tanggung jawab dibandingkan dengan posisi Manajer Pemasaran karena perbedaan dalam kompleksitas dan cakupan peran mereka. Menghitung total poin untuk setiap pekerjaan dapat membantu organisasi menentukan nilai relatif dari posisi-posisi ini dan menetapkan tingkat kompensasi yang sesuai.

2. Metode pemeringkatan

Sebagian besar dari kita lebih memahami berbagai hal berdasarkan peringkat daripada skor - hal ini membuat perbandingan menjadi lebih mudah ketika berbagai hal diberi peringkat berdasarkan seberapa tinggi atau rendahnya suatu pekerjaan dalam struktur organisasi.

Metode Pemeringkatan melibatkan perbandingan pekerjaan dalam suatu organisasi dan memberikan peringkat relatif berdasarkan kepentingan, kompleksitas, atau kontribusinya terhadap tujuan organisasi. Pekerjaan disusun dalam sebuah hierarki dari yang tertinggi hingga terendah berdasarkan nilai yang dirasakan.

Sebagai contoh: Mari kita ambil contoh sebuah toko ritel kecil dengan 3 pekerjaan:

- Store Manager, Sales Associate, dan Kasir
- Sales Associate, dan Kasir
- Kasir

Metode pemeringkatan memberikan peringkat tertentu untuk 3 peran ini berdasarkan kompleksitas pekerjaan mereka. Peran Store Manager bertanggung jawab untuk mengawasi operasi dan staf dan memiliki peringkat yang lebih tinggi dari Sales Associate dan Kasir. Pramuniaga berfokus pada layanan pelanggan sedangkan Kasir terutama menangani transaksi.

Metode ini memungkinkan pemahaman yang jelas tentang kepentingan dan kontribusi relatif setiap peran pekerjaan dalam organisasi.

3. Metode klasifikasi pekerjaan

Mengklasifikasikan pekerjaan berdasarkan nilai-nilai inti dapat membantu mempermudah manajer dalam mengevaluasi pekerjaan tersebut.

Metode klasifikasi pekerjaan mengkategorikan pekerjaan ke dalam kelas atau tingkatan pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya berdasarkan kriteria tertentu. Setiap kelas pekerjaan memiliki serangkaian tanggung jawab, keterampilan, dan kualifikasi yang terkait dengannya. Pekerjaan dievaluasi berdasarkan standar yang telah ditentukan ini dan ditempatkan ke dalam kelas yang sesuai.

Sebagai contoh: Dalam organisasi pemerintah, posisi pekerjaan dapat diklasifikasikan ke dalam tingkatan yang berbeda seperti Tingkat I, Tingkat II, dan Tingkat III. Setiap tingkatan mewakili tingkat tanggung jawab dan persyaratan keterampilan tertentu. Evaluasi jabatan dilakukan dengan menilai kesesuaian setiap jabatan dengan kriteria yang telah ditetapkan untuk setiap tingkatan. Sebagai contoh, posisi Grade I mungkin membutuhkan keterampilan dasar dan tanggung jawab terbatas, sementara posisi Grade III mungkin membutuhkan keterampilan lanjutan dan otoritas pengambilan keputusan yang signifikan.

Pertimbangkan, persyaratan karyawan Grade 1 adalah keterampilan komputer dasar, keterampilan bahasa, dan keterampilan entri data, sementara persyaratan Grade 3 mungkin keterampilan teknik mesin dan pengalaman manajemen karyawan. Berdasarkan hal ini, pekerjaan dapat diklasifikasikan dan dibandingkan berdasarkan kebutuhan dasar dari tingkatan tersebut.

4. Metode perbandingan faktor

Pendekatan lain yang populer dalam evaluasi pekerjaan adalah dengan menetapkan nilai moneter untuk sebuah faktor dan kemudian memetakan pekerjaan tersebut berdasarkan berbagai faktor yang terlibat dalam pekerjaan tersebut sehingga manajer bisa mendapatkan nilai kompensasi yang tepat.

