What are HR Smart Goals and Why Should you have them?

Fungsi SDM umumnya dianggap sebagai penjaga gerbang bagi tenaga kerja produktif organisasi. Fungsi ini merupakan mitra bisnis strategis yang memungkinkan pertumbuhan organisasi, antara lain dengan merekrut talenta yang tepat, menyelaraskan tujuan pembelajaran dan pengembangan dengan kebutuhan organisasi, dll.

Namun, SDM tidak lagi menjadi fungsi pendukung yang hanya bertanggung jawab untuk perekrutan dan retensi. Norma-norma operasional baru akan muncul seiring dengan semakin agresifnya organisasi dalam perjalanan transformasi digital mereka.

Di sinilah HR meninjau kembali tujuan fundamental mereka, seperti merekrut talenta baru, retensi karyawan, komunikasi, penilaian karyawan, dan lain-lain, dan menyelaraskan tujuan-tujuan ini dengan realitas yang berubah. Dan dengan demikian, menyelaraskan kembali kebijakan dan proses.

Tak perlu dikatakan lagi bahwa keputusan SDM secara langsung berdampak pada tujuan bisnis organisasi, sehingga penting bagi para profesional sumber daya manusia untuk memiliki tujuan SMART SDM yang tepat.

Apa saja tujuan dan sasaran SMART SDM?

Sasaran SMART SDM memberikan kejelasan dan keselarasan yang sangat dibutuhkan. SMART adalah singkatan dari Specific, Measurable, Attainable, Relevant, and Timely - biasanya merupakan tujuan yang tidak samar-samar, salah arah, atau tidak mungkin dicapai.

Sasaran SMART menguraikan visi organisasi secara menyeluruh menjadi bagian-bagian kecil dan mudah dipahami oleh setiap departemen yang dapat digunakan untuk menetapkan KPI (Indikator Kinerja Utama) dan OKR (Tujuan dan Tanggung Jawab Utama) anggota mereka.

Ketika organisasi berfokus pada inovasi atau mengembangkan bisnis mereka melalui peluang pasar baru, dan tujuan SDM yang mengatakan "meningkatkan perekrutan sebesar 200% dibandingkan tahun lalu" akan melenceng dari tujuan organisasi.

Mengapa para profesional SDM harus menetapkan tujuan yang SMART?

Tujuan SMART membantu departemen SDM menjaga agar tujuan organisasi selalu berwawasan luas dan bekerja untuk kebaikan organisasi yang lebih besar.

Tanpa tujuan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan tepat waktu, rencana yang paling baik sekalipun dapat gagal.

Sasaran SMART untuk para profesional HR memberikan mereka target yang nyata dan sarana untuk mencapainya, membuat mereka tetap fokus dan termotivasi. Para profesional SDM dapat mengukur kemajuan mereka terhadap pencapaian yang telah ditetapkan.

Mereka dapat dengan cepat mengidentifikasi penyimpangan apa pun dari jalur yang telah ditentukan dan segera memperbaikinya, meminimalkan pemborosan waktu dan sumber daya.

Sasaran SMART HR membantu HR mengukur kebutuhan mereka, sehingga mereka memahami dengan jelas apa yang perlu diminta dari dewan, baik anggaran maupun sumber daya, untuk memenuhi tujuan mereka.

Dengan cara yang sama, tujuan HR SMART juga membantu mengukur hasil, seperti persentase kontribusi terhadap pertumbuhan organisasi secara keseluruhan dalam hal peningkatan merek, umpan balik 360 derajat, dan peningkatan keahlian.

Jika diikuti secara konsisten, tujuan SMART memberikan dorongan signifikan pada budaya perusahaan ke arah yang benar, membuatnya diinginkan oleh calon karyawan dan investor di masa depan.

Contoh tujuan SMART untuk Sumber Daya Manusia

Jika, misalnya, perusahaan harus memangkas biaya, tujuan SMART departemen SDM adalah "meningkatkan retensi tahunan dari 80% menjadi 90%." Alasannya: perusahaan tidak bisa kehilangan talenta yang sudah ada karena tidak bisa merekrut orang baru.

