Linee guida delle migliori pratiche per un programma di feedback a 360 gradi

In qualità di responsabile delle risorse umane, è probabile che conosciate già l'importanza di ricevere feedback. Il problema è che non tutti i feedback sono uguali.

Ad esempio, "odio il tuo prodotto" è molto meno utile di "odio lo spreco della confezione del tuo prodotto". C'è una differenza tra critica e critica costruttiva. Allo stesso modo, c'è una differenza tra le critiche di un dipendente e quelle di un cliente. Questo articolo illustra le linee guida delle migliori pratiche per un programma di feedback a 360 gradi.

Che cos'è un programma di feedback a 360 gradi?

Questi programmi di feedback sono più efficaci delle semplici revisioni annuali, perché forniscono una visione più olistica del rendimento dei dipendenti. Ecco come iniziare un programma di feedback a 360 gradi efficace.

Migliori pratiche per la gestione di un efficace programma di feedback a 360 gradi

Scoprite le linee guida delle migliori pratiche per i programmi di feedback a 360 gradi, che potrebbero diventare lo strumento di performance più potente a disposizione della vostra azienda.

1. Scegliere le aree di interesse

Un programma di feedback a 360 gradi vi fornirà informazioni da tutta l'azienda. Allo stesso tempo, il feedback è inutile se non si agisce di conseguenza. Non potete lavorare su tutto contemporaneamente, quindi dovete identificare diverse categorie di feedback che hanno una priorità più o meno alta rispetto ad altre, come ad esempio la necessità di motivare la forza lavoro dei millennial o di migliorare la comunicazione interna.

La scelta delle aree di interesse sarà utile anche per la selezione delle domande da porre alle persone.

Ad esempio, se l'obiettivo è garantire la diversità sul posto di lavoro, le domande saranno diverse da quelle che potreste porre se steste cercando di aumentare l'efficienza operativa. Ricordate che potete affrontare altri feedback in un secondo momento. Dovete sapere quali sono i primi obiettivi da raggiungere per assicurarvi di ottenere i primi risultati che incoraggeranno il resto dell'organizzazione a prendere sul serio il processo.

2. Creare una cultura del feedback

Nessun dipendente dovrebbe essere esonerato dal ricevere feedback, compresi i leader stessi.

"La leadership è un obiettivo in movimento, e lo sarà sempre. Se volete diventare un leader migliore, mettetevi a vostro agio con il cambiamento. E se volete fare carriera, imparate a pensare come un leader. Pensate alle persone, al progresso e agli elementi intangibili". - John C. Maxwell, autore di "Il leader a 360 gradi".

La creazione di una cultura del feedback va a vantaggio sia delle persone che lavorano per voi sia dell'azienda nel suo complesso. Contribuisce inoltre a migliorare il modo in cui viene fornito il prodotto e a ottimizzare l'esperienza del cliente, creando una cultura in cui le persone sono più impegnate nel lavoro che svolgono, in parte perché sanno che stanno imparando cose nuove e migliorando le loro competenze quasi ogni giorno.

3. Porre le domande giuste

Come per qualsiasi raccolta di dati, è necessario ottenere i parametri giusti se si vuole che i risultati siano utili. Un programma di feedback a 360 gradi si riduce a porre alle persone le domande giuste.

Se la vostra organizzazione è abbastanza grande, potete anche testare il vostro programma con un piccolo campione di dipendenti per vedere se le vostre domande portano alle risposte che cercate. In caso contrario, è il momento di cambiare le domande.

Può essere utile iniziare a considerare le aree di interesse e identificare i dipendenti con cui parlare. Le domande che farete al senior management saranno molto diverse da quelle che farete ai dipendenti entry-level.

Considerate la possibilità di porre domande sulle capacità di leadership, sulle capacità di comunicazione, sulla creatività, sul lavoro di squadra e altro ancora. Ricordate che è meglio avere troppi dati che troppo pochi, ma che aumentando il numero di punti dati aumenterà anche il tempo necessario per realizzare il programma.

