Cultura e coinvolgimento: Qual è la differenza?

Secondo Deloitte

• Le aziende che gestiscono in modo proattivo la cultura dimostrano, in media, una crescita del fatturato superiore del 516% rispetto a quelle che non lo fanno, su un periodo di 10 anni.
• Le organizzazioni che gestiscono attivamente la propria cultura hanno in genere livelli di innovazione più elevati del 30% e livelli di fidelizzazione più alti del 40%.
• Le aziende con una forza lavoro altamente coinvolta superano i loro colleghi del 147% in termini di utili per azione e i loro dipendenti hanno l'87% di probabilità in meno di lasciare l'azienda.
• Le aziende "mission-driven" sono più predisposte al successo.

Secondo Gallup, i dipendenti altamente impegnati sono il 21% più produttivi.

E infine, abbiamo la famosa frase che viene citata in quasi tutte le riunioni...

ANCORA.

We continue to get culture and employee engagement mixed up? Interchanging them glibly on zoom talks. Measuring one when we should be tracking the other. To be fair, the confusion is understandable.

Most literature, talk shows and media tend to use culture and engagement in the same breath. Which is both puzzling and sad. Puzzling, because it betrays an inscrutable lack of vision and intent on the part of leaders to understand the two concepts that impact business outcomes. Sad, because having more clarity can lead to far more profitable decisions and happier teams.

Cerchiamo quindi di separare il petrolio, da ciò che sembra petrolio, ancora una volta, che ne dite?

Different between culture and engagement: This vs that

Togliamoci di dosso le nozioni di base.

La cultura decide

• Valori
• Visione
• Missione
• Atteggiamenti
• Comportamento
• Innovazione e creatività
• Aggressività
• Agilità
• Stabilità
• Assunzione e conservazione
• Diversità e pari opportunità
• Patrimonio del marchio
• Coscienza sociale

Decide di impegnarsi

• Morale e felicità
• Salute mentale
• Comunicazione e feedback
• Collaborazione
• Relazioni
• Prestazioni
• Redditività
• Premi e riconoscimenti
• Soddisfazione lavorativa
• Avviamento del cliente
• Valore

Culture is the superset, engagement is the subset

La cultura riflette il vostro grande WHY e incarna il vostro grande scopo organizzativo. Si tratta di un "contesto" e di una "base" di valori, codici attitudinali e rituali comportamentali che dicono a un nuovo membro cosa rappresentate e "come si fanno le cose qui".

Il coinvolgimento è quanto i nuovi arrivati si sentono entusiasti dell'intera faccenda, l'entità dell'approvazione e del coinvolgimento che mostrano nei suoi confronti e, per estensione, la soddisfazione lavorativa e l'appagamento del ruolo che traggono dalla vostra "esperienza culturale", ogni giorno.

Diamo una rapida occhiata ad alcuni dei numerosi punti di vista (tra cui alcuni anticonformisti e stravaganti) che tentano di distinguere tra cultura aziendale e coinvolgimento dei dipendenti.

1. Whole vs part

L'engagement misura gli stati d'animo individuali dei diversi dipendenti, mentre la cultura è più una dichiarazione sul sentimento organizzativo collettivo e sulla leadership.

2. Who you are vs how you express it

Culture is your organization’s sense of self-identity and self-worth. But you also need to articulate it clearly, so that your ecosystem understands exactly what that is.

Explain to the world what you mean by the word ‘culture’ by laying down enabling ecosystems and designing empowering frameworks that make it easy for employees to behave in a way you want them to, and in a manner that resonates with your ‘personal definition’ of culture – thus furthering business goals while optimizing individual abilities and finding reasons of fulfilment at work.

3. Input vs output

La cultura è la miscela di valori, morali e approcci che alimentate nella macchina. Il modo in cui i vostri dipendenti li interpretano, li interiorizzano e li reinventano ("a modo loro") per dare un significato al loro lavoro e alla loro vita, aggiungendo allo stesso tempo colore, calore e vivacità all'ambiente di lavoro, è il coinvolgimento.

4. Theory vs lab

La cultura è il grande libro di testo. È importante - tutte le azioni hanno bisogno della premessa convalidante della logica e del razionale - ma se non si "gioca" e non si sperimenta nell'ambiente reale dei luoghi di lavoro ("laboratori"), non si arriva alla giusta misura, né si sa se è un'idea abbastanza pratica da essere praticata quotidianamente.

5. Idea vs reality

Culture exists as an idea, till engagement makes it real. You can think (and, sometimes, overthink) about culture, discuss it in the boardroom, and have HR capture it in a policy page, but it will remain a figment of your imagination until you bring it to life through behaviour-influencing channels and actions (such as free feedback loops, friendly nudges, helpful alerts, gamified competition and real-time coaching) which your employees can identify with, participate in and go on to champion on both internal and external forums.