Selama gejolak ekonomi, perusahaan mungkin terlena dengan retensi yang menimbulkan kesan bahwa karyawan menghargai keamanan kerja di atas segalanya dan karenanya tidak akan mengambil risiko dengan berpindah pekerjaan.

Namun, laporan April 2021 dari Biro Statistik Tenaga Kerja (di bawah Departemen Tenaga Kerja AS) mengungkapkan bahwa hanya ada sedikit perubahan dalam pergantian karyawan dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya, yang membuat tujuan SMART untuk mempertahankan karyawan menjadi lebih relevan.

Tujuan SMART ini dapat dijabarkan lebih lanjut ke dalam taktik untuk mencapai tujuan, seperti program penghargaan dan pengakuan untuk memotivasi karyawan, kesempatan untuk meningkatkan keterampilan, dll.

Mari kita lihat beberapa contoh lain tentang bagaimana tujuan SMART bagi para profesional SDM:

Sasaran SMART untuk profesional SDM #1: Akuisisi talenta

Perusahaan yang ingin merekrut mungkin ingin mengurangi biaya per karyawan. Oleh karena itu, tim rekrutmen harus mengurangi biaya yang melekat pada proses rekrutmen (seperti meninjau lamaran dan mewawancarai kandidat), perjalanan dan relokasi untuk kandidat terpilih, serta tugas-tugas administratif lainnya.

Karena sebagian besar perekrutan sekarang dilakukan secara virtual, perekrut perlu membuat proses penyaringan mereka lebih efisien. Untungnya, ada banyak perangkat lunak rekrutmen yang bertujuan untuk mempercepat proses rekrutmen dan meningkatkan kualitas perekrutan.

Hanya kandidat yang sesuai yang akan terjaring, dan pemimpin tim tidak perlu membuang waktu yang berharga untuk mewawancarai kandidat yang tidak sesuai.

Jadi, tujuan yang SMART untuk akuisisi talenta adalah:

Saya ingin mengurangi biaya per karyawan sebesar 20% di akhir kuartal ini dengan membuat proses penyaringan saya lebih efisien.

Dengan menguraikan tujuan ke dalam komponen-komponennya, kita mendapatkan sub-tujuan yaitu

Spesifik: Saya ingin mengurangi biaya per sewa
Dapat diukur: sebesar 20%
Dapat dicapai: dengan membuat proses penyaringan menjadi lebih efisien
Relevan: untuk membantu organisasi mengelola biayanya
Tepat waktu: pada akhir kuartal ini

Sasaran tersebut sekarang menetapkan arah yang jelas bagi tim dan memberi mereka sarana untuk mencapainya. Targetnya realistis, dan hasilnya nyata, sehingga memotivasi tim.

Sasaran SMART untuk profesional SDM #2: Retensi

Seperti yang telah kita bahas sebelumnya, retensi karyawan adalah kebutuhan saat ini dan lebih diutamakan daripada perekrutan. SDM perlu membuat karyawannya merasa dihargai dan menanamkan kebanggaan serta loyalitas terhadap organisasi, sesuatu yang tidak dapat dilakukan oleh kenaikan gaji saja.

Berikut ini adalah contoh sasaran SMART untuk retensi:

Saya ingin meningkatkan tingkat retensi karyawan saya menjadi 90% dari 80% tahun lalu dengan membuat karyawan merasa lebih dihargai.

Dengan memecah tujuan ini menjadi beberapa komponen, kami mendapatkan sub-tujuan yaitu

Spesifik: Saya ingin meningkatkan tingkat retensi karyawan saya
Terukur: hingga 90%
Dapat dicapai: dari 80% hingga 90% dalam setahun
Relevan: untuk mengurangi churn dan menghemat biaya penggantian perusahaan
Tepat waktu: dalam satu tahun

Cara untuk mencapai tujuan ini dapat berupa pengiriman goodie bag dengan catatan apresiasi, hadiah triwulanan untuk mencapai target, promosi dan kenaikan gaji, dll.