4. Seguire le persone

L'accesso ai dati vi porterà solo fino a un certo punto, e se non riuscite a dare seguito alle informazioni raccolte, il vostro programma di feedback a 360 gradi non vi porterà da nessuna parte. Prendete il tempo necessario per condividere i feedback con i dipendenti e poi lavorate con loro per sviluppare un piano d'azione per rispondere a tali feedback.

Una volta messo a punto un piano, assicuratevi di rispettarlo e di verificare i dipendenti nel corso del tempo.

Seguire questo processo vi aiuterà anche la prossima volta che farete un programma di feedback, perché avrete dei dati su cui confrontare i nuovi risultati. Se avete identificato i problemi, li avete comunicati correttamente e avete seguito i dipendenti nel tempo, dovreste essere in grado di vedere un netto miglioramento delle loro prestazioni nel tempo.

5. Renderlo regolare

Non potremo mai sottolineare abbastanza che la coerenza è fondamentale. Rendendo i programmi di feedback continui la nuova norma della vostra azienda, contribuite a creare quella cultura del feedback di cui abbiamo parlato nel nostro secondo punto. Inoltre, portando avanti questi sforzi con regolarità, contribuite a far sì che tutti in azienda sappiano cosa aspettarsi e vogliano augurarselo, invece di ricevere una sgradita sorpresa.

Come se non bastasse, rendere i programmi di feedback più regolari può aiutare le persone a superare le loro debolezze molto più rapidamente, invece di lasciarle a commettere gli stessi errori per mesi o addirittura anni. E come abbiamo spiegato nell'ultimo punto, se i programmi di feedback diventano regolari, è possibile monitorare i miglioramenti nel periodo intercorso.

6. Utilizzarlo con attenzione per la crescita personale dei dipendenti.

Una delle sfide dell'implementazione di programmi di feedback a 360 gradi è quella di ottenere l'adesione e il coinvolgimento dei dipendenti. In alcune aziende, ciò è dovuto al fatto che i dipendenti temono che fornire un feedback onesto sui loro colleghi possa finire nelle revisioni annuali e influire sull'assegnazione di bonus o addirittura su eventuali punizioni.

Alcuni studi hanno dimostrato che i Millennials/Generazione Y desiderano feedback e coaching il 50% in più rispetto alle altre generazioni della forza lavoro.

Dovete fare il possibile per incoraggiare i vostri dipendenti a fidarsi del processo. Ciò significa comunicare a cosa servirà il feedback e assicurarsi di rispettare gli accordi presi. La fiducia è una parte vitale del processo e se viene meno, sarà difficile raccogliere dati e approfondimenti accurati.

7. Test e miglioramenti

Si dice che la follia sia fare la stessa cosa ripetutamente e aspettarsi risultati diversi. Questo è particolarmente vero quando si implementa un programma di feedback a 360 gradi. È una buona idea fare di tutto per cambiare le cose, sperimentando approcci diversi e identificando gli elementi che hanno reso il processo di feedback più efficiente.

Si dice anche che la varietà è il pepe della vita, e c'è un motivo. Apportare cambiamenti e miglioramenti su base continuativa aiuta a ottenere guadagni marginali, il che significa essenzialmente apportare piccoli miglioramenti che si sommano a miglioramenti più grandi nel corso del tempo.

Continuate a testare ciò che funziona e poi passate a testare qualcos'altro per assicurarvi di ricevere il feedback più efficace.

Conclusione

Un programma di feedback a 360 gradi ben realizzato ha il potenziale per diventare lo strumento più potente a disposizione della vostra azienda. E ancora meglio, continuerà a migliorare nel tempo, man mano che imparerete cosa funziona e cosa no e continuerete ad apportare miglioramenti alla vostra azienda.

In alcuni casi, fa la differenza tra due aziende e dà a una di esse il vantaggio competitivo di cui ha bisogno per salire ai vertici del settore. L'unica domanda da porsi è se siete pronti a impegnarvi e a trarne vantaggio o se avete intenzione di restare seduti e lasciare che i vostri concorrenti vi superino.