This not only gives employees a feeling of your philosophy, but also delivers Proof of Concept (convincing the world that your culture strategy actually ‘works’), lets your teams align, adjust and get comfortable with its core ethos, and helps you fine-tune the experience iteratively.

Culture is the dough. engagement is the pastry you make of it.

Questi pasticcini possono avere forme e dimensioni diverse (a seconda di quanto vi sentite creativi come chef in quel particolare giorno), ma avranno tutti un retrogusto familiare, perché sono nati dallo stesso genitore. Se si toglie l'impasto, non ci sono più pasticcini.

Culture is your election campaign plank. Engagement is an indication of whether you'll become president.

Culture announces to the world your big beliefs, your vision of how the world should be, and the lengths you are willing to travel to get there.

Engagement is whether the crowd likes what they see and hear, whether they are willing to take a chance on you, and the various signals, gestures and behaviours they spontaneously and repeatedly practise to show their solidarity and endorsement of your cause.

How does culture impact engagement?

Company Culture and employee engagement are closely related. When culture lays down the ‘rules of the game’, so to speak, it becomes easier for employees and workers to understand what they are working towards and what is expected of them.

As a consequence, they feel more involved, connected and engaged. Result? The daily workday brings less friction and confusion, and more clarity, happiness and productivity.

Want to strengthen employee engagement? Nurture the culture

You cannot build the superstructure without strengthening the foundation. To engage your employees at work, focus on erecting robust culture pillars and keeping a doting eye on them.

Culture is a living and breathing thing that changes with shifting expectations of markets and stakeholders and should, ideally, have a strong symbiotic relationship and interactive resonance with both:

(A) The larger business climate, and

(B) Individual psyches and moods of employees. Leaders must therefore keep cultivating and investing in their culture - be it via a regular review and rebooting of the work environment, tinkering with the dynamics and geometries of roles & processes, and strategic/intuitive adoption of tech and trends.

Here are some things you can do. Articulate business goals clearly. Define tasks and roles in detail. Design enabling and empowering workflows and workplaces that let employees do their best work. Establish conduits of trust, collaboration and bonding with free-flowing communication and feedback channels.

Create open-door policies and encourage organic to connect with peers and seniors for real-time coaching, nudging and growth. Develop a flat organization ethos with equal opportunities to add the magic of diversity. The best cultures are sensitive, nurturing and motivating. They have the right balance of work and life to keep employees inspired, prevent burnout and push the boundaries consistently.

Tre modi per coltivare la cultura

1. Definire e documentare

La cultura può essere un concetto nebuloso e complesso che, nel suo avatar classico e filosofico, può essere difficile da comprendere. Il che può lasciare i dipendenti a bocca aperta, dal momento che siamo programmati per cercare e connetterci con simboli tangibili e un linguaggio comprensibile. È quindi fondamentale articolare la vostra cultura in parole (e non esitate ad aggiungere immagini, video e audio, a seconda del supporto e della modalità di pubblicazione) per delinearne l'essenza con dettaglio e chiarezza, e documentarla attraverso asset culturali come la dichiarazione di visione, la dichiarazione di missione, le politiche del personale, le guide dipartimentali e persino i messaggi da spizzicare sul posto di lavoro, per citarne alcuni.

2. Coinvolgere e co-creare

Le migliori culture sono elastiche e accomodanti e fanno spazio alle abitudini uniche, ai tratti singolari e alle vivaci idiosincrasie dei dipendenti che le costituiscono e le colorano. È quindi importante che i leader del talento e della cultura si impegnino in dialoghi e discussioni dirette con i dipendenti (mescolando e combinando vari "dispositivi" come Focus Group, Brainstorming e chiacchierate informali), invitando una sezione trasversale di idee e opinioni e reimmaginando i quadri culturali in modo flessibile, in modo che abbiano il massimo senso e si adattino al massimo numero di dipendenti.

3. Tracciabilità

Sebbene la cultura non sia esattamente misurabile nel senso classico del termine, è possibile avere un "senso di quanto sia viva e influente - o moribonda e inefficace -. A tal fine, è sufficiente fare riferimento al documento sulla cultura e verificare se gli approcci comportamentali desiderati sono effettivamente integrati nelle azioni quotidiane. Per esempio. Le persone collaborano senza inibizioni? L'innovazione e l'assunzione di rischi vengono celebrate o le voci discordanti vengono soppresse? I team rispondono con agilità ai cambiamenti? La vostra organizzazione è percepita come un falco o una colomba? I clienti e le clienti vengono trattati con quel tocco di attenzione in più che vi distingue dalla concorrenza? I piccoli dettagli ricevono la massima attenzione durante il normale svolgimento del lavoro? Tutti hanno un'opportunità equa e risorse sufficienti per migliorare e progredire? Quanto sono proattive le persone, che spingono costantemente verso il meglio o si accontentano del bene? La leadership è responsabile delle proprie azioni o se ne va in giro tranquillamente lasciando che sia la prima linea a gestire il fortino? Aspetti come la forma fisica e la salute mentale sono nella linea di visione della leadership o nel suo punto cieco? L'intento, lo sforzo e le prestazioni sono incentivati, riconosciuti e premiati in modo coerente e proporzionato? Queste sono solo alcune delle domande a cui dovete rispondere per tastare il polso alla vostra cultura. Per saperne di più.