Sasaran SMART untuk profesional SDM #3: Peningkatan keterampilan dan pelatihan ulang

💡

Sebuah survei terbaru oleh Gartner yang melibatkan para profesional HR - 5 Prioritas Utama bagi Pemimpin HR di tahun 2022 - mengungkapkan bahwa 68% pemimpin HR yang disurvei memprioritaskan pengembangan keterampilan dan kompetensi yang penting.

Peningkatan keterampilan juga berdampak signifikan terhadap perekrutan dan retensi. Perusahaan dapat melatih tenaga kerja yang ada dengan keterampilan baru alih-alih merekrut talenta baru (yang merupakan opsi yang lebih mahal). Karyawan lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi jika mereka diberi kesempatan untuk belajar dan berkembang.

Sasaran SDM yang SMART untuk meningkatkan keterampilan (atau meningkatkan keterampilan) karyawan adalah:

Saya ingin mengalokasikan 20% dari anggaran SDM tahunan untuk pengembangan keterampilan dan membuat karyawan mempelajari satu keterampilan baru per kuartal.

Dengan memecah tujuan ini menjadi beberapa komponen, kami mendapatkan sub-tujuan yaitu

Spesifik: fokus pada pengembangan keterampilan
Terukur: melacak kemajuan dalam kinerja setelah mempelajari keterampilan
Dapat dicapai: alokasikan 20% dari anggaran SDM tahunan
Relevan: kinerja yang lebih baik dan kepuasan karyawan yang lebih baik
Tepat waktu: satu keterampilan baru per kuartal

HR dapat berinvestasi dalam kursus sertifikasi online yang dapat dipilih oleh karyawan (yang relevan dengan pekerjaan mereka) atau menyewa instruktur eksternal untuk melatih tim.

Sasaran SMART untuk profesional SDM #4: Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja tahunan bisa dibilang merupakan saat yang paling menegangkan bagi para pemimpin dan karyawan. Emosi yang terpendam berkobar saat keluhan disampaikan; beberapa karyawan membuat keputusan impulsif untuk berhenti.

Berikut ini adalah sasaran SMART untuk penilaian kinerja:

Saya ingin membuat proses penilaian kinerja tidak merepotkan bagi karyawan dan manajer dengan mendorong komunikasi yang terbuka dan umpan balik yang teratur.

Dengan memecah tujuan ini menjadi beberapa komponen, kami mendapatkan sub-tujuan yaitu

Spesifik: membuat proses penilaian kinerja menjadi tidak merepotkan
Terukur: OKR karyawan
Dapat dicapai: mendorong komunikasi yang terbuka
Relevan: mengurangi kerumitan yang membuat karyawan tidak puas atau menyebabkan mereka berhenti
Tepat waktu: umpan balik rutin

Komunikasi yang terbuka ditambah dengan umpan balik yang teratur memastikan tidak ada kejutan pada hari-H, sehingga prosesnya bebas dari ketegangan dan menyenangkan bagi manajer dan karyawan.

Kesimpulan

Seperti yang dikatakan oleh pengusaha Amerika, Douglas Conant,

"Untuk menang di pasar, Anda harus menang terlebih dahulu di tempat kerja."

Para profesional HR membantu perusahaan mencapai kemenangan ini melalui kebijakan mereka, dan tujuan SMART memungkinkan HR untuk membuat kebijakan yang sukses.

Sasaran SMART menghilangkan kabut dan membantu para profesional SDM melihat jauh ke depan. Sasaran ini juga memberikan tonggak, sinyal, dan rambu-rambu yang jelas sehingga SDM tidak pernah kehilangan arah dan selalu mencapai tujuan - perusahaan yang berkembang pesat dengan karyawan yang bahagia dan produktif.