Metode perbandingan faktor mengevaluasi pekerjaan berdasarkan faktor-faktor yang dapat dikompensasikan seperti keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja. Setiap faktor diberi nilai atau bobot moneter, dan pekerjaan dibandingkan dengan faktor-faktor ini untuk menentukan nilai relatifnya. Metode ini membantu menetapkan perbedaan gaji berdasarkan pentingnya setiap faktor.

Sebagai contoh: Pertimbangkan sebuah organisasi yang sedang mengevaluasi dua posisi pekerjaan: Insinyur Perangkat Lunak dan Koordinator SDM. Metode Perbandingan Faktor akan melibatkan identifikasi dan pemberian bobot pada faktor-faktor seperti keterampilan teknis, tingkat tanggung jawab, upaya yang diperlukan, dan kondisi kerja.

Peran Software Engineer dapat menerima nilai yang lebih tinggi untuk keterampilan teknis dan tingkat tanggung jawab dibandingkan dengan posisi Koordinator SDM. Di sisi lain, Koordinator SDM mendapat nilai di bidang-bidang seperti manajemen karyawan, manajemen kehadiran, penggajian, dll. Dengan memberikan nilai moneter pada setiap faktor, organisasi dapat menghitung nilai relatif dari pekerjaan-pekerjaan ini dan menetapkan struktur kompensasi yang sesuai.

5. Metode grafik-profil Hay Guide

Ini adalah metodologi SDM klasik dan populer yang digunakan di banyak perusahaan dan organisasi di seluruh dunia. Metode ini menggunakan bagan yang memposisikan setiap pekerjaan dalam hirarki organisasi. Pendekatan evaluasi pekerjaan ini berfokus pada tiga faktor: pengetahuan, pemecahan masalah, dan akuntabilitas.

Pekerjaan dievaluasi berdasarkan faktor-faktor ini, dan skor poin diberikan untuk setiap pekerjaan, yang menentukan penempatannya di Bagan Hay Guide. Metode ini memberikan wawasan tentang hubungan pekerjaan dan jalur karier potensial dalam organisasi.

Sebagai contoh: Mari kita pertimbangkan sebuah organisasi perawatan kesehatan dengan posisi pekerjaan seperti Perawat Terdaftar, Manajer Perawat, dan Perawat Pendidik. Setiap pekerjaan akan dinilai berdasarkan faktor-faktor seperti pengetahuan khusus, kemampuan memecahkan masalah, dan tingkat akuntabilitas. Menetapkan poin untuk setiap faktor dapat membantu organisasi untuk memetakan posisi pada Hay Guide Chart, yang secara visual mewakili hirarki pekerjaan dan jalur pertumbuhan potensial.

Perawat Terdaftar dengan pengetahuan khusus dan keterampilan pemecahan masalah tingkat menengah dapat diposisikan pada titik tertentu pada bagan, sementara Manajer Perawat dengan tingkat akuntabilitas yang lebih baik dan keterampilan pemecahan masalah tingkat lanjut dapat diposisikan pada titik yang lebih tinggi. Metode ini membantu organisasi mengidentifikasi peluang pengembangan karier dan menetapkan jalur yang jelas untuk pengembangan profesional dalam bidang kesehatan.

Kesimpulan

Berikut ini adalah beberapa metode evaluasi pekerjaan yang paling populer di tahun 2024. Metode-metode evaluasi pekerjaan ini memberikan pendekatan terstruktur kepada organisasi untuk menilai nilai dan nilai pekerjaan.

Organisasi dapat membuat keputusan yang tepat terkait kompensasi, pengembangan karir, dan ekuitas internal dengan menggunakan kriteria dan metodologi tertentu. Contoh-contoh yang ada menunjukkan bagaimana setiap metode dapat diterapkan dalam konteks organisasi yang berbeda untuk mengevaluasi dan membandingkan posisi pekerjaan secara efektif.