Il coinvolgimento è più facile da percepire e misurare rispetto alla cultura.

Esistono best practice e KPI consolidati su cui concentrarsi se si cerca di calibrare lo stato di coinvolgimento dei dipendenti sul posto di lavoro. Alcuni di questi sono le indagini di polso e i sondaggi sull'umore, i tassi di successo nell'onboarding (dopo il periodo di prova) e il tasso di turnover (attrizione), l'attività di buzz e il ritmo sulla intranet aziendale, l'attività di brand ambassador sui canali sociali e le comunità online, l'assenteismo al lavoro, le cassette dei suggerimenti, la soddisfazione sul lavoro e altri ancora.

La cultura, d'altra parte, è più legata alla "percezione" e alla "realizzazione".

Culture can be slippier to catch and trickier to measure than engagement. Purists would stress that it isn’t quantifiable at all. Sure, it manifests in certain ‘standard’ ways, such as the agility with which a company responds to its business climate, the efficiency with which it innovates to stay on top of change, the attention it devotes to the mental health of its workers, the kind of behaviour that is celebrated and the quality and empathy of its leadership - but gaps remain which can only be ‘filled’ by eyes and ears of experience.

For example, your employees may be communicating regularly via slack which should normally get a big tick on your culture checklist. However, upon scratching under the surface, you may find that the tone, attitude or language being employed in the messages, by and large, isn’t of the desirable kind. That’s the kind of ‘listening between the lines you need to do, in order to get the real lowdown on your culture.

Culture is the system. Engagement is the process.

Per costruire una cultura del coinvolgimento è importante incorporare la formazione sulla motivazione intrinseca e sui dipendenti nei programmi di sviluppo manageriale.

Nella maggior parte dei casi, la cultura è un predittore infallibile del coinvolgimento. Una cultura forte si traduce in un attaccamento, un apprezzamento, un sostegno, una comunicazione e un riconoscimento liberi tra i dipendenti, ognuno dei quali è un KPI vitale per il coinvolgimento. È vero anche il contrario.

Culture is about the pull, not the push

Sì, potete integrare nei vostri flussi di lavoro vari programmi che spingono e incoraggiano i dipendenti a vivere meglio la vostra cultura e a parteciparvi più facilmente. Sì, potete mettere in atto vari test e metodi per calibrare sia la cultura che il coinvolgimento. Ma no, non potete forzare nessuna delle due. Questo non solo va contro il senso del concetto (a meno che non stiate cercando di costruire una "cultura forzata" basata sul potere della coercizione), ma vi darà una falsa sensazione di funzionamento o meno.

Potreste aver assunto i migliori talenti della città. Ma se non sono in sintonia con la cultura, non si impegneranno sul lavoro. Non solo i talenti resteranno in gran parte inutilizzati, ma presto dovrete anche combattere la crescente tossicità del sistema. In entrambi i casi, vi troverete di fronte al costo di una nuova assunzione. Quindi, continuate a modificare i canali e le azioni per esplorare nuovi angoli e un migliore adattamento per un nuovo collaboratore. Per trovare il punto giusto a volte ci vuole tempo. Oltre un certo punto, siate pronti ad accettare che si tratta solo di una cattiva assunzione. Qualunque cosa facciate, NON cambiate la vostra cultura - sarebbe come svendersi - né cercate di convincere le persone se pensate che sia "invendibile". Andate avanti.

"Potete copiare il mio modello di business, potete dirottare i miei dipendenti, ma non potete rubare la mia cultura".

La cultura, e per estensione la sua capacità di coinvolgimento, è il capitale più importante di un'azienda. Dopo tutto, mentre la maggior parte degli altri capitali e fattori produttivi (strategia, tecnologia, talenti o processi) sono replicabili con risorse in gran parte provenienti da un bacino comune, è l'unica cultura che non può essere dirottata. In un panorama di incertezza e in un mare di concorrenza "me-too", è il sito compass più sicuro per i team, che li guida attraverso acque agitate verso il loro vero nord.

Coltivate la vostra cultura e portate il vostro impegno a un livello superiore con Empuls.